C=CBNweekly
B=Lisa Brummel
Lisa
Brummel女士現任微軟的首席人力資源官，自2005年5月開始負責微軟公司的人力資源部門。她於1989年加入微軟，曾擔任多個管理職位。在擔任首
席人力資源官之前，Lisa Brummel女士曾任微軟公司副總裁，負責微軟家庭與零售部門及領導消費者硬件、軟件的全球發展與業務戰略長達8年時間。
C:跨國公司往往具有多樣種族和國籍的人才，從HR的角度，如何更好地促進文化融合？
B:不同背景的文化融合包括兩個部分：一方面，外籍人才的本地化，鼓勵他們積極參與本地節日、各種文化活動，加強
自身對本地文化的理解；另一方面，要培養本地人才的國際視野。通過培訓、輪崗、以及其他公司制度加強本地人才與國際接軌。微軟主要以導師制度解決文化融合
問題，無論是員工對其的認知和認可，還是相關的培訓及系統的實施，已經成為一個成熟的幫助員工事業和職業發展的有效工具。根據員工對於發展的不同需求，導
師有針對性地就職業發展分享知識、經驗，幫助徒弟實現具體的個人發展目標。
另一方面，員工通過系統可以對自己的綜合能力進行評估，找到提高方向，並且通過網絡找尋適合的導師。通常，週期以年為單位。主管會為新入職的員工指定
導師以盡快融入工作和文化。另一個方法是，鼓勵員工到不同的業務部門，甚至到不同的地區去工作，從而讓他們獲得更多的工作經驗。只要員工表明他們有意願和
相關的技能去另外一個產品部門，或者到另外一個地區工作，微軟就會有相應的安排，幫助他們到其他的部門以及地區去鍛鍊，並幫助他們在新的工作崗位上獲得成
功。
C:作為CPO，您對人才創新的理解是什麼？在人力資源方面，是否也可以有相應的創新？
B:對於員工而言，要鼓勵他們不僅要思考當下的工作，更要思考他們未來所要傳遞的理念。這包括對未來三年、五年，
甚至十年的發展趨勢做出展望和規劃，要讓所有的員工不僅考慮我們產品的今天，而且要考慮我們產品的未來。人才創新就是要幫助員工實現他們的全部潛力。就人
力資源方面來講，管理培訓生、輪崗制度都是一種創新。關於人才培養項目，我想介紹微軟一個MBA畢業生輪崗的例子，這個項目是專門針對中國MBA畢業生
的。在這個項目中，我們讓MBA的畢業生在微軟各個業務部門，以及世界各地的公司當中有一個輪崗的機會，讓他們能夠瞭解到微軟的全貌。
C:跨國公司也面臨著人才本地化的問題，本地化人才因為文化不同，與總部的要求是否會偶爾產生矛盾？如何解決這些矛盾？
B:首先要對多元化有一個包容的態度。從兩方面解決這一矛盾：總部在制訂區域制度時要充分考慮到當地文化和市場的
特點；本地化人才應該不僅從本地角度考慮問題，而且也應該具備國際視野，推動本地企業的國際化進程。其次要加大對本地的投入，可以開設研究院。作為企業的
核心部分，研發中心在推動企業本地化方面起著至關重要的作用，將企業核心本土化，有針對性地對本地市場開發技術產品，是人才本地化的關鍵環節。最後，為本
地人才量身定做培訓計劃，幫助本地人才培養國際化視野，也可以解決本地人才與總部要求的矛盾。