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孫陶然：讀傑克•韋爾奇《商業的本質》和韋爾奇對話

孫陶然 2017-03-27 15:20

本文由孫陶然（微信ID：strlkl）授權i黑馬發布。

此前讀過韋爾奇寫的《贏》，不過印象不深，印象最深的就是數一數二策略，這已足矣，讀一本書，得一心得，已不失為一本好書。

此次讀《商業的本質》，感受還是頗多的。

第一個感受，《商業的本質》中寫的很多理念和我在《創業36條軍規》中寫的不約而同，查了一下好像《商業的本質》是2015年在美國出版2016年在中國出版，還好《創業36條軍規》是2012年出版，不然別人還以為我抄襲韋爾奇的理念呢。

第二個感受，韋爾奇似乎更是一位管理大師而非企業家。我認為管理者和企業家是有本質區別的，企業家是那些開天辟地的創業者，管理者是按部就班的執行者，如同蕭規曹隨中的蕭何和曹參的不同，蕭何是規矩的開創者，而曹參只是在既定規矩基礎上的執行者。美國有很多總統，但是華盛頓與眾不同，因為他是開國總統，法國有很多總統，但拿破侖與眾不同，因為拿破侖開創了一個時代並且確立了後世一直遵循的很多法律和體制。這些開天辟地的管理者就是企業家，而未開天辟地的管理者再偉大還是管理者。我體會，書中更多地是著眼於管理而非開天辟地的思考。

不過，《商業的本質》還是一本有內容的書，建議創業者和管理者好好讀一讀。以下，就一些理念和書中觀點做些切磋：

1、 韋爾奇認為“協同力是管理中最核心的東西之一，是確保公司達成目標的核心。而要做到協同力，就要讓使命、行動與結果協同起來。使命決定著一個公司要抵達的終點，以及這個終點對於其成員的生活意味著什麽；行動是公司抵達終點的“交通工具”，也就是抵達終點的方式，具體地說是指員工思考、探索、溝通和做事的方式。結果，就是相應的獎懲。我不知他是從宏觀層面還是微觀層面在談這個協同力，如果從宏觀談，我們的觀點是一致的。在拉卡拉，我們強調管理三要素：建班子、定戰略、帶隊伍，要達成公司的協同力，就是要有戰略並且上下一心執行這個戰略。在拉卡拉，我們對戰略的定義就是目標、打法、資源和激勵，首要需要有目標，包括使命、願景、中長期目標以及近期目標，這應該就是韋爾奇所說的公司要抵達的終點；其次，要有可以實現目標的打法，分階段向目標接近直至實現目標；再次，目標和打法必須有資源支撐，若資源不足以支撐，就必須改變打法甚至改變目標；最後，戰略必須有配套的激勵措施，獎罰分明。這是我對戰略的理解，如果上下一心執行一個戰略，自然就是協同力。如果從微觀層面談，在拉卡拉，我們強調的是“執行四步法”，設目標、控進度、抓考評、理規範，我認為這是微觀上產生協同力的工具。首先要采取目標管理法，設定目標之後充分授權下級；其次，要通過管一層看兩層方式管控下級的執行情況以確保目標的達成；再次，要抓考評，及時考評及時獎懲；最後，要理規範，不斷把能夠總結出《操作手冊》的都總結出操作手冊，以提升員工的工作水平。在《商業的本質》書中，目標和結果，似乎是從宏觀層面在談，但是在解釋行動時，韋爾奇似乎又是在談微觀，不過總體上，我們的看法是一致的。

2、 韋爾奇認為“實現協同力的前提是領導力，而做到領導力，第一，領導要體諒下屬，第二，領導需要讓自己成為團隊目標的“首席解釋官”，讓團隊找到目標，持之以恒充滿激情地向下屬解釋這個目標，告訴他們我們正處於什麽境地，為什麽會這樣，我們將奔向什麽目標，你在此過程中的位置是什麽，你應該做什麽。第三，領導者要為下屬的前進道路掃除障礙，包括要清除那些阻礙行動者、抗拒變革者、墨守成規者等其負面作用的人。第四，領導要愉快地展示慷慨基因，晉升、加薪獎勵下屬；第五，要確保讓下屬快樂工作。”。《創業36條軍規》中，我指出領導的作用是三個：戰略、後援、協同。第一，戰略，制定戰略，為團隊制定目標即打法，並配套資源和激勵政策，而且我強調制定戰略是領導者不可推卸的責任，也只有領導者能夠制定戰略；第二，後援，作為下屬的後援，協助下屬解決問題達成目標，並親自動手解決他們解決不了的問題；第三，協同，協調各部門相互配合，這是每個部門都無法自己做到的，需要領導的介入。大家的理解類似，表述不同，我認為我的表述更加簡潔。

3、 韋爾奇認為“生活中充滿了意外創傷，商業經營過程中也是如此，領導者應該越挫越強，並給出了六個走出創傷的辦法：1、直面創傷。2、留住優秀人才。3、基於數據認真分析影響成本、業績與增長的因素。4、重塑你的戰略流程。5、根據現實檢查組織結構。6、不做無謂的擔憂”。我同意這些做法，但感覺這些還是側重於“術”而非“道”的層面，側重於執行層面而非戰略層面。在拉卡拉我更強調作為領導者必須讓公司避免意外創傷，一個好的領導者就如同一個老司機開車，老司機不會翻車甚至不會有急剎車急轉彎急加速，因為他們有預見性，他們總是看著前方遠處，兼顧後視鏡，所以總能夠提前減速、轉彎，處理好路況。我指出，一個好的領導者必須是有預見性的人，能夠未雨綢繆的人，領導者必須不斷“向前看”（預見未來並未雨綢繆）、“向後看（通過複盤不斷總結經驗教訓和規律，不斷提高自己的駕駛水平讓自己成為老司機）”以及“永遠有B計劃C計劃”（出現任何意外都有替補方案確保達成目標），我相信，只要做到了這三點，公司就不會受到重大挫折和意外創傷，當然，如果萬一受到重大挫折，我認為韋爾奇的六條是行之有效的。在重塑戰略流程時，韋爾奇提出了“五張幻燈片法”，第一張，了解競爭對手，第二張，分析競爭對手最近的行動，第三張，分析自己過去一年的狀況，第四張，分析競爭對手可能的未來動作，第五張，分析自己的優勢。韋爾奇認為定戰略並不是一件特別特別需要腦力的事兒，只是找出實現目標的方法，然後把合適的人安排到合適的位置上開始執行方法接近目標而已。在我看來，“五張幻燈片法”原則上是SWOT分析而已（優勢、劣勢、機會、威脅），在拉卡拉，制定戰略之前我們強調“行業認知”，即先搞清楚行業全景、遊戲規則、勝負關鍵，然後制定戰略，選擇合適的人去執行戰略的目標和打法。但我更推崇的，是企業家必須依靠戰略避免讓部隊陷入苦戰，殺敵一千自損八百的皮洛士式的勝利是沒有意義的，偉大的戰略應該是不戰而屈人之兵，通過著眼全局的謀略讓自己形成田忌賽馬式的打法，避免苦戰，甚至兵不血刃。戰略如果淪落到找出苦戰之中的取勝之道，已然陷入俗套。要做到這一點，就必須讓企業從靠成本賺錢向靠錢掙錢以及靠品牌掙錢轉變。

4、 公司必須保持增長，韋爾奇提出了六個工具來達成這個目標，“1、為公司註入新鮮血液。2、集中資源。3、鼓勵全員全方位創新。4、讓最優秀的人才負責增長計劃。5、為員工提供合理的薪酬。6、通過任何必要的手段化解那些抵制增長計劃的人。”，我非常贊同，這些非常重要，尤其是為公司註入新鮮血液，老人在公司待得越久越可能產生惰性，不但自己喪失進取心還會成為別人的進取心的阻礙，而新人會帶來新的視角、新的激情和變好的可能，當然其它幾條方法也是非常有效的。但是，我在經營中，對於增長，不會把希望寄托在現有BU的內生式增長之上，而是會通過布局和買保險為企業規劃未來和增長，現有BU的內生式增長是其負責人的使命，對我而言，有更好沒有亦不會影響全局的增長，而且我還會不斷剔除那些“夕陽”的子公司或項目。

5、 韋爾奇提到的很多激勵小竅門值得我學習，例如口頭表揚，小型辦公室派對，甚至獎勵電影票、旅遊機會等等，來肯定下屬的點點滴滴的進步。這是我以前沒有重視的，的確應該重視，我以前只是強調獎懲的及時性，但是對於獎勵重視不夠，尤其是這些形式類的獎勵，以後要學習。

6、 另外一個韋爾奇提到的對271的態度，值得我們所有人重視。271我一直想貫徹，但是阻力很大，但是韋爾奇提到，不要把精力浪費在落後的10%上，應該把精力放到最好的20%及中間的70%上。非常重要！這確實是很多管理者的通病，實際上，管理者的時間是最大的財富，如果把時間浪費在落後的10%上是對全局最沒有價值的，這10%應該就是調崗以及淘汰。

7、 薪酬非常重要！因為對於絕大多數員工而言，薪酬就是生存，就是生活品質，所以一定要提升員工的薪酬，必須每隔幾年就重新審視或重新制定公司的評價與薪酬體系，必須獎懲分明，我最近正在準備修訂我們的評價與薪酬體系。

8、 在談到財務時，韋爾奇強調核心是對比分析，指出“數據並不僅僅是用來計算的，主要是用來比較的”，這與我在拉卡拉的要求不謀而合，拉卡拉12條令專門有一條“統計分析”，我也提出了設定目標時的四個比較，“和自己比，和兄弟部門比，和同行比，和最終數一數二的目標比”。他提出“評價公司是否健康有三個指標，員工敬業度、客戶滿意度和現金流”，我提出成功公司的三個指標“數一數二、可持續成長、受人尊重”，我認為我的指標更加清晰。

9、 市場營銷上，韋爾奇認同的是麥肯錫提出的4P基礎上的5P，產品、價格、渠道、推廣、人員，我非常贊同，凡事抓住本質最重要，很多人喜歡故弄玄虛，把營銷說得神乎其神，我認為營銷的本質就是4P，第五個P（people）都是畫蛇添足，更別說其它的6C以及各種玄幻名詞了。我經常講，公司經營不好，從銷售找原因，銷售不好，從產品找原因，產品不好從需求找原因，核心就是4P。

10、 領導者應該具備什麽樣的素質？韋爾奇提出“4E+P，即活力、鼓動力、執行力、決斷力和激情”，我在《創業36條軍規》中提出領導者必須具備三個素質兩個能力，即誌存高遠、意誌堅定、心胸寬廣三個素質，以及戰略能力和學習能力兩個能力。我不知應該怎麽評價，他的標準是微觀的選擇中高層幹部的？我的標準是宏觀的選擇領軍人物的？如果選擇中高層幹部，拉卡拉有一個“三有人才觀”，即有態度、有素質、有能力，好像和韋爾奇的提法接近。

11、 韋爾奇非常強調探求真實，要求“坦誠地告訴人們他們所處的境地，並詳細告訴他們如何才能改變現狀，要直面公司經營現狀以及未來的挑戰，永遠不滿足於假定和承諾，排除一切傾向性意見去探求真相，他認為在商業領域，求真務實的態度是一個有競爭力的武器，能夠提高公司的運作效率，提高公司的公平性、靈活性和創新性”。這和拉卡拉五行文化中的求實、進取完全一致，求實就是要求甚解，進取就是要解決問題。

12、 關於領導，韋爾奇也給出了一些建議，核心是建立信任，他提出“要樹立榜樣讓其他人學習，不要在下屬面前評價其他的下屬，自己說法言行要一致，開會時要鼓勵下屬發表意見的勇氣，談判時要有同理心不要提無理要求等等”，都值得管理者學習。

13、 建立卓越團隊，韋爾奇提出要從招聘開始做起，“要組建一個優秀的團隊，必須先招聘到優秀的隊員。招聘時就要有一個標準，選對人，必須剔除那些負能量的人，因為一個人的負能量是無法通過培訓消除的。其次是薪酬對員工非常重要，任何一級管理者都要給下屬的業績給予慷慨的薪酬，這是激勵下屬、留住下屬，讓下屬產生幸福感的一個基本要求。然後是建立差異化考核制度，分出271，獎優罰劣，他認為必須讓人力資源部從瑣碎的人事行政事務中解脫出來，把時間和精力花在271三類人員的差異化管理上，不必在落後的10%員工身上花精力，只需要幫助他們緩解向另一份工作過度的壓力或者解聘就夠了，應該用其大部分精力去擁抱和支持前20%的優秀員工，為他們加油喝彩，或者為中間的70%員工提供建議和培訓。”，非常認同。

14、 關於職業選擇，韋爾奇提出了一個“命運之域”，建議在自己非常非常擅長的和自己喜愛的之間找到一個點，這和我在《創業36條軍規》中強調的要在市場需要、自己的特長以及自己的愛好之間找到一個平衡點，所見略同。

15、 《商業的本質》專門拿出一章講如何走出事業低谷，韋爾奇提出了幾個觀點：“不只是完成任務要超額完成任務，要主動去請纓解決很難完成的任務，要腳踏實地尋找支持者，要跟上最新科技，三人行必有我師，愛人者人恒愛之”，這和我們強調“有能力就是要業績好、有亮點、能解決問題”，強調向周邊的先進學習等等非常一致。

一本書，能夠讓我做如此長的讀書筆記，以及做如此多的“對話”，實屬不易，一句話，韋爾奇的《商業的本質》，是一本有內容的書，值得每一個管理者好好品一品，將其中一些東西和自己的理論以及方法論相互印證，取長補短一下，定會提升自己的管理水平。

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