|
這不只是台灣公司的未爆彈，也是全球企業最大長期隱憂，現在這群小老闆們用新世代的情報網，力拚消除「海明威現象」。 你知道全球企業經營最大的長期危機是什麼嗎？ 答案是，家族接班。這是個看似抽象的議題，卻正發生在占台灣七成上市櫃企業當中。（編按：家族企業為家族持大股或經營的企業） 本刊專訪香港中文大學會計學院與金融學系教授范博宏。他是《經濟學人》、《紐約時報》談華人家族企業的第一人選。他追蹤三年，針對台灣、香港與新加坡二百 一十七家家族企業交班研究，名單都是以大企業為主，如永豐餘、長榮與亞洲水泥等企業。結果竟發現，台灣家族企業接班後，企業價值損失平均是四五％，也就是 說，交班前企業價值如為一百元，接班後只剩五十五元。「欲戴王冠必承其重」，走好接班之路真的很難。當我們把鏡頭深入台中時，卻看到一群二代們有新的做 法。 他們「揪團」學接班，光在台中，賣鞋的鞋業第二代，就細分內銷與外銷二代會，前者聚會討論如何做品牌，後者重管理；聚會地點前者多半在台灣，後者在中國。 聚會，不只是取暖聯誼，而是面臨的挑戰太難，他們需要共學，才能縮短學習曲線。楊聰才身心診所院長楊聰財用「海明威現象」，解釋這群接班人的難題。 溝通危機：老闆是老爸 眼見為憑，破僵局好技巧 海明威現象指的是：大文豪海明威的弟子，永遠活在老師的名氣下，形容接班人必定處於前一代領導者的陰影下。 試想，如果你是家族內定的接班人，被視為準老闆，進入公司後，就會先活在父親的強人光環下，直到有成績單後，大家才會真正相信你的決定。在過程中，你如同孤軍作戰，要如何贏得老員工信任，克服孤獨感，並在老企業被時代淘汰前轉型。這，是一門最難修的功課，牽涉到溝通學、管理學與心理學等不同層次。 我們把鏡頭伸進G2（機械業二代聯誼會），這是由台中工具機二代，近百人組成的團體，平均年齡介於三十到四十歲的他們。他們的故事，正是台灣百萬家族接班人的縮影。 這群接班人，在接班過程中，還沒學如何成功，就要承擔轉型使命，他人眼中的小改變，都是一場場的拉鋸戰。 畫面，轉到台中市勞工局。 手裡拿著號碼牌，台華精技總經理特助莊忠益跟六十多歲的父親坐在勞工局裡，等著叫號。年營業額八千萬元的他們，旁邊坐著一位飲料攤老闆，後者因為時薪過低被檢舉。一進入面談小房間，父親被迫跟一位二十多歲的年輕專員，解釋為何被檢舉工時過長，假要挪到何時放。 莊忠益說，父親篤信辛勤工作。幾年前，除了週休外，二二八還放假，父親很生氣，氣到不想講話，一直說，「現在都不用做頭家了啦！不用做了（指放假過 多）。」即便，他對父親說，「現代人要有感的放假，寧願多一天假也不要加班費。」但父親還是指著附近的廠家說，別人都不用休，為何我們要休？ 關於休假的溝通，就花了莊忠益一、兩年的時間。最後，他終於想出辦法，請父親一起去勞工局報到接受「盤查」。「以前被約談，他每次都叫我去，這次就帶他去看看。」讓父親了解時代已經改變，現代人重視生活和工作平衡。 過去，MBA談向上管理，但沒說：如果老闆是自己的父親該如何。接班人挑戰他過去幾十年的做法，等於也挑戰父親的權威感，更容易被抗拒。但時代改變，接班人若是不能解決此問題，就只能被淘汰。 台中精機董事長黃明和看到一個軟性溝通的好技巧：創業者如果是技術出身，多半只相信自己，最好能讓第一代眼見為憑。如，台中精機會讓客戶的二代們帶著第一代來參觀台中精機的工廠，目的是讓第一代了解六十年的老公司還可以創新，自己必須接受改變。 除了溝通戰爭，他們還會面臨信任危機。 信任危機：無法獲授權 先從老爸不熟的領域下手 最懂自己的人，卻往往最無法放手。一位G2第二代無奈的說，他的意見多半被父親駁回，他一度想創業離開公司。 管理學常談如何授權，管理者將權力授予專業經理人前，通常是後者已經有成績單。但在家族企業，第一代授權給下一代時，常常是家族經營權的考量，後者還沒有戰功，第一代不放心，其他老臣也會不信任接班人的決策。 大家眼中的天之驕子，在接班過程中，卻要學會如范博宏所說，「上一代與下一代都要把自己縮小，砍掉一半，」才能走下去。 全球第五大放電加工機製造商、慶鴻機電工業總經理王陳鴻有遭遇類似考驗，最後的心得是，「如果沒法改變整個公司，就縮小範圍，先做你能影響的事。」 他的父親很有見解，當年是一卡皮箱打天下，中部人稱放電加工機校長，培養出眾多徒弟，七十歲還跑到米蘭參展。但他轉念一想，那就做父親不熟悉的領域吧。 機械所碩士畢業的他，看出工具機未來趨勢不只是功能，必然轉向在人機介面跟美學較勁，日德廠商開始轉向，建議把工具機設計得更漂亮現代。 決定一開始，如往常遭到父親反對，父親說，「花這麼多時間改這個有意義嗎？」但他先試著做出幾台兼具美學與功能的機台，售價可提高一五％，還獲得金點設計獎的肯定，加上客戶也願意購買，才讓父親感受到改變的價值。 管理危機：老員工反彈 溝通好處，加安插小助手 億川鐵工所總經理薛奕鵬三十二歲回家接班時，也碰到老員工信任的考驗。如他導入ERP（企業資源規畫系統）時，可能會使工廠的生產，從原本八個步驟，變成十二個步驟，有些人會碎碎念，一線主管也都五十多歲，要他們學電腦太強人所難。 他一直跟大家溝通好處在哪裡。例如以前盤點要二十天，ERP後只要兩天就盤點完，他還在一線主管旁安插一位年輕的助手操作電腦，整個溝通計畫了一年多才落實。 自我危機：職涯路孤單 揪團學接班共闖心理關卡 但他們最難過的一關，還是心裡的孤單戰爭。 G2發起人之一、六星機械董事長特助黃呈豐說，一進入公司就被視為準老闆，「同仁聚餐都不會找你，通常也沒有可以交心的同仁。」不少二代認為，「這真是so sad（超難過的）。」而且，這是不歸路，他說，「在外面工作，總有一天會退休，可是回來接班，就得認知沒有退休的時程表，要搞到自己不行才可以退下來，這時間很長。」 黃呈豐說，原本只是朋友間定期聚會，後來發現大家迷惘，乾脆成立社團，每月定期聚會。活動有時是：走訪接班成功的企業接班人取經，或是，找國藝會談美學與創作力，請台灣賓士協理談行銷。 揪團聚會，讓接班人在公司難 以找到的同儕情感，反而會在G2聚會獲得。普發工業副總經理簡企健認為，最大收穫是個人心態調整，經驗交流也是重點。東海大學工業工程與經營資訊學系教授 劉仁傑指出，「日本這種自發性學習組織很普遍。接班問題雖多，但卻是全球公認長壽企業最多的國家，藉此，他們已經累積了許多接班智慧。」 當越來越多二代聯誼會，在台灣各角落長出來，我們看到了台灣接班經驗傳承的迫切需求，也看到他們的真實難處。接班之路確實難行，但若他們能突破強人光環，承接起上一代經營的人脈信用，加上自己的創意與管理，老幹，必會長出新枝。 掙扎突圍後的生命力，還是值得期待。 【延伸閱讀】小老闆特訓班，衝刺5大接班重點—中部製造業二代會 ●接班經驗交流名稱:G2（Generation 2）成員:近百位，中部工具機二代，如六星機械、慶鴻機電、億川鐵工所性質:交流接班經驗，每月聚會一次，舉辦講座或者參訪企業 ●互通大陸打拚情報名稱:青出會成員:主要為外銷鞋二代，成員約150人，如，達芙妮性質:會員多半在中國、東南亞經商，舉辦參訪團拜訪會員海外工廠 ●創新品牌管理名稱:同鞋會成員:內銷鞋二代：如彪琥、林果良品 性質:鞋技中心發起，讓內銷品牌二代交流創新與品牌管理，每月聚會一次 ●增加跨業交流名稱:台中市企業家二代跨業交流會 成員:台中企業第二代，須是異業，通過審查才能加入：人生製藥，明禮實業等 性質:每月聚會一次，增加會員跨業交流機會，傳達管理與法規新知 ●提升技術知識名稱:台中精機客戶家族薪火相傳班 成員:台中精機客戶第二代：上莊、六鑫、川藤、鉅力等60人 性質:舉辦研習班，提升二代對技術與管理的知識，協助客戶轉型升級 整理：曾如瑩 【延伸閱讀】台灣企業交班價值損失，高於星國—台、港、星217家企業交班後平均價值變化 ●新加坡股票報酬率:-20% ●台灣股票報酬率:-45% ●香港 股票報酬率:-120%*企業接班價值損失怎麼算？ 接班前5年到接班後3年，接班企業的股票平均月累加異常報酬率，異常報酬率計算方式＝接班企業月股票報酬率—當地所有上市企業的平均月報酬率 註：范博宏分析台、港、星217家企業，其中，台灣108家、香港62 家、新加坡47家。 資料來源：范博宏 整理：曾如瑩 |
||||||