從求職無門留學生到桂格燕麥大王 曹德風：膽小公司沒有成功的未來

2010-10-04 TWM

業績近年明顯成長的佳格，是二十五年前美國桂格撤資後，台灣團隊接手經營的公司。在董事長曹德風帶領下，佳格快速突破困局，產品線不斷擴張，今年更成功奪下台灣食品股王寶座。到底曹德風靠著什麼樣的精神，讓佳格可以逆勢勝出？   撰文‧周岐原 清晨六點半，四人正在網球場分邊捉對廝殺。其中，戴眼鏡的兩人一組，分別是威盛總經理陳文琦和監視器教父冠捷總裁宣建生；另一組沒戴眼鏡的是前新浪網董事長姜豐年，他的夥伴是一位身材高瘦、方面大耳的長者，他不是科技業的一霸，但卻是今年最受矚目的傳產大亨── 佳格食品董事長曹德風。 曹德風在球場上與科技大老廝殺，在事業上，他的佳格食品也讓科技業相形失色。相對於科技業的調整壓力，沒有擴張資本的佳格，九年來稅前獲利暴增九倍；今年，股價更從四十三元暴漲至歷史新高的九十三元，打敗統一企業成為食品股股王，背後的靈魂人物就是這位低調的食品大亨── 曹董。 一九四五年出生的曹德風，今年六十五歲。從大學到碩士，一直主修土木工程的曹德風，在攻讀博士時選擇研讀食品，這個選擇，改變了他的一生，也改變台灣的食品市場。被問到選擇念食品的原因，曹德風直率地回答：「說穿了不稀奇，因為只有食品所願意給我獎學金，哈哈！」他爽朗地回答。   出資接手 買下經營權，面對強敵來犯曹德風回憶，拿到博士學位後，自己一心想留在美國工作，但寄出四十多封履歷表卻毫無下文，只有一家企業願意聘用他；在別無選擇的情況下，曹德風只好前往任職。這家公司就是桂格，而這輩子僅有的一次面試，成了曹德風改變人生的起點。 在總公司任職七年後，曹德風被派回台灣擔任總經理。對一位志在大公司發展的留學生而言，如此的升遷速度和職務安排，似乎已無可挑剔；不過這時，生命的變動再度找上曹德風。「總公司考慮很久，認為無法掌握亞洲消費者的口味」，曹德風說，「所以他們知會我，決定從台灣撤資」。當時是一九八五年，曹德風恰好滿四十歲。任職多年的公司，說走就走。消息來得突然，身為總經理的曹德風即使平日運籌帷幄，霎時間，不禁也為下半輩子陷入長考。 前面四十年，曹德風幾乎都是順從接受命運的安排，從讀書、工作，回台灣都是如此。這次，又面臨重大抉擇，是要再一次順從命運？還是冒險改變命運？深思後，他決定在四十歲時壓注，不再隨波逐流。 「應該買下公司，繼續做！」這是曹德風當年提出的意見。但曹德風後來承認，提議由台灣團隊出資接手時，內心也十分忐忑，因為「能不能做起來，根本沒人知道！」但他大略估算經營成本與利潤空間後，確認台灣的市況並不差，於是曹德風豁達地想：「只要品質不出問題，做食品應該不容易賠錢」。有這一股「憨膽」助威，原經營團隊組成的佳格，接下桂格授權繼續營運。   分進合擊 產品多樣化，衝高市占率讓渡經營權後，董事長的椅子還沒坐熱，曹德風立刻面對強敵來犯的考驗。原來最初，佳格僅有嬰兒麥粉和燕麥片兩種產品，不巧的是，全球最大食品集團雀巢在台的產品線也有這兩項。「他們手上有幾十個品牌，想捏死我們太容易了！」曹德風說，「光是麥粉，雀巢與我們市占率比較就是八比一！」無論怎麼看，佳格的勝算都不高。 但是曹德風不會如此容易認輸。他的解讀是，「一對一打不贏，那麼多樣化產品總有機會吧！」為了分進合擊，佳格推出多種口味的麥粉，同時購併銷售量下滑的品牌；佳格全力進攻、兩路包抄，加上雀巢反應不及，沒有察覺對手的意圖，結果是佳格市占率快速攀升，數年內便與雀巢打成平手，佳格度過第一個生存危機。 更重要的進展發生在一九九一年。這一年，佳格發表頗受歡迎的三合一麥片。值得一提的是，雀巢在佳格產品上市的同一周，也推出相同產品，形成兩種麥片「硬碰硬」的對決。 儘管雀巢產品線較廣，但已經深耕燕麥市場多年的佳格，這次在行銷手法下工夫，提出了「麥片的名字叫桂格」口號，成功打響品牌，進而超前雀巢。市調機構調查，兩項產品上市一年後，情勢逆轉，桂格麥片市占率提升到三八％，但雀巢只有二三％；這次戰役是佳格成為台灣「燕麥王」的經典之作。 雖然在燕麥食品市場打敗了雀巢公司，但是佳格仍只是一家資本額三億元的小公司，實力仍嫌單薄。擔任董事長的曹德風，心裡總是懷著憂患意識。他經常提醒員工：「企業不能怕冒險改變，變了才有機會」。他舉例，如今稱霸國內市場的葵花油，就是佳格在創業第三年冒險「變」出來的新產品。 為了進攻新市場，曹德風決定推出加鈣米搶市，然而乏人問津，最後只好結束銷售，由於這次失敗，公司內部出現了雜音，「那時有人說，要是只做葵花油就好了，這我不同意」，極少談論管理哲學的曹德風，臉色堅定地說，「如果不冒險，我勢必連葵花油都不敢推，又何來日後的成功？」曹德風將他二十五年的經營之道歸納為一句話：「如果企業每款產品都很成功，這必定是一家膽小的公司！」 大膽布局 跨足中國，嚴控品質與宣傳曹德風為人保守謹慎，但是在佳格的布局上卻是比同業還大膽。佳格轉投資中國子公司，在今年總算轉虧為盈，被視為未來十年的一大機會；但很少人知道，上海佳格的盈餘，是歷經十六年虧損才換來的辛苦成果。 九三年，佳格間接轉投資江蘇蘇州佳格，正式跨足中國市場，生產穀類食品。十年之間，佳格投入近四億元的資本，然而一直無法打開市場，達到穩定獲利的程度；加上美國桂格公司與百事集團合併後，在大陸自行布局銷售，最拿手的穀類產品因此派不上用場。 為了求生存，上海佳格只好在葵花油另闢戰場，作為搶攻大陸的旗艦產品。○三年，佳格推出高單價的「多力」葵花油，搶攻中國內需食用油市場。為了這個只能成功不能失敗的戰場，曹德風決定再次冒險放手一搏。 ○七年，低調的上海佳格食品找來奧運跳水金牌田亮拍攝廣告，再以人民幣五千萬元(約合新台幣二億三千萬元)天價大手筆標下央視春節聯播新聞的「特Ａ級」時段，強打這支廣告。廣告播出後，果然引發大量團體採購的熱潮，「多力」品牌一舉打進中國白領家庭市場。只是當時，上海佳格的資本額僅五千萬美元，敢花費近一○％股本促銷一款產品，可見曹德風的豪氣。 雖然在布局上大膽，但在品質、宣傳上，曹董卻是相對的膽小。根據衛生署資料顯示，已經通過官方驗證的健康食品，目前國內僅有一八二項；其中，佳格與轉投資的佳乳食品，累計共有二十六項產品得到認證，是認證數最多的單一業者。本來以穀物產品為主力的佳格，靠著這二十六項官方認證，搖身變成台灣的「健康食品大王」，也是靠著這二十六項產品，佳格營收數字漸漸脫離停留已久的五十億元門檻，進入逐年攀升的新成長階段。 相對於其他健康食品業者的誇大廣告，曹德風卻有不同的操作方式，就是親自撥打「○八○○」服務電話，只要聽到員工過度吹噓食品功能，他就會在內部檢討會中斥責，「我們賣的不只是健康食品，而是信任，信任一旦失去，公司就沒價值了！﹂四十歲才創業的曹德風，花了整整二十五年，將佳格打造為食品股王；這四分之一世紀的拚搏，也為他自己賺得不菲身價。光是曹德風個人名下持有的十二．九萬張佳格，市值即已逼近百億元，堪稱是食品大亨。因為不怕冒險，曹德風從專業經理人變身創業老闆，將佳格從一家營收千萬元的中小企業變成營收即將破百億元的食品業龍頭，他在中國的賭注，未來即將成為推升佳格更上層樓的助燃器！   曹德風   出生：1945年 學歷：科羅拉多大學食品工程博士經歷：美國桂格麥片研發部處長、台灣桂格總經理 佳格   資本額：32億元   董事長：曹德風   主要產品： 麥粉、麥片、健康食品、食用油漸入佳境！   ——佳格近十年營收表現   年度 營收   (億元) 稅後盈餘   (億元) 稅後EPS   (元) 毛利率   (%) 營益率   (%) 90 47.7 1.8 0.56 44.1 14.6 91 51.0 2.5 0.77 37.9 10.3 92 54.3 1.8 0.56 37.1 10.7 93 59.2 4.0 1.27 38.0 13.4 94 63.5 5.0 1.56 39.6 12.8 95 59.3 2.5 0.78 38.8 9.5 96 67.3 3.8 1.20 39.7 12.6 97 83.2 7.1 2.20 39.5 16.2 98 97.3 12.9 4.03 41.9 18.6 99* 55.7* 10.9* 2.97* 43.4* 23.0* 註：佳格於94年底前採用7月制會計年度；99年度為半年報財務數據

八○後求職　得搔到老闆三大癢處

2011-1-24 TCW

到了農曆年，又是換工作的高峰。二○一一年景氣回溫，主計處調查顯示台灣二○一○年十一月平均失業率降到四．七三％，然而二十歲至二十九歲的八○後世代失業率卻處於七．七二％到一三．四三％之間，是其他年齡層兩倍以上；近十年數據更顯示，八○後世代失業率有攀升趨勢。 為什麼，這麼長的時間裡許多企業感嘆找不到好的年輕人，更多職場新鮮人則感嘆找不到好老闆，但無論是政府或企業都端不出搔到癢處的處方，到底問題出現在哪裡？ 一○四人力銀行與本刊在二○一○年十二月底合作調查，分析企業雇主與八○後世代，勞雇間的期待落差，結果顯示，不僅年輕人搞不太清楚企業要什麼，企業也搞不懂年輕人對職場的期望。 八○後自認有創意　企業看好他們的可塑性 第一個落差，出現在年輕人自認的優勢，以及企業認為年輕人所擁有的優勢上。 受 訪年輕人認為自己排名最前的幾項優勢分別是：有創意、可塑性高、學習能力強、有數位能力優勢；然而，當問到企業人資部門，「企業認為年輕人擁有的優勢」 時，年輕人自認排名第一的優勢「創新精神」根本沒有被企業列入，相反的，「可塑性高」、「學習能力強」、「薪資要求低」等，才是企業認為年輕人的前三大優 勢。 一○四人力銀行研發中心協理王榮春觀察，企業眼中的創新，價值來自於是否能夠商業化，這與年輕人想要天馬行空的創意不同。數據差距顯示年輕求職者需求多元化的展現，雖然有一部分年輕人認知企業的期待，也有一大部分的年輕人，希望走更創新的路。 八○後講薪資福利　企業認為給舞台就OK 第二個落差，在於八○後年輕人高度務實，認同薪酬誘因，企業卻想以未來舞台吸引年輕人。 比 較企業與年輕人對職場條件的期望，落差最大的三個項目，結果會發現，有四○．七％企業認為吸引年輕人的條件，是「讓年輕人有發揮的空間」，卻只有一六． 二％的年輕受訪者認同；然而，四七．七％有與三四．一％年輕人高度重視的福利、薪酬，在企業看來重要性的排序，也明顯落後年輕人期待。 如果再把企業認為年輕人在職場上的優勢與劣勢一起考慮進來顯示，企業認為年輕人的薪水低是一種優勢。那麼很容易可以發現，雙方對於薪資福利的期望落差，非常明顯。 怎麼解讀？聚芳管理顧問有限公司執行長張瑞明表示，台灣高等教育在九○年代普及後，景氣卻不能支持這麼多的白領就業人口，年輕人自大學、研究所畢業後，對薪酬的期望自然希望能超過教育投資，然而，薪資是由職場人才供需來決定，供需不能對上，所以形成供需結構性的問題。 隨著景氣回溫，張瑞明預期，年輕人與企業勞雇之間的薪資期望落差將出現轉變，擁有較佳學經歷、被企業認同的「職場前段班」年輕人才，平均起薪將會逐步提高；然而，在「中後段班」的大學畢業生，初入職場22K（二萬二千元）的起薪，不會有太大改變，成為「苦悶的一代」。 但是，什麼樣的人才，會被認定為是職場前段班的人才呢？這一點，年輕人顯然又跟企業想的不太一樣。 八○後信學歷證照　企業重視問題解決能力 受 訪的年輕人被問道，「求職者的條件，最重要的是什麼？」年輕人求職者把「相關科系畢業」以及「擁有相關證照」列入求職勝算最重要的前十項條件，企業卻完全 沒有列入。而企業所重視的「解決問題的能力」、「展現專業」，同樣的也沒有被年輕人列入。形成年輕人相信學經歷與證照，但企業要的是無形的問題解決能力， 這樣的落差。 相反的，對於「態度主動積極」、「對工作有高度熱忱」以及「抗壓性高」，這三項企業篩選年輕人最重視的三個條件，年輕人雖然也有意識把它當作求職者重要的條件，但是以重要性排序的百分比差卻顯示，年輕人可能低估了企業對於「態度」的重視程度。 張瑞明表示，學歷證照只是好工作的低標，問題解決能力往往須由工作實績來展現，這又是年輕人最為缺乏的。展望台灣未來人才供需仍是資方市場，年輕人在展現自己時，必須設法彌補彼此的期望落差。 另一方面，國內最大的人才媒介平台一○四人力銀行也已經開始注意到，傳統的簡歷平台，只能展現學經歷，無法展現問題解決能力的缺點，因此，提供具有設計、理工資訊、建築與商業專才的年輕人創新作品媒合平台，讓企業可以主動在上面獵才。 未來要降低年輕人失業問題，彌補八○後年輕人與企業期待差距，顯然企業主與八○後世代雙方都需要更有創意的解決方案。 【延伸閱讀】找工作，八○後想的跟老闆不同新鮮人認知%1創新精神、有創意　33.5 2可塑性高　29.8 3學習能力強　21.2 4配合度高　21.2 5精通網路與電腦　20.7 企業主看法% 1可塑性強　41.12學習能力強　25.83薪資要求低　23.44勇於秀出自己　22.75配合度高　20.1 【延伸閱讀】看80後職場劣勢新鮮人認知% 1工作經驗不足　33.5 2求職方向不明確　29.8 3不知道自己的競爭優勢在哪裡　21.2 4對薪資的期待過高　21.2 5不知道如何行銷自己　20.7 企業主看法%1工作經驗不足　41.12對薪資的期待過高　25.83眼高手低　23.44求職態度消極　22.75懂應對進退　20.1 【延伸閱讀】新鮮人與企業期待落差最大前3名1提供發展舞台　相差24.5個百分點 2附帶好的福利　相差23.9個百分點 3給予優渥薪資　相差20.5個百分點 註：此調查是針對104人力銀行企業會員與80後求職新鮮人進行問卷抽樣，受訪者從優勢、劣勢與期望選項中，複選出前3個最優先的項目排序。信心區間95%，抽樣誤差約為3.98%。 資料來源：104人力銀行《企業雇用新鮮人意願調查》

【問對職場】求職之路：你的敲門磚準備好了嗎？

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時值十月，諸多應屆畢業生們儼然已經開始迫不及待的在自己的職場起跑線上摩拳擦掌了。想想自己在幾年前的那個秋天裡，因為對未來滿是期待，又因為每 一步都是未知，所以既激動好奇、又徬徨焦慮，真是一段令人難忘的時光呵。時光荏苒，當年師兄師姐以及諸位前輩們的指點依然歷歷在目，而今自己身為過來人又 能為大家做點什麼呢？就以我的理解寫點什麼吧，螢火之光不足以照亮大家的求職之路，只是希望能夠給諸位學弟學妹們一兩點啟示便罷。

第一件事便是簡歷。原因很簡單，好比跟用人單位相親的「第一印象」，沒有人會覺得不重要吧？可是很多同學卻沒有給予足夠的重視，在見過的簡歷當中就不乏錯別字、語法錯誤等等低級錯誤層出不窮的例子。那麼，應該如何讓這塊職場敲門磚有夠份量呢？

1.簡歷的形式：

——結構：簡歷的模板到處都有，以簡潔清晰、體現職業化為最佳，最好的辦法就是找一個往屆的「大牛」師兄師姐的簡歷作為模板，絕對不容易出錯。簡歷 通常來說就是一頁紙的篇幅，在標題處應寫明求職人的姓名和聯繫方式，簡歷的主要結構應該包括教育背景、工作經歷/實習經歷兩大塊主要內容，如有必要也可加 入技能和興趣愛好章節。一般而言每個章節的內容都是按照時間倒序排列，除非你想特別突出某一段經歷。

——段落：每一段經歷為一個段落。每個段落需要標明時間期限（例如2012.06-2012.09）和段落大意（也就是你這段經歷的主要內容，例如 xx公司xx部門行業研究員，就是說這段時間裡你的主要工作就是在xx公司裡的xx部門從事行業研究員的工作），之後以兩到三句話概括你在這段經歷裡的主 要成就，通常來說一句話不超過一行，每句話用項目符號做斷行。有需要再進一步深入介紹的部分可以再用下一層級的項目符號做遞進式的闡述，但層級不宜過多。

——字體：儘可能的在簡歷正文使用統一字體和大小，可以在少量關鍵字加黑處理。避免使用過於花哨的字體甚至藝術字，因為你要吸引用人單位的是文字所體現的內容而非文字本身對吧？

2.簡歷的內容：

一個很重要的提醒是，千萬不要拿著一份簡歷橫掃所有用人單位，要有針對性的結合自己的目標方向，準備不同的簡歷。為什麼呢？還拿相親做比較，假若你明知道你要相親的對象

喜歡溫婉淑女型，你卻偏偏打扮成lady gaga前往，結果不言而喻。簡歷內容也是一樣，作為你的第一張臉，你需要有的放矢的強調你希望用人單位注意的方面。這並不是說弄虛作假，而是說在有限的 篇幅裡你需要強調你的最對用人單位胃口的部分。通常建議大家準備好針對不同目標方向的幾份底稿，在每次投遞簡歷之前再在相應的底稿上結合用人單位特色略作 修改便可。

在每一個段落的內容選擇上，同樣秉承「突出自己」的原則，儘可能的強調自己與眾不同的優點，切忌寫日記一般為了充字數而寫上一句白開水一樣淡而無味 的話，連自己看了都覺得沒有第二句話好補充的。若對某一部分的經歷實在沒有自信而又飛寫不可，建議多增加信息量，避免過於籠統的描述，以顯得內容豐富。

另外需要強調的一點是，簡歷屬於正式的應用文，所以文字應當言簡意賅、儘可能的避免使用過多的口語化用詞。同時每一個句子儘量以動詞開頭，使用較為有力度的詞彙（例如「獨立負責xxx」而非「從事xxx」），起到讓人印象深刻的作用。

簡歷沒有一次完成的，無數次修改簡歷的過程其實也是一次次自我反省和認識，更是你自己之後準備面試過程的基礎，所以一定要熟悉你寫的每一句話，並且 每一句話基本上都能掰開講出一兩個亮點。記住，簡歷的作用在於讓你與眾不同，所以其他人都能寫的話沒有必要放在上面。全文一定要有亮點，你可以自己選擇在 那一個段落突出，同時記住在面試是可以引導面試官重點強調該亮點。準備好了你的敲門磚，你才能更自信的走在求職之路上。

【問對職場】求職熱身場：如何準備技能考核？

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求職之路可謂過五關斬六將，能夠走到最後順利拿到offer的都得是十八般武藝樣樣精通才行。做好了求職的前期準備（整理完簡歷、收集了招聘信息等 等），也就相當於修煉完了「內功」。等你興奮的聽到電話裡說「我們邀請您參加……」，那就要恭喜你了，歡迎進入下一道關卡——「硬氣功」的考核。

所謂「硬氣功」，通常是指一些基礎硬性技能的考核，主要包括英語（口語或者筆試）、數學和邏輯能力（通常也是採用筆試的形式）、專項技能（例如一些 IT編程或者美工小測試，還有類似公務員考試的「行政能力」類似測試）等方面的內容，用人單位通常會將這些放在簡歷篩選之後進行，目的是通過這些標準清 晰、考核方便的測試進一步縮小可用人才的範圍。那麼在這個階段有什麼需要特別注意的呢？

1、做好時間規劃：同宣講會一樣，往往很多用人單位會在某一個時間段內同時進入「硬氣功」考核階段，這就需要你有一個很清晰的「考試 日曆」，以便提前做好準備，避免錯過或者撞場。實際上整個求職過程當中的時間管理都是相當重要的，找到最適合自己的時間管理方式並且學會應對各種突發情 況，對自己日後真正步入職場也是很有幫助的。

2、學會職業化溝通：為什麼要強調這一點呢？實際上從用人單位通知你參加下一關考核時開始，你的求職之路上一對一的溝通就已經正式展 開了。很多學生朋友由於過於緊張或者缺乏經驗，很多問題都不知道該不該溝通、該如何溝通。例如，同時收到兩封電子郵件，兩家競爭單位在同一時間安排了筆 試，你該怎麼處理？漏接了可能是通知參加筆試的電話，你該怎麼辦？諸如此類的情況會在你的整個求職過程當中陸續冒出來，這就需要你開始訓練自己的職業化溝 通技巧了。

這方面可以邊走邊學，碰到實際情況建議請教有經驗的師兄師姐，或者參考他人經驗（泡求職論壇的作用就體現出來了，也許在某個時間你無意中看到過某個 帖子裡就提到過這種情況，而當事人是如何處理的，結果又是如何，這些都足夠給你提供參考）。總之一句話，要有禮有節、不卑不亢，求職是個雙向選擇，給你自 己找機會的同時也是給用人單位一個機會，所以大可以大大方方的和用人單位溝通，當然注意方式方法和小技巧效果會更好。

3、不打無準備之仗：較之後面的面試階段，「硬氣功」似乎更容易突擊訓練一些，成效也會更顯著。主要的準備內容包括查閱他人「面經」 或者「筆經」，下載題庫做練習等等。通常招聘相關的論壇裡會有很多這方面的內容，例如一個簡單的5分鐘英語口語pre-talk，就會有很多同道中人為你 詳細描述各個房間主考官style如何、主要問哪些問題、如何回答比較妥當等等的內容，十分值得借鑑。有時候往年的經驗也同樣可以借鑑，因為大多數用人單 位的招聘套路都差不多，若有改動也通常會在宣講會中做詳細解釋。所以只要前期信息收集夠充分夠準確，「硬氣功」這一關是不難準備的，你需要做的只是根據自 己的實際情況安排好修煉時間罷了。

「硬氣功」這一關算是求職之路上的熱身了，一般來說篩除的比例不會很高，只要認真準備努力修煉，相信你一定能夠順利晉級！

從總統女婿到政商名流子女 紛紛跨海求職 台灣富二代為何前進香港金融夢工廠？

2013-04-01  TWM

因為台灣駙馬爺的特殊身分，蔡沛然的故事又在香港金融圈寫下一頁傳奇。但除了蔡沛然，香江金融圈裡還有許多台灣政商第二代，這群年齡在三十五歲以下、頂著好家世、名校光環的公主與王子，都選擇在香江的投資銀行圈奮鬥，闖出一片天地。 撰文‧劉俞青 任職在香港ＪＰ摩根的蔡沛然，從沒沒無聞的上班族，一夕之間成為全台灣媒體爭相報導的對象，也連帶地讓香港投資銀行成為鎂光燈焦點。事實上，「香港金融業」既夢幻又務實，它既是生產「公主與王子故事」的最佳工廠，也是台灣許多銜金湯匙出生的富二代爭相進入的夢工廠。 專業養成 郭曉玲受訓花旗ＭＡ制度 如果要論近年來，台灣政商名人第二代中最夯的產業，恐怕非香港金融投資業莫屬。這一行有一個廣義的稱號，叫「投資銀行」；但「投行」其實只是個泛稱，實際上可以分為兩大塊業務，其中絕大多數台灣富二代投入的是私人銀行部門，也就是一般所稱的「財富管理」；只有一小撮精英中的精英，投入「投資銀行」，主要承作股票與債券的資本市場（ＥＣＭ、ＤＣＭ）與購併（Ｍ＆Ａ）業務。 除了私人銀行與投資銀行外，台灣企業家也喜歡將第二代擺在外商的商業銀行磨練；其中ＭＡ（儲備幹部）制度執業界牛耳的花旗銀行，更是人才的搖籃，最知名的例子就是鴻海集團董事長女兒郭曉玲，從此讓花旗ＭＡ制度聲名大譟。 業內人士描述，這群在香港的「富二代們」（或第三代）輪廓鮮明，人數不會超過二百人，年齡多在三十五歲以下，除了家族在台灣所掌握的政商實力驚人外，個人也都有極好的國外名校學歷，其中更不乏俊男美女。 人脈養成 用人脈關係帶進實質業務 這個行業的生態極其特殊，一位浸淫該行業多年的高階主管說，這裡不只比身上穿搭的名牌，更比真正的名牌── 家世。出身不只在社交場合被拿出來秤斤論兩，事實上從家世及其衍生出來的各式人脈關係，更能帶進實質的業務，是在這行嶄露頭角不可或缺的元素。 除了好的名牌（家世）、學歷之外，「努力」與「競爭」當然也是該行業的特色之一。「每天工作十四到十六小時，一個禮拜工作六到七天，這只是常態。」一位台灣上市公司董事長的兒子這樣告訴我們。 尤其在每個人可能都大有來頭的前提下，競爭不僅涉及升遷，更是絕對的面子問題。很多人在國外求學時表現平平，但一進入香港投行圈，全都卯足勁力求表現，畢竟，「家裡縱有金山銀山，都幫不了眼前一場立刻見輸贏的presentation（報告）。」不只工作上競爭激烈，在香港的投行金融業上班，連外表的打理都嚴格規範。男生穿西裝打領帶、女生深色套裝只是基本配備，許多歐系的投行至今還規範女生不准戴耳環，一切按規定走。例如這次新聞焦點人物蔡沛然，原本蓄著一頭長髮，一旦進入投行工作，只能乖乖剪短，毫無個人風格空間。 儘管外表光鮮亮麗，但實際上工作壓力極大，因此需要紓壓，夜店自然成了釋放壓力的最好去處。這群富二代在香港經常周一到周五每天工作到半夜，但到了周末，立刻搭機回台北，東區好幾家知名夜店的周末夜，常見這些公主與王子狂歡的身影，一直到快要天亮，才各自回家。 香港投資銀行進入門檻高，折損率更高，尤其○八年金融海嘯，估計至少有一半的金枝玉葉黯然退出。但只要熬過來，起薪年薪約十二萬美元（折合台幣三五○萬元），第三到七年年薪可調至十五萬美元（約台幣四五○萬元），例如這次蔡沛然，有媒體估算年薪是這個等級。 等熬到七到十年資歷，平均年薪達二十萬美元；十年以上的待遇差異就會逐漸拉大，年薪超過一千萬台幣以上稀鬆常見，業績好或能力佳的，三、五千萬台幣甚至更高，都是可能的事。 態度養成 黃芝駿做到高盛執行董事 「興趣是工作的第一要件，沒有興趣，再高的薪水、待遇都沒用。」兒子黃芝駿畢業於美國華頓商學院、目前在香港高盛工作的眾達律師事務所負責人的黃日燦表示。 黃日燦說，兒子在國外讀大學時，幾乎沒有在早上九點前起床過，但到高盛上班第一天，當爸爸的放心不下，一早七點多打國際電話想叫兒子起床，「沒想到，兒子已經出門了。」黃芝駿後來告訴爸爸，他是當天全高盛第一個上班的人。黃日燦說，從那一天起，他對兒子才放心。 進這行將近十年，長時間的辛苦不在話下，黃芝駿沒抱怨過一句，「我知道，他喜歡這一行。」黃日燦說。黃芝駿今年三十四歲，在高盛已經晉升到執行董事，在這一代投行圈裡算是「資深前輩」，台灣目前還有許多政商名人的子女同在這一行，年齡都比他小。 例如國票金董事長魏啟林的兒子魏慧夫，華頓商學院畢業，今年大約三十歲，曾在香港的ＪＰ摩根、瑞銀環球（ＵＢＳ）都待過，但近期卻選擇回到台灣的益鼎創投任職。益鼎創投總經理邱德成表示，魏慧夫之所以選擇回到台灣市場，是認為對製造業近距離的觀察，會比遠在香港來得更深切；也顯示這些年輕人不僅有家世，也非常有想法。 又例如富邦金控副董事長蔡明興的寶貝女兒蔡承媛，也是富邦集團總裁蔡萬才很疼愛的金孫。蔡承媛之前就在香港ＪＰ摩根的私人銀行部門工作，姣好的外形，嚇死人的家世，加上認真的工作態度，在香港的台灣人圈子知名度很高。一直到去年底，這位集萬千寵愛於一身的富邦大公主（富邦第三代第一位投入職場工作），翩然回到台灣，進入富邦建設工作，在富邦集團內部更是引起高度關注。 蔡承媛的身分敏感特殊，不言可喻；她帶著香港的工作資歷，目前在富邦建設負責賣場、百貨公司的業務。富邦內部更盛傳第三代的接班梯隊啟動的傳言，不過，這個傳言近期不攻自破，因為據了解，蔡承媛已經申請到哥倫比亞大學碩士班的入學許可，今年暑假就將重回校園。 接班養成 陳政隆接掌所羅門董座 但國內確實有許多上市櫃公司老闆的第二代，都是在香港投行工作幾年之後，就打道回府，回台灣準備接班，包括國內半導體大廠日月光副董事長張洪本的兒子張能超，就是在歷經幾年摩根士丹利承銷部門的訓練後，才回到集團中任職。另外做觸控面板的ＴＰＫ宸鴻董事長江朝瑞的兒子，之前也待過雷曼兄弟，目前回來擔任江朝瑞的特助。 所羅門前董事長陳建三的兒子陳政隆，曾是德意志銀行、法國巴黎證券的研究部主管，擔任外資分析師生涯期間就以產業面消息靈通著稱的陳政隆，家世不錯、學歷漂亮、產業消息又夠多，三年前已被老爸召回接掌家族事業，如今陳政隆更已正式接班，接下董座大位。 野村證券台灣區前負責人翁明正分析，在這些大老闆爸媽的心中，從國際市場上的高度與市場的熱絡上，香港無疑都是最佳的選擇；而香港投行的訓練，無論工作的態度、專業的學習，或是人脈的養成，都是絕佳的環境；加上香港離台北又近，搭機只要一個半小時，父母周末要去探望孩子也方便。因此把下一代送去香江接受訓練，就成了就業首選；至於薪水高低對這些公主與王子們，反倒不重要了。 事實上，這群年輕人當然不是台灣人赴香港金融業工作的第一代，更早之前，已有一批前行軍，並且做出一番成績。其中的佼佼者，首推監察院前院長錢復的兒子、摩根大通台灣區總經理錢國維，如今年近五十歲，近幾年幾乎年年盤踞投行業績的第一名，是前一世代的代表人物。 此外，前高盛合夥人張嘉臨的岳父是教育部前部長毛高文；瑞士信貸第一波士頓亞太區前總經理林柏蒼的爸爸，是麗嬰房集團創辦人林泰生；還有華新麗華總經理鄭慧明是新光金老臣吳家錄的女婿，他自己就出身外商金融業，如今女兒也在香港投行圈，父女二代得自同樣的訓練。 這一群「舊富二代」的年紀，目前都在四十歲以上，香港金融圈的經歷有多大影響？已經從他們在產業上的表現嗅出端倪，也難怪後繼者越來越多。 但隨著中國市場的不斷擴大，台灣富二代在香江的競爭越形激烈，一位資歷已有十幾年的美系投資銀行主管表示，從工作態度上，台灣小孩認真耐操略勝一籌；但從「實質」的功能上，中國政商第二代更可以帶進實質的業績。 如今這些華人圈重要下一代都在香港金融業競爭打拚，未來這群人恐怕都是主導兩岸三地下一世代的重要領導人。 目前在香港金融業 發展的台灣名人第二代 父母 關係 第二代 上班公司辜啟允（辜振甫長子） 父子 辜公怡 台灣摩根士丹利蔡明興（富邦金副董事長） 父女 蔡承媛 JP摩根 台灣花旗 魏啟林（國票金董事長） 父子 魏慧夫 JP摩根 UBS 蔡其瑞（寶成集團總裁） 翁婿 曹恩華 香港渣打蔡明介（聯發科董事長） 父女 蔡誼甄 台灣花旗 蔡其軒 香港巴克萊 黃日燦（律師） 父子 黃芝駿 香港高盛執行董事陳瓊讚（國策顧問） 父子 陳 安 BNP台灣行政總裁尤美女（民進黨立委） 母子 Tony 黃 香港巴克萊 製表：劉俞青、辛曉昀 曾經在香港金融業發展的台灣名人第二代父親 關係 第二代 上班公司連 戰 父子 連勝文 大摩亞洲添惠證券毛高文（教育部前部長） 翁婿 張嘉臨高盛台灣區前總裁；現任hTC財務長林泰生（麗嬰房創辦人） 父子 林柏蒼 瑞士信貸亞太區衍生性金融商品前總經理陳建三（所羅門創辦人） 父子 陳政隆法國巴黎證券台灣區研究部前主管張洪本（日月光副董事長） 父子 張能超 摩根士丹利承銷部門鄭高輝（南紡集團董事長） 翁婿 翁明正野村證券台灣區前總經理陳河東（前三商集團總裁） 父子 陳翔立 高盛市場部前經理 製表：劉俞青、辛曉昀 吳敦義的公子也在香港金融業台灣領導人的第二代，究竟適不適合赴香江從事高度管制又敏感的金融業？如今蔡沛然頂著台灣駙馬爺的特殊身分，引起外界許多不同的看法。 但事實上，不只總統女婿在JP摩根的地產部門上班，副總統吳敦義的大公子吳子廉，據他自己宣稱是在新加坡淡馬錫集團任職，經常台灣、香港、新加坡到處飛，但承作哪些業務？不得而知；而二公子吳子文在香港德意志銀行上班。 台灣正、副總統的第二代都不願回到台灣，選擇在香港及其他亞洲地區的金融業上班，他們在外面談生意、做業績，有哪些是衝著這層敏感的身分而來？外界很好奇。 台灣領導人第二代都在海外金融業上班父親 關係 第二代 上班公司馬英九 翁婿 蔡沛然 JP摩根地產部門吳敦義 父子 吳子廉 新加坡淡馬錫集團父子 吳子文 香港德意志銀行 製表：劉俞青、辛曉昀

【創業者說】武建：有「敲牆」，求職不撓牆

http://www.iheima.com/archives/54782.html

「敲牆簡歷網」創始人武建對於介入求職簡歷製作這個競爭已經非常激烈的市場是這麼說的：

「網絡已經成為求職的主要手段，但我們發現無論提供簡歷模板下載的工具網站還是招聘網站的簡歷頁面，都還是十幾年未變的白底黑字一寸照的展示模式;跟最新的媒體類、社交類網站或App的讀圖化、平面化展示方式相比, 十分滯後，無法滿足新一代求職者充分展示自我個性的需求。」

「我們經過多次討論後，決定開發一個允許用戶大膽使用大色塊、大背景、大圖片、視頻、音頻、網頁嵌入等多媒體內容在個性簡歷中的簡歷製作工具，幫助求職者更加充分的展示自己, 吸引招聘經理的關注。」

敲牆簡歷的使用只需要以下五步即可完成：

1、製作簡歷

用戶可以在電腦上通過qqjianli.com 網站, 或在手機上通過」敲牆簡歷」微信公眾號, 製作多套個性多媒體簡歷. 除了傳統簡歷必須有的內容如職業經歷, 教育經歷等, 簡歷內容還可包括視頻、音頻、藝術照、作品、自拍、個人主頁截圖、個性宣言等。

2、投遞簡歷:

通過敲牆簡歷網站或微信公眾號, 用戶可以直接發送求職郵件, 郵件中自動添加用戶的簡歷鏈接和二維碼. 可在投遞記錄列表中查看簡歷是否被招聘單位打開或下載。

3、打印簡歷

用戶可以導出簡歷的pdf文件, 用於高分辨率的簡歷打印. 同時我們正在開發導出可編輯的doc文件的功能。

4、寄存簡歷

每個簡歷都有對應的網址和二維碼. 用戶只要在手機裡保存自己簡歷的網址或二維碼, 就可以隨時在手機裡打開自己的簡歷展示給別人。

5、分享簡歷

對於每份簡歷, 或者簡歷中的單個內容, 敲牆簡歷網都提供了分享功能，用戶可以將簡歷內容分享到微博、 qq空間、豆瓣等社交媒體，增加自己在求職過程中的曝光度。

對於為什麼起了「敲牆」這樣新奇的名字，武建的團隊也是頗費了一番功夫。

「在確定要做一個在線多媒體簡歷製作寄存投遞的工具網站以後, 我們團隊大家一起坐在投影儀前搜索了所有我們可以想到的用jianli、cv、或resume加另外一些字母組成的.com域名, 所有我們能想到的比較簡單易記的域名, 都已經被註冊了，直到無意中搜索到qqjianli.com的時候，發現還沒有被註冊，於是才立刻註冊了這個域名。」

「我們進行了頭腦風暴, 對qqjianli大家提出了很多名字，比如敲敲簡歷、奇巧簡歷、奇趣簡歷等等，可謂五花八門，但都不是很理想，最後有位同事提出」敲牆」大家都覺得好，因為簡歷是求職者的敲門磚，「敲牆」比「敲門」的力度更大，這樣也體現我們工具的實用性。」

招聘簡歷製作的公司五花八門，甚至可以用雜亂無章來形容，而這樣的行業現狀對於武建來說，既是機會也是挑戰。

「目前市場上的簡歷製作網站一類是提供大量不同行業內容的word模板以供下載, 主要專注於用樣本寫法教用戶如何寫簡歷內容, 另一類是提供收費的一對一專業代寫簡歷服務。在中文的移動互聯網領域，目前還沒有app專注於讓用戶用手機製作簡歷。」

「我們認為, 求職過程從郵送紙質簡歷過渡到電子郵件投遞線上簡歷; 簡歷內容從文字內容為主過渡到文字, 圖片, 多媒體, 網頁聚合內容並重, 這兩個趨勢將隨互聯網,移動互聯網的滲透成為大趨勢。」

「順應這兩個趨勢, 我們為用戶提供一個網站幫助用戶輕鬆製作多媒體簡歷, 並且可以在網站內實現求職電子郵件發送. 我們同時也提供了微信公眾號讓用戶可以在手機微信裡以聊天對話的方式輕鬆製作和投遞簡歷」。

武建說，「使用敲牆簡歷網是完全免費的，武建希望通過提供一個好的工具來吸引足夠多的用戶。在獲取足夠多的用戶後,通過與求職網站或招聘公司、 獵頭公司合作以獲取盈利。」

當然，這種方式對於一個初創團隊來說，無疑是一個巨大的挑戰，因為前期面臨著巨大的投入。通過提供免費的服務建立強大的用戶知名、忠誠與美譽度，尋求與求職網站、招聘公司、獵頭公司的合作以獲取盈利，是人力資源行業價值鏈條上一個全新的商業模式。

作為一個初創團隊，「敲牆簡歷網」在探索發展的過程中，也走了不少彎路。比如在創業初期想快速看到自己想要的產品結果，然而缺乏科學系統的論證和實驗，產品投入實際應用之後便面臨著不斷的修改和完善問題。

因此，繼續完善以消費者為核心的創新產品開發模式，才能從根本上解決產品開發週期長、設計師積極性減弱等問題，不斷積累良好的用戶體驗，達到低成本口碑營銷的目的。

最近敲牆簡歷網已經成功與上海翰格獵頭公司達成戰略合作協議, 為他們正在籌備的職拍網提供簡歷模板的設計方案。

職場小說(1)：小混混至CEO之路‧求職 笨發

http://notcomment.com/wp/?p=7704

「Amy，今次妳真係要幫下我，呢鑊唔 (L) ….衰得!!」

我腦海裡還殘留著今早小惠離去時的背影，想起自己的窘境，粗口都幾乎衝口而出。

Amy Chan 是我英語課的 tutor ，素以俾 grade 狠辣無情、寸學生寸到飛起見稱。還記得第一天上課時，遲到，還口快快的用普通話(剛上完普通話課) 和同學們打個招呼，想著搞搞氣氛。結果當然是給Amy 噴到一面都係，後來相處下來，竟然跟她成了朋友，一起喫過幾次下午茶。

「笨，有咩事坐低慢慢講，不過要我放 grade 就免問了。」

換著平日，我又會跟她來一番搶白了，但這個時候搵工要緊，趕緊坐下跟她道出我的困難。

「嗯……咁你覺得自己有咩優點缺點呀? 我講搵工果d ，你追女仔果d 遲d 先講」Amy 聽過我的故事後，沉吟道。

我當然明白 Amy 的用意，孫子有云，知己知彼，百戰不殆。想present 自己給未來老細之前，必先弄清楚自己是怎樣的一個人，難道面試時倒模的說自己表達能力強，嗜好是運動和音樂嗎?

「先講缺點吧， 第一，你都知我英文有幾屎; 第二，成績差; 第三，無突出專項; 第四，懶; 第五…..」我幾乎把自己數到像一塊地底泥，直到 Amy 的頭搖得快要掉下才停下來。

「再講優點，第一 …第一，表達能力好; 第二，普通話唔錯; 第三，個樣過得去; 第四，有大陸經驗，第五….」我又一口氣說了一大堆，自信心馬上返晒黎，不過這次 Amy 的頭比剛剛搖得更厲害，再附送一個「頂你條友唔順」的表情。

「OK，笨，其實你對自己的能力都好了解，可以說有點過份了解的地步，咁啦，你返去執執個resume ，再上網睇睇個學生搵工網，你大概會知有咩工0岩你做，到時你再返黎搵我啦。」

Amy 就是這樣，永遠不會給你一個答案，她的說法跟醫生對病人說感冒要多喝水，多休息基本上沒分别。不過後來經過我苦苦相迫，她還是多講了一些職場的最新消息和招生要求，總算有多點眉目了。

* * * * * *

跟Amy 再次會面後，接下來的一個月，我基本上每天都會寄出三封求職信，而且都是經過挑選，不是 9 寄那種，針對都是有以下成份的工作:

1. Sales

2. MT

3. 大陸廠

皇天不負有心人，一番努力之下，開始陸續的收到電話或者 e-mail，相約筆試或面試。

「係呀，聽日朝早就去 in abc 公司 ，下晝再去做 Maersk 的一個written test 加面試，係呀，我pass 左佢果個好難的 aptitude test 丫嘛，好 q 忙呀! 」我以近乎暴發戶式的口氣，向電話筒另一邊的小惠「示威」，妖，我有時真係幾小男人的。

「咁咪好囉，你等等先，電視機有特發新聞…..」正當我得意洋洋之際，電話筒傳來我最喜愛的新聞報導員魏以珊的鏗鏘聲音。

「衛生署宣佈，非典型肺炎於淘大花園E座大幅擴散，由即日起，會隔離淘大花園的E座居民…….」

「沙士失控，唔X 係呀嘛…..」我的手一顫，電話鬆手掉下，幾乎擊中要害…….

臥龍閣：用點評模式，打造80萬用戶求職社區

http://www.iheima.cn/thread-1237-1-1.html

羅毅超級經典：投資銀行求職與入門攻略 羅毅首席分析師

來源: http://xueqiu.com/8780946767/31942123

報告作者：羅毅

立誌篇：立誌是進入投行的第一步，也是最關鍵的一步！這里並沒有想炫耀自己成功的意思，說句老實話，我還遠不夠成功，離自己的夢想距離依然十分巨大。寫一些建議是由於自己在這近十年的從業經驗中經常接觸年輕人，面試年輕人，積累了不少想法，總感覺應該對在校的學生說點什麽，不務虛，要務實，我說的比較實在，而且把自己的具體經驗分享下。首先強調從廣義上來說，國內的證券公司就是海外的投資銀行，未來有機會面試時，千萬別犯低級錯誤哦~

先搞明白什麽是金融？很多同學只知道搞金融賺錢，就想著暴富，這種想法本身沒有不妥，但是金融行業的競爭未來肯定會加劇，如果連幹什麽都不了解，怎麽積累相應的技能呢？

什麽是金融？我的定義就是配置貨幣的行業。在我眼里，貨幣或許是這個世界上最偉大的發明之一，而金融就是配置貨幣的行業。說到底金融行業的核心價值就是要把貨幣給到高效率的企業手中，而不給低效率的企業，這樣就推動企業的創造性毀滅過程，擴大企業的生產，提高企業的生產效率，這樣經濟就能更好的增長，社會更加進步。至於金融其他相關子行業，例如衍生品都是在這個基礎上，照顧各種貨幣需求。

金融的核心貨幣配置的手段分為間接融資和直接融資。間接融資主要就是指的銀行貸款，為什麽叫間接融資？因為存款和貸款方並不直接接觸，而直接融資模式則往往指資本市場，股票和債券的融資方式，因為在資本市場中，投資者是直接把錢給企業的，融資與投資是直接對應的。

金融的機會那麽未來金融的發展空間如何？現在已經很賺錢了，未來是不是金融行業的就業機會就沒有了？這個要具體問題具體分析。現在監管層態度很明確，要加大對中小微企業的服務力度，那麽意味著金融行業躺著把錢賺了時代應該是過去了，但是作為內需的核心，第三產業的關鍵，金融行業如果轉變思路，身體力行的轉型，多為中小微企業服務，其實空間十分巨大，這里面需要大量專業金融人才。

資本市場的機會先說資本市場的機會，之後再說證券公司內部所需技能，學校里應積累的知識

我寫的熱血分析師系列希望能讀一下（《我為什麽對中國充滿信心-一名熱血分析師的自白》，《我們的征途是星辰大海-一名熱血分析師的自白第二卷》，《中國如何實現平穩崛起-用數字與改革說話！一位熱血分析師的自白第三卷》，《為什麽中國絕不會有金融危機？一位熱血分析師的自白第四卷》），里面對證券行業的機會說的比較多，這里再強調下核心觀點。（如果求職緊張，可以直接跳到後面證券公司各部門分析與技能儲備）

為什麽資本市場是金融體系改革的重點？因為資本市場的融資效率就是比銀行等間接融資方式要高。目前實業的創新風險，投資風險，包括政府債務，大部分以銀行的債務為主，這樣導致的結果就是銀行過度的承擔了實體經濟的風險，如果真有風險，銀行自身損失慘重，這樣變相的降低了銀行的融資效率，因為銀行只敢把錢往相對安全的政府項目或者有土地擔保的項目放貸，反而促使資金進一步往固有利益手中集中，也讓銀行體系承擔了過度的風險， 例如地方政府違約，責任都要銀行擔著，很容易造成金融危機爆發，如果政府擔保，那又有道德風險的問題。而資本市場則要明顯不同，參與主體眾多，風險分散，不容易引起金融危機。同時由於每日盯市，還有眾多的直接參與者，強大的研究實力，快速的融資效率，這都比銀行的間接融資效率高不少，直接融資由於沒有銀行這層強大中介，尋租成本也明顯降低。

所以領導才會說要大力發展資本市場，如果資本市場的市場化，法制化方向進一步明確，改革步伐堅定，可以看到的就是十分高效的債券融資，股市融資，中產也不用只有房子可以保值，同時也讓真正的實業充分受益，讓經濟轉型提速，因為很多創新型企業可以迅速的融資，並購，擴張，推動創造性毀滅的進程，提升生產效率，也改善資本效率，未來也讓我們這麽高的 M2可以喘口氣，逐步的把存量貨幣效率提升。

目前最需要的政策，新三板大幅擴容，新股發行制度改革，再融資制度改革。必須盡快改變機構投資者的投機導向，引導真正的投資。建立機構投資者的長效考核機制。激活證券公司效率，加強監管的同時，大幅松綁證券公司的業務約束，資本約束，同時建立證券公司的長效股權激勵機制。同時，希望能大力發展公司債，在之前暴露的債券黑幕中，很明顯存在著多頭監管，市場化程度不夠的問題，而公司債的優勢恰恰能彌補這樣的問題，公司債主要有證監會和交易所監管，同時采取集合競價的方式，效率應該是很高的。

同時希望能大幅放松衍生品的限制，我認為可以設置高門檻，讓機構多參與，但是業務的種類應該需要大幅擴充，例如國債期貨，備兌權證，資產證券化，利率期貨，多種指數期貨

上面說的改革都有一個特點，就是越來越專業，指望像以前一樣，把資本市場就理解為炒股票和圈錢，那就是很膚淺的看法，因為未來融資的效率提升，可以帶來很多好投資標的的選擇，越要長期的基本面支持，而投資也越來越像真正的價值投資方向轉變。

因此，我們需要有理想，能拼搏，敢擔當的年輕人，最好在學校里面積累好相應的技能，鍛煉好身體，而且有針對性的選擇自己的方向，這樣在遴選中就容易脫穎而出，下面重點說說投資銀行各個部門需要的人才是什麽樣的？

高盛如何尋找“會思考”的求職者？

來源: http://wallstreetcn.com/node/209865

在《華爾街面試十二招》一文中，高盛提示我們，他們尋找的是積極的、懂得思考的人。那麽，高盛是如何尋找這類求職者的呢？

多數招聘信息都會對求職者提出一個要求——批判性思維能力（Critical-thinking skills）。

高盛人事經理的解釋是：在得出結論或做出決定之前，懂得利用那些可以獲得的信息。

高盛全球人事總監Michael Desmarais曾對《華爾街日報》表示，判定求職者是否是一位具有批判性思維的人，高盛通常要求對方評估一家公司的市場價值或者股價區間。

求職者在解釋自己如何得出關於一家公司的股價估值時，就會展現出他們的批判性思考過程。

高盛在官方網站上表示，他們還會對求職者的創造力和解決問題的能力作出判斷。

這家老牌投行還曾在面試時要求面試者回答腦筋急轉彎：“紐約曼哈頓有多少個井蓋？”，他們還要求面試者設計一個解決問題的方案。

高盛表示：

答案可能是正確的，也可能不正確，但最重要的是證明你能夠找到解決問題的方法。

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