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經濟學諾獎：你領多少工資，有賴於他們的契約設計

學校、醫院以及監獄這樣的公共服務提供者，究竟應當是公有還是私有化?而教師、醫務人員和獄卒是應當享有固定工資還是績效工資?企業高管的收入應當在多大程度上來自於獎金或認股權?

這一系列有關現代社會制度運行的疑問都指向一個關鍵機制：要如何擬定一份最優激勵契約?

北京時間10月10日17時45分，2016年瑞典國家銀行紀念阿爾弗雷德·諾貝爾經濟學獎宣布授予哈佛大學經濟學教授奧利弗·哈特(Oliver Hart)和麻省理工學院(MIT)經濟學教授本特·霍姆斯特朗(Bengt Holmstrom)，以表彰他們在契約理論(contract theory)方面的傑出貢獻。

其中，哈特專註於研究不完全契約理論和產權理論，而霍姆斯特朗則在如何更好激勵雇員方面不斷深入理論探索。兩人將分享800萬瑞郎的獎金。

經濟學獎偏愛“爆冷門”

哈特今年68歲，出生在英國倫敦，畢業於普林斯頓大學，目前任職於哈佛大學。他關註契約理論、企業理論、公司金融和法律經濟學等研究領域，是合同理論、現代廠商理論和公司財務理論的創立者之一。專著《企業、合同與財務結構》是其代表作，書中他進一步發展了產權理論，提出了“不完全合同”理論。

哈特在推特(Twitter)上連發兩條推文記錄其獲獎的感受，自我調侃了一把。“我淩晨4：40就醒了，還想想這麽晚都沒通知，今年估計不是我。但幸運的是，電話響了。”

聽到獲獎消息後，哈特寫道：“我第一反應是擁抱我的妻子，叫醒我的小兒子……然後去找我的獲獎同伴說話。”

霍姆斯特朗出生於芬蘭，今年67歲，1994年進入麻省理工學院任教，目前為該院保羅·薩繆爾森(Paul A. Samuelson)經濟學講席教授。

本年度的這兩位諾獎獲得者，出乎外界此前的預期。

分析認為，隨著經濟學獎受關註度越來越高，諾貝爾獎評審委員會可能需要保持這一大獎的神秘性和權威性，近年來的獲獎者名單也說明，依靠各種理論數據預測獲獎大熱門往往不靠譜。

複旦大學經濟學院院長張軍表示：“冷門是近年來諾貝爾經濟學獎的常態。” 不過，他也認為，兩位獲獎者其實早有提名呼聲，尤其是奧利弗·哈特，曾經連續多年享有極高的奪魁呼聲。然而在2009年，在相同領域從事研究的另一名經濟學家奧利弗·威廉姆斯(Oliver Williamson)斬獲諾獎。

其中，哈特的理論在上世紀90年代對中國有比較大的影響，當時中國正深化國企改革，經濟學界開始在國內介紹他關於企業治理結構、產權制度、激勵機制方面的理論研究，產生了許多現實影響。

“2000年時，我曾去哈佛大學拜訪過奧利弗·哈特，當時他正好出任哈佛的經濟系主任。”張軍回憶稱，哈特是個典型的英國人，精神很好，活力十足，說話毫不啰嗦。

如何擬定最優激勵契約

契約在通俗意義上被稱為合同或合約，是當事人之間對於權利和義務的承諾。

而在經濟學意義上，通常契約的範圍要更廣泛一些，泛指所有具有實際利益的關系。在一個契約關系中，通常把發出要約的一方稱為委托人(Principal)，而把接受要約的一方稱為“代理人”(agent)。

在上個世紀70年代後期，委托-代理人理論興起，並在經濟學家中引發對於如何設計一份最優激勵契約的探索。其最初研究成果發現，在雇傭合同中，規避風險的代理人一方(雇員)行為不能被委托方(雇主)直接觀察到，而委托方最多只能不完美地觀測到體現代理人表現的一些指標。

在此背景之下，霍姆斯特朗1979年發表的研究結果顯示，為制定一份最優激勵契約，應當將薪水同所有潛在可以提供代理人行為信息的結果聯系起來，即“充足信息原則”(Informativeness Principle)(註：也就是譬如在評估一個員工時，能夠提供雇員努力信息的所有指標)。

MIT首頁公布的霍姆斯特朗肖像照

與之相關的一條研究結果也進一步解釋，如果該代理人的努力由於許多幹擾因素而難以評估該如何對薪水進行評定，則弱化其薪水同其表現之間的關系。譬如在高風險行業中，薪酬制定就應當更加偏向於固定薪酬，而在穩定的就業環境中，薪水制定則應當同績效之間加強聯系。

霍姆斯特朗在1979年的這項早期研究(《道德風險和可觀測性》)回到了有關績效工資的基本問題，不過由於許多重要因素在此項研究的模型中缺失，他在隨後的歲月中則進一步開始探索更深的激勵機制問題。

在1982年，他開始研究雇員當前薪水並不同其表現明確掛鉤的動態局面(《管理激勵問題：動態視角》)。如果該雇員對其職業和未來薪水有訴求，他仍有動力辛勤工作。霍姆斯特朗為此發現，在一個競爭勞動力市場，企業必須用更高的未來收入來獎勵雇員在當前的工作表現，否則該雇員將選擇跳槽。不過這樣的體系也有一個缺點：處於對職業生涯的擔憂，剛入職的員工會辛勤工作，然而缺乏這種激勵的老員工則往往會懈怠。

在1991年，霍姆斯特朗將他此前在1979年的單一指標的模型研究延伸至更加貼近現實生活的雇傭關系研究情景，並得出了改變當時經濟學界對於最優薪酬補償計劃和職位設計的看法。

其研究結果顯示，獨立於任何績效指標之外的固定薪酬可以令雇員在完成多項任務的時候，可以更加均勻地分配其精力。以教師為例，如果教師的薪水與學生考試成績掛鉤，那麽教師將在那些同樣重要但無法輕易衡量的領域不怎麽下力氣，比如創造力和獨立思考方面。

哈特理論的實證：美國正關閉私有監獄

霍姆斯特朗是完全契約理論的奠基者。簡單而言，完全契約理論是一種理想性的契約，這源於其假設前提是：契約雙方都是理性的，且契約和履約的環境都是完全競爭市場。

這種“完全契約理論”對於當事人完全理性和完全履行契約的假設遭到了哈特等人的質疑，他們也為此發展了契約理論中的“不完全契約理論”，並提出契約不完全的原因：第一，理性是有限的;第二，績效的組成部分和衡量績效的標準很難界定;第三，信息不對稱問題導致了隱蔽信息等行動。

哈特是不完全契約理論和產權理論的開創者之一。

哈特本人在劍橋大學學習數學，後來慢慢進入經濟學領域，在斯坦福大學期間同格羅斯曼(Sanford J. Grossman)教授相遇後，兩人開始搭建不完全契約理論分析框架。

在上個世紀80年代，哈特與格羅斯曼在理論研究方面取得突破，即如果一份契約無法在未來清晰地闡述各契約方的行為，那麽就必須闡明各契約方在意見不一致之時，誰是有權決定之人。與上文中所說的完全契約理論不同的是，由此，決策權將直接影響事後結果，這也將激勵更有決策權的一方做出類似於投資等決策。而在複雜環境中，對於決策權的分配，甚至可以稱為績效分配的替代形式。

哈特的此不完全契約在產權、財務契約和私有化方面都有著重要的具體運用。譬如在產權方面，根據哈特等人的研究，在最難以厘清契約的“創新”行為方面，盡管創新者可能缺乏生產或銷售方面的專業經驗，但創新發明者應該擁有公司的全部資產。

在私有化領域，回到文章最初的問題——根據哈特的理論，以美國的私有化監獄為例，如果私有化的好壞取決於運營者在降低成本和提供服務質量之間的博弈，那麽在研究中發現，其運營方對於降低成本的意願則過於強烈了。實際上，目前美國也正在關閉私有監獄，部分是因為美國司法部發現，私人運營監獄的情況要比公有監獄差。