http://www.21cbh.com/HTML/2011-1-14/5NMDAwMDIxNjE5Nw.html
http://blog.sina.com.cn/s/blog_4c5a73c901017hod.html
以合理或低估的價格買入優質企業,長期持有,在世界任何地方都沒什麼不同。
金君瓦拉被稱為印度最偉大的投資者,2010年,福布斯排名他是印度的第51位和世界第1062位的最富有的擁有10
億美元財富的人。他就像沃倫巴菲特一樣,喜歡購買長壽和具有成長潛力的公司。他高度重視具有"競爭能力"和"管理質量"的企業。但是,金君瓦拉的投資口頭 禪經常使用一些諸如"有趣的反向成長","持續成長的能力"等等,這些對於一個傳統價值投資者來說不可思議的字眼,下面這篇文字就是多年來與他進行會談的 有關投資方面摘要。
股林外傳(2)秘籍
上回書說到甲乙二人各得到仙丹一枚,接下來情節如何進行?走常套,肯定要有比武選秀大賽,肯定要有本秘籍,肯定要涉及到華山!話說那一年華山舉行股林選秀比武大賽,獲勝者可以得到據說是曠世投資秘籍,江湖上傳說好像是《股穆遺書》之類的絕版,比武當天二人早早來到華山腳下,山腳下是海選現場,自古一條登山路上是入圍賽,上山頂就是十進八進四進二到奪魁之戰!
有仙丹相助二人直殺到華山頂無人能擋,回首望山下已經血流成河。最後只剩下二人進行奪魁之戰,乙兄明智,佯裝「錯殺」倒地,甲兄奪冠,此時天上突然飛來一隻大鵬鳥,嘴釣一包袱輕放於甲兄面前,然後急速飛走,無影無蹤。乙兄從地上爬起,二人急忙解開包袱,裡面有一寶箱,打開後,竟沒見有什麼典籍,只是一布條,打開布條定睛瞧看,二人不免倒吸一口涼氣,只見布上書寫四個端端正正的金色小字:
「低吸高拋」
從此後兩人邊以此四字作為自己投資的座右銘,去闖蕩險惡的投資江湖去了
所不同的是:(時刻記住,兩位吃的是不同的藥丸子,忘記的看客可戳回第一章)
甲兄認為:能大幅成長快速湮滅當前價格視之為低吸高拋的低,長持,高而無限量。即為「未來成長能更高者目前價格合理就是低」
乙兄認為:未來長期來看不會再更低即為低吸高拋之低,有成長基因的首選,成長起於飄渺,長期動態持有高度不可精確猜出,步步為營走著看。即為「具成長基因的穩定經營式企業,市價大概率不會更低者是為低」
此一役乃是行走江湖的開端,今後的投資江湖會更具挑戰性!
欲知後事如何,且聽下回嘮叨!
1、安全第一
決定你分數高低的,不在於你多勇猛,而在於你能活多久。如今的商業環境很複雜,稍有不慎便頭破血流,創業者一定要有安全意識。
2、向前發展是唯一的主旋律。
錯過了這個飛機,還有下一個飛機等著你。重要的是它正在向你撲面而來,你根本沒有事件考慮已經過去的飛機。企業唯一要考慮的是如何發展,向前看是唯一選擇。
3、選好主陣地
不要不停的大範圍移動,一次失控的飛翔,結果就是墜機。頻繁大幅度地變換陣地,離踩雷也就不遠了。創業更要守好陣地。
4、對局勢有充分判斷
首先要清楚飛機的分數,小飛機1000分,中飛機6000分,大飛機30000分。 儘量別招惹快速的中大飛機 很容易來不及打爆就下來了或者後面又跟著中飛機。
創業的領域要想好,已經有巨頭在的創業難度很大,除非是細分領域。
5、打大目標時,要有足夠的距離和活力
如果非要打打飛機,不能給自己留下萬一打不爆可以逃命的機會。要有足夠的安全距離和彈藥。打大飛機風險高,收益也大。考慮清楚。BAT、中石油、中石化、四大行不是那麼好鬥的,要麼從他們留下的夾縫中繞行,要麼你看到了他們的短處。
6、硬件設施很重要
手機屏幕要敏感度高,用大屏幕的pad或者長點的手機玩比較有優勢。因為能提前看到前面的障礙物。在創業中,資源很重要。雖然不一定非要拼爹,但是整合各方面資源的能力是創業者的核心競爭力。譬如對人才、資金等的整合。
7、好的人脈關係
如果飛機打光了,可以向好友索要,這比一次打完4次就沒得打的小夥伴多了勝算。創業者要有好的人脈,和氣生財。
8、不要去看排名
每週三的零點會將分數清零,所以打的再高也只能維持一週的時間。市場上沒有永遠的老大。
9、分數不要刷得太高
最近出現了作弊應用,分數儘量不要太高,騰訊近期對於高分很敏感,一不小心會被處理。
做企業也是如此,有時不能太高調,出頭太早。
10、處處都是商機
代打遊戲刷分以及打遊戲教程在淘寶網已經開賣,賣家遍佈全國各地。看起來很草根,但是也賺錢。
11、還是要實實在在地去打
看太多秘籍都沒有實實在在地打上幾場對你有幫助。從戰爭中學習戰爭,有時候亂拳也能打死老師傅。不能瞧不起創業企業的「亂拳」。
近期上升股票集中在中字派股票,但另類風險亦是值得記取的。對於「創作式」投資項目/商業模式、「意識流小說形」賬目,是投資中國股票不可或忘的風險。有「中國股神」之稱的林園先生,其投資心得似有一點啟示。
確定性:林園對於難以理解的95%股票,連研究的興趣也沒有,其餘的5%若不能確定未來三年的收益,林園也不會買入。買入了的他也會定期追蹤賬目報告以至廠房生產情況等。賣花卉賺大錢值得懷疑,難道賣瓜菜的不用懷疑?古靈精怪的股票,研究來幹甚麼?
無風險套利:林園否定「有效市場理論」,認為市價不能有效地反映價值,可利用可換股債券及認股權換股,以及上市公司發行的認估權價來定價套利。市上流傳「清貨入call輪,滿城盡帶價內輪」的傳聞,就是類似的焗爆倉現象。「掂三萬殺光熊證」又何嘗不能是類似的操作?
避假賬:林園計算資產值,是撇除不能產生利潤的無效資產,不依賴賬目上的紀錄。計數著重現金存量及現金流,應收賬可免則免,最好能有預收賬。大家會問,何來這樣「著數」的生意?茅台、五糧液固然是這種「先錢後貨」的生意,香港地產商如果能在入伙前清貨,何嘗不是這樣?
追求不公平競爭:壟斷行業、老字號、龍頭企業、巨人的品牌/嬰兒的股本,是林園選擇的標準,大家看看升得最多的股票,如中移動、中人壽、中石油、港交所、神華、廣船等是否如此?
泡泡吹大時賺錢才最爽:林園鼓勵滿倉持股,動用財力耐性「堅決」持股,相對於其他人迴避泡沫,林園認為有泡沫時有貨才能賺大錢,寧願高位跌三成才賣,遠勝胡亂估頂清貨。比照於目前的股市情況,大家以為如何?
孫為霞:首先作為創業者要看你到底需不需要人,需要什麽樣的人,在去琢磨什麽候選人具備什麽樣的特質和可能出現在什麽公司,一步步去想就慢慢接近了
其次,是招聘渠道,要重點維護和運營招聘渠道,看招聘渠道,像App推廣一樣,先把免費的渠道全部鋪一遍,然後選擇有效的渠道,重點維護。“有效的渠道” 最主要的KPI是簡歷量,KPI是有效簡歷量。
HR,一是花更多的時間研究招聘產品及產品背後的思維,二是花更多的時間按照其規則運營(如刷新、給候選人回複、做好標題黨等) ,三是投點錢在上面,別小氣。現在新湧現出來的招聘網站大多是免費的,但如果你碰到好的,不妨投點錢,把效果放大。
現在互聯網方向比較好的有周伯通、內推、舉賢、拉勾、獵聘、51JOB、智聯,我也在脈脈、陌陌、無秘等約過候選人。用獵頭就是費用高,用得起就用,效率高點。
對於專業人才,可能要到專門的論壇、社群去找,去高手聚集地去找。
好公司的話,自己的員工都會代言,為團隊招人。
運營好自己的新媒體招聘渠道,吸引的是有興趣、認可平臺的候選人,效率也很好。
創業家在12月年會有一個環節,會有大動作,幫助創業團隊招人,大家可以關註下這個事兒。
耿亮:找對人是創業者最重要的任務之一,合適的人是成就事業的基礎。據說雷軍會投入80%的時間在各種候選人選拔和面試上。有了真正的重視和投入,各種招聘方法自然會湧現出來,招聘不再只是HR的事。
個人認為,綜合招聘效果最好的渠道是內部推薦,特別是對於創業初期的公司,還沒有形成有效的公司口碑,本公司的員工是最好的宣傳員,同時這也是檢驗團隊凝聚力和歸屬感的側面指標。必要的時候可以設置內部推薦獎勵,引導和鼓勵內部推薦的氛圍。
趙蓉:定位清晰是最重要的,其次才是匹配的渠道。我給一個創業企業做過這方面討論和建議。企業的特質長期招聘不適合傳統渠道,更適合社會化媒體,結果效果很好!
黑問君:在創業初期,如何吸引新團隊成員的加入,又如何更好地管理他們,以便一起創業,共同創富呢。佰程和《創業家》發展的過程中在這方面有什麽具體經驗可以分享?
趙蓉:首先一定要選擇價值觀趨同的人,這種價值觀不是大家都喜歡徒步爬山,這是顯性的價值觀!而創業的人選擇的是隱形的價值觀,也就是大家有同意目標和方向嗎?認同做的這件事嗎?充分達成共識了嗎?只有在此基礎上,創業夥伴才可以碰到內外部阻力的時候可以共同去解決!而不是意見不統一,導致團隊內部分裂!包括創始人的每一個角色最好能形成互補!
耿亮:作為創業公司,特別是創業初期,個人認為談人員“管理”還需慎重,因為這個時候團隊還不大,團隊管理複雜性不高,相反的是業務的發展和風險是首要問題,為了業務的發展,需要最大程度地調動所有團隊成員的積極性和創造力,此時,恐怕“激勵”是團隊管理中最重要的事。激勵包含了精神和物質兩方面,精神上,要有誌同道合的目標,一致的核心價值觀和原則;物質上,股權、期權等利益分享機制,創業者需要有足夠的胸懷。
已有的創業團隊凝聚好,再去吸引外部資源。吸引團隊高層更多靠價值觀,吸引底層執行者更多靠發展的空間和有競爭力的待遇,不同層級有不同的期待,公司也可以各有側重。
孫為霞:我覺得,一個好的組織里的每一個成員的第一要件是:主動關心別人的需求,達成組織效率。作為創業發起人,關心外部客戶需求,關心合作夥伴需求,關心內部同事需求。在招聘時關註候選人的求職需求,其成就動機來自哪里。在培育時,關註成長需求。在激勵時,看物質和精神需求哪個作用大。等等。
《創業家》的企業文化第一條就是創始人情懷,第二條就是陽光文化一切在臺面上說話。在溝通上,因為是創業團隊,大家要互相信任,工作方式上盡量簡單粗暴,直達主題。去KPI,去中層,讓組織扁平化。
另外,在組織方式上,先別用“管理”這個詞,用創始人魅力感召,用公司使命去驅動,讓大家的小宇宙轉起來,共同成為“拉車人”。當然,對於“搭車”和“蹭車”的,甚至起破壞作用的,要改造,甚至盡快勸退。一個若不懂得在團隊中主動貢獻,總是讓團隊為了他而特別費心協調的人,就算他能力再強,也會變成團隊進步的阻力,組織不遷就不愛奉獻的人。
在具體工作中,我記得陳春花老師有分享過一些,也跟大家分享:
第一,工作評價來源於工作的相關者。是與工作相關者,只要在流程上相關的人都是你工作評價的主體。及時對團隊做PDCA,我們對團隊成員(不論新老)都要高頻做評價和激勵。
第二,“決不讓雷鋒吃虧”,這是華為公司企業文化中非常重要的一個準則。讓我們一起分享《華為基本法》的第四條和第十四條,華為精神是:“愛祖國、愛人民、愛事業和愛生活是我們企業文化的精髓。我們決不讓雷鋒們、焦裕祿們吃虧,奉獻者定當得到合理的回報。”
黑問君:佰程旅行網和《創業家》有過“空降兵”嗎,你們是如何招聘和培養“空降兵”的?
耿亮:空降兵的招聘,我認為誌同道合是第一位的,創業階段壓力大風險高,必須有統一的價值觀和原則,在此基礎上才能夠建立起信任,長期共事;其次是關鍵素質與當前公司空缺崗位需求的匹配程度,關鍵素質可能是資源、素質、執行力……因公司當前發展情況不同而異,關鍵是滿足公司當前和未來一段時間發展的需求。空降高管的招聘可能更多需要依賴圈子的力量,同時求助與獵頭;傳統的招聘渠道此時恐怕不太適用;
空降兵的培養,最重要的我認為是一視同仁。不論是對工作的要求、獎懲、機會,還是溝通方式、態度,對待“空降兵“都需要和對待“老人”一樣,才能有公信力,空降兵才能夠有安全感去踏實地工作和成長。對於空降兵,早期最大的挑戰恐怕就是融入,熟悉團隊和業務,建立自己的威信,在這些方面的幫助會起到事半功倍的效果。
趙蓉:空降兵的落地幾乎是每個企業都面臨或曾經面臨過的問題!首先,空降兵的定位要清晰,解決好在企業中扮演的角色,責、權、利要明確;其次,空降兵的落地要從組織架構、管理風格、企業文化等等有人當導師!很多空降兵是在前三到六個月就對企業基本做出判斷!這期間需要企業做很多工作,不能只靠空降兵個人的力量!最後,要有明確的目標和方向,讓讓空降兵體現價值感和存在感!
孫為霞:估計,大多數公司說起“空降兵”,都是一大把血淚史。同樣,對於“空降兵”自己,也是五味雜陳的經歷吧。
空降兵,又稱為傘兵,Paratrooper,是接受過專業訓練的士兵,通常作為空降部隊的以部分進行行動,直接隸屬於更高級別的指揮機構。(來自度娘)。
實踐中,我們公司也付出了一些代價。總結起來,
一是,是不是大家在引進人才前有沒達成了共識,尤其是可能會觸及到相關業務範圍或者現任業務總監的領域的,要格外溝通。與下屬的、相關評級的、總裁班子的思想工作、溝通會要早點做。
二是,面試的時候,要把工作真實情況展示下,把候選人的底摸一摸。來自陌生領域或圈子的往往水土不服。
三是,蜜月期別遮了,公司一些沒寫在《員工手冊》之類的歷史、潛規則、文化、傳統該傳遞的要傳遞,別剛出航就觸礁了,變革謹慎點。
四是,多讓空降兵參加業務會,團隊會,有個對公司的全貌,建立一下認知的高度。
黑問君:創業公司如果招到「看起來合適但實際不合適」的成員該怎麽辦?
耿亮:“長痛不如短痛”,為了雙方的未來,恐怕還是壯士斷腕,越早溝通清楚越好。
當然在具體操作上可以有很多靈活的方式,究竟是徹底分手,還是其他的合作方式,根據“不合適”的具體情形而定,例如如果是長期目標不同但彼此有互補的資源,可以考慮項目合作的方式;如果能力與崗位暫不匹配,可以考慮換崗或者兼職等。
孫為霞:分手。
趙蓉:分兩類情況處理,帶TEAM的人,尤其是帶大TEAM的人,基本上是要有壯士斷腕的勇氣,換句話說級別越高越要快刀斬亂麻,但是方式上要考慮尊重和人性化處理!普通員工就是轉崗或者繼續培訓!畢竟招進來就100%都很契合崗位需要時理想化狀態!企業該有培養人的機制!讓員工在企業感受到成長!應該是培養人才-留住人才-吸引人才的機制和順序!
黑問君:在您的經驗中,優秀的90後員工是什麽樣的,如何管理90後員工?
越來越多的90後進入職場,90後常常被認為不守規則、張揚個性、思想尖銳、缺乏集體意識,管理者們如何才能很好利用地90後小鮮肉強大的創新意識又不使自己公司的管理陷入麻煩之中呢?
耿亮:尊重,尊重,還是尊重。江山代有人才出,世界終究將會是他們的。只有發自內心的尊重,才能贏得年輕員工的信任。
個性化地尊重,每個人都有不同的訴求和期待,也需要不同的溝通和激勵辦法。管理者必須放下身段,多傾聽,多換位思考,多多給予幫助和發展機會,引導員工把個人的興趣和發展與公司的組織目標和價值觀結合起來,實現組織和員工的共贏。
趙蓉:其實不要刻意把每個年齡段的人標簽化!無論是70後、80後、90後他們都不拒絕成長!個人帶90後又非常真實的體驗,在樂蜂我在不同時期招聘過三個90後的人員,而且全是人力資源部,她們都有共同特點自我驅動,良好的自我管理能力,喜歡學習和成長,這是我面試比較看重的特質!通過實踐驗證這些特質也是對的。90後基本完全是獨生子女成長起來的,大部分都是在以我為中心中長大的,如何在工作中把我放小,去影響引導,培養他們,需要企業文化、環境帶TEAM的人綜合思考!其實他們也是有責任的一代,只是掌握好方法而已!尊重他們,存在感、參與感、價值感他們會很看重!
孫為霞:當90後(其實是20-25歲的年輕人)到公司一定比例的時候,可能就會影響到公司的管理模式。
建立互信,幫助融入團隊,談工作、生活,還有情感,方方面面COVER,用一些活動幫助處理壓力。
糾正工作偏差,彌補能力不足、粗心、經驗不足、態度不對等問題。給對方解釋和說話的機會。
黑問君:現在創業公司招聘貼千篇一律的美食、妹紙、期權、高於行業水平的薪酬……這些都開始被看膩的網友吐槽了,這些福利是否真實,你們怎麽看待網友的吐槽,創業公司如何才能發出一篇好招聘?
趙蓉:針對不同的招聘渠道用不同的風格!比如社會化媒體就是要新鮮點不居於常規,甚至調侃,在智聯、獵聘類似的渠道就要相對正規,不同的風格需要招聘做的很細,去用心研究,而大多數創業型企業其實在這方便做的比較粗獷,原因在於企業跑的太快,有些工作無法做到如此細致和全面,再細致一點,可能不僅僅是根據渠道不同寫不同的招聘方案,恐怕不同類型的職位招聘文案都需要差別化的文案!
耿亮:招聘文案本身也是一種營銷,可以借鑒營銷方案的策略:找準目標客戶,識別客戶需求,提供解決方案,打消客戶顧慮。
如果招聘文案準確表達了企業的優勢和需求,那麽候選人在閱讀、決定是否投遞簡歷的時候,實際上已經進行了一次篩選。
孫為霞:吸引到盡量多的眼球,多“約”到可能的候選人,是我們的目標。
擺個性感的POSE(如寫一個性感的招聘啟示)是其中一個動作,關鍵是如果自身不性感(沒美食、沒妹紙、沒銀子)怎麽辦?可不可以談談情懷(公司使命、創始人故事、借勢抱大腿)?
我相信,每一個團隊都可以挖掘一些素材,每一個空缺職位都可能會成就某些人,每一個同事都有一些故事要講。這些都可能吸引到候選人。
黑問君:做人力資源工作的過程中,如何與不同管理風格的部門經理相處共事?
耿亮:1、互相尊重是團隊合作的基石。在尊重的基礎上,以開放的心態及時的交流和溝通,了解彼此的立場和看法,思考問題的角度和方式。溝通的目的一定不是說服,溝通是為了互相理解。
2、有了彼此的理解,還需要共同的目標。如果大家目標一致,在互相理解的基礎上,彼此自然會尋找共贏的辦法,來包容管理風格的不同。
3、具體技巧方面,最重要是“對事不對人”。溝通需要基於工作中的具體業務開展,基於事實,摒棄情緒的幹擾,把註意力集中到解決問題上,建設性地討論“我們該如何開展後續的工作”。
孫為霞:不管是什麽管理風格,我會及時溝通。
達成一致的目標。有同頻的步驟。幫助達成業務的年度任務。
HR離不開各個業務,是各個team leader的同盟和戰略夥伴,是幫助圓夢的人。
趙蓉:個人實際工作中的體會,人力資源在工作中遵循的幾個原則:第一,做對的事,這樣避免陷入所謂的辦公室政治;第二,管理自己的情緒,在工作中拋開個人的喜好,把自己變成“變色龍”能夠和不同類型的人溝通,研究人性!而不是一種方法輪;第三,了解行業和公司的信息及戰略,把人力的價值建立在公司的價值鏈條中,當你了解業務部門的時候,人力的建議才可能會變成專業的,才會被認可和重視!才有展開做工作的基礎;第四,做人力的動腦永遠比動嘴快,要保持專業度、建立信任度,不八卦才可以贏得信任!第五,把員工當作內部用戶。
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本文僅代表作者觀點,非i黑馬官方立場
【黑問專訪】欄目,不定期根據熱門話題邀請1位或幾位創業者在黑問社區進行線上訪談,由黑問君提問,采訪對象線上作答,網友可實時圍觀評論。采訪前後也會在《創業家》各渠道進行推廣及互動。近期已采訪過伏牛堂創始人張天一、Blued創始人耿樂、貸幫網CEO尹飛、電商自媒體龔文祥、綠狗網CEO張馨心等 。
i黑馬:2011年,著迷成立,創始人陳陽做的是遊戲行業的垂直社區,隨後,相繼嘗試過幾種形態的社區產品,都沒有成功。2012年底,一次偶然也是必然的機會,讓陳陽走上了遊戲WIKI(又稱“遊戲百科”)之路:把框架搭好,讓用戶生產內容。半年時間用戶數從50-60萬漲到了100多萬,陳陽為何選擇WIKI模式,他又是如何在WIKI模式中聚集這麽多用戶激發社交能量的?
圖註:著迷WIKI是基於用戶協同創作,將碎片化的內容匯聚到一起並不斷自生長的垂直主題百科,在國外,該領域最成功的是WiKia。
初創期的百轉千回
成立之初,創始人陳陽的想法是在遊戲行業複制“豆瓣”模式,做服務於玩家的垂直社區。但2012年夏天,陳陽發現嘗試過的幾種社區產品模式都做不下去了。
在遊戲垂直領域,最重要的就是內容,用戶進來之後,發現內容對他有價值,才能沈澱下來。以前遊戲少,一個社區產品可以通吃下去,瞬間就把用戶聚起來了。後來遊戲遍地都是,網遊、端遊、手遊... ...再一口吃下去時,用戶找內容就費勁了。
具體怎麽做?陳陽曾有限度地嘗試過Tumblr、Tiwwer、Facebook等幾種產品形態,很快就發現,雖然能夠很容易生成內容,但對於內容的組織性太弱,這對於遊戲這個垂直領域,就顯得過薄,更多的用戶就不願意埋單。
只見著迷流量到3-5萬(UV)時就不漲了。就這麽拖著,賬上的錢也快耗沒了。陳陽把房子賣掉,苦撐一陣,又沒錢了。彼時,藍馳投了一輪,公司勉強活下來。投資人建議他,思路沒想明白時,最好壓縮一下員工規模。於是,陳陽把所有高管叫到會議室,說要把30多人的團隊裁去一半,以爭取試錯時間。
為了節省開支,陳陽將公司從巴溝搬到中關村,辦公室更小了,密度特別大。正值冬天,太陽一照進來,整個屋子洋溢著程序員的汗臭味。
無意中轉機也就此出現。當時,公司內有很多員工在玩日本一款非常火爆的遊戲——智龍迷城,但苦於沒有相關中文資料,所以幾個員工湊在一起嘗試在Wikia開設該款遊戲的中文詞條,和玩家一起填充相關資料、攻略,並建立討論組。“爆紅,UV一下子破10萬。”陳陽回憶。
員工非常興奮,一位負責人直接沖進陳陽辦公室:也許咱們可以幹這個。陳陽一看,問道:“誰懂這玩意兒?它的內容生產和組織,和其他社區產品有什麽不同?”環伺周圍,沒人能回答。
到底幹不幹?幾乎天天都在爭論。“看不到結果,把現有業務停下來,萬一WIKI又沒成效,可就真的會影響公司生存。”陳陽的想法是,先往前走一個月,至少要把這東西弄清楚,即使死也死得明白。
WIKI模式的賭局
與技術相比,勇氣才是決定能否活下去的關鍵。
陳陽的前兩款試驗品是《我叫MT》和《怪物X聯盟》。為趕時間,他與團隊在2013年春節期間緊鑼密鼓地開發。大年三十開發,初一拜年,初二又開發。到年後上班時,WIKI就上線了。《怪物X聯盟》第一天幾千用戶訪問,慢慢過萬,然後3萬、5萬、8萬、10萬,短短的一個月時間里,用戶量一路往上走。
陳陽開始興奮了,WIKI生產內容和組織內容是能吸住用戶的,方向正確:用一幫特牛的人來貢獻牛的內容,再用牛的內容去吸引更多用戶,更多用戶之間又會有討論,促使內容的進一步生長。與傳統的編輯生產內容相比,WIKI更新速度更快,準確性更高,質量更好。“這是著迷WIKI在手遊行業能夠立得住的根本原因。”陳陽說。
2013年手遊行業的全面爆發,每天新增的手遊近100款,著迷每款遊戲WIKI帶來的流量優勢也開始體現。網頁日瀏覽量突破百萬,用戶數突破30萬。下半年,陳陽啟動融資計劃,過程很順利,10月份基本確定協議,次年1月份融資正式完成,數額為1.3億人民幣。
“創業就像翻山,你在山腳下翻不過去時,感覺眼前的山就是一切,當你上了山之後,卻發現還有一座山擺在面前。”快速運行約一年後,陳陽發現遊戲WIKI也遇到下一座大山。
“手遊成功與否的不確定性太強,哪款遊戲能夠成為爆款,甚至持久下去,只有時間才能給予答案。在遊戲WIKI產能沒有上去之前,為了不失先機,我們只有去賭哪款遊戲會成為爆款。”為了解決這一問題,2014年上半年,陳陽在著手異地業務布局,在考察許多城市後,他最終選擇了蕪湖這一產業基礎、人文教育和人才供給都不錯的地方。
經過半年的運營,著迷蕪湖已經有了100多人的團隊。遊戲WIKI的數量從年初的40個,一下增長到200個。制作周期也從第一款遊戲WIKI的一個多月,降低到3天就能出一個精品遊戲WIKI。“這200個遊戲WIKI放在一起,就是一個影響力很大的用戶聚集地,用戶數也從50-60萬漲到了100多萬。雖然並不是每款遊戲WIKI的流量很高,但是那些單日幾萬甚至幾十萬UV的爆款,我們都覆蓋到了,這樣我們單日的流量就會非常驚人。”陳陽表示。這實際上是由過去的“賭”爆款到“全面覆蓋”爆款。遊戲WIKI產能的提升成為著迷WIKI在手遊行業的核心競爭力。
向行業上遊拓展用戶
2014年下半年,陳陽又將目光瞄準了動漫,這一遊戲的上遊領域。
WIKI在手遊行業更多地是體現一個媒體的價值。而在動漫領域里,WIKI表現出的則是一種社交的能量。
陳陽發現,在Wikia里用戶更多的只是對一些問題進行簡單評論,如果能夠讓這些用戶產生交互,形成討論,沈澱關系,以興趣區隔,以較低的成本不斷匯聚用戶,那麽WIKI社區化的價值將具有非常大的想象空間,尤其是在應用場景如此豐滿移動互聯網時代。
“所以,我們首先選擇進入動漫領域,一般來講動漫、遊戲不分家,動漫的用戶中玩遊戲的比例也非常高,是遊戲的上遊用戶。其次,動漫用戶的基數更大,用戶更有熱情,比如《海賊王》,國內的海賊迷眾多。”陳陽介紹到。
事實上,動漫用戶參與內容貢獻的熱情,甚至有些超乎陳陽的預料。例如海賊王WIKI在推出WIKI僅2個月的時間內,由用戶貢獻的內容就超過8,000頁,互動話題數量每天都在增加,用戶活躍度顯著提升。
因為動漫內容聚合了更多用戶,在WIKI中不斷衍生出更輕的,更強的,更活躍的互動關系,包括內容的交互,興趣的交互,以及最終關系的落實,是陳陽特別看重和期待的,這不單純是用戶在數量級上的縱向拓展,更是WIKI產品形態的一個升華。
這兩年,陳陽總被人問及:你怎麽做了個WIKI?而陳陽則反問,WIKI有啥不好的?
“等到用戶數量級達到一定程度時,WIKI首先在手遊行業的媒體級商業價值就會出現,以廣告或遊戲分發為主;而對於動漫用戶,WIKI的社區化價值會越來越凸顯,用戶可能會有購買行為,催生動漫電商需求。當用戶量再大一些時,會產生屬於WIKI自己的文化。”
陳陽現在感覺特別踏實,無論是廣告,還是電商,亦或自主文化這條路,著迷WIKI像是一個樹,正越長越粗。
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