- 股票掌故
- 香港股票資訊
- 神州股票資訊
- 台股資訊
- 博客好文
- 文庫舊文
- 香港股票資訊
- 第一財經
- 微信公眾號
- Webb哥點將錄
- 港股專區
- 股海挪亞方舟
- 動漫遊戲音樂
- 好歌
- 動漫綜合
- RealBlog
- 測試
- 強國
- 潮流潮物 [Fashion board]
- 龍鳳大茶樓
- 文章保管庫
- 財經人物
- 智慧
- 世界之大，無奇不有
- 創業
- 股壇維基研發區
- 英文
- 財經書籍
- 期權期指輪天地
- 郊遊遠足
- 站務
- 飲食
- 國際經濟
- 上市公司新聞
- 美股專區
- 書藉及文章分享區
- 娛樂廣場
- 波馬風雲
- 政治民生區
- 財經專業機構
- 識飲色食
- 即市討論區
- 股票專業討論區
- 全球政治經濟社會區
- 建築
- I.T.
- 馬後砲膠區之圖表
- 打工仔
- 蘋果專欄
- 雨傘革命
- Louis 先生投資時事分享區
- 地產
Random Tags
招聘網站大掃瞄：新模式正在爆發的前夜
http://newshtml.iheima.com/2014/0807/144769.html一、在線招聘的市場規模、盈利模式、行業挑戰
在對行業進行分析時候，我們首先應該應該知道的是這個行業的市場規模到底有多大，在這個行業中，有哪些稍微成熟的盈利模式，以及未來這個行業所面臨的挑戰。我們就一起按著著這個思路來分析在線招聘行業。
1、市場規模
根據前程無憂的統計數據顯示，截止到2014年3月，全國網上發佈職位數逾320萬個，同比上漲31.6%。北上廣深四大一線城市網上發佈職位數超過150萬個，幾乎佔據全國人才招聘市場五成的比例。越來越多的企業逐漸拋棄舊有的招聘渠道，轉而投身在線招聘渠道。相比於在線視頻、旅遊、電商和房地產等領域，招聘行業的規模仍然較小，按照艾瑞諮詢此前的統計，到2015年整個在線招聘市場規模大概在50億元左右,所以在線招聘未來市場前景是非常可觀的。
2、盈利模式
既然市場前景如此可觀，那麼在線招聘的盈利模式有哪些呢?目前的在線招聘行業盈利模式可以梳理為以下幾類:
傳統的模式：它是以流量換廣告，並從大基數用戶中爭取小比例付費用戶。企業客戶購買的服務包括，基於平台上發佈招聘職位和展示廣告，以及在數據庫總下載完整簡歷的數量。
獵聘網模式：這是一種比較新穎的模式，它的營收主要來源於B(企業方)、C(求職者)兩方面。而針對H(獵頭)，獵聘網是免費的，因為它的收入主要來自企業的付費和增值業務收入。
針對B(企業方)和C(求職者)的收費模式：針對於B(企業方)，有職位發佈、簡歷下載、僱主品牌(廣告)，根據服務內容、週期(月度、季度、半年、一年)組合推出了不同的套餐。而針對於C(求職者)，推出了增值服務收費，比如簡歷置頂、群發簡歷、可以主動電話、私信聯繫獵頭、HR等，有月度、季度、半年度、年度等4鐘套餐。
3、行業挑戰
儘管在線招聘市場前景廣闊，但也面臨很多的挑戰，因為很多傳統招聘網站人口紅利在逐漸消失，但大多依然在用「廣告」模式做招聘，服務意識和用戶體驗較差。與此同時，在美國，最早最大的招聘網站Monster股價也從最高點跌去904，和LinkedIn相比，市值相差了30倍(Monster是6億美金，LinkedIn是180億美金)。
首先，在線招聘行業，信息依然存在不對稱，簡歷得不到反饋，企業難以找到想要的人才的情況。海量的簡曆數據庫既是優勢也是負擔，由於缺乏好的數據挖掘技術支持，簡歷的精準篩選和實時更新都存在問題。
其次，在線招聘披著互聯網外衣的傳統思維依然佔據主流，儘管在線招聘網站和更新興的獵頭網站和社交招聘平台，都已互聯網模式自居，但除了利用互聯網作為簡歷投放和對接的平台，在整個行業的信息處理和溝通中，依然更依賴於「人」的參與。儘管有包括利用微博關係鏈的純技術類招聘產品出現，但並未得到太多的認可——整個行業的思維依然較為傳統，需要找到能讓用戶求職需求和企業用工需求迅速匹配的更好方式。
智聯招聘等傳統網站的營收增長依賴於全國性的銷售和客戶服務網絡的支持，需要維持龐大的銷售和客戶服務團隊。這樣的企業架構雖然有利於線下業務拓展，但相比於互聯網更擅長的輕模式，這樣的規模依然顯得較為沉重。
二、在線招聘的前世今生
在線招聘行業的歷史軌跡到底是如何發展起來的呢? 根據相關資料梳理，把在線招聘行業可以分為以下幾個階段。
1、電子公告階段
從1997年到1999年短短兩年的時間，中華英才網、智聯招聘、前程無憂等在線招聘網站相繼成立。這一階段是我國在線招聘的萌芽與起步時期。在當時，在線招聘的形式僅僅是依靠電子公告在網上的發布，但是個人並不能主動搜索到自己所需要的求職信息。
2001年以前，在線招聘處於市場發展初期階段。這一階段在線招聘的使用者數量非常少，人們找工作的渠道仍然以招聘會等傳統形式為主，同時提供在線招聘服務的網站數量也比較少。在這一時期是在線招聘服務提供商屬於是培養用戶的基礎和準備階段，主要是用來市場培育。
2、數據庫階段
隨著互聯網的飛速發展與不斷普及，在線招聘從電子公告階段也慢慢發展到數據庫階段了。在這一時期，主動搜索的方式在在線招聘上得到廣泛運用，在線招聘網站開始擁有龐大的個人簡曆數據庫，實行Monster的商業模式，即個人免費註冊簡歷，免費查詢招聘信息。根據單位發佈的招聘信息，查詢簡歷，按照時間段、發佈職位數、查詢簡歷級別和數量收取一定的費用。在這一階段，前程無憂、中華英才網、智聯招聘三大霸主開始牢牢佔住了自己的市場份額，在線招聘形成了三足鼎立的格局。
3、社區化階段
今天，互聯網已經成為不可或缺工具了，人們更希望網絡能對自己的工作、個人發展提供更加便捷、高效的支撐和幫助。因此，在SNS已經建立起的誠信平台上，其商務價值逐漸展現出來。
隨著SNS在網絡各領域的不斷滲透，在線招聘行業也出現了SNS的趨勢，人人網在SNS領域率先進軍在線招聘行業。有業內分析人士認為，人人網進駐在線招聘有巨大的用戶資源優勢。來自艾瑞諮詢的一份調查報告顯示，相對於傳統的簡歷式招聘，通過人際網絡(即通過私人關係尋找合適的人選或是崗位空缺)實現的對接，其成功率更高，兩者的比例在2︰8左右甚至更高。SNS招聘的優勢是通過關聯人、關聯事來展現和驗證應聘者的經歷、才智和性格秉性，從而使得企業HR們更有效率的篩選目標應聘者。同時它還能通過推送的方式，把招聘信息和應聘者自動匹配，解決了企業HR與應聘者之間單向溝通以及效率不足的弊端，為供求雙方深度交流架起多維度通道。這時候的在線招聘正在進入一個新的發展階段，與傳統的在線招聘相比，將更講求精準、細分與互動。
4、細分階段
我們都知道每個行業都需要細分，只有細分，才能專業，才能達到最佳效果。從艾瑞最新發佈的《2009年第三季度中國在線招聘市場監測報告》研究顯示，三大綜合招聘網站的在線招聘業務市場份額略有下降，各細分類招聘網站第三季度呈現較快增長，市場營收份額增至38.8%，招聘類網站的專業化、細分化方向仍在加強，市場細分是未來在線招聘主方向。
與傳統的綜合型招聘網站不同，細分招聘網站以行業為劃分對在線招聘市場進行差異化細分，旗下百家行業人才網站以所屬行業為平台，依據不同行業的人力資源特點，整合行業內的人才資源，滿足企業對專業人才的需求，在避免招聘網站同質化競爭的同時又創新性的開闢了在線招聘藍海，其基於行業的專業服務也越來越受到更多用戶青睞。
細分招聘網站以細分行業平台為集合點，無論是求職者還是企業，都能夠在這個平台內實現快速有效的對接，更重要的是，可以團隊作戰，流程接力，將市場、招聘顧問、客服等部門協同為客戶提供服務，解決客戶招聘的「流程化」管理難題。這種「平台化」的設計，使得細分招聘網站可以將招聘的每個環節標準化，跟蹤到位，每個獨立的行業平台又可以專注於細分行業板塊的精細化，由此也將「行業招聘」規模化，將某一行業經驗推廣到其他行業，帶動所有行業平台的齊頭並進。
三、在線招聘的分類
1. 傳統在線招聘公司：前程無憂、智聯招聘
經過10多年發展，前程無憂和智聯招聘的平台規模效應顯現，廣告收入和付費用戶都在不斷增長。智聯招聘近日發佈的招股說明書顯示，截至2013年12月31日，註冊用戶總數達到7410萬，數據庫總的擁有大約5440萬份完整簡歷。
智聯招聘提供的服務包括：在線招聘(分類的招聘職位、顯示廣告、簡歷使用權服務和其它在線服務)、校園招聘(選擇大學、組織招聘活動、收集和管理簡歷、指導面試和測評)、在線和線下測評服務、其它與人力資源相關服務(獵頭服務)。
相比新的網絡招聘公司，傳統招聘公司的優勢在於，隨著時間積累，留存用戶越來越多，通過規模化效應獲得廣告收入和付費收入。
前程無憂2014第一季度總營收達到4.372億元人民幣，智聯招聘2013年下半年的總營收5億元。
2. 新型在線招聘公司：獵聘網、拉勾網、智聯卓聘
(1)獵聘網目前有註冊用戶1100萬，獵頭10萬(700通過認證，採用分級管理模式)，預計今年20萬家企業使用，目前11個分公司，每年營收超過3倍增長。獵聘網定位於服務中高端人才，主要有三種用戶：獵頭、人才和企業。目前的營收主要來源於B(企業方)、C(求職者)兩方面，針對H(獵頭)，獵聘網是免費的。
(2)拉勾網是垂直於IT行業的招聘網站，模仿國外的Dice.com。前程無憂、智聯招聘和國外Monster的模式類似。Dice.com在國外正在不斷侵蝕Monster在IT領域市場份額。
(3)智聯卓聘是智聯招聘2013年11月推出的獨立網站，以電商模式來做中高端招聘，把「評價、信用、交易信息等」展示到招聘平台中，形成 「3D簡歷」讓求職者和獵頭雙方提高彼此溝通和判斷的效率。智聯卓聘推出半年以來，就已有25000個獵頭入駐，當前職位量9萬。「3D候選人」已達 到100萬，未來還會引入企業端入駐。
3. 職業和商務社交在線招聘網站：Linkedln、大街網、天際、人和、優士、若鄰
根據數據顯示，2013年11月，大街網日均覆蓋人數為92.6萬，月度覆蓋人數為1565.4萬。除涉及基礎平台、招聘之外，大街網還推出了人脈、圈子、技能等商務社交功能。大街網正在整體向移動化轉型，推出了基於微信系統架構、去除部分中介化、招聘遊戲化的產品。它是基於熟人關係介紹，調動員工的積極性，轉發招聘模板到朋友圈，靠公司內部員工推薦人才。
而作為全球最大的職業社交網站，Linkedln在中國有約400萬用戶，主要定位於高端市場。Linkedln推出本土化的產品和功能，比如跟微信深度的集成，Linkedln的賬號可以和微信賬號進行深度綁定。Linkedln的名片在微信上，用戶可以保存、分享自己的領英名片。它是採用B2C和B2B的雙模式結合，B2C模式業務主要為用戶提供職業身份、工作機會和商業機會;B2B模式業務主要提供招聘、市場、銷售的整套解決方案。
4. 分類信息網站的在線招聘：趕集網、58同城
(1)分類信息網站趕集網年初將重心轉移到招聘，稱目標是兩年內實現15億營收，超越前程無憂。在趕集網的收入排名中，招聘、房產與分類服務佔據前三，而且招聘類收入已經超過房產廣告。2013年全年有10.9億人次通過趕集找工作，日均300萬人，趕集網瞄準的正是中基層人群的低端招聘，主要以鮮花店、餐飲店等微型企業或個人為主，招聘信息則主要是保安、銷售、前台等。
(2)58同城和趕集網類似，都是定位中低端人才招聘。在此之前，保安、服務員、小工這樣的工作顯然不是在線招聘的主流，因為他們的受眾互聯網化的程度並不高。但是移動互聯網卻改變了這樣一種局面，越來越多的中低收入者開始接觸到網絡，從互聯網獲取免費的高價值服務的意識逐漸增強，而趕集、58這樣的跨界者也開始努力地將這些人從邊緣拉入在線招聘的市場當中，並根據現實情況對在線招聘本身的做出修正。
5. 在線招聘的潛在競爭者：在線教育公司
教育和招聘是一個相互關聯的概念，而恰好互聯網給這個關聯提供了平台，隨著在線教育和在線招聘的催熱，在線教育公司也需要不斷擴展關聯業務來讓自己更豐滿，而在線招聘正是一個強相關的領域。未來在線教育會影響到整個在線招聘行業，企業很可能加強和在線教育培訓機構的合作，找到一個能夠源源不斷培養出人才的平台，而且企業內部的每個部分都能夠進行劃分，可以與不同類型的在線教育平台合作，所以未來在線招聘要警惕在線教育的介入。
創業初期該如何招聘和留住優秀人才?
http://newshtml.iheima.com/2014/0812/144870.html希望：創業初期如何吸引人才？如何留住人才？
一抹香氣陌上飄 - 零售經營，銷售 創業者:
很多從業者都有同感，一個普通員工最終成為一個獨擋一面的人至少需要3到5年的時間。可是情況卻是很多創業公司留不住人。人都留不住，就更加不可能有機會等待人才成熟的那一刻了。如何找人才，先要留住人才。創業公司別的沒有，但是因為有好老闆在，團隊裡有技術大拿在，這些都能吸引更多的年輕人選擇自己。
專訪拉勾網團隊:互聯網招聘網站，上線一年憑什麽估值過億?
來源: http://www.yicai.com/news/2014/08/4009865.html
毫無疑問，拉勾網已經成為互聯網公司招聘人才的必爭之地。而從項目立項時估值不足千萬，到現在整體估值8億人民幣左右，拉勾網一年時間，已經在互聯網行業人盡皆知，他們到底戳對了什麽痛點? 悉，互聯網垂直招聘網站拉勾網(www.lagou.com)今天會正式宣布B輪融資，本次融資由啟明創投領投、貝塔斯曼亞洲投資基金跟投共計2500萬美金。從去年7月上線，截止今年7月，已有超過20000多家互聯網公司入駐拉勾網，既包括了BAT等大牌公司，也有錘子科技、小米、美團等高速成長的黑馬公司，覆蓋包括移動互聯網、電商、遊戲、O2O等多個互聯網細分領域。
毫無疑問，拉勾網已經成為互聯網公司招聘人才的必爭之地。而從項目立項時估值不足千萬，到現在整體估值8億人民幣左右，拉勾網一年時間，已經在互聯網行業人盡皆知，他們到底戳對了什麽痛點?
找對合夥人：有底線的“分歧”是創業團隊的靈魂
拉勾管理團隊是典型的鐵三角：許單單、馬德龍、鮑艾樂(Ella)，許單單是董事長，把握大局;馬德龍擔任CEO，負責產品和團隊管理;Ella作為聯合創始人，負責市場和一些運營工作。他們之前都在騰訊工作過，後來由於籌辦3W咖啡聚在一起。3W咖啡成立後，由一個14人的執委會團隊來打理，但慢慢的其他人來的越來越少，最後只剩下了他們3個人。馬德龍說這是“剩者為王”。他們3人開始也是兼職，後來大家覺得這件事值得放手一搏，陸續開始全職投入。
團隊老大許單單是偏冷靜的人，對於人際關系有著自己深刻的認識，但很多時候是根據自己喜好來打交道，不喜歡的時候更多是一個人默默的坐在一邊。在這中間，許單單因為工作需要去了美國，只剩下馬德龍和Ella來打理咖啡館。馬德龍屬於樂天派，開放樂觀，人很靈活，“只要確定了目標，我就會通過各種方式都可以完成。”而Ella屬於典型的完美主義者，從小就是那種“考了第三要求自己下次必須考第一”的人，她形容自己“先天就有一種危機感和焦慮感”，這種感覺一直促使著自己不安於現狀，一直朝著前方拼命奔跑。她習慣事情按照計劃一步步實現，擅長和各種人打交道，但是喜歡“以自己的方式來達到目標”。馬德龍形容她“一旦決定，很難擰過來”，但最後大家往往都能達成一致。
在Ella看來，三個人搭檔的團隊是最穩定的，如果是兩個人合夥，意見不一時，可能就掰了，但是三個人就極大的規避了這個問題。當其中兩個人意見不和時，起碼另外一個人可以調和。同時三個人有不同的擅長領域：許單單善於整合資源、馬德龍擅長產品和設計、Ella精於市場和運營。三個模塊有機的組合在一起，形成了一個高效的團隊。
某種意義上，“分歧”是這個創業團隊的靈魂所在，正體現了三個人強勢互補的地方。
但是，這不代表彼此之間沒有分歧甚至爭吵。在開咖啡館的時候，因為不同的見解，馬德龍和Ella吵架後，分開坐兩張桌子，背對背誰都不理誰。曾經有一次，許單單和Ella因為對於公司發展不能達成一致時，吵得特別厲害，以至於Ella說自己“情緒幾乎失控，覺得這簡直不是人能幹出來的事情”，但是最後，在樂觀的馬德龍的調停下，他們還是達成了一致。
在拉勾創業過程中，不管有多麽大的分歧，即使在公司現金流最緊張的時候，團隊默認的底線從沒有被打破過：“不管怎麽爭吵，也不會提出要離開，大家一定要把這件事做下去;即使意見再不一致，也不會有人按照自己的想法擅自行動;最後實在不能達成一致，就讓老大拍板。”馬德龍說，“合夥這事就像婚姻一樣，不過怎麽樣，日子一定要過下去，決不能一賭氣提離婚。”
在馬德龍看來，之前發生在創業圈里的“泡面吧事件”，開了一個相當惡劣的先例。(註：泡面吧兩個合夥人之間為了爭奪股權和老大位子，不惜刪除代碼，攪黃了A輪融資，最終散夥的事件)。為了自己的一己私利，不惜犧牲整個團隊、犧牲用戶、犧牲投資者等所有人的利益。“這絕對是不能容忍的!”
有溫度的服務：這才是招聘真正的核心
拉勾網之所以快速崛起，和其一直秉承的以用戶為中心的策略離不開。長期壟斷國內招聘市場的51 job、智聯等傳統網站，他們服務的核心永遠是企業，因為企業是他們的收入來源。從拉勾網建立的第一天開始，馬德龍就要求所有產品的設計和服務都是圍繞著求職者來展開的，這徹底的顛覆了傳統招聘的遊戲規則。
網絡招聘在人們的印象中，一直是件冷冰冰的事情，但是拉勾網卻賦予了它溫度和情感。今年上半年，騰訊正式宣布撤銷電商控股公司，調整和裁撤了部門和員工，拉勾第一個打出廣告，聯合包括阿里、唯品會和1號店等電商巨頭，幫助離開的人選擇更合適的去向。今年下半年，微軟裁撤中國區諾基亞數千名員工，拉勾發起了“每個人青春中都有一部諾基亞，請為諾基亞點贊”的活動，迅速幫助離職的人入職到小米、錘子科技等公司。整個活動獲得了巨大成功，光是微信轉發量就達到了近10萬人。拉勾帶給求職者的不僅僅是再就業機會，而是用行動告訴求職者：拉勾與你們同在!
拉勾目前主要的商業模式是企業用戶付費，按企業招聘不同崗位、不同月薪進行收費。目前使用拉勾的企業達數萬家，拉勾為其中一部分提供收費服務，其中包括360等知名公司。但拉勾和其它傳統招聘網站最大的不同是：向企業收錢，但是給用戶做產品。馬德龍覺得這是一件很酷的事，“除了360，沒有別的商業模式是這樣子。他們都是給誰做產品，就向誰收錢。”
“得罪”巨頭：強勢下架京東的全部職位
但即使是付了錢，即使你是行業巨頭，在拉勾網，如果不按規則來辦，都會被下架，停止服務。電商巨頭京東的招聘信息就曾被兩次下架過，“我們對企業很強勢。我們保護用戶的利益，因為在這個行業，信息是失衡的，優秀人才是極度稀缺的，我們保護求職者的利益，其實也是在保護企業。只有這樣，他們才能找到更好的人才。”馬德龍說。
在拉勾上，為了保護求職者的利益，崗位薪水是必須要標註的，但京東在招聘時，包括前臺、開發工程師等十幾個職業，剛開始薪水全都是1k，拉勾聯系了京東，要求對方進行處理。但拉勾的工作人員很快發現，京東把所有人的薪水都改成了10-15K。對於這種無視規則的行為，拉勾直接將京東的職位下架了，以至於後來京東的高管找馬德龍交涉，但直到對方按照規則完善後，職位才重新上架。
同時，拉勾網為了保護求職者的信息安全和隱私，硬性規定只有求職者自己才能給企業發簡歷。在拉勾上，是求職者和企業方一對一直接聯系。這就有效的杜絕了第三方獲取求職者個人信息的風險。但是，對於企業，拉勾卻要求信息盡可能詳細的披露，接近透明化。比如說，拉勾網上的很多企業，外界知道的名字和工商註冊的名字不是一樣的，比如360幾乎人人皆知，但是很少有人知道北京奇虎科技有限公司，傳統網站用的都是企業工商註冊的名字，這就導致求職者看到的信息是不對稱的，會極大影響求職和招聘的效率。拉勾會強制性要求招聘公司使用外界皆知的名字。
除此之外，招聘公司的主頁、產品、發展階段等資料會被列出來，比如360的公司資料里就顯示其美國上市公司，CEO是周鴻祎，他的個人資料、工作經歷，求職者還可以一鍵查看他的微博，同時還有關於360的相關報道“360大萌妹子首度集體告白”。幫助求職者更好更全面的了解招聘公司，求職者面對的不再是一個冷冰冰的網頁，而是帶著豐富元素和色彩的立體信息，同時也是對招聘公司一次很生動的宣傳。
騰訊系的產品經：極致體驗是留住用戶的唯一方法
在拉勾網，馬德龍是最大的產品經理，整個產品團隊由他直接帶領。這個上升星座是處女座的CEO對於產品的挑剔到了苛刻的程度。在這一點上，他和他崇拜的偶像、錘子科技的創始人羅永浩有驚人的一致性。羅永浩經常念叨“這還不夠”，在錘子手機上會因為一個小的動畫效果修改上百次。馬德龍會因為推敲一兩句寥寥數語的簡單的提示而修改幾十遍。
馬德龍說自己做產品的體會就是：“看似無比性感的功能，做出來後反應卻一般。看似不起眼的一些功能，投入使用後卻無比性感”。2013年年底，拉勾網聯合百度、騰訊等10家公司舉行了一個急速入職活動，招聘公司必須在當天給求職者答複。活動持續了一周，帶來了拉勾的第一個增長的引爆點，整體數據增長了數倍。這件事給了拉勾團隊極大的啟發：必須加快企業HR的反應速度，盡可能縮短求職者的跳槽窗口期，降低求職者等待的焦慮感，這可以極大改善用戶的體驗。
在電商行業，曾經有一個不太起眼的功能，但是帶用戶帶來了質變的極佳體驗：用戶購物後，可以在網站或者手機上可以看到物流的整個過程，讓用戶全程掌握。拉勾網把這種全程透明的概念引入到了原本封閉暗箱的招聘流程中：用戶的簡歷有沒有被HR收到，有沒有被HR看過，HR現在是什麽樣的狀態，要不要約求職者面試，什麽時間面試等等。用戶可以快速、全程收到拉勾微信信息提示。
在這個功能上線不久，發生了一件有意思的事情，拉勾團隊在拉勾網上招聘設計師。有天晚上12點多有人投簡歷，馬德龍剛好沒睡，看對方在音悅臺做過，覺得簡歷不錯，於是馬上回複對方：“明天十二點半一起午餐。如果時間有變，你可以隨時聯系我，我的電話是多少多少”。對方沒想到會這麽快收到回複，他有些不敢相信，想電話確認下，但又特別糾結，如果是系統發的，這麽晚聯系會打擾到對方;如果是人工發的，現在為這個事聯系，會讓人覺得自己很磨嘰。所以他一晚沒睡好，一直忍到第二天九點，打電話給馬德龍，確認後無比震驚。現在，他已經是拉勾團隊中非常出色的一名設計師。
類似的功能和細節在拉勾產品上還有很多，但是馬德龍覺得，產品的體驗是沒有盡頭的，只有不斷的優化，給用戶帶去極致的體驗才是留住用戶的唯一方法。
(編輯:余佳瑩)
招聘網站重新洗牌
| ||||||
傳統招聘網站的下滑，為中高端人才市場留出新的空白，各色新老玩家和 外來模式正在展開爭奪 ◎ 財新記者 南皓 實習記者 劉曉景 文? “現在那些招聘網站，只能 招到類似前台這樣的 行政人員了。 ”王賽蘭 是上海一家中型金融機構的人力資源總監，她的公司每年都會從招聘網站購買 至少100個職位、300個簡歷的 “套餐” 。 這類中小型企業正成為中國的核心僱主群體。艾瑞咨詢數據顯示，2013年中國中小企業數量達到5777.9萬家，同比增長7.8%。相比發展相對穩定、人才流動性較低、招聘資源更加豐富的大型企業，中小企業往往需要面對高速的擴張與轉型，人員流動性和人才需求量都較高。但王賽蘭發現，十年前興起的互聯網招聘現在已經不斷走低，在中高端人才的覆蓋上出現了越來越大的空白。 互聯網招聘僱主及求職者規模增速的持續放緩也體現了這一問題。艾瑞咨詢數據顯示，2009年時，中國網絡招聘僱主規模增長率還有35%，到2013年已降至21.6%；網絡求職者規模的增速，也在這四年時間里從30%降至10.3%。 傳統招聘網站的下滑，為中高端人才招聘市場遺留出的空白，讓這個原本平靜的市場出現了新的機會，各色新老玩家和外來模式正在展開爭奪。 垂直決定效率 2014年春節過後，30歲的金方璐想換工作了。自從大學畢業後，學機械工程與自動化專業的他一直在一家電視購物網站從事產品經理的工作。幾年的工作經驗攢下來，現有的平台已經無法滿足他的職業發展需求，他希望尋求突破。 “投了不到20份簡歷之後，我就收到了幾家公司的面試通知。不過最讓我感到驚喜的是有一天早上八點多我投完簡歷，十點打開電腦收到了拉勾網創始人馬德龍的邀請，他約我中午十二點在3W咖啡見面。 ”回想這段經歷，金方璐還是抑制不住內心的興奮。 經過兩個多小時的交流，當天金方璐就拿到了拉勾網的 offer。 拉勾網本身就是一家招聘網站。 “我們的員工都是從拉勾網上招來的，現在已經是一個70多人的團隊。 ”另一位拉勾網創始人許單單對此充滿自豪。 與智聯和51job 這傳統兩大互聯網招聘巨頭不同，拉勾網是一家專注于“為擁有三到十年工作經驗的資深互聯網從業者提供工作機會”的垂直招聘網站，2013年4月正式上線，截至今年8月底，已經擁有100萬註冊用戶，百度、阿里巴巴、騰訊、360等互聯網企業在拉勾網都發佈過招聘信息。今年8月20 日，拉勾網宣佈獲2500萬美元 B 輪融資，公司估值將近8億人民幣。 對於已經發展多年的招聘行業來說，拉勾網絕對屬於異軍突起的意外。 其實拉勾網在2013年上線做的並不是招聘，而是中國版的 LinkedIn。 “最初產生做網站的想法是2012年年底，恰好那個時候社交平台比較熱，而且我們有3W 咖啡的底子，所以想做一個社交招聘平台。 ”許單單所創立的3W咖啡被認為是 “互聯網人的圈子” ，經常會有一些朋友希望他介紹靠譜的 IT 人才，而最初這個社交招聘平台的設想，許單單 也是想把這些線下的關係遷移到線上。 不過，2013年4月第一版完全模仿LinkedIn 風格的拉勾網上線後，三個月時間僅帶來了幾萬活躍用戶。 “本來是想把社交平台做大再考慮盈利，但照這樣的發展速度，熬不到盈利我們就餓死了。所以就想，乾脆開始做招聘吧，這種收益是立竿見影的，起碼不至於餓死。 ”許單單回憶說。 2013年7月，改版後的拉勾網上線，沿用傳統的招聘模式：由公司人力資源發佈職位，求職者上傳並投遞簡歷，最終完成職位的供需匹配。他們的最主要特色是顛覆了傳統招聘網站以企業方為服務對象的運營模式，轉而將求職者作為核心服務對象。 成立之初，便聯合百度、騰訊等知名互聯網公司，推出“24小時極速入職” ，所有參與企業在活動期間對求職者投遞的簡歷都必須做出是否給予面試機會的反饋。 目前，拉勾網最快的求職紀錄是“1分鐘” 。即求職者從發出簡歷到和求職公司敲定面試，僅花了一分鐘。 與此同時，拉勾網還利用微信服務號為求職者開通實時反饋，求職者關注微信號後，可實時跟蹤自己投遞簡歷 的狀況，包括是否投遞成功，是否被查看，是否被轉發到別的部門、以及是否去面試等。用人單位在關注微信號並綁定賬號後，也可實時收到新簡歷提醒。 許單單告訴財新記者： “現在我們已經幫助10萬 -20萬有經驗的互聯網人才找到了工作。 ”剛剛獲得5000萬美元融資的掌上醫生 “春雨”也在拉勾網上招兵買馬。 “我們招聘網絡人才基本上都是在拉勾網上完成，從2013年底到現在，基本每個月都會從拉勾網上招到人。 ”春雨的人力資源總監王小麥表示，拉勾網的精准傳播給他們帶來了極大便利， “完全是按照互聯網公司的需求進行分類” 。 不過，拉勾網以 C 端用戶為核心服務對象的做法也增加了王小麥的工作量。 “拉勾網他們要求每一封簡歷都要回複，這對於應聘者來說當然是好事，但是我每天都要在微信上看大量的簡歷，每一封都回，工作量比以前增加了很多。 ”不過她認為已經培養起來了這種工作習慣，還是能夠接受的。 傳統大佬轉身 對王小麥來說，拉勾網已經完全取代了其他傳統的招聘網站了。傳統的王者不是沒有意識到危機的來臨。 9月4日，一場討論中國人才市場趨勢的小型沙龍在北京悠唐皇冠酒店舉行。議題從海歸就業“水土不服” ，談到1.5線城市人才市場的興起。而作為活動主辦方的智聯招聘，則順勢對其轉型產品 “卓聘”做起了推廣。 “我們是以創業的心態在做卓聘，在智聯招聘這個大公司里做一個創業產品。這也是智聯招聘未來的心態，我們以小弟的心態做事，智聯招聘的轉型才能更快實現。 ”智聯招聘CEO郭盛說。 1997年成立的智聯招聘擁有超過7000萬用戶。十多年來互聯網業風起雲涌，智聯這一路走來並不算順利，多次衝擊上市均以失敗告終，直到今年5月才隨著一襲中概股在美國 IPO。郭盛順勢提出“二次創業”的概念，也意在給公司轉轉 “風水” ，添幾分生氣。 一位行業研究人員對記者表示，智聯招聘屬於綜合類招聘網站，隨著互聯網滲透率的提升，網絡求職不再是高端人才的專利，綜合招聘網站遲早會被更精准的垂直招聘平台取代。 此次卓聘以金融行業為切入點，一方面是在迎合2013年 “互聯網金融元年”後金融企業人才需求的變化，另一方面也是由寬做窄，從綜合轉向垂直縱深。目前，卓聘已擁有近千萬用戶，卓聘產品負責人王忠選稱，其中三分之二的用戶是從原本智聯平台轉移過來的。 對於職業社交平台，郭盛表示心存疑慮，他認為： “找工作在中國是一件非常私密的事，職業社交平台並不一定適應中國本土環境。 ”雖不看好社交招聘，卓聘平台本身卻是社區化的。C 端用戶、獵頭和企業之間設有相互評價機制，每一次求職者與獵頭、僱主的交流，雙方都可在事後基於這次溝通對彼此進行點評。此外，卓聘還建立了平台電子貨幣，供企業和獵頭用戶支付查看求職者詳細信息，這也意味著卓聘建立了一套自己的電子賬戶系統。郭盛直言不諱： “我們是在用電商的模式做招聘。 ” 職業社交逆襲 不管是智聯招聘還是拉勾網，他們都在密切關注歐美流行的職業社交平台，那是一種與中國傳統招聘網站完全不同的模式。 “我記得剛進入大學的時候修了一門基礎課程，教授在第一堂課給所有人佈置了一項作業，讓我們建立一個 LinkedIn 個人檔案，並把自己經營 Facebook 的一半熱情用來打理LinkedIn。 ”Katherine Li是一名1990年出生的華裔美國女孩，目前在紐約的一家會計事務所工作，她很慶幸自己當時 按教授要求完成了作業，因為她現在的這份工作，就是通過LinkedIn找到的。 “我通過 LinkedIn 的 ‘人脈’功能認識了一位學姐，她正好在一家我想要尋找的類型的公司工作，地點又在我一直很嚮往的紐約。跟她接觸一段時間後我問她是否有職位空缺，雖然當時只得到了實習的機會，但卻為我後來得到職位創造了契機。 ”Katherine 告訴財新記者，自己現在偶爾也會通過 LinkedIn 接觸到一些“潛在的同事” ，她認為職 業社交網絡最大的好處，是“自己能得到機會的同時，也能給別人創造機會” 。 Katherine 的這一評價，正好從側面點出了職業社交平台“被動式求職”的特點。這些平台的用戶本身大多不存在直接的求職需求，只是對更優職位保持開放態度。用戶以展示自我、積累人脈為首要目的，求職、招聘作為潛在可能性，這也是為什麼 LinkedIn 一再強調自己是一個社交平台，而非招聘網站，盡管其2013財年四個季度的招聘業務營收均超過了公司總收入的55%。 今年2月，LinkedIn 正式進入中國市場，並起了一個中文名字“領英” 。 短短三個月，領英在中國的用戶數達到500萬，較進入中國市場之前增長25%。 雖然比起全球超過3億的用戶總量還是個小數字，但就不斷提升的中國互聯網滲透率及破億的網絡招聘求職者規模來說，市場潛在空間不言而喻。以致有業界人士認為，是 LinkedIn 的進入，迫使中國互聯網招聘市場再做模式創新，並給市場帶來了一股投資熱。 不過，職業社交網絡的概念也並非是 LinkedIn 帶給中國的。過去十年間，有不少中國本土互聯網公司對職業社交平台做出過嘗試，天際網就是其中之一。目前天極網在中國共有2000萬左右用戶，在用戶規模上位居中國互聯網職業社交平台之首。 “2004年天際網成立時，中國同時有好幾家互聯網公司在做職業社交平台，只是後來大部分公司都選擇了放棄或轉型，改做電子名片或企業、獵頭與人才的對接服務。 ”天際網市場總監何苗告訴記者。 2009年，LinkedIn 的全球競爭對手之一，法國職業社交網絡品牌Viadeo 對天際完成了全額收購，並將其作為自己在全球新興市場的主要業務線。今年7月，Viadeo在巴黎泛歐交易所上市。 Viadeo 全球新興市場負責人 Peter Crosby 對財新記者透露，Viadeo 能成功上市，天際在中國的成績功不可沒，招股書中50% 的題材和故事是關於中國的案例。互聯網企業在歐洲的生存環境並不理想，再加上近幾年整體經濟狀況低靡，Viadeo的 IPO可謂頂風而上。 “與我們同期準備上市的10家公司，大部分都退出了，我們的成功必須感謝天際這一 ‘中國元素’ ，而我們的上市，也讓歐洲投資者們深刻意識到了中國互聯網市場的巨大潛力。 ”Crosby說。 海航物流有限公司投資成立的海航雲商控股有限公司，是天極網的企業客戶之一。財新記者瞭解，海航雲商曾通過天極網完成銷售、技術、項目、採購部門負責人及風控總經理等多個職位的招聘，均屬於年薪在二三十萬元以上、超過五年同崗工作經驗的中高端人才。 Crosby 認為，職業社交網絡所聚集的在職 “被動應聘”用戶，這類人在互聯網職業社交平台之外是很難遇到的，因為他們不會為了找工作專門去招聘網站創建簡歷。而職業社交網絡的另一大優勢，則在於用戶在社交過程中建立人脈，形成了人才的聚攏效應。但也有業界人士認為，職業社交平台的核心優勢，應是基於用戶數據分析做出精准投放，而數據的收集和分析能力，卻是目前中國此類企業仍需攻克的難題。 | ||||||
【專欄】TMT招聘類公司應該集體考慮過冬
來源: http://newshtml.iheima.com/2014/1209/148248.html最近拉勾，周伯通，內推等TMT招聘類公司活動頻出，讓大家再一次感慨任性，錢多。當然這些公司的泡沫有沒有，主要還是看產品在未來市場趨勢的卡位和賭博，當然產品本身是否拉風也是崛起的唯一標準。對於TMT招聘類的創業者們，今年真的是屬於他們的小春天，畢竟市場細分是移動時代的一個大趨勢，然而短期內的高估值，是否需要年底的大動作?從子超的預測看，TMT招聘類公司需要抗持久戰，以下就是子超對近期的TMT招聘類網站和應用發展的幾個方面的擔憂：
1大環境，經濟放緩
目前從大環境看，中國經濟進入一個轉型發展期，經濟增長會放緩，大方向上各個行業都會增長放緩，互聯網的本質就是優化和服務其他行業，因此整個TMT領域都會受到影響。另外本身TMT相關聯的很多領域已經不再被看作是新興行業，可以看作是傳統行業，比如TMT方面的公關，營銷，設計等公司。大環境上的經濟放緩，各個行業必然會出現一定的裁員潮，TMT服務產業所面臨的訂單會減少，因此整體上TMT領域公司的裁員也會相對來說進行一定量的調整，對招聘類的TMT公司有一定的影響。
2 O2O不會誕生招聘潮
最近都在說O2O的時代到來了，就是傳統行業擁抱互聯網變化，因此各個行業對互聯網的人才需求都十分旺盛，因此這個人才市場一片大好。上面是很多TMT招聘類公司這樣認為的，其實子超認為企業O2O轉型實際上是傳統企業自己的一次產業鏈的升級，也就是原來跟一些傳統的產業鏈企業對接，現在對接改互聯網的相關領域公司了，比如說傳統企業會擁抱TMT領域的公關，營銷，廣告公司，但大部分傳統企業都希望從內部培養自己的互聯網人才，因此互聯網培訓課程的公司最近還是小火的，希望通過招聘來滿足O2O轉型的傳統企業在短期內不會有大的增長。TMT領域的公關，營銷，廣告公司本身也屬於成熟的商業模式，短期內需求人才也不會太大。因此O2O時代短期和中期會出現招聘的大缺口基本上是一個假命題，長期看O2O招聘市場也會整體緩慢增長，不會井噴式發展。
3 傳統互聯網公司轉型，裁員潮勢在必行
很多傳統互聯網公司都在轉型期，比如門戶網站會全面擁抱自媒體時代的到來，進行全面的眾包模式，編輯記者模式會被小而美的優質小團隊模式加眾包所取代。另外，很多互聯網公司在PC時期的戰略和強勢部門也會因為移動互聯網時代的到來而進行很長一段時間的緩慢裁員。來降低PC端人才的比例，移動互聯網方面也在去年和今年都已經接近了招聘的飽和。因此隨後大部分大的互聯網公司會出現裁員潮的到來，大公司的招聘將會非常註重質量而非校招，因此內部推薦機制將會逐步提升。
4 互聯網的中小型長尾公司招人理性
其實很多招聘類網站都會說自己是做長尾需求，做中小型互聯網公司的招聘市場，甚至有的拿新增互聯網創業公司說事。實際上中小型互聯網公司真正的需求非常少，能夠專業對口，又競價比高的小夥伴們還需要懂得吃苦耐勞，這種員工或者合夥人需要團隊一把手親自去招，基本上屬於量產招聘，畢竟創業艱難，且省且珍惜。留給招聘類網站的利潤空間基本上會很少。創業公司貌似長尾，實際上流動不大，因此創業公司招聘量大也是個偽命題。
5 應屆生流量雖大，質量不高
大部分的招聘類網站和應用流量還可以，主要來源是應屆生的畢業找工作。在TMT的垂直領域除了大公司外，中小型和創業型公司基本上找不到優質應屆生資源。大部分應屆生不具備準招聘資格，需要上崗前進行二次培訓。因此應屆生雖然人數眾多，但並不真正屬於剛需市場，這類人群招聘質量不高。
6 TMT行業人力資源有限
整個TMT行業人力資源有限，不具備大量篩選人才能力，一個有經驗的人力資源，高效面試一天最多處理30個面試機會，因此不管市場多大，人力資源端的整體負載量很容易接近天花板，因此集中招聘的事件營銷或者活動推廣雖然有助於講故事，但是實際成交的數據還是有一定的限制。細水長流或許是招聘類企業應該考慮的，如何讓招聘者更喜歡自己的產品最終決定了TMT招聘類的網站和應用是否脫穎而出，比如周伯通做的彈幕留言就吸引了大批招聘者。
7 人為打造繁榮不可持續長久
TMT招聘類公司在年底打造的繁榮，本身屬於加快了TMT人力市場的循環周期，也會影響各大互聯網公司的人力資源體系的維系，從長遠看，類似的活動打造，本身也透支了這個行業的整體生命力和被關註度。對於被關註度的理解，應該是對風口的把持，這點講故事給VC聽尤其重要。
楊子超，愛部落輕日記社區創始人兼CEO，8年互聯網產品經理，連環創業者，TMT自媒體人，《創業家》黑問社區明星導師，2014 ELIFE校園黑馬創業大賽的北京賽區導師。09年自英國回國後做過雲計算，社交網絡，大數據等多個創業項目，積累下很多創業經驗。作者的個人微信：yangzichao123123 歡迎對互聯網非常熱愛的小夥伴們聯系作者。
本文為i黑馬版權所有，轉載請註明出處，侵權必究。
智聯招聘：招聘行業大局面剛剛開始
來源: http://newshtml.iheima.com/2014/1226/148602.html本文為i黑馬版權所有，轉載請註明出處，侵權必究。
創業公司招人難怎麽辦？教你幾招不按常理出牌的招聘方法
來源: http://newshtml.iheima.com/2015/0130/149033.htmli黑馬：創業公司由於規模小、前景不明朗等因素，招人難一直是創始人永遠的痛。如何擁有一雙“火眼金睛”招到心儀的人選?看了這篇文章，你會發現有些公司和創始人還是蠻拼的。你沒有招到人，那是因為你的招聘方法不夠巧和猛。
編輯/婁月
去別人店里偷服務員
原麥山丘剛開第一家面包店的時候，大家對這個品牌很陌生。門店招服務員都是一一打電話給在招聘網站上投簡歷的人，向他們介紹這是一個不一樣的面包品牌、主廚是臺灣的面包冠軍等。即便這樣，招人的速度也趕不上用人的需求。
後來，市場拓展負責人Taco想出了一招。他幾乎踏破了北京所有星巴克門店的大門，在每家店里看似泰然自若地喝咖啡，實際上卻不斷用余光觀察服務員：看到哪個服務員的服務很棒，就向其介紹原麥山丘。
還有一次，他帶一位女士在一家餐館吃飯。結賬時店長問他:“你們兩個看起來很好哦，剛剛在一起吧?”Taco很驚訝地問對方是怎麽知道的。店長回答說，所有坐在吧臺的客人他都記得。而這一次Taco和女士的關系比上一次還要親密。
Taco贊嘆店長敏銳的觀察力，馬上遞上名片說：“你可以考慮來原麥山丘工作。”後來這位店長成為了原麥山丘的儲備店長。
講起創業公司如何挖人時，Taco說，哪怕溝通之後對方不來也沒關系。就像漂亮妹子一般都有男友，可是不能等人家分手了才去聯系。要從認識的第一天起展現自己的好，而且要多角度的。讓她受委屈的時候第一個想到的就是你!結婚了又有什麽關系，就是要讓她知道你就是全世界最適合她的那一個。
寫個程序在豆瓣讀書上抓取人
熊節認為一名好的程序員應該讀過20本好書，包括《重構》、《精益創業》、《敏捷軟件開發》和《測試驅動開發》等。
他在為Thoughtworks組建成都分公司團隊時，發愁傳統招聘方法太慢了。於是，他花了幾個晚上用自己高中自學的水貨代碼水平寫了一個程序，去抓取豆瓣上讀過這些技術書籍的人。然後不斷遞歸，再抓取這些人還讀過什麽其他書。抓了幾萬人之後，他再用Hadoop分析，篩選出幾十個技術大牛。
而後他把這些大牛的豆瓣賬號扔給了公司女HR，讓HR去一個個發豆郵勾搭。
到大公司門口舉牌子
搖搖租車剛創立時，公司缺人。創始人把招聘的重擔交給了早期員工張濤。張濤想著去大公司挖人。挖人的時候兩種人比較好挖，一種是錢少了的，另一種是受委屈的。江湖上傳聞，某度公司的員工常常受委屈，於是張濤手寫了一塊招聘廣告牌，像機場出口處接人那樣，天天站在某度大廈門口。
不少受委屈的員工看見了張濤和他的那塊廣告牌，紛紛上前和他聊天訴苦。就這樣，他挖來了幾個核心員工，完成了公司最早期團隊的組建。
分析目標對象的社交網絡，然後寫封長信
張瀟雨在還沒有產品和團隊的時候就為“雲報銷”找到了投資，然後才開始尋找合夥人。選擇合夥人總是需要很謹慎的，於是項目啟動大半年了他還是光桿司令。他總說，找合夥人比找老婆可難多了(雖然他也沒有老婆)。
後來，他看中了一個朋友的朋友。為了搞定她，張瀟雨用上了追女生的技能。張瀟雨花了一周時間把她過去五六年的豆瓣、微博、微信朋友圈的上萬條狀態全看了一遍，讀了所有博客，還分析了近五年的讀書記錄，弄清她這幾年關註點和興趣是如何變化的。
看完之後，張瀟雨花了半天的時間寫了一封近5000字的郵件給這個合夥人。郵件里，他沒有畫餅吹捧這個市場有多大，也沒有忽悠公司有多好的前途，而是不斷引用這位女士在文章里或微博里寫過的某些話。然後告訴她，他們的想法是一樣的，價值觀是契合的，強調只有這樣的人一起創業才能在遇到困難的時候一起度過。
之後，他有一個做公眾演講的契機，於是特意邀請了其他團隊成員和這位潛在合夥人。事前，張瀟雨花了不少時間準備，還看了一本關於如何演講的書，以及怎樣做keynote的教程。最終，演講的效果很好。於是，這個潛在的合夥人不但有了更進一步了解他的機會，還和整個團隊第一次見了面。大家在不那麽正式的場合一起聊天，氣氛也很融洽。
幾天之後，她就和張瀟雨說，她決定正式加入團隊。後來張瀟雨感慨，找合夥人和找女友的標準差不多，都應該事後在心里暗自說：TA真是瞎了眼才看上我。
把公司周報月報都轉發給他，煩死他
張向東做久邦數碼的時候，一直想拉自己的朋友常映明來公司做運營。常映明很關心自己朋友，但是又不太願意離開所在的公司。於是張向東把公司里從上到下的各個報告都用轉發給常映明，讓後者提出意見和建議。張向東每周轉周報，每月轉月報。常映明看這些郵件看得心塞，恨不得卷起袖子親自來解決公司的問題。
半年之後，常映明終於忍無可忍，加入了他們公司做COO。
面試題：寫一封分手信
Strikingly筆試的時候有一道題，是幾個創始人的主意，請應聘者給自己的男友/女友寫一封分手信。這不是為了測試一個人是否能撒一個好謊，而是看看一個人是否能在艱難和尷尬的情況下順暢地溝通，清晰準確地表達自己的想法。這樣的情形在工作中經常遇到，特別是當一個用戶很生氣地向你反映問題時。
回答這個問題的人有寫詩的，有畫畫的，也有給前男友出考試題的。有一位女生的分手信，以“吃”為主題講了兩人從認識到分手的故事。她用幾道菜總結了兩人的共同和不同，為什麽相識又為何分手。她寫到：“壽司——你說你愛吃日料，我卻發現你用飯去沾醬油。橘子雞——你說你最愛的中餐菜是橘子雞，可那是在美國發明的。”最後這個人被當場錄取。
被拒絕後讓對方介紹其他人
文一本來想拉一個多年前帶過的工程師加入自己的創業公司優拍，聊了很多次，這個工程師被感動得不行，可是就是來不了。
於是文一趁這個工程師還處於拒絕自己的愧疚之中，逼著他再給介紹一個工程師。這個工程師想來想去，把自己老婆的好朋友介紹給了文一，一個在BAT工作的博士。
結果這個博士也說自己來不了，只好把自己的師弟介紹給了文一。這樣一波三折，他終於把這個師弟招了進來，得到了一個寶貝工程師。
這好像符合了那個“拒絕-退讓”的心理策略 —— 假設你想讓人答應自己的一個請求，那麽先提出一個比較大的、極可能被拒絕的請求(加入我們公司)，然後再有技巧的提出第二個請求(給我介紹個靠譜的人)，讓對方覺得自己讓步了，於是TA會覺得自己也有義務讓一些步，就同意了相對小的那個請求。
本文作者彭縈，自媒體人。
本文不代表本刊觀點與立場。
【315第二發】智聯招聘：1億美元的融資謊言
來源: http://newshtml.iheima.com/2015/0314/149335.html黑馬說：上市前，智聯曾遭遇過一起巨大危機，卻被一起莫須有的巨額融資化解。
2013年1月，股東麥格理拋售全部股票，捅出一個資金大缺口。後媒體報道，大股東Seek出手相救，斥資1.05億美元增持，估值5.58億美元。但從招股書記錄來看，其實大部分股票是智聯自己回購。
以下數據大部分自智聯招股說明書，結論僅供參考，不存在誤導意圖。
文 | 王方 本刊記者
傳言稱獲得近億美元註資 大股東看好
2008年以來，智聯的兩大股東一直為Seek、麥格理。
可到了2013年1月，智聯迎來上市前最大危機：二股東麥格理拋售了手中全部股份，總價約近億美元。這個資金窟窿誰來填？
眾目投向了大股東Seek，每逢下不來臺，它總是智聯招聘的救命稻草，2006年以來從未套過現：2006年，Seek註資2000萬美元，獲得25%股權。2008年，它又與麥格理聯合註資1.1億美元。次年，智聯被前程無憂越甩越遠，收入僅有後者一半，虧損近億元。
又堅持四年，或許是料想上市無望，老戰友麥格理退出，而Seek依然在堅守。戲劇性的情節里，此時的Seek應當挺身而出，為智聯解圍。
果然，傳出的故事沿著該線條發展。
有消息稱Seek斥資1.05億美元，接手了麥格理這支股票。以下為TechWeb 2013年2月22日的報道：
2月6日，智聯官方也公開回應，稱股東退出並非是拋售，而是大股東更加看好。“我們已連續實現盈利，是一項正常股權變更。”，以下為騰訊科技2013年2月6日的報道：
這起交易後，智聯估值達5.58億美元。
但事實真的如此嗎？
數額為561萬美元 剩余資金由自己填充
隨著智聯招股說明書遞交，當年的事實全被揭開：這支股票大部分是智聯自己買的。
具體細節如下：1、Seek並未跟投1.05億美元，只註資了約561萬美元。2、智聯現金沒有想象中充沛。3、為了回購股票，智聯不惜向銀行貸款、向高管、員工售股。
首先，官方回應的“大股東看好”有杜撰之嫌。Seek註資1.05億美元可能是謊言，目的是為給資本市場樹立信心。
2013年2月，智聯僅向Seek發售3061591股普通股，價值僅32.9141萬美元。11月，智聯又向Seek增發6488409股普通股，價值為528.4834萬美元。兩起交易共561.3975萬美元，與1.05億美元相差約9939萬美元。以上在招股書127頁有披露：
那麽，回購股票的資金從哪兒來？有幾種：1、貸款。2、向高管、員工發放股票。
2013年，智聯雖全年盈利，但凈收入僅約為1.56億人民幣。從其賬上現金來看，也僅約為3.69億元。若單靠智聯本身，回購這支股票很有壓力。以上在招股書11頁有披露：
招股書中顯示，為回購股票，智聯向銀行大量借款，這在Financing Activities（籌資活動）一項中有體現：當年，智聯花費約4.24億人民幣回購股票，主要來源為銀行借款。另在上一年，智聯未進行任何籌資。
在其它領域，智聯還有大量資金流出，這在Investing Activities中有體現。智聯全年用於投資的現金達5.52億人民幣。其中，約5.20億元繳納給銀行作為貸款抵押，余下用來購買相關財產及設備。以上在招股書89頁有披露：
除去貸款之外，2013年11月31日，智聯還向高管員工發售約1570萬股普通股，雖未披露具體價格，但若以同期股價推測，推測為千萬美金量級。
以上，智聯才度過“危機”。
完美的故事
智聯為何不大方承認大部分股票是自己回購的？它要給資本市場信心。
回顧歷史，智聯有過類似經歷。2011年，因資本環境惡劣，智聯不得不中斷IPO計劃，若強行上市，對估值有很大影響。
從事後的結果看，通過這段故事，智聯不僅給予了外界信心，還被估值了5.58億美元。按照行業慣例，虛報融資之所以流行，目的之一是擡高估值，為下一輪融資造勢。
到2014年，智聯IPO步伐加快。約4月底，智聯赴美IPO路演，一個月間，雖遭遇各路資本拷問，但結局還算圓滿。
2008年，智聯估值約1.8億美元。2013年的“大危機”中，智聯估值5.58億美元。6月12日，智聯招聘在美上市，開盤日股價應聲上漲至14.51美元，市值約7.25億美元。
截至目前，智聯的市值約7.9億美元，對於一個成立已18年的公司來說，市值不算高。但那樁“1.05億美元”的註資，或起到了它應有的作用。
本文為i黑馬版權所有，轉載請註明出處，侵權必究。
招聘網為啥喜歡在地鐵站“刷墻”?
來源: http://www.yicai.com/news/2015/03/4587022.html招聘網為啥喜歡在地鐵站“刷墻”?
一財網 趙陳婷 2015-03-17 21:34:00
一年之計在於春。換工作帶來的商機正讓不少招聘企業忙碌不已，這種熱鬧從北京地鐵的廣告牌上就可以看出端倪。為了在地鐵站內“刷墻”，這些招聘網站到底砸了多少錢，又能賺到多大的商機?
一年之計在於春。換工作帶來的商機正讓不少招聘企業忙碌不已，這種熱鬧從北京地鐵的廣告牌上就可以看出端倪。
聯通北京海澱區北部與朝陽區北部的地鐵13號線有兩樣可以拿得出手的活招牌：一個是先後上榜亞洲最大社區的回龍觀、天通苑每天帶來的巨大人流量，另外一個是知春路、上地、西二旗等站點所在地大批的IT企業。
在13號線的某些站臺出現了這樣一幕：進站安檢機兩側的圍欄上，趕集網和58同城(NYSE:WUBA)的廣告各占一側;站臺立柱上，號稱專註互聯網人才招聘的拉勾網綠色的廣告相當搶眼;進站候車時，擡眼一瞧還能發現標榜中高端人才招聘的獵聘網廣告的存在;終於上車了，拉勾網的廣告竟然還貼滿了車廂內部。
為了在地鐵站內“刷墻”，這些招聘網站到底砸了多少錢，又能賺到多大的商機?
明星代言有“玄機”
趕集網這一次願意給出一個概數。
“我們今年打了好幾億的廣告。”趕集網CEO楊浩湧這樣告訴《第一財經日報》記者。不過，這樣一個金額應該指的是趕集網一年廣告費用的綜合。
作為趕集網的老對手，58同城就這塊費用做了說明。按照之前公布的財報數據，58同城2014財年和2013財年的廣告費用分別為7340萬美元(折合人民幣4.6億元)和2270萬美元(折合人民幣1.4億元)。
有意思的是，相比58同城這些年來一直聘用楊冪作為其代言人，2015年趕集網一筆不小的開支是將公司的代言人從姚晨換成了範冰冰。
“很多人問我為什麽是範冰冰，是大家投票投出來的。我們的代言人範冰冰是基層藍領最喜歡的，‘屌絲’喜歡度排名第一。”楊浩湧這樣解釋道。
而對於兩家老牌分類信息網站而言，基層藍領是他們招聘業務絕對需要討好的對象。
有統計數據顯示，中國中基層就業人數的總規模為3.75億人，每人平均一年2次跳槽，企業對員工願意付出的招聘成本為1500元，按照這一數量規模估算，僅中基層招聘這一塊就是一個萬億的市場規模。
傳統招聘網站的流程並不複雜，讓用戶在海量的職位里挑選，投簡歷，然後企業再根據這些簡歷選擇面試人員。但中基層求職者希望的是在需要找工作的時候，打開手機，發一個一句話的求職廣告，就能快速獲得雇主回應，用App還可以識別位置周圍招聘，滿足服務業勞動者喜歡沿街拜訪的找工作習慣。
這樣的變化很大程度上得感謝移動互聯網。“以前他們是在網吧上網，一天上一個小時，現在人手一個大屏手機，且是重度網絡用戶，恨不得7*24小時在線。”楊浩湧補充道。
伴隨而來的，還有中基層員工居高不下的離職率。
根據趕集網方面發布的數據，在制造業標桿企業富士康，基層員工平均換工作的頻次是2.6個月，而2.6個月在白領里只是試用期，而中基層員工的換工作的頻次6個月。
其中，在富士康的鄭州工廠，平均每個月的招聘量達5萬人次，盡管招聘量會隨著蘋果產品的發布會有所增減，但這家廠平均工人大概30萬，以每個月約15%的流失率計算，富士康的中基層員工基本上半年就要全部換新一次。
如果說習慣於在各種渠道上比拼的趕集網和58同城同一時段在地鐵上砸錢買廣告還算是常態，拉勾網這次在地鐵站內搞出來的大陣仗多少有點意料之外，畢竟成立於2013年的拉勾網此前足夠低調。
相比之下，定位為服務中高端人才招聘平臺的獵聘網還曾以CEO戴科彬為代言人在地鐵做過一輪推廣。
按照拉勾網CEO馬德龍的說法，“在2013年時，拉勾(網)是沒有市場預算的，基本靠刷臉。而2014年，我們完全就是在做產品，傳播基本依靠的是口口相傳。”
“這次的廣告投入金額超過2000萬元，互聯網公司每年年初的招聘量能占到全年的1/3左右。大量的廣告投放在這個時間點是拉升品牌的最好時機，如果錯過了，就徹底錯過了。”馬德龍接受《第一財經日報》專訪時解釋道。
垂直招聘受資本熱捧
事實上，相比51job、智聯招聘這些“傳統”招聘網站，獵聘網、拉勾網等招聘類創業公司的大熱多少還得歸功於資本市場。
2014年3月底，依托3W咖啡創建的拉勾網宣布拿到貝塔斯曼A輪500萬美元投資。5個月後，拉勾網又宣布拿到了啟明創投的2500萬美元B輪融資。幾乎與此同時，獵聘網宣布完成了高達7000萬美金的C輪融資。
只不過，拉勾網和獵聘網雖然同屬新興招聘企業，拉勾網的定位是垂直互聯網這一細分行業的招聘。
按照拉勾網官網公布的數據，截至2015年3月12日，拉勾網上發布招聘信息的企業有4.67萬家，提供了超過44萬個職位。
當然，並不是所有的行業都適用於垂直，但傳統企業的互聯網化帶來的巨大人口紅利給了互聯網類垂直招聘企業帶來了巨大的想象力。畢竟，從行業趨勢來看，互聯網化成為傳統行業變革的方向，互聯網將會成為連接一切的支柱性產業，所有行業都會依賴於互聯網。
對此，有分析預測，未來三年內，互聯網從業者將會翻倍，達到1000萬人。
只不過，在馬德龍看來，盡管有人口紅利支持，但在大量不理性的資本進入已經提升了這個行業的競爭門檻。
“在2015年，累計融資不超過1000萬美元的招聘產品都將在這場競爭中掉隊。為什麽說1000萬美元是個分界線?廣告投放預算要至少做到3000萬元(人民幣，下同)，人力成本以及運營成本，也要在3000萬元左右。達不到這個數量級，企業無法支撐一年。”馬德龍解釋道。
當下新出的招聘網站中，還有一些更加細分的。
定位高端程序員求職平臺的100offer日前宣布獲得2000萬元A輪融資。
這個2014年7月上線的網站基本運作模式是將經過篩選的候選人展示給用人企業，待明確薪資後，再由候選人選擇感興趣的企業進行溝通和面試。
“你可以理解我們的工作是把獵頭綁上了互聯網，我們希望成為候選人的效率工具。”100offer創始人賈智凡接受《第一財經日報》記者采訪時這樣解釋。
100offer自今年起已陸續推進收費模式，即向用人企業收取成功入職者年薪10%左右的傭金，預計至年底可實現盈虧平衡。
在賈智凡看來，這樣的一個以效果收費的模式更適合創業公司。“這些公司沒有一線互聯網公司那麽有名，那麽有競爭力，但按效果收費意味著在這個平臺上一開始並不需要付錢就可以看到這些候選人。”
而從會員收費向效果收費的模式也是拉勾網未來的商業模式。
拉勾網創始人許單單此前公開講述拉勾網未來的收費方式應該是在企業找到合適人才後再進行付費，跟現在招聘巨頭的會員費模式有所區別。在招聘環節不會向企業和用戶收費，而如果企業在拉勾成功招聘到求職者，將會向企業收取月工資20%左右的服務費。
對此，馬德龍告訴《第一財經日報》記者，效果結算將會是拉勾網不變的策略，目前已經進行了一些嘗試，上半年會看到一些端倪。
社群分享 | 陳傑：創業企業招聘的冰山模型
來源: http://newshtml.iheima.com/2015/0513/149809.html黑馬說：很多創業者對人力資源管理不了解，不知道如何招人、招什麽樣的人。陳傑在他的分享中詳細說明了經驗、技能、個性、價值觀等幾項素質在招聘考察中的重要性。而其中“價值觀”決定了員工對企業的忠誠度和主人翁精神，這對於創業公司、尤其是早期發展階段的創業公司尤為重要。
分享人：陳傑，北京集合號科技有限公司(www.jiheup.com)合夥人，IT老兵，曾就職華大基因、寶潔(P&G)。對生命科學、互聯網、企業管理有一定的經驗及實踐。
分享 | 陳傑
整理 | i黑馬 趙姝焱
很多創業者對人力資源管理不了解，對創業本身又經驗不足。其實，無論是什麽類型的企業，核心人物的風格必將主導整個企業的文化營造。如何建立良性的企業文化，實際是從打破核心人物的短板開始的，這也是彰顯人力資源從業者能力的關鍵點。但很遺憾，目前這是個悖論，因為在創業初期，很多企業是沒有人力資源專業人員，或人力資源從業人員的背景多顯薄弱。
那麽，如何跳出這個怪圈呢？
對於創業企業管理者們最為關心的如下問題：
* 招聘過程中常見的誤區？誰是招聘中的責任者？
* 如何寫招聘說明書？職位說明書中禁止的和不建議放入的內容？
* 技術人員特征？如何管理和培養他們？
* 對於企業里不同類型的員工如何激勵？
* 創業企業的培訓建議？
* 如何留住關鍵性員工？
* 不同的階段（pre-天使、天使、A輪、B輪、C輪…），創業者及創業公司所面臨的問題是否有共性？怎麽破？
還有，至關重要的一個問題在於，作為創業公司，是否有找到這樣三個問題的答案：如何招人、育人、留人？
時間關系，今天只跟大家探討一下招人的問題：
1. 如何招人
2. 招什麽樣的人
如何招人？
先請大家看一下這張圖片，並思考一下：
作為互聯網創業者，你在以往的招聘過程中，是否考慮過要考察求職者海平面以下的隱性素質？如果你的答案是否定的，或者你認為這僅僅是招聘人員應該思考的問題，那麽幾乎可以肯定，招聘已經成為了你親手創立的這家公司實際管理過程中的痛點和難題。
各種不考慮求職者個性和價值觀的招聘行為將會帶來同一個惡果（相信不少讀者都有親身經歷）：花費大量時間、金錢和人力物力，招募到一個最終“不合適”的員工。這個“不合適”往往是在一個過程中逐漸顯現的，並且當管理層最終發現這個員工並不合適時，通常難以用清晰的理由來解釋。於是，便自然而然地歸咎於在人才市場上沒有足夠的合格人才供給，即業界通常抱怨的“招聘難”。
上圖是1973年，美國著名心理學家大衛•麥克利蘭（David McClelland）提出的“冰山模型”，在招聘考核中一個廣泛應用的修正版本，用於衡量求職者的綜合素質。其中“價值觀”在求職者的綜合素質中占據根基地位。
從冰山模型中我們看到，求職者的素質被分為4個層次：“經驗”、“技能”、“個性”和“價值觀”。這四個層次不僅代表了求職者以往的職業經歷和當前的素質狀態，更代表了將來錄用後的潛在工作表現。如果更進一步，將這四個素質層次看成是四種附加在求職者身上的“細分人力資源”，下圖則展示了這四種資源的原生途徑（Generation）以及在工作場合所對應的輸出（Output）。
從上圖中我們可以看到，在考察求職者時，他或她的“經驗”對應了未來的任務執行能力，“技能”對應了未來任務執行的質量，“個性”決定了未來的領導力，而“價值觀”則決定了對企業的忠誠度和主人翁精神。我相信大部分創業者都深深懂得忠誠度和主人翁精神對創業公司的重要性，尤其是在公司早期發展階段。可是，有多少創業者在招聘過程中著力去了解過求職者的價值觀？不多說，“只有當員工價值觀和企業價值觀和諧共處時，員工才能發揮最大潛能。”
因此，如何招人就可歸結為一個問題：如何判斷員工的價值觀是否和企業能夠和諧共處？或者說怎樣判斷員工和企業“合得來”？通常情況下，我們說兩個人合得來的時候，會用“誌趣相投”之類的詞匯來描述，這同樣適用於員工和企業之間。但問題在於：一個“人”的價值觀通常不難於描述，一個企業的價值觀應當如何描述？
這個話題我們沒有時間展開，但不妨我給大家分享幾個觀點：
A.所謂企業價值觀，就是在企業願景指導下所建立的一套對於企業商業活動相關主體孰輕孰重的評判標準。下圖展示了從創始人願景到企業願景，並最終轉變為企業價值觀的過程。
B. 人力資源管理的深層目標是培育和貫徹企業文化。
C. 所有優秀人才的終極職業目標有且僅有一個：讓自己變得更優秀。
D. 招聘工作的核心任務是向求職者傳播企業文化。
招什麽樣的人？
知道了如何招人，下面我們來探討一下，招什麽樣的人。
雖然我們有提到要招“價值觀合得來”的人，但這個很難！
常常有人問什麽是招聘的最有效手段。從某種角度上來說，這個問題就像問專業的金融市場從業人員“買哪一只股票能賺錢”一樣簡單粗暴地讓人無法回答。事實上，沒有一種單一招聘手段是完全行之有效的，就像沒有哪一只股票是包賺不賠的。而更確切地說——唯一有效的的招聘手段就是合理搭配各種手段，以最快速度推進招聘工作全面展開。
A.選人的標準。開始招聘之前，除了價值觀作為最為核心的一個考量，我們還需要從哪些方面考核？
B.招聘渠道
C.人員配置
由於“人”本身的生物學特征所帶來的諸多不確定性，人力資源幾乎是企業資源中最難管理的一種，管理過程中充滿了挑戰。希望與各位創業圈的朋友共勉，共同學習！彩虹總在風雨後！版權聲明：本文分享人陳傑，整理趙姝焱，文章僅代表分享者獨立觀點，不代表i黑馬觀點與立場，i黑馬版權所有，如需轉載請與zzyyanan聯系，未經授權，轉載必究。
ZKIZ Archives @ 2019