做老闆先要管好自己
http://www.iheima.com/archives/54152.html 從給別人打工到自己做老闆,這個過程中需要改變的東西有很多。人們只知道老闆是一個特殊的群體,卻往往忽略老闆還是一個孤獨的職業。老闆必須有異於普通員工的思維方式,他必須站得更高看得更遠;老闆必須為自己的每一個決策負最終責任,而負這種責任的代價往往不僅僅體現在物質上。員工可以有退路,但是老闆沒有;員工可以隨時辭職,而老闆卻無法隨性地撒手不干。事業是干出來的,老闆是磨練出來的,老闆務必要在管理公司和員工的同時做好對自身的管理。下面的這些心得或許會對各位理想的成功落地有所幫助。
老闆的形象很重要
「說給部下聽,做給部下看」,雖然這句話的出處不是很好,但非常有道理。
十多年前,我認識一個中關村公司的老闆——王老闆。王老闆非常聰明,敢想敢幹,當時生意做得有聲有色,時常利用政策空隙打點擦邊球,一年能掙百十來萬,那時北京市的月平均工資才七八百元,一百萬對大多數人來說簡直就是一個天文數字。王老闆為人也比較仗義,公司員工收入都不低,他比較喜歡吃喝玩樂,每次去消費總是帶上公司幾個骨幹,大呼小叫,一派大哥作風,十分風光,最後所有消費老闆買單。很多其他公司員工都非常羨慕,覺得王老闆是個能成大事的人。
幾年後,我在不同的場合陸續遇到了以前王老闆公司的幾個骨幹,他們基本都跳槽了。我覺得很奇怪,於是找了個機會問王老闆怎麼回事。王老闆一臉無奈:「唉,現在生意不比當初好做,競爭激烈。手下員工猴精猴精,本事一長,不是另立門戶自己單干就是被同行高薪挖走了,人心不古啊。」原來如此。過了些時間,在一次同行聚會上我又遇到了一個王老闆公司原來的部門經理大孫,此時,他正在另一家公司擔任同樣的職位。聊天過程中,我又問起他從王老闆公司離職的原因,我說當初在王老闆那裡不是挺好的嗎,工資又不低還經常出去消費,多風光呀。大孫說:「待遇是不錯,可我們總覺得跟王老闆干沒前途。做生意掙錢靠鑽政策空子,每回出去喝酒,他還左手攬一小姐,右手攬一小姐,吆五喝六的,整個一黑社會老大。我們出來打工,是想找一有發展前途的公司,隨著公司發展自己也能不斷提升,收入越來越高。可是跟著王老闆,我們看不到這種希望,總覺得朝不保夕,早晚公司得出事。王老闆人不錯,但大家出來是找正經工作又不是混幫派,所以我們陸陸續續都走了。」
聽完大孫的話,我才知道,原來員工的想法和老闆的想法差距這麼大啊。想想也是,雖然並不一定老闆愛好犬馬聲色公司就一定辦不好,但出去一起消費還得找對人呀,和同行客戶出去是應酬,和朋友出去是放鬆,想怎樣都行,但在公司員工面前老闆還得注意保持形象,否則員工誰跟你呀,又不是黑社會大哥要拔份兒。
宋博士觀點:
老闆決定成敗。就我的經驗,老闆的行為和心態在很大程度上決定了員工的行為和心態。如果老闆不改變自己,就無法改變員工。因為企業所有的問題,歸根結底都是老闆的問題。好老闆的唯一標準是:對自己、對同事、對自己部門和企業有責任心。
老闆儘量唱紅臉
每天公司裡總有很多事發生,有的該表揚有的該批評,那批評和表揚到底該由誰來執行呢?
剛開公司時,找不著當老闆的感覺,平素又最煩管人,所以員工有什麼問題我很少說。結果公司員工自由散漫,誰也不服誰,工作無法開展。後來覺得再這樣下去實在不行,於是開始板起臉管人,這下新的問題又出來了,公司裡幾乎所有的矛盾都集中到我這裡來,經常有員工當面與我理論是非曲直,每天陷於日常瑣事當中——這老闆當得真鬱悶。後來與日本企業接觸多了,發現不少奧秘。日本公司的總經理很少直接管公司普通員工,對公司底層員工可和藹了,但他們經常當著員工的面訓斥公司中層幹部,而普通員工犯錯誤則由該員工的直接領導負責處理,當然月底發工資時總經理心裡可不含糊,中層幹部與普通員工之間差距相當大。這樣公司不僅管理得井井有條,而且員工心裡也比較平衡。
他山之石可以攻玉,說幹就幹,咱公司不大,好歹也有幾個主管。於是開會明確職責,誰的手下出問題誰自己處理,別什麼問題都往我這兒推。平常我一般只表揚好人好事,鼓勵為主,而主管自身犯錯時我也很少當眾批評,通常是私下交流。時間不長,公司管理順暢了,我在公司裡的形象也大為改觀,員工更尊敬我了。
打個不甚恰當的比方,我有時覺得老闆對於公司有點像古代皇帝對於國家。如果皇帝很賢明而大臣很昏庸,老百姓通常覺得國家還是有希望的,大不了「清君側」,換個大臣了事。而如果皇帝很昏庸,則老百姓通常覺得這個國家沒希望了,開始琢磨造反改朝換代。咱當老闆總不能讓公司員工揭竿而起或用腳表態一走了之吧,既然主管和部門經理工資比普通員工高還享受著公司崗位津貼當然應該為老闆分憂,該唱紅臉做惡人時就應當仁不讓,而老闆一般應保持一個超然的態度,置身於事件之外,旁觀者清嘛。不過部門經理需要支持時,只要沒有原則性錯誤,我通常態度鮮明予以支持,畢竟維護幹部的威信對於公司管理來說還是很重要的。
避免當場做決定
影視作品、報紙廣播裡經常有這樣的場景:領導幹部現場辦公或下基層走訪,有人民群眾扶老攜幼涕淚滂沱地反映當地官員久拖不決的某些問題,領導同志大手一揮,無比激動地斥責那些不作為的貪官污吏,該免職的免職,該法辦的法辦,數年解決不了的問題幾分鐘之內現場解決,真是大快人心,爽!
這種「雷厲風行」的方法,在我等小公司裡行得通嗎?
當老闆沒多久,公司人員漸漸多起來,我的權力慾望也逐漸膨脹,常常腦袋一熱手一揮解決問題。有一回,業務員甲向我投訴,另一個業務員乙惡性競爭搶他的客戶,同一單生意故意報低價致使用戶未從甲業務員處購買,公司也在利潤上受到損失。我一聽,非常生氣,這種極端自私的行為如何能夠容忍,於是貼出通知:此單生意,乙業務員不僅沒有提成,而且通報批評,所有提成獎勵歸甲業務員。後來乙業務員反應激烈地找到我說該用戶他已經跟了半年多,價格型號都基本談妥,前些天有次他外出拜訪其他用戶時該用戶打電話到公司落實細節問題結果甲業務員接了電話,過後甲不僅未轉告乙業務員,而且還讓用戶直接找自己並許諾更多優惠,差點將生意攪黃。我聽完後非常吃驚,又找其他幾個業務員核實,乙業務員說的基本屬實。唉,通告已經張貼了,這可如何是好?於是一通補救並制定相應規章制度避免以後類似情況發生。過後反思:當初為什麼不調查一下再作決定呢?如果乙業務員性格內向些沒準不找我申辯直接開路走人了,而且公司其他員工又會有何想法呀。再回想以前經常快速作出一些魯莽的決定,非常後悔,看來官僚的口頭禪「這個問題要考慮考慮研究研究」還是有一定道理的。過去的皇帝金口玉言,說的話不能隨便改,今天的公司老闆也不能不過腦子不全面調查隨口作決定,否則天天朝令夕改威信盡失。
現在員工找我解決問題我一般都說:行,我知道了,等我查一下,幾天之內給你回覆。這樣類似錯誤就很少發生了。看來做事不能只圖一時痛快,要全面考慮,職位越高越應避免當場作出決定。要不怎麼很多人感覺大公司辦事反應慢,估計如果大公司反應都像個體戶一樣快那大公司也就很快變成個體戶了。
維持制度的穩定性
2007年回老家,坐一個親戚開的車。親戚剛拿駕照沒多久,屬於「實習司機」。一路上馬路又寬又直,司機的手卻在不停地動,左一下右一下,車也在畫龍,我坐在副駕駛席上,雖然繫上了安全帶,但心裡還是很緊張,嘴裡話也少了,腳下直使勁。一路上旁邊車道上的車不停地對我們按喇叭,還好,最後終於安全到達。回想十年前自己剛拿本時,已是老司機的弟弟坐我的車也向我說過同樣的感受,當時自己信心很足絲毫不以為然,根本不理解坐車的人會有何種感覺,現在方才明白。
總結自己開公司,也經常犯類似的錯。政策朝令夕改,看見別的公司有什麼新章程常常一拍腦門拿來就用,過段時間發現效果不好又推倒重來,弄得公司上下無所適從。比方說提成獎勵,原方案在出台一段時間後本來實踐檢驗較為合理,員工也認可,可我在聽完什麼專家講座和看完某本管理書後就立刻將其推翻並試圖重新制定政策,結果會計抱怨不好操作,員工抱怨政策不合理,在一通折騰後不得不又改回原樣。
現在常想,辦公司和開車很像,老闆就好比駕駛員,開車時車在路上跑,只要在本車道的兩條白線之間就OK,不必時刻調整方向盤,否則司機累,乘客累,車還容易出危險,費力不討好。同樣的,只要公司的運營在可控範圍內不犯大錯,政策就應穩定執行,保持連貫性,讓員工心裡有底。小公司老闆權力集於一身,缺乏監督,制定政策更應該小心謹慎,不然公司政策經常調整,制度朝令夕改,只會令員工缺乏穩定感,認為老闆總在算計自己,公司員工不跑光才怪呢。想想當初我們為什麼承諾香港回歸後體制50年不變,確實是很有道理的。
宋博士觀點
有什麼辦法能減少變化,讓變化有個度,讓員工不疲於奔命?第一,要明白,變與不變常常不是企業老闆說了算,企業必須根據外部變化做出適當的反應;第二,變化的速度有三個因素決定:大環境、企業所處的行業、公司自己的適應能力;第三,注意員工的應變能力,企業往往高估了內部適應變化的能力;第四,變化最終是個度的問題。
學會說「不」
中國人好面子,「不」字很難說出口,而老闆又是公司的最後一道關口,有時不得不拉下臉說「不」。
我們公司有規定,公司的錢一律不借個人,當然,特殊情況可以預支部分工資。前兩年,公司一個骨幹員工找我聊天,他問:「如果公司裡一個員工,對公司貢獻是其他人的好幾倍,公司會不會借錢給他?」對這個問題我真的很猶豫,想了半天,我說:「公司有規定,公司的錢一律不借個人。」他還不甘心,又問:「對骨幹員工也這樣?」我說:「這條規定對公司所有員工一視同仁,骨幹員工工資獎金可以多發,可以優惠條件入股,但對於這項規定誰也不能例外。」隨後我問是不是他自己要向公司借錢,他承認說他要買房子想借30萬。我很奇怪,買房可找銀行貸款呀。這個員工說找銀行貸款要付利息和手續費,想著找公司借錢可以不付利息而且沒有手續費。後來我瞭解到他已經有一套住房想著再買一套住房等升值掙錢呢。
回絕過一回,以後類似情況就好處理了。這些年,公司包括我在內的所有股東買房時錢不夠都是找銀行貸款,沒人借用公司的流動資金。想想公司再有錢又怎能代替銀行的功能滿足公司所有人要求呢。
有時公司的不少規定都會遇到特殊情況,但在原則問題上老闆一定要站穩立場守住最後一道防線,公司規定面前人人平等,所謂不患寡而患不均,只要開了先例以後遇到同樣問題時其他員工就不好管了。法制勝於人治,治理國家是這樣,管理公司也是這樣。當老闆的該說「不」時就要說「不」,被人罵難受一下總比公司歇菜難受一輩子強,有很多公司就因為老闆抹不開面子而給別人擔保或隨意借款給人結果最後自己公司受牽連倒閉了。當老闆的如果能從對自己公司負責的立場考慮問題,說「不」也不是那麼難。
宋博士觀點:
要學會出於原則而拒絕,「雖然可能給人帶來暫時的不快,但它卻是建立持久新人的基石」,反過來,拒絕的前提是承擔,真正的拒絕是出於責任心,而不是為了推脫責任。拒絕可以建立信任,而推脫只會把信任毀於一旦。
不要奢望在公司內部交朋友
剛當老闆時不習慣管人,總覺得公司裡應該人人平等,大家都是朋友,有什麼事好商量。很長一段時間裡公司管理很是混亂,制度形同虛設,員工犯錯誤的成本很低,大家日常基本是想幹啥就干啥,月底工資還誰也不能少發。
一天,一個在大公司工作的朋友到我這待了半天,走時深有感觸地對我說:你們公司管理要加強啊,我在這坐了半天都看不出誰是老闆,員工既不怕你也不聽你呀。我聽後覺得很有道理,但具體怎麼做也搞不明白。後來問題終於集中爆發了,公司裡貪污現象嚴重,效率低下,員工覺得沒有奔頭,幾個骨幹自己一合計決定單挑一攤,一時間十幾個人的公司跑了七八個,一大半客戶也被帶走了。
好在此時我還有另外一個較小的分公司,剛剛新招了幾個業務員。畢竟本人是白手起家,心理承受能力足夠強,一咬牙重新開始。這次吸取教訓,制定嚴格的規章制度並認真執行,管理逐漸進入正軌,業務也很快有了起色,一年後人員又恢復到十幾個,利潤也超過以前。
想想自己當初還是心態不對,認為自己的公司應像國有企業一樣,人人都是公司的主人翁,人人都平等,大家自覺把事幹好。純粹是扯淡!公司內部大家利益不同,崗位不同,哪來什麼絕對平等。雖然大家人格上是平等的,但崗位職權工資獎金上怎麼可能平等呢?為什麼除了壟斷行業外,大部分國有企業都沒了?這也讓我覺得自己從小接受的教育從根本上就不符合人的本性。當初《紅燈記》裡鳩山說「人不為己天誅地滅」一直被當作反面典型加以批判,其實我現在認為這話好像符合每個人自然的第一反應。世人熙熙皆為利來,世人攘攘皆為利往,連出家的和尚都明白這個道理。當老闆就當老闆吧,甘蔗沒有兩頭甜,我不再奢望與公司員工做朋友,一切按規章制度來,只要管理好公司,讓大家儘量拿到更多的工資獎金,人人都上保險,骨幹員工入股共享公司發展成果,對得起自己的良心就可以了。老闆本來就是個孤獨的職業,交朋友還是在公司以外吧。
要說規章制度,每個稍具規模的公司都有一大本,但不同公司的管理水平相差可大了去了,關鍵還在於規章制度是否被認真執行,同時也看老闆能不能自己認可規章制度並親自或安排專人監督落實。管理公司與管理國家有相似的地方:要法制不要人治。公司不是靠老闆與員工交朋友然後公司所有人都從心底裡認可老闆來管理的,而是靠執行必要的規章制度來管理的,規章制度執行好了,對人員的管理就水到渠成,一切按規矩來,老闆也不用一天到晚訓斥員工。其實,從辦公司到現在,我沒有罵過任何一個員工,有幾次公司員工離職後又回來,原因竟然都是無法忍受新公司老闆發脾氣罵人。呵呵,不過我感覺現在我在公司還挺有威信,至少朋友來公司再也不會說看不出誰是老闆了。
宋博士觀點:
小老闆要做的是「事」,中老闆要做的是「市」,而大老闆要做的是「勢」。一個老闆一生中至少要完成下面的四次轉變:從管事到管人的轉變;從管人到管規則的轉變;從銷售到營銷的轉變;從營銷到戰略的轉變。不奢望在公司內交朋友,就是從管人到管規則的轉變。
不與下屬爭功勞
一次業務員小趙接了一張設備銷售的單子,客戶公司很有實力,但採購人員十分難纏,不僅在價格上斤斤計較,而且還不時提出各種苛刻條件。將近半個月了,小趙毫無進展,只好愁眉苦臉地找我來商量。我詳細聽他講述了整個銷售過程,逐漸看出了問題所在,小趙對用戶的主要訴求未搞清楚,只在枝節上與客戶糾纏。於是我給小趙分析了用戶心理,告訴他只需如此這般用戶一定能夠拿下。小趙將信將疑地走了。
一週後的一個午休時間,我路過銷售部門口,看見一群業務員圍在一起,小趙正在人群中央口若懸河地描述自己怎樣將那個難纏的用戶拿下,做成了一筆大單。幾個新來的業務員滿臉欽佩的表情,不停地隨聲附和。我忍不住走過去,隨口對小趙說:「小趙,還是我分析的對吧?照我的方法是不是很輕鬆地就做成了?」小趙頓時滿臉尷尬:「對,對,還是經理你分析得準確,這回多虧你了。」
回到辦公室,我心裡忍不住也小小地得意起來。
事後一琢磨,不對,我怎麼與下屬爭起功來了。回想當時小趙臉上的表情由得意轉為尷尬,下回他還會再找我探討業務上的難題嗎?自己真是活得不明白,不該爭的也爭。
其實與下屬爭功真的毫無意義,一個好的領導應該是手下人員一個比一個強,恨不能所有人本事都超過自己,就像三國時的劉備,文不如諸葛亮,武不如關羽張飛趙云,可只要用好人,自己本事不行一樣能成大事。當頭也不容易,大部分人喜歡炫耀自己,希望得到他人的認可,所以有時會把別人的功勞往自己身上攬,更別說本來就與自己有關的成績了。但如果你在經理或老闆這個位置上就應該在某些方面壓抑自己,如領導每回把下屬的功勞都據為己有,可想而知,有本事的下屬一旦有其他選擇一定會跑個精光,因為跟著這樣的領導將永無出頭之日,剩下的不是無能之輩就是阿諛奉承之人。手下如都是這種人,估計領導即使能幹出大事也會越干越累,越干越鬱悶。
辦多大事做多大妥協
一般人剛從學校畢業時都是理想主義者,認為這世界上的事不是黑就是白,這世界上的人不是好就是壞,我也一樣。隨著工作經驗的增長和公司規模的擴大,我發現這世界除了黑和白外,很大一部分是灰色的,世界上很少有絕對的好人和絕對的壞人,大部分人既有好的方面也有壞的方面,當他的利益得到保障時他就是好人,當他的利益受到侵害時他就可能成為壞人。理想主義者在這個世界裡很難生存下去,大部分時候不作妥協辦不成事。
有次公司銷售部毛經理向我提出了一個建議:禁止用公司電話打私人電話,違者罰款。我想了想對他說:「這個建議很好,就是無法操作,因為公司不能每時每刻監督員工都在做什麼。既然無法執行的規定,乾脆就別定了,否則既影響公司制度的權威性又讓員工覺得公司不近人情。就像前幾年實行的自行車稅,由於操作太困難,收稅的費用比稅本身都多,後又不得不取消。」
毛經理很不服氣地說:「這種損公肥私的事情不管怎麼行?」
於是我問毛經理:「你父親原來做什麼工作?」
毛經理說:「我父親原來是北京某廠的黨委書記。」
我又問:「你小時候用過帶單位抬頭的信紙嗎?」
毛經理說:「用過啊,小時候在學校寫作文我就用的那樣的信紙。」
我說:「你父親作為一個書記都有時會拿單位的東西回家用,可見要完全做到公私分明基本上是不可能的。咱們管理公司員工就像跑步比賽時給每個運動員規定跑道一樣,左邊畫一道線右邊畫一道線,只要他在兩道線之間別出格就行了,水至清則無魚,至於稍微有點偏差也就算了。員工打私人電話咱們只要控制住他不長時間佔用電話線路,不打長途就可以了。」因為長途電話每月可從電話局打出費用明細清單,比較好管理,而長時間佔用電話線路非常明顯,也能夠管理,所以公司對打電話這方面的制度執行得還不錯。最近在公司對集團電話加裝了錄音設備後打私人電話的就更少了。
辦公司跟做學問不一樣,人是活的,社會是複雜的,每個人都與其他人不一樣,每個單位都有自己的特點,我們的日常經營活動,除了守住幾條必要的做人做事底線之外,大部分時候不得不在環境的壓力下隨時做各種各樣的妥協,畢竟單個人的力量在整個社會面前實在是太渺小了。這地球上古往今來除了少數偉人能改造世界建立新的社會秩序外,其他大部分人都沒有這個能力。既然改變不了這個社會,那就讓我們調整好心態,做出必要的妥協來適應這個社會吧。
注重和員工溝通
有人的地方就有矛盾,公司裡也一樣,不僅員工的想法很多時候和老闆的想法不一致,而且每個員工的性格相差很遠,不同員工各自的想法也千差萬別。這都要求管理者不斷地去與員工溝通,瞭解他們的真實想法。
某次公司的售後服務部門與一個廠家簽訂了特約維修站協議,根據協議我們公司負責該廠家產品在本地的售後服務工作,廠家按照我們所修理產品的數量和內容向我們支付報酬。協議簽訂後,公司安排了兩個維修員老張和小李專門負責這件事。
老張和小李都是售後服務部門的骨幹,兩人這些年業績一直不錯,每月個人收入在本部門也都是中上等水平,崗位調整後,兩人的收入與原來相比沒有明顯差別,反而由於新職位不用每天外出上門修理,工作比原來更輕鬆了。
兩個月後,小李向我提出辭職,我覺得很意外。小李在公司工作已經四五年了,一直踏踏實實,怎麼會突然提出辭職呢?我問他辭職的原因,小李說他喜歡每天在外面跑,不斷接觸新客戶,不願意每天呆在公司,感覺沒意思,因此調整崗位後感覺很不適應,所以決定離職。我問他當初在對他崗位進行調整時是否和部門經理溝通過,他說當時他就提出異議,但部門經理覺得他最適合新的崗位,沒有採納他的意見。我對小李進行了一番挽留,無奈小李去意已決,最終還是辭職了。隨後我趕緊找老張瞭解情況,問他對新職位是否滿意。老張與小李截然相反,他對新職位非常滿意,工作輕鬆了,收入也沒減少,每天還不用日曬雨淋地外出,感覺太好了,他很感謝公司將他調整到目前的工作崗位。
吸取教訓,此後每次進行工作崗位調整,我都會要求部門經理事先充分與當事人進行溝通,儘量照顧到每個人的興趣愛好和自身實際情況,,避免公司員工的無謂流失。
人與人之間的溝通是一門學問,良好的溝通可以防止矛盾的發生。無論是員工和老闆之間還是夫妻之間,我們應該避免如下的想法:
我以為他(她)早就知道了;
我這都是為他(她)好,只不過沒告訴他(她)。
許多你看起來理所當然的事對方可能根本無法理解,你不說對方沒準永遠不會知道。
宋博士觀點:
一個企業最大的財富就是企業的客戶和員工。客戶的價值體現的是品牌的價值;員工的價值根據德國大企業的比較研究結果,至少是企業淨資產的5倍。因此,企業必須有效地發揮員工的力量,如何發揮員工的力量是一個企業成敗的關鍵。而和員工溝通,是發揮員工力量的前提。和員工溝通能激發員工的熱情,使員工更忠實於自己的企業,管理人員的決策也變得更為切合實際,企業的問題也能在還沒有大得不可收拾時就得以解決。
平常心面對行業中的前下屬
公司員工離職自己出去幹或到新公司,大部分做熟不做生還做老本行,這樣他們就不可避免地成為了原公司的同行兼競爭對手,如何面對這部分人對每一個公司老闆都是一個考驗。
七八年前,我們公司只有十來個人,業務比較穩定,後來又成立了一個新公司做其他業務,當時我對新公司投入精力較多,對老公司疏於管理,自認為老公司員工都是跟我起家的,在公司也好多年了,有些還是公司股東應該沒問題。現實與理想之間總是有差距的,不到一年,老公司一部分骨幹員工一合計覺得經營公司也就這麼回事,還不如自己單干掙更多的錢,於是幾個人一起辭職,找了個老闆投資自己幹起來了。他們帶走了不少公司老用戶,還經常給沒走的公司員工打電話挖牆腳,真是氣死我了。
由於我公司掌握一部分產品資源,獨立出去的幾個人有時仍然想從我們這兒進貨,對此我不予理睬,抱定決心老死不相往來,同時恨不得他們盡快倒閉。但中國市場畢竟是買方市場,可替代的產品太多了,這麼做根本影響不了對方的業務。雖然後來那幾個人成立的公司由於各種各樣的原因最終倒閉了,可主要還是由於他們自身的原因而絕非我能左右的。那家公司倒閉後,有個原公司骨幹曾想回我公司,對此我沒有理睬。
隨著個人經歷的事越來越多,我的觀念也在逐漸改變。現在,我的心態日趨平和,逐漸明白有多大胸懷做多大事,對於離開公司的人大可不必敵視,反正你也消滅不了對方,所以只要與公司利益沒有根本衝突還應該繼續合作。畢竟市場很大,每個人都有自己的生存空間,要想使公司繼續發展那就多一個朋友多一條路,多一個敵人多一堵牆,自己太狹隘了不僅影響自身情緒而且路會越走越窄,同時並不會給競爭對手帶來任何損傷。這兩年,公司也有幾個員工自己出去單干,他們目前都經常與公司保持聯繫,從公司進貨,這也幫助了我公司成為某品牌產品在華北地區最大的代理商。俗話說得好,在商言商,沒有永遠的朋友,也沒有永遠的敵人,只有永遠的利益,這一點估計南方人比北方人做得好。
老闆和員工的區別
大部分人會覺得:打工還不容易,拿多少錢干多少活唄,找個工作,合適就干,不合適就走,哪裡給錢多就去哪,哪裡職位高就去哪。理論上講,以上想法都沒錯。
由於從小受的教育,一般人習慣把老闆和員工放到對立面,覺得老闆是靠剝削員工剩餘價值才發財的,憑什麼一單生意掙10000元才給我提成3000元,老闆啥也不干白得7000元。其實沒有人天生就只能給別人打工,也沒有人一輩子注定當老闆,打工的條件成熟後隨時可以自己當老闆,億萬富翁也沒準有一天會破產重新去給別人打工。如果你覺得一單生意掙10000元自己提成只有3000元不合理,那你離自己當老闆距離還比較遠,因為此時你站的位置不夠高,眼界不夠開闊,你看不見這10000元是如何掙的,看不見10000元背後的廣告費、財務費用、稅費、物流費、通訊費、房租水電費、後勤人員費用等等,這些費用當你自己做老闆時一樣也不會少。
有些人打工時一點虧也不能吃,他們的口頭禪就是:我就一打工的,拿多少錢干多少活,與我無關的別找我,讓掙錢多的去幹吧。這種想法對於打工者來說一點錯也沒有,但如果你不想一輩子只做最底層打工的,就應該改變這種想法,一點虧都不能吃的人很難晉陞,因為你的老闆和上級永遠無法指望你為他分憂承擔責任。換位想想:如果你當老闆時遇到利益衝突,自己一點虧都不能吃,那只有手下員工吃虧了,每次都如此,你公司員工不跑光了也得鬱悶死了。所以中國有句老話說:吃虧是福。職位越高,就越應讓利吃虧,所謂做多大妥協辦多大事。
平常遇到挫折和坎坷時,一般人第一反應就是推卸責任,明哲保身。當然,趨利避害是人的第一反應,但如克服了這一自然反應,敢於承擔責任,那麼哪怕當不成老闆,你也具備了從最底層員工向上晉陞到管理人員的基本素質。
前些年有次公司剛搬家不久,門市裝修完畢後開張的當天,我正在打電話,外面進來一個壯漢,身高1米85以上,留著寸頭,體重至少有200斤,一進門,他就大聲嚷嚷:
「這誰是老闆?誰讓你們開張的?」
他一指店裡的銷售經理,高聲問道:
「你!你是老闆嗎?」
銷售經理嚇得臉都變顏色了,結結巴巴地一指我說:
「不,不是我,他,他是老闆。」
我看了眼來人,不緊不慢地放下電話回答道:
「我是老闆,什麼事?」
壯漢橫眉立目:「我是派出所的片警高某某,這片歸我管。你們開張備案了嗎?」
我說:「從沒聽說門市開張還要到派出所備案,我們又不是特種行業。」
片警厲聲呵斥:「我說備案就得備案,你們先馬上關門,什麼時候開門等備案後我再通知!」說完轉身出了大門。
公司裡鴉雀無聲,員工都大眼瞪小眼地看著我。
我說:「沒事,咱們又不違法,一個片警怕他幹嘛,該幹什麼幹什麼。」
一個星期後,我覺得時間差不多了,就讓公司裡一個辦事比較老練的員工去趟派出所,看看是否需要補辦手續。
過了兩個小時,員工回來了,他對我說:
「經理,沒事了,我去派出所登記了一個表格,吃了頓飯。片警一個勁抱怨說我們不給他面子,雖然我們有後台也不應看不起他。」
我說:「咱沒托關係,沒後台。」
員工說:「我也這麼說,可他不信,他說沒後台怎麼不怕他不求他,還敢照常營業。」
其實片警剛進來時我也發怵,我還以為黑社會呢,可員工能閃一邊去老闆能嗎?旁邊公司其他人都看著呢,再說,我也沒地方退呀。當老闆的基本素質應該就有絕不逃避責任這一條,當然這也是任何一個希望做大事希望不斷提高的人所應具備的素質。
老闆很多情況下是公司最後一道關口,手下員工經理問題解決不了可以迴避撂挑子,推卸責任,大不了辭職走人,老闆不行,關鍵時刻老闆不上誰上。
公司裡時常可聽到這樣的對話,經理:
「小趙這項工作你做一下吧。」
小趙:「我不做,這不該我做,再說我也不會。」
經理:「不會可以學嘛,藝不壓身呀。」
小趙:「我可不學,學會後還不總要我幹,我才不找這麻煩。」
小趙就是典型的打工者心態,類似對話估計每家公司都能聽到。每個員工都有自己的崗位,按崗位拿工資做分內的事天經地義,但公司分工再細,崗位與崗位之間有時也會有模糊地帶,部門間也會有縫隙,這部分額外的工作誰來做呢?個人如果想要發展,向上升到更高的職位或將來乾脆自己當老闆就不能只侷限於做分內的工作。假如你是經理或老闆,面對一個主動完成一些沒人願意幹的棘手工作、自覺幫助本部門及整個公司做事的員工和一個事不關己高高掛起不願多出一分力氣的員工,你會提拔誰呢?公道自在人心。再說一個人如果只干自己手頭這點工作,對公司其他部門和崗位的工作既不願意做也不願意瞭解,那他永遠只能在最底層,無論他換多少份工作,因為他不僅沒有向上晉陞的素質也不具備向上晉陞的能力。
經常有人對《沒有任何藉口》等書嗤之以鼻,大加批判,認為這都是巴結老闆愚化員工的「無恥之作」。從一個一輩子只想在最底層打工人的角度來看,確實如此:憑什麼老闆讓幹啥就干啥,這不明擺著讓員工吃虧受剝削嗎?可一個人想要擺脫受制於人的命運並開創自己的事業,剛開始多干少說吃點小虧是不可避免的。無法想像一個只會抱怨不願多學多干的人將來會飛黃騰達,西方諺語說得好:上帝只幫助那些自己努力的人。
宋博士觀點:
做老闆和員工不一樣,老闆有三大不易之處:一是老闆沒人管;二是老闆沒有人教;三是老闆應該做的事情隨時間變化而變化,但沒有會提醒。做老闆的最難之處,在於老闆的角色是漂移不定的,是隨著時間而不斷變化的。但老闆必須做別人不做的事和別人做不了的事,而不是抱著自己喜歡的事情不放。
心有多寬事業就有多大
但凡成功的領導者,大多能夠容人。人無完人,越是有本事的人越有點小脾氣,而又有本事脾氣又好還相貌端正的人肯定有,但你我都不一定有足夠好的運氣能將他招致麾下,即便真正碰到了如此完美的人,你準備給他開多高的工資呢?
公司2007年因業務急劇擴大需要招聘一名渠道部經理,廣告登出後一名在行業內做了很久的業務員大孫打電話毛遂自薦。大孫我認識,很多年前就打過交道,業務能力非常強,在行業裡幾家大公司都做過,最近賦閒在家。我有些奇怪,一個能力這麼強的人怎麼在其他公司呆不下去呢?於是我給大孫前幾任老闆打電話瞭解情況。原來,大孫脾氣比較大,時常和老闆頂嘴,常常在老闆批評他時一言不合就撂挑子走人了,所以這麼多年來很少能夠在一個公司待足夠長的時間而得到晉陞。像大孫這樣個性鮮明的人能不能用呢?思前想後我覺得根據大孫的能力還是值得試一試,如果他真的很有本事那麼他的缺點只要不是致命的就應該予以容忍。
大孫來了後在工資待遇方面並沒有提什麼過分的要求,只是希望在業務開展方面給他足夠大的空間發揮,這要求很正常,我欣然同意。
幾個月下來,由於人脈廣業務熟,大孫發揮非常出色,公司渠道部的銷量增加了近50%,同行其他公司都明顯感覺到了來自我們公司的壓力。
半年後,迫於成本的壓力廠家對幾款產品的出廠價進行了調整,向上升了近10%。由於公司這幾款產品庫存非常小,經過與各個銷售部門進行協商,公司將幾款產品的批發價也向上做了相應的調整。此時同行有兩家公司這幾款產品還有大量庫存,所以他們此幾款產品的批發價向上調整的幅度不是很大。這一下大孫的批發業務受到了一定影響,因為經銷商對於漲價不是很認可。
這天,我正在公司看報表,大孫打電話來了,他上來就嚷嚷:
「這活沒法幹了,市場上就咱們公司漲價多,別的公司沒漲多少,經銷商都罵死我了,你說怎麼辦吧?」
我解釋說:「咱們也是被動漲價,進貨價漲了,出貨價肯定得隨著漲。咱們基本沒庫存,所以現在就得漲,別人庫存多,雖然現在漲價少,但用不了多久庫存出完了他們只會比咱們價格高不會比咱們價格低。」
大孫不知受了什麼刺激而情緒激動,根本聽不進我的解釋,一個勁說沒法幹了,如果不向下調整價格他就辭職,末了還把電話給掛了。我心想怪不得他在其他公司都幹不長,估計對其他上幾個老闆也是這態度,根本不把老闆放在眼裡,當時我真想打電話告訴他不干拉倒,辭職我接受。冷靜下來後想了想,大孫除了脾氣暴躁這個缺點之外,其他方面還是很不錯的,業務能力強、為人熱情、沒有壞心眼、在銷售方面確實是一把好手,要是真讓他離職對公司是一個不小的損失。
於是等大孫冷靜下來回公司下後我又找他談了一次,我向他深入分析了一下市場,計算了其他幾家公司那幾款產品的大致庫存,讓他等幾天後再看經銷商的反應。至於辭職的事我連提都沒提。
果然,一星期過後幾款產品的市場批發價格普遍上揚,經銷商又紛紛找大孫提貨了。
此次風波過後,一切如常,大孫又恢復到了以前的工作狀態,我也當任何事情都沒有發生過。有時候想想當老闆也不容易啊,公司裡明明有的人自己不喜歡,但是如果他的存在對公司有利,就還是容忍他,想當初唐朝的開國皇帝李世民對魏徵的態度也是如此啊。
在學習中不斷成長
據統計,世界五百強的CEO大部分是做銷售出身,其次是做財務,估計小公司老闆也是銷售出身的最多。市場是決定公司興亡的關鍵。進入21世紀後,新技術層出不窮,市場變化極快,這就要求公司負責人不僅要對新事物敏感,而且要好學並善於學習。
十幾年前公司剛成立時,銷售主要靠門市和報紙廣告,由於以前的職業經歷我比較瞭解報紙廣告的作用,所以當手裡自有資金只有幾千元時公司每月的廣告費就達一萬多元,真正是「當了褲子打廣告」,由於思路對頭,銷售局面很快打開,在同行難以置信的目光中公司的零售額在本地區同行業中迅速前突。
進入21世紀,互聯網熱潮席捲而來。這以前,由於行業的關係,我基本不上網,對互聯網只有耳聞,沒有親自實踐。根據各種信息,我覺得互聯網極有可能取代傳統媒體,成為人們獲取信息的主要渠道。於是趕緊添置設備,找專家學習網絡知識。一上網才知道,網上世界真是多姿多彩,雖然當時只能撥號上網,速度很慢,但這仍足以讓我感覺到互聯網的魅力。儘管我覺得公司沒有能力整個轉型進入互聯網行業,但把互聯網作為工具促進公司本身業務的發展還是不難做到的。時間不等人,我趕緊聘請網絡方面的人才,迅速建立了公司自己的網站。光有網站不行,還得讓客戶找到,於是又在各種門戶網站上做推廣,慢慢有了點效果。後隨著不斷觀察,公司廣告推廣重點逐漸鎖定了搜索引擎,說實在的,我們基本上是同行業裡搜索引擎的第一批廣告客戶。隨著傳統媒體廣告效果的不斷減弱,公司廣告重點也慢慢由報紙廣播轉移到網絡,近兩年,我們已經完全停止了在報紙等傳統平面媒體上的廣告投入。再看市場,相當一部分同行在公司老闆對報紙廣告效果越來越差的抱怨和不解聲中銷聲匿跡了,真是一步趕不上,步步趕不上。
老闆不僅要懂本行業的專業知識,而且對於公司日常運作中遇到的各種問題都要有所瞭解。對於大部分小公司來說,在公司所有崗位上都聘用相關領域的專業人才是不現實的,老闆時常要身兼多職,不僅要負責銷售,還經常要親自招聘並對公司的財務進行審計。有次公司招聘一名會計,應聘人員來了足有四五十個,大部分人的簡歷寫得天花亂墜,看起來相關經驗都十分豐富,只根據簡歷根本無法判斷應聘者是否具有足夠的相關實踐經驗、能否勝任公司的會計工作,而一個一個讓他們到公司會計崗位上試也不現實。於是我在面試中加入了幾個財務方面的實際問題,其中一個是根據公司目前的業務情況,應該多少時間盤一次庫。如此簡單的問題應聘者的回答卻五花八門,有人說一天盤次庫,有人說一星期盤次庫,有人說每月盤次庫,有人說每年盤次庫。幾個問題下來,每個應聘者的實際操作水平我就基本瞭解了。這次招聘選出的會計十分理想,現已在我公司工作五六年,成為公司的財務主管。
有時候大家會注意到一個有趣的現象,公司裡升得最快或最先單獨出去創業的往往並非技術最好的或銷售能力最強的人,常常是能力中等或中等偏上但各種職位基本都能勝任的「萬金油」式人才。老話說得好:藝不壓身。越是綜合性人才,發展空間越大。所以好學是一個人成功發展的必備素質。古代的軍隊統帥不都經常要求「上知天文,下知地理」嗎。
宋博士觀點:
一個企業,要想在未來的世界裡有自己的立足之地,除了學習,別無選擇。如何有效地學習?秘訣一、帶著問題學習,學習能解決實際問題的知識;秘訣二:全身心學習,把自己的所有器官(眼睛、嘴巴、耳朵加上「心靈」)一起用上,學習的效果會翻翻;秘訣三,提出好的問題。秘訣四,找到適合自己的老師,關鍵是「適合」,而不是「最好」。