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如何對待你的人才

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C=CBNweekly
B=Lisa Brummel


Lisa Brummel女士現任微軟的首席人力資源官,自2005年5月開始負責微軟公司的人力資源部門。她於1989年加入微軟,曾擔任多個管理職位。在擔任首 席人力資源官之前,Lisa Brummel女士曾任微軟公司副總裁,負責微軟家庭與零售部門及領導消費者硬件、軟件的全球發展與業務戰略長達8年時間。

 

  C:跨國公司往往具有多樣種族和國籍的人才,從HR的角度,如何更好地促進文化融合?


  B:不同背景的文化融合包括兩個部分:一方面,外籍人才的本地化,鼓勵他們積極參與本地節日、各種文化活動,加強 自身對本地文化的理解;另一方面,要培養本地人才的國際視野。通過培訓、輪崗、以及其他公司制度加強本地人才與國際接軌。微軟主要以導師制度解決文化融合 問題,無論是員工對其的認知和認可,還是相關的培訓及系統的實施,已經成為一個成熟的幫助員工事業和職業發展的有效工具。根據員工對於發展的不同需求,導 師有針對性地就職業發展分享知識、經驗,幫助徒弟實現具體的個人發展目標。


  另一方面,員工通過系統可以對自己的綜合能力進行評估,找到提高方向,並且通過網絡找尋適合的導師。通常,週期以年為單位。主管會為新入職的員工指定 導師以盡快融入工作和文化。另一個方法是,鼓勵員工到不同的業務部門,甚至到不同的地區去工作,從而讓他們獲得更多的工作經驗。只要員工表明他們有意願和 相關的技能去另外一個產品部門,或者到另外一個地區工作,微軟就會有相應的安排,幫助他們到其他的部門以及地區去鍛鍊,並幫助他們在新的工作崗位上獲得成 功。


  C:作為CPO,您對人才創新的理解是什麼?在人力資源方面,是否也可以有相應的創新?


  B:對於員工而言,要鼓勵他們不僅要思考當下的工作,更要思考他們未來所要傳遞的理念。這包括對未來三年、五年, 甚至十年的發展趨勢做出展望和規劃,要讓所有的員工不僅考慮我們產品的今天,而且要考慮我們產品的未來。人才創新就是要幫助員工實現他們的全部潛力。就人 力資源方面來講,管理培訓生、輪崗制度都是一種創新。關於人才培養項目,我想介紹微軟一個MBA畢業生輪崗的例子,這個項目是專門針對中國MBA畢業生 的。在這個項目中,我們讓MBA的畢業生在微軟各個業務部門,以及世界各地的公司當中有一個輪崗的機會,讓他們能夠瞭解到微軟的全貌。


  C:跨國公司也面臨著人才本地化的問題,本地化人才因為文化不同,與總部的要求是否會偶爾產生矛盾?如何解決這些矛盾?


  B:首先要對多元化有一個包容的態度。從兩方面解決這一矛盾:總部在制訂區域制度時要充分考慮到當地文化和市場的 特點;本地化人才應該不僅從本地角度考慮問題,而且也應該具備國際視野,推動本地企業的國際化進程。其次要加大對本地的投入,可以開設研究院。作為企業的 核心部分,研發中心在推動企業本地化方面起著至關重要的作用,將企業核心本土化,有針對性地對本地市場開發技術產品,是人才本地化的關鍵環節。最後,為本 地人才量身定做培訓計劃,幫助本地人才培養國際化視野,也可以解決本地人才與總部要求的矛盾。


如何 對待 你的 人才
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