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變臉攻進中國 如新股價翻漲五倍


2012-1-2  TCW




中國上海A股、台股接連下探十年 線,被視為美國股票市場指標之一的標準普爾五百(S&P 500)指數,也在下半年一路走低,如新(Nu Skin)的股價,卻在此時,創下歷史新高。與○八年最低點相比,漲了五倍之多。

金融海嘯後,如新股價一路上漲,今年第三季更曾衝破五十美元大關,資產管理公司摩根大通(JP Morgan)甚至喊出五十五美元的目標價,是海嘯時股價的六倍。成立二十七年的如新,在此時由黑翻紅,是因為經過六年的努力,中國市場的門,終於開了。

從○九年開始,如新在大中華區展開連續十季的成長,幅度都在二○%之上。以今年第三季為例,大中華區成長三二%,單看中國本土市場,成長竟超過七成。

這樣的成績,來自於一場徹底的體悟和轉型。

從○三年進軍至今,如新在中國市場的成長遠不如同業,同期進入市場的安麗,如今已成中國直銷市場龍頭,與其他對手保持極大距離。

「市場之前低估我們的價值,」如新創辦人之一、董事會副主席倫兆勛(Steven J. Lund)說,「最大原因是他們認為我們只是一個市場的成功。」五年前,如新全球營收一半來自日本,中國市場本應是新的成長主力,但在○九年以前,投入中 國的資源,就像丟進水裡的石頭,一去不回。

為了找出原因,現任如新中國常務副總裁暨總經理鄭重,○八年從台灣來到中國,他發現進軍六年後,「(他們)積習已久,我們才(和當地員工)談了兩次話,要 解決的問題已經寫滿(筆記本)了!」他回憶。

變革一:獎勵制度獎金發放不再單看業績

「早期加入的人,根本不是我們要的人……,用不合法的手段取到利益,低價貨、不經允許就轉換部門、在店裡搶人客戶。」鄭重皺著眉頭說,「外面那麼大的市場 不去做,自己在裡面搶!」內鬥的陋習不只限制了市場的擴張,更降低消費者對品牌的信賴。

改革,必須展開。

「(直銷業者)要在中國作出差異化,獎金制度的運用就是關鍵。」中華直銷管理學會創會理事長陳得發分析,「太過強調(高額獎金),就會出現像台灣早期的老 鼠會,用組織的方式賺取獎金。」如何在中國社會,找到對的獎勵規範,成為直銷業之間,誰先勝出的關鍵。

但獎勵制度一直是直銷業者前進的主要動力,一旦改變,「短期業績會慢下來,要花時間教育直銷商,他們還不一定會接受,」陳得發說。獎勵制度的改革,有如兩 面刃般冒險,這也是其他業者不願輕易改變的原因。「我們在中國,獎金分紅是按季、每個人的表現分,你教育組織、訓練員工的方式,還有顧客的滿意度,都是標 準。」如新集團全球業務營運總裁邱爾丹(Dan Chard)說。

變革二:廣設店面從游擊戰進化成團體戰

對如新而言,業績不如預期,對手又快速成長,此時要慢下腳步,「那需要很大的決心。」陳得發觀察。

鄭重表示,如新在中國市場的投資,瞄準的都是長期目標,包括一反常態的廣設實體店面,投入超過新台幣十四億元,在上海進行史上海外最大投資。為了長期的健 康發展,最根本的獎勵制度,也必須改變。

擺脫單一業績指標的衡量方式,雖分散了業績上升的動力,但搭配中國特有的營運點銷售員工制,反而發揮了團隊效益。從游擊戰,轉向各區據點的團隊戰。「我們 目標是一百家店,不同規模,視當地的成長力道、市場大小和銷售人數而定,這也是鼓勵地方領導階層的方式之一。」邱爾丹表示,連實體據點的設立都成為獎勵方 式之一。

但獎勵制度的改變,卻引來基層的不滿,「我們那時候接到威脅,有既得利益者放話說,見到我們,要見一個打一個!」鄭重回憶,總公司還為此請了一個月的保 鑣。

為了預防再犯如中國市場的錯誤,確實掌握全球各地市場,如新推動「五階段溝通(5 step communication)」,從產品研發前期,就由基層傳回消費者需求,一路到產品推出、擬訂行銷策略,近一年的流程,整個組織都盡可能的擁有共識。 放慢腳步進行組織再造,「我們○八年走訪各地,就是為了醞釀未來的成長,到現在都還是投資階段,」鄭重說。

成果從○九年下半開始顯現,如新終於開始在中國邁開成長腳步,開始追趕。品牌印象也出現變化,去年從八千家美國企業中,入選《富比世》(Forbes)雜 誌最值得信賴的一百家公司,成為直銷業者中的唯一。

但在地化的考驗卻還未結束。亞洲市場成長快速,已占去如新全球七五%的營收,但德意志銀行(Deutsche Bank)和摩根大通都指出,分散市場雖然是如新被看好的原因之一,但亞洲各市場直銷模式、健康產品、醫療器材的規範不一,有的還在發展階段,未來是否會 有新的限制,或者如中國市場般出現組織內部問題,將是走向全球後,如新的最大考驗。


變臉 攻進 中國 新股 價翻 翻漲 漲五 五倍
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