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4G開台倒數60天 電信業爆挖角戰

2014-05-05  TCW
 
 

 

去年十月底,總共斥資逾一千一百八十億的四G競標結束,今年七月四G即將開台,各家業者的競爭,也從比銀彈變成搶人大戰。

除了中華電信、台灣大哥大、遠傳既有業者外,新加入戰局的鴻海國?痋A今年二月找來中華電信前董事長呂學錦,擔任負責研發五G技術的「鴻海鴻通韜略發展中心」院長。

另一個新面孔台灣之星,也延攬剛卸下台灣大總經理職務的賴弦五,出任總經理。威寶電信前總經理周鐘麒,則轉赴中華電信擔任董事長辦公室資深顧問,協助中華電信董事長蔡力行拓展海外業務。

不過這些新兵風光上任的背後,損失最慘重的,卻是電信老二台灣大。

「這陣子大家都知道,電信三雄中就他們被挖最兇!」一位電信業人士透露,回顧過去近半年的人事異動潮,就屬台灣大被挖角最多人。

除了鴻海國?祫`經理黃南仁、法規處副總劉立三,都曾任職於台灣大,剛與威寶正式合併的台灣之星(編按:威寶已於四月二十五日成為台灣之星一○○%子公司),更像個「小台灣大」。其中關鍵,就在從台灣大出走的賴弦五身上。

「他帶了一些人走,可能有將近十位,以前跟他比較要好的部門主管都被問過,要不要過去(台灣之星)?現在這件事在台灣大內部很敏感。」一位與電信業高層熟識的手機大廠主管這樣表示。

年資三年員工也被挖負責核心業務,月薪多上萬

通路、行動購物,是過去賴弦五擔任台灣大總經理近三年間,最重視的兩大佈局,在他督軍下,全台Myfone門市去年底逾八百家,而台灣大前通路策略規畫處處長陳志壯,也是賴弦五的愛將,已於三月底到台灣之星任職。

另外,台灣大跨足電子商務時,賴弦五找來曾擔任遠傳寬頻產品行銷處協理的朱曉幸,主導行動購物部門,她也在四月離職,據傳也將赴台灣之星報到。

不只台灣大的中階主管遭挖角,據瞭解,連年資僅有三、四年的基層員工,都曾私下接過電話,被徵詢是否願跳槽到台灣之星,若待的是核心業務部門,月薪至少增加一萬元。

新進業者搶市佔老手整合資源,打團體戰

台灣之星雖有威寶近一百 八十萬用戶當基礎,但如賴弦五所說,要力拚今年第三季開台,必須以爭取新的四G用戶為主,因此如何擴大威寶現有門市數量,接觸更多消費者,成為台灣之星能否擠進前三名的關鍵。

「它想坐大,最快的方式當然是挖角,找有經驗的人加入,這對賴弦五來說,也有助他建立自己的人馬,對新老闆以示忠誠。」該位手機大廠主管這樣評論。

然而,面對昔日戰友回來挖人,今年一月剛從凱擘轉任台灣大總經理的鄭俊卿,不只要趕七月四G開台進度,還得對內穩定軍心。

一位台灣大行動購物部門員工就說,朱曉幸是台灣大負責電子商務的靈魂人物,她閃辭後,行動購物處接連又走了一個部經理、兩個經理,聽說都是被對手挖走的,「想到就人心惶惶,James(鄭俊卿英文名字)還到我們部門精神喊話,強調說:『曉幸非常好,但我們會找到更好的!』」目前通路、行動購物部門主管則先由其他處的處長代理。

鄭俊卿臨危受命,一上任便調整台灣大組織架構,將過去集中在總經理一人的權力下放,把個人、家計、企業用戶事業群分給不同人負責,並且加強各單位間的合作。

他曾經表示,未來四G開台之後,將會整合富邦集團內部資源,強化和金控、Momo購物等事業的合作,靠團體戰打贏對手。

關於台灣之星挖角一事,台灣大公共事務處處長阮淑祥回應,的確有員工跳槽,人才流動本來就是正常現象,但不方便透露確切人數與職位。而到台灣之星的中高階主管人數並未達十位那麼多,自從四G競標結束後,台灣大也展開多達上千人的徵才計畫,少數人離職,對營運影響並不大。

前腳一走,便回來招兵買馬,賴弦五解釋,台灣之星是新業者,很需要各種人才,但並沒有針對特定對象挖角,「電信圈很小,最近確實有一些台灣大的人進來,畢竟它很大、人才又多。」

至於是否向昔日下屬招手,他說,「我在台灣大那麼多年,假如今天一個人是遠傳來的,他要找人,自然也會回遠傳找,這很正常。」對此,台灣之星坦承,目前約有不到十位原台灣大中階以上主管在該公司任職,其中以行銷相關人才最多。

新賽局不只比人跟財既有建設與用戶,影響勝敗

不過,新業者能否靠挖人而搶得先機,恐怕仍是未知數。一位在通訊業界有近十年經歷的人士說,現在不像當初開放電信民營時,業者用哪家設備、找什麼人才,一舉一動都會影響賽局。如今,後進者想超越電信三雄,比既有建設、用戶基礎,難度還是很高,「就像相撲比賽,體型大的勝率高,瘦的很難撂倒對手。」

四G開台在即,新進業者的搶人動作也將越來越大。這場「人」、「財」大戰究竟誰勝誰敗?開台後就可見分曉。

【延伸閱讀】4G上路,讓電信業者人事大洗牌蔡力行:台積電執行長→中華電信董事長周鐘麒:威寶電信總經理→中華電信資深顧問鄭俊卿:凱擘董事長→台灣大哥大總經理嚴偉誠:松下資訊科技總經理→台灣之星副董事長賴弦五:台灣大哥大總經理→台灣之星總經理呂學錦:中華電信董事長→鴻海鴻通韜略發展中心院長黃南仁:台灣大技術部門副總→鴻海國?祫`經理整理:康育萍

4G 開臺 倒數 60 電信業 電信 爆挖 挖角 角戰
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「錢多多」升職記:電商人才挖角戰

1 : GS(14)@2011-03-06 14:42:28

http://www.21cbh.com/HTML/2011-3-4/2NMDAwMDIyNDA2NA.html

  
  
29歲的張一星,今年二月加入了一家電子商務公司,擔任副總裁一職。在此之前,他是綾致集團的電子商務經理,負責這家集團旗下擁有Jack&Jones、Only、Vero Moda等品牌的線上銷售。
雖然前東家名聲在外,但新公司並不遜色。張一星加盟的這家公司是在淘寶網上做得風生水起的「七格格」, 這家女裝品牌的發展速度從2009年的2000萬營業額增長到2010年的1個億。
跳槽的結果是薪水與職位水漲船高。儘管剛剛換了一家公司,但這位年輕人每天仍會接到七八個獵頭的電話。在這些試圖挖角的公司中,既有新近融資的創業型B2C,也有希望介入網購的服裝類上市公司。
張一星的遭遇並不是個案。如今,越來越多的B2C企業正為「招不到合適的人才」而煩惱。電子商務的欣欣向榮,催生了相關人才的巨大缺口。無論是京東、卓越還是麥考林,紛紛表示當下招聘與留人的壓力比任何時候都大,企業間的相互挖角也愈發普遍。
「沒
辦法,電子商務的人才目前太匱乏了,自己培養起來至少要大半年,大部分公司都沒有那個耐心」,張一星稱,「眼下,七格格每天最重要的任務就是看有沒有招到
合適的人」。以七格格為例,公司去年底拿到1億元的風險投資後,今年計劃將整個團隊從100人擴大到300人,這給公司的人力資源部門帶來巨大挑戰。
張一星估計,今年進入中國電子商務的整體資金將達50到60億元,「幾乎所有年銷售額在8000萬以上的B2C都能拿到1億元左右的投資。」在這種形勢下,所有B2C企業的當務之急都是招人,並在此基礎上建立起人才儲備與流程化管理。
「未來的三至五年內,電子商務人才必然面臨著高度的缺口,只是每個階段的缺口不一樣。」電子商務軟件提供商ShopEx總裁李鐘偉稱,「目前,B2C的高、中、低級員工全線緊缺,這個現象在三年內不會得到改觀。此外,對高級人才的爭奪永遠不會停止。」
人才荒
與「七格格」的情況類似,淘寶商城上的家具網店HiBoss負責人小柯也對招聘一事頗為頭疼。
2007年,HiBoss網店開張時,整個辦公室就小柯一人。如今,HiBoss的電子商務團隊已從一人擴張到十幾人,去年的營業額也達到1300萬。「現在,我們每隔兩三個月就要新增三名員工。」他說道。
對小柯這樣的賣家來說,一旦需要人手,他們往往會在智聯招聘、前程無憂等平台上發佈信息,但通常情況下,以這種方式招到所需的人才十分困難。
「不得不說,傳統招聘平台上的簡曆數量巨大,但這些簡歷對網商而言並不合適。我需要的是一個網店的物流工、打包工、做店舖裝修或網頁美工的人員,但這些崗位在傳統招聘平台上幾乎看不到。」換言之,網絡招聘渠道雖有海量的簡歷,但真正符合電商崗位需求的人員鳳毛麟角。

僅是HiBoss,對任何B2C企業來說,將一個「熟手」納入麾下都是難上加難。公開資料顯示,僅2008年,中國新增的電子商務人才需求就超過230
萬,2009年、2010年又分別在前一年的基礎上大幅增長。以卓越為例,2010年,公司在前端零售組織就招聘了超過320名員工,而在前年,這一數字
僅為120人左右,增長了150%。有專家預測,未來10年,中國電子商務專業人才缺口至少在200萬,這一數字還不包括整個電子商務生態鏈的諸多崗位人
才需求。
在這樣的情形下,淘寶於去年五月正式上線「淘工作」招聘求職平台,為賣家們大肆招攬電子商務人才。在這個平台上,賣家可以自由發佈招聘崗位,個人則可以上傳求職簡歷,淘寶為兩者匹配供需。

淘寶大學校長劉博稱,眼下「淘工作」平台上累計發佈的崗位數已超過20萬,而求職的簡歷僅有15萬。「在這15萬份簡歷中,真正有競爭力估計還不到三分之
一。」春節過後,大量B2C企業進入招聘的旺季,淘工作平台幾乎每月都新增2.5萬個崗位,相比之下,每月新增的簡曆數僅有1.5萬份。
「從這個趨勢看,電商行業的人才缺口將持續擴大。」劉博指出。一定程度上,「淘工作」的上線對整個行業而言只是杯水車薪。

「淘工作」平台掛上招聘廣告不久,小柯便招到了人,但最初的喜悅很快被現實沖淡:儘管新招的員工暫時緩解了公司用人的壓力,但用不了很長時間,業務人員掌
握了工廠資源與網店運營的技能後,便會跳槽單干。他們往往複製一個類似的網店,再從相同的渠道拿貨,轉眼便成了一個個體戶。

  
  
無獨有偶。張一星也曾嘗試招聘一些大賣家運營綾致的網店,但最終不得不放棄這一想法。「當大賣家的網店做到幾千萬一年的銷售額,他寧願自己做小老闆,也不願再給大公司打工。」這種心態進一步造成了電商人才的稀缺,於是「綾致當時不得不手把手地自己培養人」。

僅是淘寶上的賣家,即便是京東、卓越這樣的大企業,高管離職創業也並不鮮見。「有經驗和實力的人,非常容易走上自我創業的道路。目前,不少大公司的高管一
單干便能拿到投資——融資太容易了,高級人才自然越來越難找。」李鐘偉表示,「當你面對整個社會的誘惑的時候,高管創業的情結不太容易阻攔。對於那些行業
內的大企業而言,這的確是一個嚴峻的挑戰。」
薪酬泡沫
除了自我創業,B2C們更大的人才壓力來
自網站間的相互挖角。與傳統行業不同,在電商工作過兩年以上的員工已然被看作「資深人士」,為各家網站爭搶。據麥考林電子商務事業部總經理浦思捷稱,不少
初創型的企業剛融到資,便會到各家公司挖一些主管,「他們開出的工資很嚇人,往往在原有基礎上翻倍,此外還會承諾期權」。
這種挖角不僅在初
創型企業中上演,也出現於不少國際性的大公司中。在「要麼電子商務,要麼無商可務」的口號下,大批傳統企業急匆匆地往線上湧,其中既有蘇寧、國美的身影,
也有零售巨頭沃爾瑪放出的風聲。大公司的頭銜對既有的電商人才同樣造成了不小誘惑。「過去,人們往往有去外企鍍金的概念,如今在電子商務企業中仍然存在。
當電商行業的人才做到中層,他便會改變職業生涯的規劃,產生去大企業任職的想法,這對我們來說是另一種壓力。」浦思捷說道。
在各家企業的激
烈爭奪中,B2C人才的跳槽變得越來越頻繁,職位越來越重要,薪水也一次次地水漲船高。浦思捷看到不少人的簡歷中赫然顯示,兩年內換過五六家公司。「一方
面,火爆的市場推動著許多人跟著薪酬走,哪裡薪酬高就往哪裡去;另一方面,電商領域的人員相對比較年輕,他們對自我的期望值很高,不容易遭受挫折,於是一
有機會便會流動。」
據李鐘偉回憶,2000年時,新浪招聘一個新入職者,開出的工資大約在6千元,再配上一定的期權。十多年過去後,相較新
浪當時的6千元,眼下B2C網站獲取一個類似職位的人往往得花上1萬2至1萬8的月薪。在李鐘偉眼裡,如今「電子商務的起薪確實是有一點過」,不少B2C
從業者的薪酬至少溢價了3成,有些地方甚至溢價了8成。
與之相伴隨的是,電商人才的心態開始急功近利。他們往往在一個崗位還未形成足夠的經驗便產生變動,去追尋更高的職位和薪資。在頻繁的跳槽中,他們隔上幾個月便要開始接觸新環境。由於不停地處於適應與熟悉的階段中,這些人根本無法靜下心來,積累自己的實力。
「這種情形造成了那些很有潛力的人,也會因當前浮躁的市場環境無法紮紮實實地完成積累。」李鐘偉指出,「在職業生涯的長跑中,他們顯然不能靠一兩年內謀個高薪便解決問題。可惜真正認識到這點的人不多。」
在也買網CEO袁疆看來,如果員工頻繁地更換東家,一直進不了公司的核心管理層,那麼這種轉換的成本就很高。「可以肯定的是,這三年內大家的流動率肯定會很高,而一旦企業成熟之後,管理層就會著重建立自己的團隊,不會再像現在那樣去外面挖。」
進一步說,B2C人才目前的高薪很大程度上是靠風險投資支撐的,而非公司真正的贏利。從這個角度看,薪酬的溢價並不會太長久。「等到網站過了投資建設期,進入回報期,那麼所有的東西都會擠出泡沫。」

此基礎上,隨著馬太效應的顯現,B2C網站在不久的將來勢必會面臨一輪洗牌——那些頻繁跳槽的員工很可能遭遇新加入的創業公司倒閉,甚至還沒上線就夭折的
風險。用浦思捷的話說,「如果僅僅靠供求關係把你的身價抬高,那麼一腳踏空後,就很容易面臨高不成低不就的狀態。」這對個人的職業發展無疑是一種傷害。
狂奔的隱患

行業間的挖角變得司空見慣,電商界流傳著這樣一個段子:在2010年的電子商務物流發展論壇上,包括淘寶、京東在內的知名B2C網站的物流總監齊聚一堂。
在他們看來,「與其說來開會,還不如說是來見見過去的老同事,交流一下感情,看看他們又到哪裡高就。」據悉,當天參會的100多個人中,有20多個都是過
去從卓越亞馬遜離職的員工。對他們而言,參加論壇遇見老同事,已再平常不過。
  
  
不難發現,在如今繁蕪叢生的電商行業中,卓越、噹噹等老牌B2C似乎成了其他網站高管的「培訓學校」。不少新創立的B2C團隊並不諱
言,公司高層基本都從其他的電子商務網站高薪挖來,比如財務總監來自紅孩子,技術總監來自京東,物流總監來自噹噹……老牌與新貴間的相互挖角,正對行業產
生潛移默化的影響。
一定程度上,中高管的跳槽能將上一家公司的優勢和經驗帶入下一家,從而促進B2C行業的整體繁榮,但早幾年,凡客總是被
指帶有卓越的影子,而從凡客出走的高管則將卓越與凡客的影響帶入下下家,甚至更多地方。從消極的角度看,頻繁的人才流動,會讓各家網站的運營逐漸趨同,並
產生互相抄襲、資源重複,缺乏個性的局面。
這對所有B2C網站而言都是一種威脅。在此基礎上,擺在大家面前的共同課題是,如何建立起電商人才保護與知識產權保護的壁壘?
劉博坦言,電子商務企業在這一點上依舊很薄弱。「要建立人才的壁壘,關鍵在於管理者要讓員工享受奮鬥的過程,在網店交易額與影響力不斷上升的同時,員工本身也能獲得很好的成長。」也就是說,在互聯網公司中,只有文化才能更好地驅動這些年輕人高速地奔跑。
張一星認為,與其一味阻攔人才的流動,不如更為有效地「疏導」。「眼下,美國的很多IT公司都允許員工內部創業,內部創業比外部創業更容易籌措到資金。能否留住人才,和企業內部的機制是否靈活有很大關係。」

得一提的是,相比職業通道、文化價值觀等層面,當下的電商企業仍處於粗放競爭的階段,大家比拚的往往是銷售額與成長速度。在這種局面下,「B2C企業要吸
引人才,排第一位的就是公司的發展速度。」李鐘偉說道,「如果船足夠大,那麼大家就樂意當水手。至於個人發展空間及薪酬,是排第二和第三位的。」

言之,高速成長的公司要解決的問題太多,它們並沒有太多精力關注人才的精細化管理——而這無疑會在未來留下隱患。據悉,京東為了支撐快速的擴張,已經設置
了17個VP(副總裁),其中大部分都來自外部的挖角。一位業內人士稱,「京東目前的關鍵就在於不停地加人,根本無暇考慮職業通道之類的問題。未來,十幾
個VP中肯定會產生淘汰,所有人都知道這個問題,但公司擴張太快,大家都來不及顧及這一點。」(本報記者陳曉平對本文亦有貢獻)
多多 升職 電商 人才 挖角 角戰
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