導讀：科學管理堅信：僱主與僱員的真正利益是一致的;除非實現了僱員的財富最大化，否則不可能永久地實現僱主的財富最大化，反之亦然;同時滿足工人的高薪酬這一最大需求和僱主的低產品工時成本這一目標是可能的。總之，財富最大化只能是生產率最大化的結果。
工人和管理者雙方最重要的目標是培訓和發掘企業中每個人的技能，以便每個人都能盡其天賦之所能，以最快的速度、用最高的勞動生產率從事適合他的等級最高的工作。
在各行各業，即使在那些微不足道的細節上，用科學的方法代替單憑經驗行事的方法，也將帶來巨大的收益……而這種最好的方法和工具只有通過對所有正在採用的方法和工具進行系統的科學研究和分析，同時結合準確、精密的動作和時間研究才能發現和形成。
管理人員和工人親密無間的、個人之間的協作，是現代科學或任務管理的精髓。
管理的主要目標應該是使僱主的財富最大化，同時也使每一位僱員的財富最大化。
廣義上講，這裡用到的「財富最大化」不僅意味著公司或其所有者能獲得更多的利潤，還意味著各行各業都達到了最好的經營狀況。而且，只有這樣才能實現永久的社會財富最大化。
同樣的道理，僱員的財富最大化不僅意味著他可比其他同級別的僱員得到更多的薪酬，更為重要的，還意味著每位僱員的勞動生產率達到了最高。因此，一般來說，如果給予他機會，他就能夠從事與其天賦和聰明才智相適應的最高級別的工作。
毋庸贅言，僱主的財富最大化及僱員的財富最大化應該是管理的兩個首要目標。但毫無疑問的是，在整個工業界，總體上僱主的組織與僱員的組織之間，殘酷鬥爭多於真誠合作，以致僱主和僱員兩者的相互關係不可能協調到利益完全一致的地步。這一觀點可能為僱主和僱員雙方的大多數所認同。
持上述觀點的大多數人認為，僱主與僱員的根本利益必然是對立的。恰恰相反，作為科學管理的堅實基礎之所在，科學管理則堅信：僱主與僱員的真正利益是一致的;除非實現了僱員的財富最大化，否則不可能永久地實現僱主的財富最大化，反之亦然;同時滿足工人的高薪酬這一最大需求和僱主的低產品工時成本這一目標，是可能的。
科學管理原理寄希望於引導：至少是使那些不同意上述科學管理目標的人改變其觀點;僱主認識到對其僱員採取更為寬容的政策將更有利，而不是試圖通過支付儘可能低的工資獲得最大產出;僱員改變在勞動成果歸屬方面的看法，而不再對僱主獲得合理甚至超額利潤耿耿於懷，認為其全部勞動果實都應歸自己所有，也不再認為他們為之工作並在相應事業上投資的人就不該享有或只應享有很少權利。
沒人會否認，在單個人工作的情況下，只有其勞動生產率達到最高，也即只有在其實現了日產出最大時，才可實現其財富最大化。
對於兩個人一起工作的情況，上述事實也十分清楚。為說明這一道理，假設你和你的幫手工作技能熟練到每天可製作兩雙鞋，而你的競爭者和他的幫手每天卻只能生產一雙鞋。顯然，與每天只能製作一雙鞋的競爭對手相比，在賣掉兩雙鞋以後，你可以支付給你的幫手更多的工資，而且你可以比你的競爭對手贏得更多的利潤。
在更複雜的製造企業中，事實也非常清楚，只有以最低的全部支出(包括人力、自然資源和以機器、建築物形式存在的資本費用)完成企業的工作，才能為工人和僱主帶來永久的最大化財富。或者，用另一種方式來說明這個道理：只有在企業的工人和機器的生產率達到了最大，也即，只有當工人和機器的產出達到了最大，才可實現財富的最大化。道理很簡單，除非你的工人和機器比其他企業的工人和機器製造出更多的產品，否則，與你的競爭對手相比，你便不能向你的工人支付更多的工資。道理是，你可以比較兩家彼此直接競爭的公司哪家公司可以支付更多的工資，用同樣的方法，你可以比較同一國家的不同地區，甚至相互競爭的兩個國家哪個可支付更多的薪酬。總之，財富最大化只能是生產率最大化的結果。本文後面將給出若干公司的實例。這些公司掙得了巨額紅利，同時，比起鄰近的其他公司及其競爭對手來，支付給工人的工資高出30%～100%。給出的例子包括從最初級到最複雜的、類型不同的工作。
如果以上推理正確，那麼工人和管理者雙方最重要的目標是培訓和發掘企業中每個人的技能，以便每個人都能盡其天賦之所能，以最快的速度、用最高的勞動生產率從事適合他的等級最高的工作。
這些原理看來顯而易見，以致不少人可能認為再拿來論述幾乎是幼稚的。可是，讓我們看看那些確確實實存在於美國和英國的事實吧。英國人和美國人是世界上最偉大的運動員。無論什麼時候，美國工人參加棒球比賽或者英國工人參加板球比賽，可以有把握地說，他總會竭盡全力以使自己所在的球隊贏得勝利，他將全力以赴爭取得到最高的得分。在比賽中，群情激奮，任何沒有使出渾身解數的隊員都將被打上「懦夫」的烙印，而受到大家的鄙
視。
可是，當這同一位工人第二天回到工作崗位時，他便不再盡其所能以完成更多的任務，更多的情況卻是，他在思考著如何才能少幹活。結果是完成的工作遠比其所能完成的要少。通常情況下，他只完成不到正常水平1/3或一半的工作量。事實是，如果他竭盡全力以便每天完成儘可能多的工作任務，那麼他會遭受同事的辱罵，其所遭到的傷害甚至比在賽場得到了「懦夫」的稱號還要嚴重。少幹活就是偷懶，以避免每天完成更多的工作任務，在美國稱為「磨洋工」，在英國稱為「怠工」。這種磨洋工現象在工業企業界幾乎是普遍的，在建築業也有一定程度的流行。我聲明在作以上闡述時並不懼怕反駁，因為這些現象確實構成了當今最大的時弊，英國和美國的勞動人民正為此而深感苦惱。
本文後面將指出，通過一定的措施，平均起來每位工人和每台機器的產出將成倍增長。這些措施包括：制止各種形式的「磨洋工」;調整僱主和僱員之間的關係，使得每位工人都願意發揮其最大優勢，以其最快的速度進行工作;工人與管理者無間地合作，並得到管理人員的幫助(工人理應得到的)等。在美國和英國正在討論的那些方案中，還有什麼其他革新措施比科學管理更能促進繁榮、消除貧困和減輕痛苦呢?近來[1]，美國和英國正為以下諸多問題所困擾：一方面是關稅以及對大公司的管控;另一方面是對遺產繼承權的管轄，以及各種各樣的、或多或少帶有公共提案性質的問題，如稅收。這些問題帶給兩國人民的焦慮是深遠的，但是，在對待更為重大的「磨洋工」問題上，儘管其直接並顯著地影響著工資、財富和幾乎每一位工人的生活，並且以同樣的程度影響著國內每一家工業企業的財富，卻沒有誰提起這檔事以引起大家的關注。
排除造成「磨洋工」的原因，進而消除「磨洋工」，可使生產成本大為降低，從而大大擴展我們的國內外市場，也使我們在與貿易對手的競爭中爭取了更有利的條件。科學管理可排除經濟蕭條、失業、貧困等根本原因，因而其影響將會比那些正在被採用的，試圖緩和上述問題和災難的，頭痛醫頭、腳痛醫腳的措施更為持久，也更為深遠。這也使得更高的工資、更短的工作時間、更優越的工作和家庭條件成為可能。
可是，面對這樣顯而易見的事實(即只有每位工人盡其最大努力實現了每天產量最大化時，才能帶來財富的最大化)，我們中的大多數人為什麼仍然有意地反其道而行之?甚至當人們抱著最良好的願望努力工作時，多數情況下他們的勞動生產率仍然低下?
造成這種情況的主要原因主要有以下三條：
第一，甚至從史前時期以來就在工人中廣為流傳一種謬論：在商業中，如果每個人或每台機器的產出增加了，那麼最終將導致大量工人的失業。
第二，通常實行的不完善的管理制度，使得每個工人為了保護其最大利益而必然要「磨洋工」。
第三，單憑經驗行事的生產率低下的方法，這種方法在各行各業仍十分普遍，導致我們的工人浪費了大量的勞動。
本文試圖闡明工人放棄單憑經驗行事的方法，取而代之以科學的工作方法將獲得豐碩的成果。
第一，絕大多數工人仍然認為，如果他們全力以赴地工作，那麼對整個行業來說就是做了極不公平的事情。因為，這樣會導致大量的工人失業。可是，各行業的發展歷史表明：每一次革新，無論是發明了一種新的機器，還是引入了更好的工作方法，所帶來的是所在行業工人生產能力的提高和成本的降低，不是更多的工人失業，而是帶來了更多的工作機會，從而需要更多的工人投入到工作中去。
某種日用商品的降價可立刻引起對這種商品需求的激增，下面以鞋為例說明。由於機器的引入，使得每一部分原來必須手工進行的工作都可以用機器來加工，結果是工時費用只有原來的一小部分，出售時價格也就非常低。因而，如今在工人階級家庭，幾乎每個男人、婦女和孩子每年都可以買一兩雙鞋，常年都有鞋可穿了。而以前每位工人可能每五年才買一雙鞋，大部分時間得赤著腳，穿鞋可是一種華貴和奢求!儘管由於使用機器後每位製鞋工人的產量大大增加了，但是，對鞋的需求也增加了，結果是與以前相比，有更多的工人工作在製鞋工業。
幾乎各行各業的工人都有過類似足資教訓的實例，但是，由於不瞭解其所在行業的歷史，正如其父輩那樣，他們仍然堅信：每位工人竭盡全力工作是對其根本利益的損害。
在這種錯誤思想的支配下，美英兩國的大部分工人每天故意「磨洋工」，以便少出活。幾乎每個工會都已經或正在制定一些條例，目的是使其成員少幹活。而那些對工人有強大影響力的工人領袖們以及正在幫助工人的有慈善心腸的人們，則每天都在傳播著這一謬論，同時「忠告」工人們：你們幹得太多了。
關於「血汗工廠」的工作和條件，過去就有諸多議論，現在仍然有。我十分同情那些超負荷工作的人們，但是，我尤其同情那些不能得到正常收入的人們。每一位超負荷工作的工人背後，都有許多人故意在每天的工作上少出力——徹頭徹尾地少出力。正是因為他們的「磨洋工」，「成就」了那些條件，使得低工資成為必然。可是，如何根除這一弊病至今竟無人置一言。
作為工程師和管理者，我們比社會中的其他階層更瞭解這些事實。因此，更適合領導這場與上述謬論作鬥爭的運動。而要開展這場運動，首先要教育工人甚至整個國民以明辨是非。可是，我們卻仍然沒有什麼作為，而且被那些煽風點火者(實際上，他們中的多數是被誤導者)和那些根本就不瞭解工人實際工作條件的多愁善感者抓住了「把柄」。
第二，造成「磨洋工」還有第二個原因，即在現行管理制度下所建立起來的僱主和僱員之間的不良關係。關於這一原因，對不熟悉這一問題的人是不可能用一兩句話就說得清楚的。而這反映了僱主們的無知，他們不知道這樣的道理：各項工作應該在恰當的時間內完成是符合「磨洋工」者利益的。
為此，我摘錄於1903年6月在美國機械工程師協會上宣讀的一篇文章(題為《工廠管理》)的部分內容，旨在詳細闡明「磨洋工」的第二個原因：
「『磨洋工』有兩個原因。第一，人的天性使然，都想輕鬆隨便，這可稱之為『本性磨洋工』;第二，由於人與人的關係而造成的錯綜複雜的想法和重重顧慮而引起的，這可稱之為『故意磨洋工』。」
「毋庸置疑，普通人(無論從事哪種行業)都趨向於慢慢騰騰、不慌不忙地干活，只是在自己經過深思熟慮和仔細觀察之後，或者由於學習榜樣、良心發現，或者外來壓力的結果，才加快自己的工作節奏。」
「不過，也有一些人具有異乎尋常的幹勁兒、活力和雄心壯志，自動選擇最快的工作節奏，為自己設立標準並努力去工作——即使違反自己的最高利益。但是這少數不同尋常的人所起到的作用，反而突顯了一般人懶散的工作傾向。」
「把若干人集合在一起做同樣的工作，在計時工資制下，按照統一標準發給工資的做法，大大滋養了『懶散鬆懈』思想的蔓延。」
「在這種薪酬方式之下，那些本來就好的人必然會逐漸地放慢他們的工作節奏，以向那些最差的、效率最低的人看齊。一個本來富有幹勁兒的人，當他同一個素性懶惰的人在一起幹了幾天活之後，於情於理都會感到實在有點不公平：『這個懶東西，只幹我一半兒的活，卻拿同樣的工資，我為什麼還要拚命干呢?』」
「通過對在這種情況下工作的工人進行認真的工作時間研究，就會顯露出既荒唐又令人惋惜的事實。」
「以例說明：我曾經為一個生氣勃勃的工人計時。他上下班時每小時步行三四英里。一天工作之後往往快步回家，但一到工作場所，就馬上把步伐減慢到每小時大約一英里。例如，當他推一輛載重的獨輪車時，即使上坡也走得很快，以使負荷時間更短。可在回程時卻馬上慢下來，慢到一小時只走一英里路，儘量利用一切機會來拖延時間，只差沒有坐下來。為了使自己決不比旁邊的懶漢多干一點兒，他要盡其最大努力故意慢慢走。」
「這些人是在一個頗有名聲而且得到僱主器重的領班手下幹活的。當有人提醒這個領班注意這種情況時，他說：『我有辦法不讓他們坐下來，可是魔鬼也沒法催促幹活的人快走一步。』」
「出於本性的『磨洋工』是嚴重的，但使工人、僱主雙方遭受到比這大得多的最大害處還是『故意磨洋工』。這種『故意磨洋工』普遍存在於各種不同的管理制度之中，而且是工人在經過仔細考慮之後做出的決定——他們認為這符合他們的最高利益。」
「我近來聽到一個有趣的故事。一個年僅12歲卻很有經驗的高爾夫球僮，對一個特別有勁頭和興致勃勃的新球僮講解：為什麼跟隨主人走近高爾夫球時必須在後面慢慢走。他點破說，既然是按鐘點計酬的，那麼跑得越快，所得的錢便越少。最後還告誡說，如果跑得太快，其他球僮就會揍他一頓。」
「這代表一種類型的故意磨洋工，並不算很嚴重，是僱主就其知識範圍所能認識到的，只要有意加以防範，很容易制止。」
「但是大部分的故意磨洋工，則是工人蓄意不讓僱主瞭解究竟多快才能完成一項工作。」
「抱著這種目的的磨洋工非常普遍，以致在大企業裡很難找到勝任的工人，無論採用計時工資制、計件工資制、包工制或者任何通常計酬制。每個工人都投入大量時間去研究怎樣慢慢騰騰，而仍能使僱主相信他是在努力工作。」
「簡單地說，產生這種情況的原因是幾乎所有的僱主都先為各等級的工人確定一個他們認為合適的最高工資額，而不論這些人是計時工還是計件工。」
「工人很快就能算出他本人應該得到的工資。同時他很清楚，一旦僱主相信有人能完成超過他所完成的工作量，遲早將會設法迫使他也完成那麼多，卻很少或完全不增加他的報酬。」
「僱主對某項工作在一天內究竟能完成多少任務的瞭解，有的來自他自己的經驗，但這種經驗隨著時間的流逝而模糊;有的來自對工人的偶然的、沒有系統的觀察;最好的也只是來自有關這一工作完成得最快的工時記錄。在許多情況下，僱主可以肯定，某種工作可以比原來的速度完成得快些。但是，除非他有實際記錄，真憑實據地證明這項工作能在多短時間內完成，否則僱主很少願意採取斷然的措施來促使工人用最短的時間完成任務。」
「因此，每個工人為了自己的利益，顯然不會讓某項工作完成得比過去更快一些。年輕和缺乏經驗的工人不懂得這一點，老工人會教給他們。對有些貪婪和自私的人，則加以勸阻或施加社會壓力，使他們不要為求得臨時增加收入而創造新紀錄，以免所有落後的人都要加緊工作而所得待遇卻照舊不變。」
「在通常最好的計時工資制之下，把每個工人所完成的工作和效率準確地記錄下來，使工作有進步的人都能多得工資，而把不能達到一定標準的人予以解僱，並用經過精心挑選的新人來代替。這樣一來，本性的和故意的兩種磨洋工都會在很大程度上得到解決。然而，這只能在工人深信即使在相當遙遠的將來也不會採用計件制時才能辦到。如果他們認為某種工作的性質可以實行計件制時，那就幾乎不可能使他們相信將來不會採用這種工資制度了。在多數情況下，來自於僱主會把工人創造出來的新紀錄用作為計件制的標準的顧慮，使工人儘可能大膽地去磨洋工。」
「故意磨洋工是在計件制之下才發展到極點的。當一個工人由於幹得賣力而增加了產量，結果從每件產品所得的工資反而降低了兩三倍，他就會橫下一條心，完全無視僱主方面的利益。只要磨洋工能防止進一步削減實際工資，他便決計使用這一手段。磨洋工是蓄意矇蔽和欺騙僱主的一種企圖，一個正直的工人多少被迫成為了一個偽君子，這對工人的人格發展來說，是不幸的。僱主不久就被看成是對抗者——就差不是敵人。那種本應存在於領導者和工人之間的相互信任，那種感到他們是為共同目的而工作和分享成果的感情和熱忱，都完全化為烏有了。」
「普通計件制下的那種對立情緒，顯然存在於工人之中，工人對僱主提出的任何建議，無論多麼合理，總會產生懷疑。磨洋工已經變成一種痼疾，儘管不增加工作量同樣可以大大增加產量，但是工人往往還是煞費苦心去限制他們所操作機器的產量。」
關於「磨洋工」的第三個原因，本文在後面將用大量篇幅闡述。在各行各業，即使在那些微不足道的細節上，用科學的方法代替單憑經驗行事的方法，也將帶來巨大的收益。在各個行業，通過消除工人作業中不必要的動作，並以快捷的操作代替緩慢而無效的操作，可節約大量作業時間，進而提高產量。而這只有在人們親自看到了經由稱職的人員通過系統的動作和時間研究所帶來的改進時才能認識到。
簡要說明一下，由於本人業已指導各行業的工人通過觀察周圍其他人的操作來掌握自己操作的要領，所以知道，做同樣一種工作，通常情況下可有很多種方法。也許在每一行業，完成同樣一個動作就有四五十種，甚至上百種方法;同樣的道理，完成同一類工作可用的工具就有很多種。那麼，在各行各業通行的眾多方法和工具中，總有一種方法和工具是較快和較好的。而這種最好的方法和工具，只有通過對所有正在採用的方法和工具進行系統的科學研究和分析，同時結合準確、精密的動作和時間研究才能發現和形成。這包括對整個機械工藝逐步以科學方法代替單憑經驗行事的過程。
本文將指出，在現行的所有管理制度下，基本原則過於教條，每個工人必須對其所做工作承擔最後責任，這樣，工人就會以自認為是最好的方法去行事，管理人員則很少給予幫助和指導。本文還將指出，因為工人單槍匹馬，在這種管理制度下，工人很少按照業已存在的科學或工藝原則和規律去行事。
本文是將此作為一般原理來闡述的(在本文的後面給出進一步例證)。但是，作為每個工人每項動作基礎的、適用於幾乎所有機械工藝的科學，是如此重大、如此深奧，以至於難以對這一科學有深刻的理解。如果沒有和他共事或領導他的人的指導和幫助，或者其本人就缺乏教育或智力低下，那麼，即使他最適合做這項工作，也不能深刻理解這一道理。為了按照科學規律行事，應該在管理人員和工人之間推行比各種現行管理方式更平等的責任制。發展這一科學的管理人員，也應指導和幫助在科學原則下工作的工人，並對所完成的工作承擔比通常條件下更大的責任。
本文將主要闡明，為按照科學規律辦事，管理人員必須接手並完成那些本應由管理者來完成的工作。幾乎所有工人的操作都應有一個或多個管理人員準備的操作要領作引導，以確保他們可以比現行方法更好、更快地完成任務。每個工人每天都應從其領導那裡得到指導和友善的幫助，而不是像過去那樣，一個極端是受盡其老闆的驅使和壓迫;另一個極端是對工人聽之任之，不提供任何指導。
管理人員和工人親密無間的、個人之間的協作，是現代科學或任務管理的精髓。
這可由一系列的例證來說明。通過這種友好的協作，即通過平等地分擔每天的責任，所有那些妨礙每個工人和每台機器完成最高產量的巨大障礙(如前所述)將被剷除。比起原有管理制度下的工人所得，工資可以增加30%～100%，加上每天同管理者肩並肩地親密交往，可以徹底根除「磨洋工」的所有原因。在這一制度下，不用幾年，工人們就會在足資教訓的實例面前認識到，人均產量的大量增加，只會為工人提供更多的就業機會，而不是導致更多的工人失業。這樣就徹底推翻了「工人產量的增加，帶來的是其他人的失業」的謬論。
我的觀點是，有很多事情不但可行，而且必要。通過著作和報告來教育工人和社會的各個階層，使他們認識到每個工人和每台機器的產出最大化是多麼重要，而這只有通過採取現代科學管理才可實現。本文的多數讀者也許會說，所有這些僅僅是理論罷了。恰恰相反，科學管理的理論或思想正在被理解，而管理本身有一個逐步演變的過程，已發展了將近30年的歷史。在此期間，各行各業一家接一家公司(僱主和僱員)已經逐步從傳統的管理改變為科學管理。迄今為止，在美國至少有5萬名僱員在這一制度下工作，他們每天比在其周圍、與其具有同樣能力的工人多掙了30%～100%的工資，而其所在的公司也比以前賺取了更多的財富。在這些公司裡，每個工人和每台機器的平均產出實現了翻番。近些年來，在這種制度下工作的工人不曾有過一次罷工。代表傳統管理特徵的互相懷疑、提防以及或多或少的公開鬥爭沒有了，取而代之的是管理人員和工人之間的友好協作。
本人已經撰寫了若干論文，說明了應採取的臨時措施，在科學管理下實行的細節以及從傳統管理轉變成科學管理的實施步驟。但不幸的是，這些論文的多數讀者錯誤地採取了機械論而沒有看到其本質。
科學管理主要包括一些廣泛意義上的原則和一些可用於很多方面的理念，以及一種使任何人都信得過的觀點，也即被認為是應用這些一般原則的最佳途徑。當然，絕不可把它和這些原則本身混同起來。
在此聲明，絕不存在包治工人和僱主百病的靈丹妙藥。只要有人天生懶惰或低能，只要有人天生貪婪和殘忍，只要邪惡和犯罪困擾著我們，那麼我們就擺脫不了貧窮、苦難和憂愁。沒有哪一個由個人或一夥人所控制的管理制度和權宜之計，能保證工人和僱主持久富裕。
富裕依賴於眾多因素，它完全超出了任何一個集團、任何一個州，甚至一個國家的控制。因此，在一定時期內，工人和僱主雙方的利益或多或少會受到損害。
但可以認為，在科學管理下，將會更富裕、更快樂，不協調和糾紛將更少;而不景氣的時期會更少些、更短些，所遭痛苦也更小些。這一點在那些首先用科學管理原理代替單憑經驗行事的城鎮、地區或州表現得尤為突出。
我深信，這些原理必將為整個文明世界所普遍採用，採用得越早，造福於全體人民就越大。