今年1月方才鬧出公司英法團隊與南北大區負責人多方纏鬥的新聞，百安居中國多家門店近期又再度爆出罷工抗議事件，並已對當月全國銷售造成了一定的影響。禍起蕭牆。據悉，公司新制訂的《2013年獎金方案》中裝潢設計部門的獎金提成將參與到賣場的銷量考核，不少員工隨即質疑此方案將使該部門員工獎金收入減少超過四成。同時，剛出台的、定在8月末推行的新獎金方案卻把獎金計算時限前置到7、8兩月。
獎金分配成事端
本月2日，包括成都、上海、深圳、廣州等全國多地的百安居門店一夜之間均爆發了有組織的罷工行動。眾多百安居員工索要血汗錢、斥責公司存在違反勞動法降薪的標語遍佈門店外牆。
相關門店只得以關門大吉的形式應對罷工，而這一罷工事件足足持續了四天時間。而事情的導火索，早在十餘天之前就已埋下。
8月22日，百安居中國方面告知其四千餘名員工，公司要推行全新獎金方案。「此舉出於一視同仁『同一團隊、同一方案』的原則，旨在鼓勵同一門店的所有員工分享公司門店業績增長。」百安居方面表示。
據新獎金方案顯示：「商店員工的獎金比率=商店比率×80%+區域比率×20%。而商店比率=淨毛利-營業費用。」也就是說，只有商店比率較去年增長，員工才有機會獲得獎金，這也在相當程度上弱化了個人業績與收入的關係，被指大大降低了員工的積極性。
新政推行不久，很快就有不少員工發現其7月份工資嚴重縮水，較上月少發放超過四成工資者不在少數。從每月一次的獎金發放減少為一年兩次，普遍薪酬大降讓員工紛紛質疑百安居盤剝基層員工收入。
在經歷門店內部和相互之間的溝通後，近40家百安居門店員工前後向總部提出抗議，在未獲得有效溝通結果的情況下最終演變為此番持續多日的罷工事件。
黑馬評論：獎金制度的設置應該遵循這樣一些原則：
1、重視效率。重視公平是國家的事情，幫助弱者也是，但是對於企業而言，它有更多的選擇，如扶貧助困如果對公司的長遠利益有利，當然可以採納。但是公司本質上要保護的是效率，換言之，是讓有能力、有野心的人實現超額回報的舞台。
2、重視結果。彼得德魯克有句名言，公司不是看數量、效益來看管理的成敗的，而是看結果。這個結果是否對公司的未來有利。發獎金就是一個典型的結果博弈。獎金發對了，給了對的人，明年這個人會帶來更多的財富，給錯了，單純地搞平均化，雖然幾個月內可能公司氣氛好了，但是很快沒有動力。
3、要有差異。給予不同級別，不同區間的業績執行者以不同的待遇，差別就是動力。（海天）