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上周五真熱鬧， 呢邊廂記協舉行周年晚宴，港交所（388）行政總裁李小加出席撐場。另一邊廂，證監會亦喺同一晚舉行周年聚餐兼歡送下月底離任嘅行政總裁韋奕禮 （Martin Wheatley）。華華聽聞，證監各個部門各自拍咗條短片送畀韋奕禮留念，幾位執行董事都有粉墨登場。不過唔知點解，惟獨被視為下任CEO候選人之一嘅 副行政總裁林張灼華就冇拍片，難免令人無限聯想。

張灼華唔畀面有因

據講，證監新CEO遴選已進入直路，同林太爭嘅主要係老外，Martin嚟自英國，英國嚟嘅會唔會着數啲？聽講唔一定。證監俾人話有澳洲幫，唔通係澳洲嚟嘅人做？華華未有答案，煩請消息靈通人士告知。

講番歡送晚會，相比起記協晚會喺金鐘五星級酒店舉行，證監都算慳家，揀咗喺大會堂美心酒樓度搞。咪睇證監人員平時咁嚴肅，原來玩起上司上嚟都好放，聽講法規執行部班執法先鋒拍嘅短片內容就非常「大膽」，條片嘅內容係咁嘅……

話 說法規執行部阿頭施衛民工作至夜深，突然有批「雷曼苦主」衝入嚟示威，叫韋奕禮返歸。跟住到法律服務部門接力拍「續集」，佢哋整咗個模擬法庭，受審嘅係 Martin，佢被控保障香港投資者同維護金融中心地位不力，被即時裁定罪名成立，將佢遣返老家倫敦。唔知林太係咪唔想咁樣攞Martin嚟玩，所以冇拍 片呢。

李華華

[email protected]

出獄後首度公開露面的台綜院創辦人劉泰英，少了以往的官架子，多了一份憂國、憂民、憂地球的感慨。他坦言，以前是「金剛怒目」，所以降服四魔，而現在則是「菩薩低眉」，所以慈悲六道。

因為懷著慈悲心，所以劉泰英面對媒體詢問時，語出驚人地表示，二○一二年恐爆發全球金融危機，還說長白山天池地殼活動異常，近幾年內將爆發八級以上大地 震。友人透露，泰公曾在五月十四日壽宴上說，以前一天打坐半小時，在獄中一天可以打坐三到五小時，經過三十三個月的「修行」，靈通功力大增，現在甚至可以 靈魂出竅，與佛陀對話，所以對「大事」有所感應。

而在「佛陀指點」下，七十六歲的劉泰英對於生死也看得很淡，即使在這三年中，妻子和十幾位同學相繼往生，但他認為，人根本沒有所謂生死，只是「靈魂能量」到不同的次元旅行，而且肉身死亡後能量振動頻率可以增加六、七倍，影響力更大，因此完全不擔心未來生死。

不過，看淡生死的他，卻還看不破過去。劉泰英向友人透露，當初是他把中華開發經營得太好，遭忌才受到清算，現在最掛心的，就是因橋頭寶案而吃上官司的近十位同仁，還直說「連累了同事」是他人生最大的遺憾。

（方沛晶）

業績一流、口才外表俱佳，升官的不是你；默默辦事、總是躲在人群中，加薪的卻是他。

老闆到底在想什麼？為什麼我連吃飯夾菜也會出事？！

特搜550位主管最在意的33個關鍵要點，抓住這些眉角，讓你由黑翻紅，不再當職場冤大頭！

製作人‧周啟東 撰文‧燕珍宜、林讓均

插畫‧kuan

經濟動盪不安，你是否擔心飯碗不保、加不了薪水？事實上，經濟不景氣，企業更需要好人才！

景氣好的時候，公司賺錢容易，人才好壞差異反而不明顯；景氣不好時，企業掙扎求生存，主管更迫切需要能夠幫他化危機為轉機的將才，現在正是好人才出頭天的時刻！

「好人才的價值比過去還要高，如果你是人才，不僅絕對不會失業，而且會到處被搶著要。」台積電前人力資源副總經理、現為北大、清華、政大ＥＭＢＡ教授的李瑞華說道。企業求良才若渴，如何才能成為主管眼中的好人才？你如果是千里馬，要如何才能被主管看見與賞識？

一個很流行的觀念「有錢人與你想的不一樣」，同樣的道理，「主管與你想的也不一樣」。有人業績一流、口才外表俱佳，但是升官總是沒有他的份；有人默默辦事、總是躲在人群中，卻是乘著直升機升官，這世界到底怎麼了？

看日常習性

選座位、開會小動作 反映參與熱忱業績、專業早就已經不是選才的唯一標準，尤其是在危機時刻，專業型人才已無法符合需要。現在好人才除了專業知識外，還要具備豐富的 「Supporting Knowledge」（輔助知識），亞洲最大電子通路商聯強國際總裁杜書伍指出，輔助知識是指態度、積極度與正面思考能力等的人格特質，這些輔助知識可能 比專業技能更重要。

「績效只是一時，態度才是一輩子，」杜書伍明白指出。因此，每位主管都會想盡辦法從各個面向判斷你的態度：是否為一位認真努力的人，是否為正面思考、主動學習的人，以及是否為有責任感、有紀律的人。

專業技能、業績可以用證照、數字來衡量，但是態度、人格特質又該如何量化？只能從日常的行為中檢視。儘管主管類型各有不同，他們仍然會藉由一些「看得到」 的事情，來判斷你這個人是否為值得栽培的千里馬。如果你常常哀嘆：「為什麼升官加薪的不是我？」那麼，你就更必須了解，主管平常不說，卻默默在觀察哪些事 情？

星巴克總經理徐光宇之所以能成為兩岸三地咖啡王國的推手，就是因為統一超商總經理徐重仁在默默觀察後，給了讓他發光的舞台。

當時徐光宇原本是一家廣告公司的業務主管，有一次幫統一超商拍廣告，他為了把廣告做得更好，常常跑去找客戶，因而老是出現在統一超商的辦公室。

他認真努力的態度，被當時擔任超商部主管的徐重仁看在眼裡，這個「被看見」的機緣，讓徐光宇有了截然不同的人生。

除了在工作上展現的態度外，主管還會從員工的日常習性、作為，來判斷你是否夠認真努力。其中，開會就是主管常默默觀察員工的重要時候。

開會、上課時選座位的小動作，就會決定你在主管心中的位子。一般開會、上課、聽演講時，多數人都是搶最後面的座位。資誠會計師事務所所長薛明玲則透露，他這時最注意的是，誰會坐在第一排。

「會坐第一排、且勤於做筆記的人，一定是認真努力、學習動機比較強的人。」薛明玲分析。即使貴為事務所所長，他自己每次去聽演講或開會時，都還是會選擇第一排的位子，並且一定做筆記。任何會議或聚會場合，他也都比預定時間更早到達。

此外，開會時，常常人在、心不在「放空」的人也要留心了！你可能因此錯失被提拔的機會，甚至在主管心中留下壞印象。新光投信總經理蘇英孝表示，開會時，他 最怕那種「沒意見」、只是「形式參與」的人。「這種人對工作肯定不用心，所以才會完全沒想法。」台灣最大餐飲集團王品副董事長王國雄，同樣也會留意員工對 會議的參與度。「開會時，就算講到與自己不相關的事，仍會積極參與的員工，就表示此人有開放心態，未來成長潛力較大。」開會正是主管最常默默觀察員工的時 候，想要破繭而出，千萬別再當沒有「聲音」的人。

當你開始受到注意之後，接著就要審視主管是否信任自己。同樣的錯，你犯了，主管就會暴跳如雷；別人犯了，主管卻「雲淡風輕」，為什麼？

看回覆速度

休假也要聯繫得上 檢視向心力指標「主管與部屬的關係好不好，其實就是一句『信不信得過』。有些事情，主管信得過就不以為意，信不過就會開始懷疑。」曾經擔任信義房屋人資長的黃慧珠一針見血指出。

「信賴非常重要！」潤泰集團總裁尹衍樑與杜書伍異口同聲地說出大老闆的心聲。信任感是需要長時間、一點一滴累積而成的。員工不僅要多做一些讓主管放心的事情，也要避開那些會讓主管不放心的地雷。究竟主管們會默默觀察哪些事情，來建立他對員工的信任感呢？

首先，別讓主管老是找不到你。因為當主管主動找你時，一定是他最需要你的時候。長期印象累積下來，主管心裡會有個底，當他需要時，哪些員工總是能夠隨時待命，並由此建立他的信任名單。

根據《今周刊》與一○四人力銀行針對五五○位主管所做的問卷調查結果，有高達六二％的主管希望，即使是假日也最好在五分鐘之內就能夠聯繫上員工。

「這是一種考驗，如果你休假中還會接公司電話或回簡訊，表示你很有責任心，老闆第一個想升的一定是這種人！」一○四人力銀行事業群資深副總洪廣禮解讀，如果常找不到人，那麼老闆恐怕會認為你向心力太差，容易把你列在不可靠的黑名單上。

看主動性

向上溝通 隨時回報進度大大加分其次，別等主管找上門，應化被動為主動，去敲主管的門。根據問卷調查，高達八八％的主管，希望員工主動回報工作進度。

黃慧珠分享，當她還是基層業務人員時，就運用「五分鐘報告法」，常常主動抓住主管，簡短報告工作進度。「大部分員工都很害怕與主管講話，以為躲得愈遠愈 好。」她說，事實上，如果被動等到主管來追問進度時，主管沒說出口的心裡話其實是：「你怎麼讓我這麼不放心，還要追著你問進度？」認真工作，卻因為沒有主 動回報而被扣了分數，實在得不償失。

任何主管都不會喜歡自己處在狀況外的感覺，因此，即使主管沒要求，還是應該每個星期定期匯報工作進度。這時主管的觀察會是：「可見他都有在工作，真是個認真的員工。」主動回報，不但可以增加你在主管心中的可靠度，還可以讓主管更認識你。

向上溝通，是一門很重要的學問，也是決定員工能否被賞識的關鍵。透過溝通，主管觀察的並不是語言技巧，而是員工是否值得信賴。

看邏輯思考

先確認輕重緩急 勝過埋頭瞎忙那麼，老闆最愛透過哪一種情況，來觀察員工表現？答案是「是否完善處理臨時交辦事項」，有高達五七％的老闆會這麼做！洪廣禮說，在老闆心中，「救援投手型」的員工加分最多，因為臨危受命還能把事情做好，表示能力禁得起考驗。

很多人以為，主管喜歡有自信的人，因此總是信心滿滿地說「沒問題」。這份問卷則顯示，超過八六％的老闆希望你接到任務時，可以先向他確認工作順序與重點之 後，再著手進行。如果你滿口答應、逕自去做，他反而默默擔心：「真的沒問題嗎？」也有人以為，將五十分的事情說成一百分，「說得比做得好」，就是成功地行 銷自己。立源投資顧問執行董事王財貴指出，其實正好相反，這是非常失敗的向上溝通。他解釋，說得太好，主管的期待值被大幅提高，當結果出來，即使還有八十 分，主管卻會覺得只有六十分，因為還要扣掉期待的二十分。

此外，「說得比做得好」，往往會為自己帶來更大的心理壓力，反而更容易壞事。王財貴解釋，當成果不如預期或遇到困難時，員工往往會因為心虛與面子問題，而不敢向上報告或對外求援，直到最後任務搞砸了，才被主管發現，此時，已經造成公司的巨大損失。

看可塑性

舉一反三、做別人不做的 潛力無限所謂「向上溝通」，黃慧珠認為，應該是「承諾少一點，行動多一點」，抱持「事做十分滿，話只說八分」的溝通哲學。話只說八分，是給自己留後路，有轉圜空間；事做十分滿，則是讓主管驚豔，也是建立信任度最有效的方法。

此外，積極任事是主管很重視，而且會特別觀察的面向。把分內工作做好的人，只是盡到基本責任，其實，主管會默默觀察哪些員工能夠舉一反三，以及會再多做一些事情的人。

曾擔任群創光電人力資源處處長、現為全元科技顧問公司總經理的陳培光，就遇過一位員工已經辭職了，但離職後的一個星期，他還是每天到公司上班。一問之下，原來是因為交接工作沒完成，這位員工不放心，只好繼續來公司。

這種多做一些、不計較的心態，讓陳培光印象深刻，所以當他自己創業時，甚至會想到要挖角那位員工。這「多做一個禮拜」的付出，比工作一整年的效果都還大。

杜書伍還在基層時，原本只負責技術部門，老闆因為人手不夠，要他轉調業務。他看到技術部門沒補人，老闆也沒要求他，自己就主動多承擔一份工作，也沒要求加薪。這種多做一點的態度，也成為他日後觀察員工的指標之一。

台灣ＩＢＭ系統暨科技事業處總經理黃維德說，有企圖心的員工，應該主動去承擔自己有能力和體力所能及的更多工作，這種積極任事的員工，沒有主管不搶著要的。

當員工只會「一個指令，一個動作」，主管沒說出口的評論是：「其他的不用講，你應該也要知道。」當員工能夠「舉一反三」，那麼主管的內心話就是：「我想到 的，你都已經幫我做好了；我沒想到的，你也先幫我想到了。事情交給你辦，真讓我放心。」嚴長壽著名的「垃圾桶哲學」，則比「多做一點」的境界更高，連「別 人不做」的工作他都樂於擔下來做，如此勇於任事的優秀員工，主管看在眼裡，不重用也難。

看格局

站在他人立場思考者 具前瞻遠見再者，員工站在哪個角度想事情，也是主管默默觀察的重點之一。從員工能否「換位思考」，可評斷此人是否有擔任主管的條件。若員工只能從個人或自己部門的角度想事情，可能就不是主管的候選人。

大部分員工都習慣從自己的角度去看事情，因此常常覺得主管很機車。蘇英孝表示，如果員工總覺得主管在找麻煩，又怎麼能期待主管信任他？向上溝通之所以失敗，其中一個很重要的因素，就是無法換位思考，從對方的角度想事情。

站在主管的肩膀上看事情，會讓人看到不同的視野。李瑞華說，對主管而言，這種視野正是一種團隊思考與更高的格局。對公司、對主管只會抱怨，卻無法提供更好建議的人，其格局也就永遠只能停留在由下往上看的基層。

三十四歲就當上寶來證券香港資產管理處董事總經理的歐宏杰曾經表示：「我和同儕相比的最大不同地方，是我比較會站在主管立場想事情，從勞資雙方取得一個平衡點。另外，我也常從未來角度思考工作方向，這樣主管就會覺得你比其他人更具有前瞻性。」

看自制力

遲到是職場大忌 私生活表露人格特質彼得．杜拉克說：「向上管理祕訣，在於幫助上司發揮所長。」如果你能想主管之所想，急主管之所急，幫主管解決問題，老闆成功就是我的成功，那麼你的成功，也就不遠了。

最後，紀律也是主管們會默默觀察的基本項目。「景氣愈不好時，紀律這種價值更被老闆重視，而且這也是職場上比較顯性的價值。」政治大學企管系教授韓志翔表示。

紀律可大可小，大自貪汙、收受廠商賄賂，小至上班、開會是否準時。如果以為遲到是「惡小而為之」，看在主管眼裡，他沒說出口的是：「此人紀律不佳，去見客戶也可能遲到，不知哪一天會帶來『意外』的損失。」︽ItHome︾電腦報技術主筆及職場暢銷書作家吳俊瑩表示。

統一超人資部長曲鴻昌表示，不同公司有不同的企業文化，主管也會默默觀察員工的生活面，以便更了解這個人的人格特質。例如員工搞婚外情，雖然屬於私領域，但是從主管的角度，會認為這代表此人無法拒絕誘惑，因此不適合當主管。

有些企業文化強調要熱愛運動，喜歡泡夜店的員工，則有可能會被認為是負面的特質。又或者，月薪只有三萬元，也沒有富爸爸，卻開著雙Ｂ跑車，看在主管眼裡，也會認為此人浮誇不實在。

多多觀察、了解老闆、公司的價值觀，對於想要在職場中更上一層樓的人，是不可忽略的。

「人力」隨處都有，「將才」卻是老闆搶著要，要成為「將才」，還是「人力」？關鍵就在自己。除了埋頭打拚外，充分了解現在這個大環境不佳的危機時刻，需要什麼樣的人才，將讓你在職場舞台上更如魚得水。

550位主管選才關鍵大調查能力強卻脾氣差，超過九成的老闆受不了你！

Ｑ某員工能力強，工作也很認真，卻常對上司大小聲，你會怎麼做？

52.4% EQ不好會影響團隊合作，若屢勸不聽，寧可開除他。

40.5% 還是會留用他，但EQ不好，所以不會重用。

5.5% 能力強，脾氣差一點沒關係，不影響他的升遷。

1.6% 其他

想升官，老闆最重視跨部門協調能力！

Ｑ有四位部屬執行力都不錯，但只能晉升一位，你會選誰？

75.3% 部屬A，很會調動資源，擅長跨部門協調、整合。

15.8% 部屬B，擁有無人能敵的專業素養與經驗。

4.9% 部屬C，創意十足，常有超越格局的傑作。

3.1% 部屬D，幹勁一百分，經常身先士卒帶頭衝。

0.9% 其他

事情無分大小，隨時回報才上道！

Ｑ當下屬工作遇到困難時，你希望他如何處理？

60.1% 問題不分大小，都要第一時間告知，讓主管掌握狀況。

27.6% 出大問題再稟報，小問題就自己處理。

9.7% 不必事事通報，因為會增加主管的負擔。

2.2% 去請教別的同事。

0.4% 其他

老闆不要你瞎衝，要你想清楚再做！

Ｑ臨時口頭交辦任務，你最欣賞哪一種員工？

86.6% 當場確認重點，並請示手邊事項優先順序。

6.4% 滿口答應，並放下手邊工作，立刻去做。

6.1% 立刻反映任務的難度，讓你認知可行性很低。

0.5% 他另有要務在身，請你改派別人。

0.4% 其他

醒醒吧！沒進度就是沒進度，不能有藉口！

Ｑ臨時抽問員工一個月前交辦事項的進度，他卻答不出來，這時你怎麼想？

68.5% 沒主動回報已經很糟了，問你又答不上來。

14.7% A案答不出來，但給B案進度，也還算認真。

10.4% 我給他太大壓力嗎？趕快問他最近是否太忙了，才沒有進度。

5.9% 不以為意，因為是臨時詢問，沒準備也是應該的。

0.5% 其他

就算在休假，老闆還是希望５分鐘內找到你！

Ｑ因為有緊急公事，你打電話給正在休假的員工，發現他沒接電話，你會怎樣？

47.6% 不再奪命連環call，但會觀察他是否在５分鐘內回覆。

36.8% 體恤員工休假，等他上班再找他就好。

11.7% 一直重撥到他接電話為止。

2.9% 沒接就算了，但會認為他不敬業，沒隨時待命。

1.0% 其他

執行單位：104資訊科技集團調查期間：2012年5月24日～6月1日調查對象：104人力銀行會員，具主管職者有效樣本：546份，在95%信心水準下，抽樣誤差為± 4.19%

整理：林讓均

老闆最重視員工的 ５大面向

溝通力

1. 打電話老是找不到人。

老闆OS：我需要你的關鍵時刻，怎麼老是不在？此人真是不可靠，對公司向心力太差。

2. 開會時，總是回答：「沒意見」。

老闆OS：對工作肯定不用心，所以才會完全沒想法。

3. 簡報了一個小時，卻講不出重點。

老闆OS：邏輯能力不好，搞不清楚公司的目標與需求。

4.上級指派工作，不懂裝懂，結果出來，根本不是老闆要的。

老闆OS：一味悶著頭做，也不主動問，做白工，反而增加我麻煩，哪敢交付更重要的任務。

5.對公司不滿意，又不找主管溝通，老是背後抱怨。

老闆OS：這種人會破壞團隊士氣，背後說主管壞話，更不值得信任。

6.你在辦公室，怎麼老是跟人吵架？

老闆OS：如果你是「孤鳥」，沒有同事願意幫忙，怎麼推動我交辦給你的任務。

7.主管沒要求，還是每個星期固定報告工作進度。

老闆OS：主動讓我掌握進度，真讓我放心。

態度力

8.他怎麼老是換工作？

老闆OS：此人穩定性差，經驗累積值也不會好。

9.交辦任務，他總是有藉口、理由一大堆。

老闆OS：不懂變通、不會尋求協助，真是個負面思考的人。

10.一個指令，才做一個動作，只會完成交辦事項。

老闆OS：他都不會舉一反三、主動學習。

11.常把「要不是有老婆小孩要養，我早就離職了」這類話掛在嘴邊。

老闆OS：那就趕快走啊！這種破壞工作氣氛的員工，我才不想留。

12.開會時，就算講到與他不相關的事，仍積極參與。

老闆OS：此人有開放心態，未來有無限成長潛力。

13.開會、上課時，他總是坐第一排，又勤於做筆記。

老闆OS：他工作一定很認真、積極。

14.經常願意順手幫同事做雜事，且不求回報。

老闆OS：此人熱心、樂於助人，容易有好人緣，適合當團隊領導者。

承擔力

15.自己裝無辜、扮白臉、討好同事，把壞消息留給老闆宣布。

老闆OS：花錢請你當主管，是要你監督、管人；總是讓我當壞人，那還要你做什麼？

16.只挑自己有興趣的工作做，不喜歡的便推給同事。

老闆OS：自我為中心的人，根本無法領導團隊。

17.檢討會議追究責任時，竟然把過錯都推給部屬。

老闆OS：沒有「肩膀」與責任感，不適合當主管。

18.他自己的團隊績效是不錯，但是卻得罪其他部門。

老闆OS：格局太小，不懂人和，無法承擔更高的職務。

19.派他去任何部門，哪怕再辛苦，他都欣然答應。

老闆OS：願意冒險犯難，有大將之風。

20.這個爛攤子，他竟然願意主動扛起，並成功逆轉勝。

老闆OS：危機化解高手，難得的好人才，要好好重用。

21.第一時間主動坦承錯誤。

老闆OS：雖然別人來告你的狀，其實這件壞消息，你早就向我報告、道歉過了，勇於認錯是加分的行為。

執行力

22.一個月前就交辦的任務，連個消息也沒有，一追問，竟然沒有進度。

老闆OS：他工作一定常偷懶。

23.只是填個報表，卻錯誤連連。

老闆OS：這麼粗心大意，我怎麼能放心交給他重要任務。

24.客戶明天就要企畫書，到下班時間他還沒完成，竟向客戶要求延後。

老闆OS：完全沒有為公司犧牲奉獻的精神，還得罪這麼重要的客戶。

25.只會滔滔不絕地說自己的創意多好多好，卻不見執行成果。

老闆OS：公司根本不缺有想法的人，缺的是去執行的人。

26.老是嫌預算不夠，無法做事。

老闆OS：只會開口要資源，不知幫公司省錢，不適合當主管。

27.規定的時間還沒到，他竟然提前完成工作。

老闆OS：他很有時間管理能力，效率奇高。

紀律力

28.他上班老是遲到。

老闆OS：自我管理能力差，去見客戶時，他可能也會遲到，不認真也不可靠。

29.都10點了，他還在吃早餐。

老闆OS：利用上班時間做自己的事，敬業度差。

30.月薪只有３萬元，卻開雙Ｂ名車。

老闆OS：可能是不務實、愛慕虛榮的人。

31.吃飯時，菜肴還未轉到他面前，就急著伸手去夾。

老闆OS：此人太過躁進，對眼前利益容易有非分之想。

32.他老是穿著邋遢、蓬頭垢面！

老闆OS：太過隨便，以為在自己家裡，不把上班當成一回事。

33.他總是早到晚退，也不要求加班費。

老闆OS：真是個願意多付出的人，可承擔大任。

別再NG！老闆最討厭你??常拖延、愛抱怨、藉口多名次 比率（％） Q：老闆最討厭哪些職場NG行為？

1 53 常拖延，對工作進度掌握能力很差。

2 48 愛抱怨，什麼事情都能發牢騷。

3 46 藉口多，對交辦的任務，總是有藉口推託。

4 43 沒效率，做事抓不到重點、不俐落。

5 33 太自大，以為公司沒有他不行。

5 33 愛打混，逮到機會就想溜班、摸魚。

7 27 超暴躁，彷彿是一顆不定時的情緒炸彈。

8 25 很計較，一有小功勞，就要求升官加薪。

資料來源：《550位主管選才關鍵大調查 》註：共16個選項，可複選５項。 整理：林讓均

我很驕傲的說，我從來沒讀過任何一本有關於人才管理的書。我的原則是，給他工具、點出大綱，就放手讓員工們去做。」布蘭森（Richard Branson）的領導向來率性而為，卻成為《哈佛商業評論》管理學經典教案。

郭台銘學不會的一堂課

布蘭森與郭台銘，都是一九五○年出生，但兩者領導風格卻天差地別。當前台灣的企業領導人，多半都是郭台銘為典型的威權式老闆，他們作風強勢，要求員工絕對服從。然而，政大EMBA教授李瑞華認為：「後英雄式領導（Post-Heroic Leadership），將取代威權，成為未來管理潮流。」

「後英雄式領導者」重視授權、傾聽，樂於和員工親近，勇敢展現自己的弱點，和威權領導要身先士卒的方式不一樣，他們擅長啟發員工的才能，培養長期信任關係並授權，讓底下的人才發揮綜效，結合眾人之力達到經營目標。

李瑞華分析，目前全球企業界領導人中，威權老闆還是占了絕大多數。因為用命令的方式領導效果快速，也比較容易得到成就感。一般而言，傳統領導人認為完全授權是不負責任的行為。然而，授權是否成功，端看你選才的能力是否準確，這是未來管理學上，領導人真正該修煉的一門功課。

從布蘭森幾個小故事，我們看見這位哈佛教案老闆的邏輯行為，有多麼顛覆常規。

示弱老闆：員工面前，我非完人天性害羞，他卻放低身段搏版面

在員工面前，老闆一定得戰戰兢兢、不能出錯嗎？

《哈佛商業評論》經典教案「為何要被你領導？（Why Should Anyone Be Led by You ?）」中，將布蘭森比喻為「表達脆弱的天才」，在員工面前「示弱」的能力，是企業家的代表人物。

示弱不等於將自己的缺失，毫無隱瞞的公布在員工眼前，而是運用同理心，拉近和員工間的距離。《哈佛商業評論》認為，示弱對管理的威望而言，是一種「以退為進」的招數。

事事表現完美的老闆，旁人仍會在雞蛋中挑出骨頭，不如自己先招認，自我消毒減輕殺傷力。

李瑞華教授評論：「越位居高位者，過失越被放大檢視。因此，聰明的領導人會用自我揭露的方式表現缺失，藉此拉近和員工的距離、激勵士氣。」

布蘭森曾經說過，他本質上是害羞內向的人，但為了公司宣傳，他會讓自己站到第一線，扮演一個他也不熟悉的自己。「做為創業者，對員工坦言自己的不足，本來就沒什麼好隱瞞的。」直到今天，布蘭森在公開訪談中，有時仍然會顯露出手足無措、答非所問的窘況，但是，大家知道那是真實、毫無偽裝的布蘭森。

最棒老闆：溝通不如自己動手激勵員工，他派法拉利載送行李員

英國人力網站Reed的二○一二年「最佳受雇品牌」（Top Employer Brand）調查，維京集團打敗蘋果、Google、BBC，成為英國上班族心中最佳雇主，布蘭森「幽默、創新、博學多聞」的形象深植人心，他是全英國最知名的老闆。

布蘭森喜歡扁平的組織，讓所有人不斷的在直接溝通的環境中求新求變，「工作團隊就像是劇院的卡司，同一批演員在一齣戲裡演太久，會讓觀眾覺得無趣。」因此，他喜歡拔擢員工做為一個小組織的總經理，而非大公司行銷長助理，讓他帶領一個團隊，在混亂中彼此學習。

至於航空、通訊、鐵路等規模事業，布蘭森總是想盡辦法，拉近經理層和底層員工的距離。維京航空中，所有管理階層每三個月都必須在清晨四點鐘，準時到機場櫃檯報到，和早班行李員一起在轉盤上「丟行李」。藉由親身了解行李員工作的困難，回報給基層人員應有的鼓勵。

對於表現優秀的行李員，布蘭森會請一台紅色法拉利，把他們風光載回航空站。在別的公司，行李員是最不受重視的職位，維京航空卻有一套領先同業的激勵做法，讓人備感尊重。

布蘭森的領導哲學是，真正能發自內心體恤、親近一線員工的管理者，越有機會成為偉大的領導人。

李瑞華指出，想成為後英雄式領導者，必須具備兩大主要前提：第一，對自己充滿信心、不掩蓋自己的弱點，甚至願意主動談論；第二，有同理心，能感應到他人的需要。

然而，要培養這種領導風格並不容易，管理者首先要加強對自己與員工的信心，相信溝通的效果，花更多時間傾聽下層的聲音。溝通的內容不是漫無目的的聊天，要把企業的遠景、文化、戰略與員工分享，從中找尋適合的人才，讓對的人做對的事，完成前置作業後，完全放手。

這是很困難的功課，但是，越難越要修，如此一來，才能達到布蘭森說的，公司就如同你的家庭。

享樂老闆：員工和我沒有距離嘉年華派對，他堅持握完六萬雙手

傳統老闆要維持威望，工作時間之外，盡可能與員工保持公私分明的關係。布蘭森告訴你，他本人就是集團中「為非作歹」的帶頭享樂者！

每年年中，這位瘋狂老闆喜歡邀請所有公司同事參加自家的私人派對，隨著員工人數從五十人膨脹到五萬人，最近一次布蘭森的派對人數將近六萬人，時間長達三天三夜，彷彿是一場維京嘉年華。場內不但有各種遊樂設施、折著氣球的小丑和搖滾樂團，結束後，布蘭森會親自站在門口，和每位賓客離開時握手道別。 「兩天後，我的手又紅又腫，但我確信這很值得。」看到員工與眷屬沉浸在歡樂中，維京的瘋狂歡樂形象，又更提升一步。

另外，布蘭森會每個月寫信給所有的員工，將公司目前的規畫、未來願景，清楚告知每一個人，最重要的是，他會在信末寫上：「這是我家地址和電話號碼，如果你有任何建議和想法，可以寫信給我。」布蘭森平均每天會收到十五封來自員工的信，除了反映公事意見，有些甚至會分享自己生活的所見所聞。

布蘭森的領導思維是，不懂得貼近員工的老闆，公司的經營表現絕不會好到哪裡去。他每週花相當多時間實踐「激勵員工」這件事，包括每週固定和新進員工碰面，親自發名牌給他們，要他們直接稱他「Richard」，而不是董事長或布蘭森先生。

布蘭森曾經貼切的說，「身在服務業，如果你的員工覺得自己很命苦，客人也會被他搞得很命苦。」

閉嘴老闆：不教做，聽你怎麼說維京可樂下市，他尊重理性專業

相較於郭台銘的威權領導，權力決策以一人為中心，布蘭森坦言對管理這件事不怎麼在行，他接受BBC訪問時說：「處理企業中基礎而重要的枝節，不是我真正的長處。維京能夠壯大，因為我仰賴那一群最完美的經理人。」他看似霸氣不足，但是，今日卻是英國聲望最高、最受歡迎的老闆。

維京前執行長墨菲（Stephen Murphy）說，布蘭森第一次和他談論接手執行長工作時，對他說了一句話：「我請你，是為了聽你說話，不是告訴你該怎麼做。」

布蘭森自稱自己是公司中「永遠的Dr. Yes」，他的瘋狂基因隨時蠢蠢欲動，因此，他手下的一群高階經理人，成為公司中最重要的Mr. No。

他喜歡提一個點子，再靜靜聽底下經理人的分析判斷。布蘭森認為，自己管理術最特殊的能力是：「我會把嘴巴閉上，讓對方暢所欲言」。

一九九四年，布蘭森自豪的維京可樂上市，當時掀起一股轟動，在英國、法國打響名聲。但是，隨著產品找不出更多差異化的方式，維京可樂市占節節敗退，難逃被可口可樂壓著打的命運。

此時，墨菲跳出來要求布蘭森停止可樂事業。他仔細分析維京可樂已經拖垮了品牌的趣味形象，消費者開始對此感到無聊、沒有創意，再繼續下去，只會傷害到維京集團的活力形象。

布蘭森事後回想，雖然當時感到非常的挫折，但他也只是靜靜聽著墨菲的意見。很快的，布蘭森同意終止了維京可樂的發行計畫。

嬉皮老闆：活到老，瘋到老玩在工作，他泡在浴缸裡聽簡報

後英雄式領導力從何而來？一半來自於經營經驗的淬煉，一半則來自於管理者天生的性格。

布蘭森從不在意開會場所，他會在浴室裡一邊沖澡、一邊用電話主持員工會議。這個習慣從創業初期就沒有改變。當高爾（Al Gore）正經八百的報告氣候暖化的簡報時，布蘭森正躺在自家浴缸裡，一邊泡著熱水澡，一邊津津有味的用電腦同步聆聽高爾分享「不願面對的真相」（An Inconvenient Truth）。

開會的時候，他不在意員工的投影片是否精美，他重視報告者眼神的交流和口頭溝通方式。對他而言，投影片不過是「咬文嚼字的資訊堆疊」。

但是，他曾統合累計超過四百家企業的娛樂王國。布蘭森曾驕傲的說，維京的企業格言是：「員工第一，顧客第二，股東第三。」他喜歡和所有員工玩在一起，樂於被媒體稱為「嬉皮企業家」。

布蘭森的企業王國不求最大，但求最瘋，未來，維京集團被人們記憶的形象，一定不是最偉大的公司，卻是英國最有生命力的企業。