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長興化工老董事長高英士花了整整 十年時間,培養自己放洋的長子意願、也有足夠的能力接手經營,輔以專業理論,我們看到一個成功傳承的案例。 撰文‧梁瑋鈞 在企業傳承研究中,長興化工是一個很好的個案。身為企業家第二代的高國倫,二○○○年接任總經理職位後,可說是正式從父親高英士身上接手長興這塊老字號化 學工廠的招牌。 長興化工歷經了十年的接班歷程,在不斷開發、創新中帶領著企業屢創佳績,與其說這是一次家族企業的成功接班,更是一場處處可見智慧與訣竅的傳承之旅! 不論企業規模或所屬產業的不同,在接班過程中所遭遇到的困難與矛盾,似乎都會圍繞在幾個基本問題上,其中是否能順利地完成接班,又以「交班人」與「接班 人」這兩位關鍵人物的心理認知與互動有著密切的關係。 有能力 未必就能安全交棒首先從接班人談起。過去企業在挑選接班人的條件中,是否具備各項「能力」是很重要的:包括專業能力的養成、領導能力的培育,甚至連社交能 力都不能缺少。 然而,也不難看見,現今許多家族企業的第二代,從小就被迫成為該企業的儲備幹部;例如到國外名校取得MBA學歷,回國後參與自家企業的各項培訓,以增加完 整的經歷,跟著父親、長輩到處建立人脈網絡更是不會少的。 能力的養成,在接班過程中固然相當重要,但在培育接班人完成各項能力後,是否就能順利產生一位成功的接班人?答案如果是肯定的,為何還有這麼多失敗的例 子? 根據多年的觀察,其中很可能還存在著接班人的接班「意願」問題!過去,尤其在華人的家族企業中,很少將﹁意願﹂問題浮出台面,一位在食品醬料產業中具有市 場領導地位的接班人,回憶起她接班的過程,「我從來沒想過什麼接班不接班的問題,因為是家中老大,從小就得在父親身邊幫忙賣麵養家;後來事業做大了,就幫 忙顧著公司裡大大小小的事,現在父親走了,我就得扛起這個家。」這也是許多台灣早期家族企業的寫照。 接班人接手意願往往影響成敗但隨著時代與產業結構快速變遷,許多第二代接班人並非一開始就有意願待在原有的家業中,長興的高國倫就是如此。 一九八五年,高國倫頂著南加大管理碩士的光環回國,當時他認為自己回到長興工作只是一時的,一心只想學學東西就到外頭創業。所以一開始,他並沒有全力投入 在這份工作上,更別說是當什麼接班人了。 但隨著一次又一次的工作機會與挑戰,才讓他有了繼續奮鬥的念頭,最後更是因為成功主導進軍中國市場一役,才決心留下來。他是這麼說的:「後來是看到長興的 成長,我才真的捨不得走了!」這也許恰巧與他愛冒險、喜歡飛行的個性有關,也正因不斷接受新的嘗試與機會,滿足了他喜歡挑戰與衝撞的本能。 所以,當接班人的條件不再只是能力的養成可以解釋時,更深層的心理意願,則是不容忽視的關鍵因素。 然而,在華人家族中,除了可將傳承與接班潛移默化成一種家族精神,進而產生接班意願外;給予接班人適時、適當的舞台發揮,甚至是背水一戰的經歷,都是可以 提升或是激勵接班人接棒意願的好方式。 另外,家族企業傳承過程中,少不了的另一位關鍵人物則是「交班人」! 對交班人而言,將企業帥印順利移交到最適接班人手中,可說是掌舵歷程中最後的一項任務,尤其對家族企業的創業家而言,如何在最後一刻「放手」,更是相當困 難的一課。因為,在此之前,他得確定花了半輩子打下的江山,是否能安全地交到另一人的手中之外,更放心不下的是,其中的夢想與精神是否得以延續。 許多交班人有著共同的問題,就是在「放權」的同時,卻忘了要「放心」!常常可以看到一個景象是,許多家族企業的老董事長雖說是退休了,但還是天天要進辦公 室;早上來看看報紙、下午到總經理兒子的辦公室嘮叨個兩句,下班前再順道去花圃澆個水,非要如此心裡才覺得踏實點。 事實上,交班人如此缺乏安全感的心態,反而會造成接班人在一開始接班過程中有許多的障礙與困難;但難道要就此將老董事長拒於公司大門之外? 其實不然,一個成功的交班過程,交班人從頭到尾有很多事可以做。 所謂從頭,指的是為接班人從頭開闢一條通往成功接班的路;以長興的例子來看,老董事長高英士的作法非常有智慧,在兒子高國倫回國進入企業後,即設立了一個 名叫企管室的幕僚單位,並網羅了數位管理碩士一同參與其中。 交班人可以做些什麼? 高國倫事後回顧,「當時一群年輕人沒有經驗,決策大多效率不彰,但至少明白所學理論跟實務之間是有很大的落差。」交班人這樣一個小小的動作,但實際發揮的 作用則是讓初生之犢的接班人,在一個安全的防線內得到了第一次的模擬戰役,並從中學到寶貴的一課。更重要的是,這群被高國倫稱為「同梯」的戰友,如今都已 成了長興最重要的高階經理人。 交班人最後還能做什麼呢?事實上除了權力移轉、傳遞企業精神外,擔任接班人與老臣間的橋樑亦是很重要的一項任務。 由於接班人往往沒有經歷過創業的階段,較不能體會老臣們一路打拚奮鬥的艱辛,加上新的外在環境與管理理念的不同,往往會被老一輩的員工貼上較霸權或不貼心 的標籤。此時交班人若能有效成為雙方的緩衝劑,或是給予更多的經驗傳承,將能產生不錯的效果。 最後是交班人與接班人雙方都會面臨的一個考驗,即是角色的轉換與衝突。因為這兩位關係緊密的關鍵人物,往往在家族內有一個對偶的角色關係,例如父與子,但 在企業中則需要轉換成老闆與部屬的角色。 這樣的雙元角色常常有著高度的正相關,也就是說,光看這兩個人在家族場域的父子關係是如何互動,就很容易預測出他們在企業場域的主管部屬關係是如何。所 以,很難看到一對在家族中關係緊繃的父子,到了辦公室可以彼此暢所欲言。 然而,這樣的雙元角色可以是助力,也可以是阻力,關鍵點則在於彼此在這兩個角色間是否能順利地轉換,而不產生矛盾與衝突。高氏父子的經驗提供了一個很好的 準則,高國倫說:「我們父子回到家只談家裡的事,在餐桌上絕不談公事。」家族企業的接班如同放風箏,一開始在交班人的手掌中放任接班人自由飛翔,遇到亂流 可以選擇收線,待時機成熟後再放手讓它翱翔。家族企業的接班也像是一趟旅程,而共同的家族夢想與精神則是在旅程中必備的行囊;家族企業的接班,更應該是一 場讓交班人與接班人雙贏的賭注。 (作者為元智大學管理研究所博士候選人,曾長時間與長興化工高階經營團隊深入訪談)高國倫 Profile 生日:1955年 現職:長興化工董事長 學歷:南加州大學企管碩士 經歷:帝興樹脂公司董事 國際創投董事 |
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法意群俠之一的歐斯麥指出,ROE搭配參考毛利率與營益率,可以找出獲利穩健的績優股,若逢利空打擊,股價遭修正,就是逢低買進的好時機。 口述.歐斯麥 整理.周岐原投資就是要賺錢,因此財務報表中各種財務指標裡,我最注重的是ROE︵股東權益報酬率︶。 ROE是將稅後純益除以股東權益得到的比率,從這個數值的高低,可以看出假設作為公司股東,每投入一元成本,能夠帶來多少回饋。一般而言,ROE比率當然愈高愈好,但也要縱向看看各年度是否有大幅波動,才能了解該公司經營的穩健程度。 觀察ROE的同時,也要參考毛利率和營業利益率的高低。高ROE的公司,代表在該產業有獨特利基或占有較廣大的市場,通常競爭力強的企業,獲利能力不會太差,毛利率和營益率也不會太低。兩者互相參照,就能看出一家公司的產業地位,是領先抑或落後,作為是否值得投資的參考。 台股中,高ROE且獲利能力較佳的公司,手機晶片龍頭聯發科及類比IC大廠立錡,都是可結合這三項指標來分析的例子。 就 財報來看,聯發科第二季獲利能力和稅後淨利都呈現衰退,ROE也跟著降低。儘管先前傳出壞消息,第三季業績有可能衰退約一成,讓公司股價在短期內下跌不 少;但從財報解讀,半年報的毛利率和營業利益率,都維持在歷史區間範圍內的五六%和二八%,獲利情況並沒有太大改變。所以即使第三季因降價影響毛利率,但 可以判斷聯發科的產品實力,應該不如想像中的悲觀。 對於長線投資者而言,這種績優股被利空打擊的時候,反而是逢低撿便宜的好時機。 最近股價修正頗深的立錡也是如此。立錡第二季稅後純益還比第一季高出一七%,ROE連帶上升,業績算是不錯;市場雖擔心德儀︵TI︶帶來的壓力,但立錡是國內產品線最廣、競爭力最強的類比IC公司,從上半年財報表現來看,立錡的表現無需持續看壞。 歐斯麥選股建議: ROE比率當然愈高愈好,但也要看各年度是否有大幅波動,才能了解該公司的穩健程度。 私房選股 公司 名 稱 營收(億元) 毛利率(%) 營益率(%) 每股純益(元)第一季 第二季 第一季 第二季 第一季 第二季 第一季 第二季聯發科2454 201.8 189.8 57.0 56.0 28.1 27.7 10.29 8.33 立 錡6286 27.2 31.2 37.7 37.9 21.7 21.9 3.69 4.33 |
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他們看似是一群烏合之眾,沒有閃閃發亮的明星,也不是傳統定義下的英雄。 在 日常的生活中,他們經常是父母不理解的孩子,職場上主管覺得最難管理的一群人。然而,在一年之前,台灣遇上50年以來最嚴重的水災——88水災(為颱風莫 拉克侵襲台灣所帶來創紀錄的雨勢,亦稱莫拉克風災),他們卻展現了八○後世代對台灣社會的熱血,以及他們透過虛擬平台動員社會的空前能量。 沒 有中心領袖,彼此也不相識,他們在一天之內組成「團隊」,數十名的核心工作人員不支薪,全力投入,動員比大眾媒體快、比政府快:在3天裡集合上百噸物 資,7天內組織擴增到上百人,甚至在全台動員上萬名志工,深入災區,然後,在兩個星期,政府與大眾媒體追上它的速度之後,迅速解散。 在《商業周刊》訪問前,他們不曾在大眾媒體前集體曝光;他們是台灣最大BBS網路論壇「批踢踢實業坊」(PTT)的88水災救災團隊。 博士生率先號召!4個互不相識人開始集結 2009年8月7日,中颱莫拉克撲台,晚上11點50分在花蓮登陸,嘉義山區倒下傾盆大雨,單日雨量破1,000毫米,大眾媒體還沒報導,PTT網站上卻資訊爆量,到處是問︰「路斷橋毀怎麼辦?」的求援訊息。 訊息的流通,以「網路第一線,媒體第二線,政府第三線」模式擴散。 2009年8月8日,台東20餘戶民宅被沖入太平洋,全台114萬戶停電,然而台北的風雨尚稱平靜,行政院前秘書長薛香川攜家人一同赴飯店慶祝父親節。 當天,PTT這個擁有160萬會員,台灣最大的BBS網路論壇,在上萬個主題板之中,湧現更多與災情有關的訊息、更多求救的貼文,小林村可能已經滅村的消息被迅速傳到各個版面,透過網友的e-mail、部落格、MSN、噗浪傳送出去。 同一天下午2點42分,聽著窗外的大雨,交通大學博士生廖基成坐在新竹的宿舍電腦之前,盯著電腦一個上午的他,想到每逢大雨就淹沒農田,直淹家門口的大水,以及望著大水的父親背影。 終 於,在隔天凌晨2點,他寫信給PTT的站長,自告奮勇要成立一個PTT救災專板,至少讓與88水災相關的數千條訊息可以集合在一個平台上。幾個小時之後, 站長給他與另外3位自告奮勇的網友授權,讓他們管理看板,4個不相識的年輕人透過訊息工具溝通分工,成立PTT emergency板,再以這個看板為中心的虛擬團隊,開始集結的第一步。 鏡頭移到台北市,8月8日晚上11點,從出版集團下班的鄭伊廷坐在電腦前一邊吃零食,一邊用Google Talk與網友聊天,忽然接到網友的要求,希望她幫忙做災情網站。 女 駭客前來助陣!迅速成立災情網,支援救災 鄭伊廷在這2年,陸續因為揭露總統馬英九治國週記有「未來版」,又製作歌曲嘲諷戴爾電腦標錯價不肯認錯等網路公眾事件,有人稱她是台灣「駭客界」小有名氣 的女駭客。她以接下「戰帖」般的心態,想試試自己能夠多快完成任務,於是,1個小時左右,她與朋友共同完成「莫拉克颱風災情支援網」,將災情標示在地圖 上。 接著未來10天,她的網站爆量,日流量尖峰達到30萬到40萬人次,超過平常一個伺服器頂多上千流量的忍耐度,她以雲端技術支持網站, 將流量掛在網路上,每天十數小時除了睡覺,就是坐在座位前修改程式碼,應付四面八方來的新狀況,她並向PTT救援,徵求網站志工,維持網站內容秩序,最後 成功讓這個網站成為所有救災網站之中,唯一沒有被流量灌爆的網站。 在發起救災後24小時之內,虛擬的88救災團隊擴張成30人團隊,平均年 齡不到25歲,有上班族、打工族、學生,也有消防隊員……。他們有組織圖,有運作基本規則,廖基成擔任總召集人,台灣各地區都有人擔任救災訊息窗口,有人 負責集結物資,有人負責資訊管理。他們,沒看過彼此、多數根本沒聽過彼此的聲音,就共同開始了為期2個星期不眠不休的救災運作,服膺一個設在網路上救災總 部的指揮。 上百噸物資到齊!超過600位志工動員運送 2009年8月10日,全台災情嚴重終於讓政府發現了,部隊挺進災區,然而政府救災調度失靈,總統馬英九還得親自打電話給台北市消防局長求援。 但透過PTT上的88救災團,中正紀念堂前從8月9日開始就聚集志工與物資,8月10日當天超過600位的志工,自動分工分組,將累積超過上百噸的物資,開始運送到需要的災區。 「網 頁上只要有地方丟出需要什麼東西的訊息,馬上就會有人傳送,然後去找到有資源的人,」舉例來說,「我們要送漂白水到屏東、高雄,可是沒有車,結果就有網友 說,『我爸爸開連結車。』然後,這個小公司老闆被兒子動員,最後除了送漂白水,再附送2、30箱沙拉脫下去。」救災團小秘書圓圓解釋。 需要衛生紙?需要找人?所有的訊息都可以透過網路平台馬上找到可以幫忙的人或管道。 中國醫藥大學的小武,看到PTT上的「動員令」,自告奮勇要進災區義診,然而,他還不是正式醫生,這怎麼辦?「我的學姊帶我去找副院長報告,副院長說,經費與人都不用擔心,我來想辦法。」 這 個高效的團隊,卻是個沒有中心領導人的團隊。每天晚上凌晨2點左右都會開會,廖基成與主要十來名救災團核心成員都要在網路上碰面、開會、「吵架」,從要不 要派志工團下鄉,到救災結束的時程,到集購物資的結餘款運用,每天都有激烈爭執,「沒有共識就不能做,」廖基成說。網路上沒有老大,沒有誰說了算,但能真 正提出最好解決辦法的人,就能得到所有人的響應。 這次的救災行動,透過PTT的救災網絡,動員的不只年輕人,全台灣的各個世代,都被這群台灣八○後世代動員了。這群年輕人也帶著無可抵擋的力量, 第一次向社會展現他們相信的價值。 「台 灣的年輕人並不是對台灣這塊土地毫不關心,我們是虛擬團隊,但並不活在虛擬世界,我們對這塊土地有熱情、有關切, 我們也認真的生活,你們(其他世代)為政治吵來吵去,我們根本不關心。」Luke平時是軟體工程師,救災時,曾站在中正紀念堂中央的講台組織超過數百位的 志工。 救災期間,團隊的小秘書圓圓每天投入救災只睡2小時,「921大地震時我還太小,現在我可以自己做主了,」雖然睡眠不足,「(救災)讓我覺得獲得心靈的補充。」 網路影響力大增!揭露各弊端,帶動法令修改 東吳大學社會系副教授劉維公表示,「這個世代成長的背景是數位時代,虛擬與現實社會平行存在,現實與理想、精神與物質、工作與生活,界線對他們來說並不清楚,也不需要有界線。」 鄭伊廷也認為,他們這個世代與上個世代最大的差別在於「數位落差」,這並不光是指技術的理解,更多是價值觀,「很多事情我們都要檢視,有沒有公平?為什麼?」 有人認為年輕人不負責、不穩定,但她說因為「他們受不了瞎老闆。」然而,現實社會裡,台灣八○後也相信,要別人公平對待,相對應的就是你的能力能不能被重視。這個價值,從88救災團隊,「誰有辦法解決問題,誰就是領袖」,得到證明。 27歲的鄭伊廷,5年前還是大學計算機室的助理,然而每從一個網路事件中學會一項本領,她就成功跳槽,幾乎每1到2年就獲得升遷,現在在一家手機股王企業擔任經理。 88救災團隊,也只是當今台灣同樂世代網路影響力的代表之一,台灣的年輕勢力,已透過網路多次改寫社會的遊戲規則。 以PTT為例,它是聚集台灣最多年輕人口的BBS平台,也是台灣同樂世代與之前世代間的楚河漢界;從1995年註冊迄今,會員達到160萬人,如果拿台灣八○後人口相比,幾乎20至30歲的年輕人,每2到3人就有一個在上面活動。 如 果說中國的《魔獸世界》,集結了中國八○後, PTT就是台灣年輕人展現多元力量的關鍵場域,過去這幾年,無論是花蓮國中霸凌事件、台大博士生虐貓的社會事件,或者購物網站標錯價格卻不保障消費者權益 的事件,PTT經常是第一線關心,大眾媒體再扮演擴散的角色,甚至帶動動物保護法令的落實,與網路消費權益法案的修改。 唐‧泰普史考特(Don Tapscott)在他的著作《N世代衝撞》中指出,網路世代擁有可以改變社會的力量;他們即將帶來「第二代的民主社會」。 在這個每個人都可以扮演知識分子的時代,88水災的那兩個星期,台灣的八○後,的確向社會展現了他們的熱情與以及改寫歷史的力量。 |
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微軟全球資深副總裁張亞勤,領軍三千位跨國頂尖工程師和研究員,進行前瞻軟體技術開發。他認為,定位組織價值觀,比搶人才重要。 台大管理學院副院長李吉仁(以下簡稱李):研發組織的管理,常會面臨到技術頂尖的員工重要、還是團隊價值重要的兩難。尤其軟體研發工作,一個傑出工程師的 創意,可能勝過五、六個資質普通工程師的產出總和,然而,軟體產品設計越來越複雜,往往得靠跨專業領域合作,進行技術聚合,基於此,團隊合作與領導能力益 發重要。面對人才取捨與團隊發展的兩難,你如何解決? 微軟全球資深副總裁張亞勤(以下簡稱張):不同部門風險考量不同,管理方式也不一樣。 的確,在微軟研究院,有些奇才、怪才是很好的思想家,但未必是特別好的合作者,特別是這些人做的是基礎研究,任務是探索未知。他們像是教授一樣,自己定題 目做研究,也可能好幾年都沒有發表一篇論文,這些人相信有朝一日他的研究成果能改變世界,你一定程度得相信他的判斷,因此,我盡量什麼都對他們說YES, 對彼此團隊合作的要求可能少一點。 我也曾帶領過產品開發部門,但對他們,我就要盡量說NO,因為他們最終是要把各種選擇變成一種選項,做出一百個產品,一個失敗等於全部失敗,不像研究部門,做一百次實驗,有一個成功便算成功。 我不是學管理出身,只會用最簡單想法進行管理,鼓勵說實話、真話,創造一個公平的組織文化,我在公司裡,每位員工報酬和每個決策,都可以寫在黑板上公開檢視。 另外是奉行簡單原則,任何事情太過複雜一定行不通,這是我在我mentor(師傅)微軟創辦人比爾‧蓋茲(Bill Gates)身上學到的,每次和他交談,他講的話、說的事、問的問題,都很簡單。最簡單、最基本的東西才是最有生命力的。 李:直來直往的溝通風格,在華人組織同樣行得通嗎?中國人的人際互動,經常你談的是事,但他卻認為你針對的是人! 張:確實如此,所以我們談hard on issue , easy on people(對事嚴格、對人寬容),每做完一件事,經常是花九成時間談一成的缺點,提出改善的知識,並記取教訓。 哪些人,再有才華都別任用? 組織要鼓勵多元文化,但有三種人我永遠不能包容,第一種是雙面人、多面人、玩辦公室政治的。組織裡太多這樣的人,不是多元聲音,是噪音,企業文化就會變得模糊。 第二種是老是抱持負面心態的人。這些人總在吃中飯時高談闊論,對現實、對老闆、對同事都不滿,因為負面的能量傳染得很快,這種人也要趕快清除掉。第三種是 玩世不恭的人。他對什麼事都不太在乎,但在科技網路這個行業,你一定得在乎新科技、在乎同事做什麼,在乎自己準備要做什麼,這樣才可以創新往前走。 這三種人千萬別招聘進來,如果不幸招錯了,我勸你趕快請他走。 李:不管這些人技術再好、再多才華,都一樣請他走路嗎?所以,組織的價值觀比較重要? 張:對!不只招聘,這也是進行考核升遷的評估原則,逐漸就形成組織的價值觀。 李:縱使價值觀一致,但當一個研發人員隨年紀越來越大,技術和能力開始往下走,你怎麼處理? 張:也是用三種人的概念來看。第一種研發人員他永遠不斷學習,就算已經八十歲,聽他談話永遠不會覺得他過氣了。第二種人,他年紀大之後,有經驗也有管理能 力,這樣的人適合轉管理職。你談的是第三種人,技術上落伍了,我會建議他換到其他營運部門,不然就建議他去其他公司上班。 一條是公司發展曲線,一條是個人成長曲線,公司總的曲線不會變,但不同部門或團隊的曲線可能不一樣,當個人與團隊的成長曲線無法一致,我會鼓勵他離開公司。 如何破除部門本位,讓團隊合作? 李:雖然如此,微軟過去幾年在搜索引擎和智慧電話等領域,曾錯失許多商機,要追上競爭者的創新腳步,關鍵之一是打破研發者曾擁有的成功光環,如何讓這群人持續保持開放的心態? 張:這確實是個難解的問題,有一個名詞是「NIH現象」(編按:Not Invented Here,非我發明症候群,指的是部門本位主義,凡非我族類的創新想法,一概否決或視而不見) 很多頂尖工程師都很驕傲於自己的能力,若他不敞開心胸,管理者當然要有對應的避險機制。 在微軟,進行一個大案子時,通常會有其他團隊同時進行類似的研究,例如研究院之外還有工程院,類似一個大輪盤的概念,我們不會(把籌碼)只壓在一組人身 上,小公司規模不足,盡量買外面的現成技術,能不必自己開發的軟體,就不投入資源去做;產品上市成功,大家領的是團隊獎金。 如何讓技術人才,轉型為管理人才? 李:研發組織須培養領導和管理人才,才能持續發揮團隊戰力,你如何讓研發人才具備管理能力? 張:微軟每半年都會檢視每個職位的接班人計畫,培養接班人過程特別重視的是職務輪調歷練,例如微軟下一梯次的高階接班人,就至少要有兩年中國市場經驗。 研發部門也是,由於產品開發也有週期,很少研發人員會待在同樣團隊超過五年,這樣的「talent flow(人才流動)」慢慢就會變成一種內部文化。不過,中國微軟員工對於外派輪調的態度,積極度並不理想,目前中國微軟有三百位從美國總部派駐來的員 工,但中國去美國的只有幾十人而已。 關於研發組織的管理人才,我在中國遭遇的卻是另一個問題,希望他們(指研發人員)不要都轉型為管理者(笑)。在美國,很多人一輩子的志向是當資深技術人 員,但中國微軟工程師到一定年資之後,人人都想當部門經理,就算薪水一樣,總認為「管人」才有社會地位,他的父母也會問,你現在管多少人啦?這個跨文化差 異,是我目前要克服的問題。 結論:微軟的研發組織管理經驗顯示,先進技術研發單位應該與產品應用單位採取差異化的管理模式,但不論何種研發單位,簡單、真誠與透明的管理制度,以及鼓 勵團隊合作的價值觀勝過個人才華。另外,組織必須保持內部競爭機制,才能確保研發人員以開放的心態,擁抱內外部的創新。同時,透過有計畫的內部工作輪調, 可有助於研發人員的接班培養。微軟的跨國管理經驗和面臨的問題,相信可以做為正積極從硬體製造轉型為軟體加值的台灣科技產業,一個有用的參考案例。
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萬聖節前夕,台灣麥當勞在天母西路上的分店,南瓜、蝙蝠與鬼怪的裝飾出現在各個角落,一九八六年出生的廖喬偉站在炸薯條的工作站前,與他同齡的夥伴「肩並肩」一起工作。 廖喬偉是台大經濟系畢業生,目前是台灣麥當勞「快速晉升計畫」儲備幹部之一,就在幾個月前,他和同一店裡其他八位從基層第一線服務員中選出的「訓練員」一樣,負責帶領一個四到五人的小團隊,因為表現良好,通過培訓,已經取得實習副理的資格,目前是準店長人選。 「以前我在第一線工作時,主管是站在後方看著你做得對不對,講求的是嚴謹,就算被罵,我們會忍耐、自我調適,但是這一套對現在年輕人行不通,你在後方盯著 他看,他們不會忍耐,也不會自我調適,他會大聲說出來……,你一定要讓他認同你,才能夠領導。」麥當勞天母店經理、七○後的陳中河表示。 建立朋友般情誼,代替金錢誘因 就在前幾年,英文曾流行過以「麥當勞工作(McJobs)」形容那些低薪無前景的勞力底層工作(編按:二○○三年還曾被收錄在韋氏與牛津英文辭典,引發麥 當勞總部抗議)。的確,以秒計時的標準作業流程、高溫高熱的廚房後台、千奇百樣的顧客,速食餐廳的工作環境的確難以吸引年輕人。近年,麥當勞全球總部進行 全球品牌經驗改造計畫,力圖洗刷品牌污名,第一步,就是從與服務品質直接相關的員工價值改造方案開始。 三年前,麥當勞人資部門其實就已經發現,要激勵員工提供好的服務品質,年輕員工需要的激勵誘因與上一世代大不相同,尤其當被問道:「什麼是你喜歡在麥當勞 工作的原因?」時,年輕人回答有效的激勵誘因前三名並不是升遷或是金錢,而是三個以F開頭的英文關鍵字:「像家庭與朋友一般麻吉的情誼」(Family & Friends)、「彈性」(Flexibility)、以及「未來」(Future)。麥當勞發現,新世代的年輕人自我與企圖心強烈,渴望被尊重,對於 企業的期望,在於個人潛能能不能被發揮。 「這群孩子,在學校裡連髮禁都沒有,進入一個對SOP(Standard Operating Procedure,標準作業流程)有嚴格要求的環境是很挑戰的。」台灣麥當勞營運長劉厚倫指出。 從第一線服務員中,遴選領導人 台灣麥當勞今年上半年推出一整套為年輕人量身打造的激勵方案,其中最創新的是建立第一線的「麻吉團隊」,在第一線的服務員之中,遴選表現好的人擔任訓練員,由年輕人管年輕人,做同儕式管理。 台灣麥當勞有超過一萬名員工,是年齡在十六至三十歲間的年輕人,其中八○%是第一線的服務員,每一個分店經理人,都可以從中選出第一線的訓練員,成為麻吉團隊的領導人,由他們帶領同儕。 在新方法實施後,基層員工在第二季的離職率下降至二○%以下(餐飲業年均離職率通常是在三○%以上)。「前九十天是關鍵期,如果他們能夠待超過九十天,往往就能再待一到三年,」劉厚倫表示。 回到天母店,陳中河選擇第一線訓練員的方式,是讓下屬自告奮勇報名,再選出「有領導特質」的人。他觀察,年輕人即使只是被賦予訓練員的頭銜,改變卻很明顯,「他們開始會自己給自己壓力,一旦被授權,他們就很想把事情做好。」 即使只是做漢堡這種枯燥工作,擔任訓練員的小領導人也會力求帶領團隊表現,而且小組與小組間會互下「戰帖」,例如,誰做漢堡最厲害。像是一個雞腿堡,據麥 當勞崗位工作檢查表(SOC,Station Observation Checklist)規定,在五十秒內要完成從麵包加熱到包裝共七個程序,結果居然有團隊二十三秒就能做完一個。 「他們會小組討論,你為什麼比較快?包裝怎麼做?這種年輕人管年輕人的方式創造一個平台,讓他們建立團隊成就感。」他表示。 然後,麻吉團隊發展出的好方法,又會被店經理拿到區域會議以及網路平台,與其他的分店分享,團隊成員會享受額外的榮譽,表現也因此再提升。 第一線服務員團隊成員之間的互動方式,也與傳統上對下的管理很不同。 丟掉上對下指導,用討論取代命令 廖喬偉在台大經濟系二年級時,為了反駁別人貼在他們這個世代身上「草莓族」的標籤,出乎在金融界工作父母的意料之外,來到麥當勞打夜班工,當時他在第一線 工作,覺得最討人厭的主管就是「不尊重人,只談任務怎麼做,卻沒有看到員工是怎麼樣的人,」所以當「被教」的人角色轉變成為必須「教人」的人,他帶團隊的 方式也就不同。 例如要教沒炸過薯條的同事,他不會站在上司的角色,而會先說明工作流程,然後親自示範方法,讓對方試一次,稱讚對方做得好的地方,也說明「可以更好」(而不是做錯)的地方,再讓對方試一次。 而與同事間的情誼,也從職場延伸到生活。業績表現超過目標的分店會從總公司得到玩樂獎金,麻吉團隊再上公司網站、自己的Facebook(臉書)分享創新玩樂經驗,從玩樂建立起更強團隊向心力,再回饋到工作領域,這時工作與玩樂的界線已經不再那麼清楚。 這種領導方式,是先談成員的心理需求,再以團隊認同做為激勵的驅力,與上一世代以任務為導向非常不同。 劉厚倫發現,從第一線的服務員中選出領導人,給表現優異的年輕人一個定位,讓他們證明自己的與眾不同,「年輕人一旦認為自己的工作有不同的意義,對工作認同也會不一樣。」 幹部訓練減為十五個月,升遷更快 表現好的第一線訓練員,除了在同儕之間獲得認同,也會優先獲得訓練、晉升的機會,這時激勵他們的因素,就不再只是「像家庭與朋友一般麻吉的情誼」,還有未 來的生涯發展,這是對內挖掘人才、用才的方法;至於對外挖掘人才,麥當勞端出來的則是「快速升遷計畫」,將原本培養基層主管店長儲備幹部的流程大幅縮短, 原本兩到四年才能完成的訓練課程,縮短到十五個月。 看到年輕人討厭過去組織要求員工按部就班,麥當勞端出的快速升遷計畫除了加倍速的晉升外,課程設計更像是遊戲過關斬將,每一個關卡都有得分與淘汰機制,這個徵才方案一在網路上公布,一個月之內麥當勞就吸引了超過一千封年輕人的履歷,背景不乏來自國外MBA畢業生。 文化大學勞工關係研究所助理教授林燦螢表示,麥當勞這套年輕人管理年輕人的方式,完全是同儕而沒有上對下關係,呼應八○後希望歡樂有趣的強烈心理需求。 不過關鍵是,經營者需要忘掉只有一套劃一管理方式的領導,這也是管理八○後,思考的起點。 延伸閱讀:麥當勞看八○後 不只是要金錢與升遷,更要像家庭與朋友一般麻吉的情誼(Family & Friends) 對應方法 1. 用年輕人管年輕人,做同儕式管理 2. 儲備主管快速升遷計畫 |
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如果你是一個領導者,資源有限,你要選擇一流的點子,還是一流的團隊? 我曾經以為,好點子最重要,即便執行力打折,都瑕不掩瑜。畢竟,執行力的效率,怎麼打得過創新的破壞力? 然而,在加州爾灣(Irvine),我們深入製作《魔獸世界》的秘密基地——暴雪娛樂(Blizzard Entertainment)後,我發現,答案並非如此。 這裡,應該是全世界最看重創意、最自由的地方,但一進到工作現場,昏暗、沉默、密密麻麻的會議時間表??。 他們,是一支紀律嚴明的軍隊,十五年來只出過三個系列的遊戲,卻款款熱賣逾十年,光一款《魔獸世界》,過去四年就進帳一千二百億元,去年淨利率是蘋果電腦(Apple)的兩倍。 想像一下,在《魔獸世界》裡,有一千四百個地點、三萬個物件、七千六百個冒險任務,而且它要用十一種語言發行,還要讓萬人同時上線互動、將全球玩家分級??。這裡頭,有多少細節? 「紀律,」創辦人兼總裁默罕(Michael Morhaime)解答,一切都奠基在「專注的紀律」。 故事,並非一開始就如此完美,草創初期,他們曾經貪心、曾經自負,甚至必須賣掉公司以換取生存,但「從回顧的角度看,我們發現,那些我們說『不』的決定,讓我們能聚焦在重要的事,」默罕將此稱為「專注的酷」(Concentrated Coolness)。 然而,誘惑從來不會停止。 尤其當一個人成功了,富有了,上門的試煉自然多了起來,決策難度也變高,所幸,這個組織的靈魂是「不斷的自我批判」,因此,即便後退兩步,下次還是會拉回正軌,再進個五步以上。一退一進、來回修正間,這家公司成為全球的線上遊戲王國。 所以,一流的點子重要,還是一流的執行團隊重要? 曾經,暴雪的數個天王級製作人出走,但最後都浮沉於世,再無驚人之作。這證明了,偉大的任務要完成,「要拿到最後的一○%,要花上比前面九○%更多的力氣。」默罕這麼說,而最後這一○%,就要靠一流團隊的執行力。 如果一定要選擇,我完全相信,一流的團隊能把二流的點子,執行到一流;但二流的團隊卻可能把一流的點子完全搞砸! |
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這批高學歷、不會做菜的七年級軍團投身餐飲業,恰恰揭示了台灣餐飲業正面臨一場量變與質變;他們如何異軍突起,為﹁饗食天堂﹂這個新品牌燙金? 撰文‧林孟儀 縱使不是星期假日,位於台北京站百貨四樓的自助百匯餐廳── 饗食天堂,依然座無虛席。去年,饗食天堂勇居京站營收王,也是京站十三家大型餐廳的坪效王;占地三百坪、營業額兩億元,平均每坪貢獻六十七萬元營業額! 「饗 食天堂贏在食材、氣氛、服務各方面都非常到位,比五星級飯店的百匯便宜兩成,滿足度卻絕對是超過的!」京站總經理柯愫吟指出。饗食天堂源自桃園地區知名的 四十年老店福利川菜,九年前柯愫吟在衣蝶百貨擔任副總時,就將福利川菜引進衣蝶桃園店,促使其轉型、另創第二品牌做自助百匯,當時就創下年營業額破億元的 好成績。 二○○六年七月,已有新光三越桃園站前店、中壢店的饗食天堂揮軍北上,在北市內湖開店,創下一億四千萬元的佳績;之後陸續在京站、明曜、台南新光三越展店,目前北中南共開出六家,去年營業額高達八億五千萬元,獲利七千五百萬元。 今年,桃園高鐵站附近,饗食天堂正在斥資一億五千萬元,興建中央工廠和總部辦公室,預計八月底完工,接下來將更能支撐持續展店的動能。 去 年十月,饗賓餐旅事業(饗食天堂總公司)總經理陳毅航,不過在一場論壇上做了十分鐘簡報,六、七家本土與外資創投紛紛找上門,看中的就是饗賓可複製到中國 市場的經營模式、市場區隔。令外界跌破眼鏡的是,不僅陳毅航本人是七十二年次,饗賓負責財務、行銷、採購、中央工廠主管,全都是七年級生!而這批畢業自台 大、政大的七年級軍團投身餐飲業,恰恰揭示了台灣餐飲業正面臨一場質變。 籌備內湖店 確定未來接班路 「兩年前我們就計畫,二○一三年要在台灣上櫃,到時資本額會到三億元,創投可以認的不過二、三千萬,但他們都有意願溢價來買!」台大工商管理系畢業的陳毅航,談起資本市場,毫不生澀地侃侃而談。 「公 司信用很好,所以蓋中央廚房可以跟銀行貸八成,利息一.八%而已。我們其實不缺錢,只是希望找到和大陸商場有很好關係,有助於拓展業務的創投。」陳毅航很 清楚,饗賓引進創投的功能,他野心很大,「估計未來十年內,只要在大陸開出六十家店,集團就有機會達到百億元規模!」四年半前,陳毅航才剛走出台大校門, 一邊準備出國深造,一邊幫忙父親籌備內湖店開幕。當時,饗食天堂只有中壢和桃園站前兩家店,營業額兩億多元,獲利僅有八百萬元。 陳毅航從打雜小弟做起,整整一年時間買便當、買餐具、聯絡廠商,卻徹底扭轉了他的志趣。沒想過要接班的他,開始了解祖父標下桃園農田水利會的員工福利餐廳開始,一手建立起的餐飲家業,也發現這行在各方面都還有很大的提升空間。 「當時四%的淨利完全不合理,我認為至少要有一五%,那時就決定要用最快的速度讓公司賺錢,獲利無法最大化,根本就沒辦法談分享和發展。」陳毅航強調。 改變食材採購 一年省下六千萬元 那 時中壢、桃園、內湖三家店股東成分完全不同,菜色也各賣各的,採購更是缺乏機制。父親陳啟昌告訴他:「如果你真有能力,就有辦法;沒有能力的話,我教你也 沒用!」觀察了一年,內湖饗食天堂正式開幕後,在千頭萬緒中,陳毅航鎖定高占營運成本四七%的食材採購下手。一直以來,食材採購都由陳毅航的表叔負責,每 天上批發市場挑貨,再配送到各店。「原本的方法很花人力,沒有固定的報價週期、議比價機制。」陳毅航以分憂解勞的角度,從蔬果開始,逐漸攬下全部的採購 權。 陳毅航請大廠報價、競價,建立採購機制。例如饗食天堂一年就要用掉兩千萬元的白蝦,由於產季在七、八月,陳毅航在五、六月時就開出整年度用量,找廠商來競標。 「以 前不在盛產前談好一年的用量,白蝦常常用到春天就沒貨,變成要去求人家進貨。現在,每年我就是要用五十噸白蝦,這樣廠商也好去估價、競價、備貨;同時也兼 顧品質上的進步。一樣進南美白蝦,現在用的是大廠牌的白蝦,成本還可以下降五%到一○%,真的只是差在做事情的方法!」陳毅航有感而發地說。 陳毅航也同步進行三家店的菜色整合,定下菜單,每個月只有二到三成的菜色跟著季節換新,才能達到食材採購上的規模經濟,找更大的供應商。 同時,他撰寫企畫書,申請經濟部餐飲業電子化競賽,結果得到第一名,拿到一百四十萬元補助。他趁機導入ERP(企業資源規畫),讓各店廚師們學會用電腦上網,向採購部門叫貨、補食材! 如今饗食天堂用量極大的進口海鮮,如白蝦、生蠔、鮪魚,都以年度作為預先採購的週期,而不是缺多少才買多少;而採購週期較短的蔬果,則以十天為一期,再也不必天天派人上菜市場了。食材成本從過去的四七%,降到現在四○%;若以去年營收計算,足足省下近六千萬元! 一頭栽進家業 揪同學、親人來助陣 採購流程的統一與e化,是陳毅航成功的第一役;但過程中,年輕彷彿是種原罪,各種無形的舊思惟、老習慣都跳出來處處阻撓、百般掣肘。「你沒有經驗,沒吃過苦啦!」「事情不是你想的那樣!」「不可能,沒有你想的那麼簡單。」是陳毅航最常聽到的三句話。 面 對長輩們的批評指教,如何應對?「後來我都會跟我爸說,事情或許沒有我想的那麼簡單,但應該也沒有你想的那麼難。」他笑說,也認識到天大的想法,都要有實 際的表現做支撐,「如果不賺錢的話,你講什麼都沒有用!」勢單力薄,更讓他體會到團隊與人才的重要,開始招兵買馬,從同學下手。首先加入陣營的,就是台大 的室友林岡立,原本在鋼鐵貿易公司上班,禁不住陳毅航請託,決定加入饗食天堂。因為餐飲起薪較低,陳毅航當時還從自己的月薪中,掏出五千元補貼給林岡立。 林岡立起初負責財務,也和陳毅航動手改革採購流程,今年調為中央廚房廠長,負責籌畫及營運下半年度將完工的央廚,預計將更有效降低食材採購與製作成本。 「我要找第二人時,就逼首先加入的林岡立和我去說服對方。」陳毅航笑說。「他們開始出現羊群效應,一個拉一個。」陳啟昌觀察,陳毅航的同學開始引薦同學、學弟妹加入饗賓。其中,還有幾位是元大證、花旗銀行的儲備幹部,為了加入饗食天堂,還得賠錢給原公司。 看到弟弟一頭栽進家業,正缺援手,七十年次、畢業於台大國企系的陳毅航姊姊陳涵菁,都已申請到美國卡內基美隆大學研究所,毅然決定留下。原本在嬌聯公司上班的她,擔綱行銷總監,從行銷與顧客意見調查、提升服務品質做起。 饗食天堂內湖店二○○六年七月開幕,半年後就開始賺錢;○七年,陳毅航回頭改裝中壢店後,業績也成長近五成;加上食材採購效益顯現,這些股東都看在眼裡。有了戰功做後盾,陳毅航準備完成最後一塊拼圖── 股權整併。 饗食天堂三家店,除了共同的招牌、陳啟昌個人持股都超過半數,其餘股權則極為分散,各店獨立存在,各有主管與會計,連薪資結構也不同,毫無組織架構可言。 「要發展,就要整併,才有共同的信念。」○八年,陳毅航說服父親支持股權整併,開了多場說明會,並一一拜會共三十多位股東;花了近半年時間才完成換股整併,並同時說服股東開放讓主管認股。 這 些都是陳啟昌腦海中一直想做的事,但是礙於人情包袱,沒想到竟然是在陳毅航的手中完成,「他年輕,才有那種憨膽和執行力啦!」陳啟昌含蓄地誇讚了兒子。其 實,五十四歲的陳啟昌,肯定比兒子更大膽,才敢充分授權給這批七年級生,退居幕後扮演顧問和踩煞車的角色,彌補他們在經驗和人生閱歷上的不足。 大力整併股權 成績受到創投青睞 陳 毅航提到,書本上說,非核心的業務就要外包,於是他找上媒體報導過的國內最大洗碗廠商,承包各店的洗碗業務,希望降低每月三十萬元的洗碗成本。對此,陳啟 昌始終反對,因為該廠商堅持必須搭售其進口的洗碗機,不顧內湖店才剛購置全新的洗碗機設備。結果,洗碗人力進駐後,破損率高達二成,效率也不彰;不到一 年,陳毅航就結束外包契約,也不得不佩服父親當初的判斷。 ○九年五月,陳毅航正式接下總經理,也成立了總管理處,人資、行銷、採購、工程等各部門俱全。正因為七年級生的新思惟和嘗試錯誤的勇氣,饗食天堂改善了傳統餐飲業的體質,也找出獨到的商業模式,而受到創投青睞。 台灣吃到飽的餐廳,曾經到處都是,多半走平價路線、品質不佳,因此倒的倒,更沒有成氣候的連鎖店。「百匯不是不能做,而是看你怎麼做。」陳啟昌分析,老一輩的人聚餐,會上川菜館,年輕人聚餐就可以吃百匯,場地時髦有面子,每人的預算也很好掌握,不懂點菜更無妨。 饗 食天堂的定位,就是提供中、日、西廚精緻多元的選擇,菜色單一分量都很小,不讓客人一下就吃飽。陳毅航舉例,一般吃到飽的餐廳,一次炸五十隻蝦子放著,饗 食天堂一次只炸十五隻,視狀況補充。「我不是要讓客人跟我拚輸贏,而且只要新鮮好吃,就更不會有浪費!」由於自助百匯至少有三成的西點、前置食材處理,皆 可由中央廚房完成的特性,也提升展店時的可複製性。看準大陸沿海一線城市年輕人的消費力,饗食天堂正計畫與百貨商場合作,進軍大陸。在這批七年級生領軍之 下,饗食天堂大有機會成為兩岸餐飲業的一匹新黑馬! 陳毅航 Profile 出生:1983年(前排左三) 現職:饗賓總經理 經歷:饗賓董事長特助 學歷:台灣大學工商管理學系 陳毅航傳授三心法 1.統一食材採購,訂出議比價週期,並導入ERP。 2.整併各店股權,並開放幹部主管認股。 3.建置中央廚房,有效再降低營運成本。 |
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社群力量大,口碑也能賣錢!這是 一個美食分享網站的成功經驗,平均年齡僅三十歲的四個人,靠著美食評論創業,從沒沒無聞到被Google、台灣大哥大指名合作,更讓愛評網成為台灣最大美 食社群網站。撰文?賴筱凡 走進隱身在台北市羅斯福路上的愛評網,三十多坪的辦公室、三十一位員工,這是愛評網成立五年所交出的成績單。去年愛評網的營收達一千萬元,第一次讓他們從 創業賺到錢,更令他們確立,靠著社群的力量,也是能夠「評」出大商機!而一手創立愛評網的團隊,是四位年僅三十歲的年輕人。愛吃有理從找餐廳衍生出的創業 點子 在社群經濟的大框架下,許多不懂社群在玩些什麼的人認為,「為什麼我要在上面留言?為什麼我要知道別人在談論什麼?」答案很簡單,人是群體動物,渴望獲得 社群的認同感,更極欲擁有社群話題裡的參與感,只是這樣的概念很抽象。愛評網卻在這樣的基石上出發。「我們只是好奇,為什麼沒有一個網站能夠完整的整理出 各家餐廳的特色、優劣。」穿著白色T恤、愛評網執行長何吉弘不否認,創業的點子來自於他們本身的需求,為了約會找餐廳、聚會找去處,這是起源於多數人基本 的民生需求—─ 吃。「工商名錄黃頁的網站很多,但它只是幫餐廳做一個陽春的網頁,寫著電話、地址。」但何吉弘深信,一般人需要的比這更多,「你去一家餐廳前,一定想知道 它到底好不好吃,服務好不好,有哪些菜色。」這些,卻是工商名錄型的黃頁網站無法提供的,「就算有提供,很多是『商業操作』出來的內容。」消費者想看的不 是廣告,而是真實的評價。在網路的世界裡,你可以迅速又便宜地搜尋到各類訊息,就像你在Google鍵入「台北」、「餐廳」兩個關鍵字,會跑出一五二○萬 筆資料,使用者卻無從得知,哪些是他們需要的資訊,「所以,我們一直非常堅持,應該不是只有我們有這類需求。」儘管如此,他們又抓到了另一項要點,口碑。 縱使那個年代還不盛行所謂的「口碑行銷」,但「一傳十、十傳百」及「口耳相傳」這些傳播模式,卻真實地存在生活中。「所以,你到台南會吃蝦捲,到花蓮會買 麻糬,到淡水會吃阿給。」就算你從來沒到台南吃過蝦捲,你也知道台南的蝦捲很有名,這就是口碑。先試水溫讓店家知道口碑行銷力量大 何吉弘無法百分百確定,這樣的商業模式是對的,所以他們決定先試水溫。「我們花了一周的時間,拜訪了我家附近所有店家,一一告訴他們,我們想請人家來試 吃、寫評價,就算強調這是『免費』的,還是會有人不願意,一百家店只有五家願意填。」何吉弘笑得尷尬。事情比他們想像的還困難,店家不明白口碑力量有多 大,更擔心這評價在網路上寫出來,是好是壞難掌控,又不像廣告只呈現好的一面。但不是全然沒有機會,還是有店家抱著「不妨一試」的心態,就在半推半就下, 愛評網開始有店家進駐了,但從免費到收費,又是另一個教育店家的難題,因為「你必須讓店家知道,分享這些口碑,是有代價的。」所以,當愛評網接到第一個收 費訂單時,創業團隊高興極了,「那是去年八月,我還記得那是一家日本料理。」愛評網副執行長葉卉婷回憶,當時的愛評網撐了三年都沒有收入,最後那家日本料 理店卻賴帳,讓他們好氣又好笑。有一次,愛評網替一家新的巧克力店做行銷,提供給網友試吃、寫評價,短短一年,新巧克力店的業績比同條街的舊店家還好, 「最後舊店家找上我們,劈頭就說,你們怎麼幫他們(新巧克力店)做的,我們也要一份。」何吉弘說,這個例子雖小,卻也證明他們的商業模式是對的,因為店家 開始正視口碑行銷的威力。店家之於愛評網,其實只是愛評網站上的內容,社群之於愛評網,卻是大到難以想像的服務對象。他們一直都明白,最重要的是,社群要 更喜歡這個網站,畢竟口碑是立基在千千萬萬名網友身上,社群才是愛評網的根本。但要組織一個有影響力的社群,並不容易。偏著頭想了一下,葉卉婷說,「你必 須給使用者源源不絕的新鮮感,還有歸屬感,甚至成就感。」她不是空口說白話,而是在創立愛評網的過程中,這三大要素是吸引每月五百萬人瀏覽愛評網的最大主 因。社群是很現實的一個群體,他們不愛陳腔爛調、不愛「老梗」,追求日新又新。「所以,我們每隔一段時間就想辦法異業結盟、推新活動。」關在四坪不到的會 議室裡,每次的活動前,何吉弘、葉卉婷、葉卉婷的雙胞胎姊姊、也是愛評網產品總監葉卉卿,與副執行長陳易成四個人,總會先坐下來,不斷地沙盤推演各種可 能。異業結盟抓住社群的歸屬感與成就感 像是近期台灣大哥大主動找上門的合作案,希望把愛評網的服務放到手機上,讓消費者用手機就能找到身邊美食與精闢評論,甚至還能用手機參與美食團購,讓愛評 網的服務賣進手機用戶的市場。其次,社群歸屬感的營造更難。「如果你的網站沒有人來,空有這些活動也沒有用。」葉卉婷明白,愛評網的根在社群,如何留住這 些人,是愛評網的最大課題,「你得把key man(關鍵人物)『黏』在這裡。」為了增加社群對愛評網的黏著度,他們開始讓社群「交朋友」,「為什麼臉書(facebook)這麼紅?為什麼噗浪 (plurk)、推特(Twitter)能讓網友黏在上面,每分鐘都要更新?答案很簡單,你想知道別人在想什麼,更想讓別人知道你在想什麼。」所以,臉書 上最熱門的功能是狀態更新,就像奎爾曼(Erik Qualman)在《社群新經濟時代》裡提到,「狀態更新讓使用者可以持續對生活圈裡的人炫耀、告知、宣洩。」更讓使用者輕鬆就能與生活圈保持聯繫,這也 是為什麼臉書的發文伺服器每天要處理超過一千億則更新的訊息。為了抓住社群的歸屬感,愛評網開啟交友功能,因為他們不只要黏住愛評網的重度使用者,更要把 這些人的親朋好友統統拉進來。愛評網更引進了線上遊戲才有的「威望制度」,「我們鼓勵『分享』,但要讓『分享』變得更有動力。」葉卉婷抓住線上遊戲玩家的 成就感心理,複製到愛評網上。社群是一個龐大的群體,大到可以創造出全球最大網站,也大到可以推翻一個政權,社群能載舟,亦能覆舟。問他們是否擔心社群經 營不好變毒藥?「這就是網路的好處,隨時都可以喊卡。」葉卉婷笑著說,他們很清楚要經營一個有影響力的社群,必須步步為營。儘管他們去年已經成功創造出一 千萬元營收,但這只是愛評網的開始,今年他們要追求倍數的成長,營收目標訂到三五○○萬元,「影響力是會擴散的!」 繼地圖日記後,Yahoo!培育新秀好康挖挖哇 儼然台版Groupon不到四坪的辦公室,成立甫一年,這是繼地圖日記後,台灣雅虎最新看好的網路新星——好康挖挖哇。談起創業過程,好康挖挖哇創辦人謝 朋芳笑得靦腆,放棄原本的工作,堅持要走這條網站創業路。從自己時常收集大小優惠資訊的需求做起,卻鮮有一個完備的網站能將各式優惠整理出來,這樣的創業 點子被雅虎看見,進而成為雅虎培育的新秀,而上一個接受雅虎輔導的網站是地圖日記。「過去,網路創業很大的迷思是,想賺廣告費,可是台灣靠廣告費能活的網 站,大概只有Google和雅虎。」謝朋芳很早就認定,廣告費不會是支持好康挖挖哇存活的來源,所以他們積極耕耘社群,發起各式各樣的活動,「提供好康優 惠吸引貼文、讓社群更有參與感。」儘管好康挖挖哇距離獲利還有很多努力空間,但儼然台版Groupon的他們,看著Groupon風靡全球,已經成功爭取 到特力屋、COACH等品牌進駐的好康挖挖哇,或許也是在等一個成功的機會。 愛評網 www.ipeen.com.tw創業:2006年創業團隊:葉卉卿、葉卉婷、何吉弘、陳易成(由左至右)網站類型:美食分享網站員工人數:31人主要成 績:去年營收1000萬元,今年目標上看3500萬元愛評網成功三祕訣一、維持網站公信度,不用廣告充當美食評論。 二、謹慎經營社群,讓使用者愛不釋手。 三、積極尋找異業結盟,擴大影響力。 |
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前,我們第一次集資去淡水買套房就訂了二十幾間,總金額要一億餘元,訂金與簽約金大約要一千五百萬元,當時我手頭也只有一百萬元現金,他們「有一塊錢敢玩十塊錢」的投資模式,讓我這個小師弟嚇得「皮皮剉」。 三個月後,這件淡水套房案就找到幾組買家,以平均單價十八萬元換手,我們每坪只賺一萬多元,因為量大,加上自備款低,我們集資繳付的訂金是一千五百萬元,最後獲利率達到一○○%,立刻賺了一千五百萬元,並按比率分配了獲利。 這個套房案讓我們嘗到甜頭,於是開始挑戰淡水高總價豪宅案,其中有一個知名案子,一戶總價高達五、六千萬元,因為我知道負責興建的營造商總裁有買,對獲利空間吃了一顆定心丸,我們仍以繳付訂金模式買進二戶,因為拿到還算漂亮的總價,至今帳面應該獲利有五成了。 隨著投資範圍擴大,為了做足功課,每個人都分配到台北市、新北市不同的「責任區」,扛起自己的責任區風險與機會,蒐集各區域最新預售案情報,在每周召開的會議中,分析市場最新動態,我們甚至建立激勵制度,開發到便宜的建案,還可領獎金。 做功課蒐集情報 下工夫注意細節因為大家平時都有正職工作,所以都是利用晚上、下班時間,到接待中心看案子,開會到深夜是很平常的事,有時候周末都在各大案場度過,像今年農曆春節,我們也沒有休息,去林口看了一整天的房子。 我 們並非什麼案子都買,「賣超過一半以上的預售案不碰。」我歸納案子一定要第一時間進場才會便宜,像我負責新北市最熱的重劃區,只要有案子我就去市調,問清 楚位置、坪數、戶數、開價,一個都不能漏掉。交手過那麼多建商、代銷,我最認同甲山林廣告「開低走高」的銷售模式,他們會讓案子剛開案最早期進來買的客戶 拿到較低價,隨著銷售率增加,價格也一路拉升,常常案子還沒有賣完,價差都跑出來了。 基本上,我們「只買第一名」,建商知名度愈高、基地愈大,我們愈喜歡,大師兄常說,「大案才會令人印象深刻,追捧的人才會多。」所以我們很重視建築外觀漂不漂亮,像大師兄他們對於建築師李天鐸、燈光照明師袁宗南的名號都琅琅上口,如果是這幾位名師設計的,品質都不會太差。 我們一開始也都老老實實地向代銷公司買,後來發現代銷經手後,立刻被賺走五%利潤,這還不包括被賺「超價」的部分,現在我們都不透過代銷,直接透過關係找建商買房子。 因 為我打聽能力很強,對中古屋行情又熟,我把房地產分為中古、預售與都更三種,通常中古屋行情是預售屋除以二,但都更屋因為有隱含價值,通常是中古屋的一. 三倍。例如,某行政區預售屋成交價已到每坪七十萬元,中古屋合理價應該是預售屋二分之一價,每坪三十五萬元,但現在每坪沒有四十萬元,根本買不到中古屋, 顯示中古屋已有追高疑慮,這時候就應該去買預售屋。 因為我常常一出手就是「刀口價」,殺得建設公司沒有什麼利潤,讓我們已被建商視為「眼中釘」,但建商還是會賣給我們,因為我們有辦法在建商潛銷階段就一下子吃下那麼多戶,讓建案銷售率至少衝高一成,有跟我們交手過的,都知道我們的實力在哪裡,不敢糊弄我們。 我 們目前「搏最大」的地方是南港經貿園區,在其中兩個預售建案插旗,因為我是負責去打聽成交價的,我會打給所有我認識的房仲業務員,請他們再去問客戶是否已 有人買?買多少錢?這個方法雖然是土法煉鋼,但常常會有意外的收穫,當時我就因此得知某預售案低樓層某戶成交價,到現場我就跟跑單小姐說,「你們哪個樓層 是不是賣多少錢?」跑單小姐看我是「巷仔內」內行人,嚇得不敢亂賣;也因為我們很專業,跑單小姐也與我們成為好朋友,甚至成為我們培養的線民,常會在案子 即將公開前就通知我們,讓我們可以先挑較好的戶別。 不貪心雨露均霑 要誠實繳納稅款但我們不會大剌剌透過一般房仲公司賣房子,因為我們成員裡面有人本身就是仲介業務員,去外面找他認識的朋友接手,而且「開價不會太離譜,會 留一點空間給朋友賺。」例如,行情單價約五十五萬元,我們只會賣五十三萬元,比預售案場便宜,自然有人願意跟我們交易,但也有遇過不讓我們換約的建設公 司,只好再透過關係去講。其實我們並不貪,頂多三成利潤就跑了。 一開始我們也是一邊買一邊「皮皮剉」,但心愈玩愈大。前陣子,「大師兄」又跑去看台北市大直附近的別墅案,一戶開價五億元,看有沒有投資機會,但沒想到,隔天報紙記者就寫本案已完銷,因此作罷。 另 外還有一件失之交臂的個案。去年底,原本看上大安區某個預售豪宅,每戶超過八十坪,它的地段、戶數、產品規畫都非常好,當時可以每坪一百二十幾萬元拿下, 原本票都開好了,要去繳款當天,因為有朋友跟我們說基地以前鬧鬼,當下又縮回去不敢買。如果不是「鬼屋事件」,現在每坪可以賣一百五十萬元,一戶至少賺兩 千多萬元。 我們大家對房市投資都很有企圖心,幾件大案操作下來,還是集資力量最大,以前單打獨鬥時,怎麼敢買一戶五千萬元的豪宅。現在用股份制分攤資金壓力,儼然已經有私募基金的概念,也有想過對外募資。現階段,因為預售屋沒有房貸壓力,所以目前我們只做預售屋。 為了節稅,前陣子我們已經利用公司名義買賣,所有獲利都透過公司匯到個人戶頭,近幾個月來,雖然面臨財政部打房措施不斷,一度讓一般投資客承受不少壓力,但對於真正有實力的投資人來說,依舊持續在尋找好的投資機會,由於向來秉持著誠實納稅的原則,就算真的被盯上也不怕。 大師兄投資團隊 主要成員:5位 年齡:38至48歲 現職:股市大戶、房地產業務員 投資規模:5億元 擅長交易物件:預售屋 給薪水族的 幸福買屋建議 交通 台北市房價愈來愈高,很多年輕人轉往新北市購屋,但交通問題是首要關鍵,距離捷運若超過2公里,理論上就不算位於捷運附近,要多考慮。 戶數 戶數太多的社區要多考慮(註:500戶以上),大型社區交屋後,易造成籌碼混亂、價格陷入惡性競爭的困境 房價 不要太相信「比價效應」, 同一區段內,豪宅房價不見得可以複製到「造鎮案」的房價,應回歸基本面(地段、房子的規畫、戶數等)反推合理房價 打敗高房價的 達人不敗心法 只買第一名,戶數少、基地大、建商知名度高的建案。 不買需要靠接駁車往返捷運站的建案。 盡量想辦法找人脈關係殺價。 單價高沒有關係,只要取得成本低就好。 未來房市看法 今年房地產「329檔期」推案量大,可能成交率不會太好,尤其每年5月繳稅季節來臨,都是房市淡季,因會有一波資金排擠效應,價格可能有一波修正,想買屋者可趁回檔進場。 梁任瑋 |