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別犯低級錯誤



2015-09-21  TCW

一個同事在開業績檢討會時,檢討的報表把前月的業績萬元誤植為千元。

一個團隊在對外的一次投標時,把標書中的公司資格資料中,漏蓋了公司章,以至於在資格審查時,被視為不合格而剔除。

一個編輯在提報新書提案時,新書書名空白,理由是還沒想出一個最合適的書名。

每天在工作中,我都會發現我的團隊會發生一些不可思議的錯誤,雖然都是些小錯誤,也許也無關緊要,不傷大雅,可是這都會引起我極大的不滿,因為這是工作中很「低級」的錯誤,理論上這些錯誤只要夠細心,都應該可以避免,可是類似的錯誤都層出不窮。

表面上這種錯誤只是小事,可是如果在關鍵時刻犯這樣的「低級」錯誤,可是會引發可怕的災難。

像投標書漏蓋公司章,如果這是極重要的一次投標,事關公司全年業績的達成,那麽這樣的錯誤就絕對不可原諒。

我曾有因為一次低級錯誤,而致滿盤皆輸的慘痛經驗。有一次我正在與兩家國外客戶商議合作,這兩個客戶互為競爭對手,談判的過程中,我不敢讓他們知道我在玩兩手策略,而擺出誠意十足極想與他們合作的樣子,過程也尚稱順利,兩家都有可能談成。

可是到最後我只能選擇一家,於是我寫了兩封信,一封是告知合作達成,一封則是謝絕合作,分別寄信給兩家公司,可是工作人員不小心,把信放錯了,這兩家公司收信一頭霧水,最後終於知道我在玩兩手談判的把戲,兩家公司都大怒,不論我再如何解釋,合作案就告吹了!

這就是低級錯誤引發的大災難,從此我完全不能忍受低級錯誤,要設法禁絕公司內的低級錯誤。

我要求每一個主管要重視且全力防範低級錯誤,對提出來的報表,要再三檢討、檢視,一定要完全準確。也要求每一個主管對每一項工作要訂定SOP,按照標準作業流程執行。對犯了低級錯誤的同事更要嚴厲譴責,不得再犯。

我知道只要求主管還不夠,「低級錯誤」通常來自基層工作者,所以我只要有機會對所有員工,一定會要求每一個人都應該禁絕低級錯誤,因為這代表一個人的工作品質,也代表你是不是公司值得培養的人,一個會犯低級錯誤的人,能力再強也無用武之地。

雖然這樣嚴格要求,可是公司中的低級錯誤卻仍不斷發生,低級錯誤是工作者永遠的敵人。

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別犯 低級 錯誤
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合夥人當然是好兄弟,但分股權時千萬別犯這個錯

來源: http://www.iheima.com/top/2016/0727/157689.shtml

合夥人當然是好兄弟,但分股權時千萬別犯這個錯
思佳 思佳

合夥人當然是好兄弟,但分股權時千萬別犯這個錯

股權分配不是單一的錢的問題,股權的背後對應的是創業成員之間的合作以及公司資源的分配,要把股權合理的分配給對的人,才能使創業公司發展的更長遠。

股權分配是所有創業公司不可忽視的一個問題,不合理的股權分配會讓合夥人之間的合作變得愈發艱難,同時也會為公司的長期發展埋下致命的隱患,因此創業初期分配股權應該是一件慎之又慎的事情。

可是有的創業者卻意氣用事,忽略了股權分配的重要性,草草地將公司股份隨便劃分,沒過多長時間就發現種種問題,股東們為了個人利益爭得頭破血流,嚴重創傷了創業企業的元氣,而很大一部分原因就是創業者在分配股權時太隨意,結果埋下了禍根。

不合理的股權分配是個隱形炸彈

股權分配可以反映出合夥人對公司的貢獻值,同時股份的數量也代表了合夥人在公司說話的分量,公司的重大事件需要按程序征得合夥人的同意,公司的盈利要按照合同里面的股權比例進行分配,因此股權分配和合夥人的個人利益息息相關,而不合理的股權分配無疑是個隱形炸彈。

律師Gary Schall曾經見過不少創業公司的合夥人因為股權分配問題最後鬧的不歡而散,他表示:“很多創業公司願意將公司的股份平均分配給每一位合夥人,認為這意味著‘公平’,然而事實往往會給這種行為一記響亮的耳光。”

Gary提出合理的股份分配主要體現在兩個方面:

1、明晰合夥人的責任和權利

當公司股份被平均分配時,合夥人之間的分工與回報就變得十分模糊,出力多的人卻和出力少的人獲得同樣的回報,這種情況下,看似‘公平’的分配機制其實是不公平的。

美國波士頓的一家科技創業公司就面臨著這樣的問題,這家創業公司由三個合夥人組成,其中兩個合夥人是全職的,負責處理公司的大小事務,另一個合夥人則是兼職的,負責技術研發這部分,三個人在創業初期采用的是平均分配公司股份的方式,然而隨著公司的發展,全職的兩個合夥人認為兼職的合夥人並沒有對公司做出很大的貢獻,而兼職的合夥人則經常行使自己的權利幹擾公司的運營,這時合夥人之間出現了問題,大家為了各自利益開始不顧公司的利益去爭奪股權…

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這個案例其實映射了很多創業公司的真實情況,對此,作為公司的創始人,在分配股份時,應該從長遠的角度考慮到每個合夥人的責任和權利,就像Gary說的:“分配股份時多問問你自己,這樣的分配方式在6個月後甚至是1年後是否還能保證公平。”

2、股份激勵機制實現利益捆綁

很多創業公司會建立一種共贏的股權激勵機制,通過股權激勵,把公司不同立場的群體比如股東和高管、股東和骨幹員工的利益捆綁到一起,因此很多創業公司會給早期骨幹員工不少股份,但是很多創業公司在初期就將公司的股份一下子全分配完,卻沒有考慮公司未來加入的員工的股份分配問題,試想一下,公司發展到第二年第三年有了行政、財務、商務等職位之後,這些職位上的骨幹員工的股權分配怎麽辦?因此,對於創業公司來說,實行股份激勵機制是件好事,但要預留10%-15%的期權池,為後期加入公司的骨幹員工做考慮。

股權這塊大蛋糕應該怎麽切?

一群人合夥創業,需要的不僅是創業的決心,還需要能力資源上的互補,合夥人中有的提供資金,有的提供場地,有的提供技術,有的則提供銷售和人脈…各個合夥人的貢獻不同,似乎難以通過貢獻值進行合理的股權分配,但是如果沒有明確的分配方式,股權分配將會永遠是個跨不去的難題。

Mike Moyer在《SlicingPie: Fund Your Company Without Funds》一書中首先提出,將合夥人在創業過程中的貢獻值換算成相應的市場價值,然後按照不同的比例折算成各個合夥人的股權比例,比如合夥人在工作時間上的投入、現金和實物、場地、想法、知識產權和專利、資源等,這些都可以換算成市場價值,然後根據市場價值所占的比例分配股權,雖然這種方式比較繁瑣,但對於創業初期的公司來說,省去了公司後續發展的很多問題,同時還能保證相對的公平。

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Bill和Frank按照投入的時間和金錢的比例進行股權分配

同時對於那些股權架構不穩定的創業公司,盡量做到定期評估各個合夥人的股權比例,然後進行適當的調整。

拿科技創業公司舉例,在公司發展前期,負責技術的合夥人貢獻值會比較大因此會分配到較大比例的股權,而由於市場還沒開拓,負責市場營銷的合夥人的股權比例會比較小,隨著公司的發展,有了一定的技術成果後,需要負責市場營銷的合夥人進行擴大市場需求,此時隨著負責營銷的合夥人的貢獻值變大,相應的,他的股權分配比例也應該變大。

不過需要註意的是,如果初創企業在準備融資的階段,則需要相對穩定的股權構架,否則的話投資人看到合夥人之間不斷動態變化的股權結構,會給投資人一種團隊不穩定的印象,從而不願意投資。

因此,對於初創型企業,除了要考慮市場、融資、人才招聘等各種情況之外,還不能忽略了股權分配的問題,如何分配股權其實並沒有一個標準答案,都是因各個公司還有合夥人的情況而決定的,股權分配不是單一的錢的問題,股權的背後對應的是創業成員之間的合作以及公司資源的分配,要把股權合理的分配給對的人,才能使創業公司發展的更長遠。

股權
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匿名用戶
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合夥人 合夥 當然 是好 兄弟 但分 股權 時千 千萬 萬別 別犯 這個
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