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智聯招聘CEO郭盛：從燒錢到賺錢

2010年一個夏天的傍晚，正在跑步中的郭盛接到朋友電話，問他是否願意接手智聯招聘。「當時，我主要考慮三件事。首先，能否與董事會一起工作；其次，基層員工的動力與能力；再次，能否獲得中層的支持。」

在位於北京東三環復興國際中心的中國最大的招聘網站之一——智聯招聘的總部，CEO郭盛的辦公室顯得非常簡潔，落地玻璃門上貼著 「manofmen」的漫畫，門外是開放式工作間，牆上掛著「一定要解放思想」的海報。在去年11月執掌智聯招聘之前，畢業於美國西北大學商學院的郭盛曾 擔任中外運空運CEO，此前在麥肯錫度過7年職業生涯，從麥肯錫在中國最早直接聘用的兩名分析員之一，一路做到全球董事合夥人。

郭盛清晰記得，自己和智聯招聘董事會第一次見面的情景，當時他穿了一身西裝，很正式，但他隨後發現來自澳大利亞高科技圈的董事會成員穿著T恤和牛仔 褲，風格很隨意。第二次會面的時候，郭特意也換了T恤牛仔褲過去，結果發現對方則全部換成了西服。擅長分析的他從這個細節作出一個判斷：這是一個會尊重企 業管理團隊的做事風格和意見的董事會。

為了進一步瞭解智聯招聘，郭盛還想出了一個辦法，他扮成正在忙於招聘的企業人事經理到網站上求賢，讓各大招聘網站的服務經理統統給自己講解一遍，結 果智聯的獵頭讓他最有信心。最後，郭盛請智聯的中層描述他們心中理想的CEO，瞭解他們的真實想法。2010年11月，郭盛最終加入了這家成立14年但依 然處於創業中的網絡招聘公司。

2011年下半年，智聯招聘終於首次實現盈利。此前，自1997年創立以來，智聯招聘一直處於虧損狀態。郭盛的判斷是，網絡招聘市場拐點已經到來， 未來市場增長可觀。2006年，澳大利亞最大的網絡招聘公司Seek向智聯招聘進行了2000萬美元融資；兩年後，Seek又聯合澳大利亞投資銀行麥格理 銀行共同對其進行了1.1億美元的融資。

精細化匹配

不過，網絡招聘一度被稱為最燒錢的行業之一，為了尋求海量的用戶和點擊量以及改變傳統的招聘習慣，網絡招聘公司不惜一擲千金投入巨額廣告，智聯招聘 就曾因擅打廣告戰役和強大的營銷攻勢迅速佔領市場，在業界聲名鵲起。對於招聘網站來說，一個必須要面對的現實問題是缺乏穩定的用戶群，使用招聘網站的用戶 並不固定，沒有哪個用戶願意將大量時間消磨在招聘網站上，只有有找工作需求時才會登錄。這樣的用戶特點決定了招聘網站只能通過不斷投入廣告讓用戶記住自 己，這意味著大量的投入。

不過，如今跑馬圈地、野蠻生長的時代已經一去不返。「我們已經從狂熱的市場營銷的階段進入了精細化運作階段。招聘網站之間的競爭從 傳統的『燒錢打廣告』模式中擺脫出來，狂轟濫炸式的營銷戰、廣告戰已逐漸讓位於更精耕細作的產品戰和服務戰。現在招聘網站的推廣重點不再是知名度，而是用 戶的忠誠度和網站的品牌口碑。在這種情況下，與其花巨資投放廣告，還不如將錢花在刀刃上，開發新技術和新產品。」郭盛認為。

據智聯招聘的內部人士透露，中國的大型企業平均每週通過網絡收到750到1000份簡歷，其中80%的簡歷被招聘工作人員刪除。招聘人員平均花費10~30秒的時間閱讀每份簡歷，這也許可以解釋為什麼75%的網上求職者都曾經歷過失敗。

在這種情況下，網絡招聘行業首先要解決的問題是如何面對海量數據，將供需進行最有效的資源配置。事實上，當選擇太多的時候，就意味著沒有了選擇，這反而讓有價值的信息淹沒在數據的海洋中。因此，爭奪用戶是招聘網站發展的根本，但是究竟怎樣才能在爭奪用戶戰役中搶佔先機呢？

兩年前，郭盛剛進入智聯招聘的時候，他做的第一件事情是梳理業務，首先將業務聚焦，逐步將線下業務與網絡業務充分結合，將智聯招聘塑造成一個有根基的互聯網公司。「聚焦」和「網絡化」被視為智聯招聘戰略調整的兩大核心。

郭盛認為，招聘網站的核心競爭是進行資源的有效匹配，即將海量職位和求職者之間的精準匹配。他介紹說，智聯的研 發團隊基於基礎性開發、心理行為研究、搜索技術等對供需資源進行精確匹配。比如，智聯的「速職」在線測評系統作為招聘選拔環節的必備測評工具，是綜合了國 內外主流的33種測評量表，並根據不同行業、職類與職級的勝任力模型開發出來的。這種匹配體系的研發原理則來自於「職業輔導之父」帕森斯的「人職匹配理 論」，即選取個體「人格」和「能力」兩大人員素質的基本內容作為人事測評出發點，並因崗而異，根據不同崗位所需勝任力要素，展開不同維度測試。

除此之外，用戶體驗成為了目前智聯最核心的投入點，過去一年中，其在產品和研發人員投入上增加了兩倍，並大量引入技術骨幹，在技術升級和硬件改造上 投入了數千萬元。在此基礎上，完成內容的大幅優化。同時，基於對用戶的深入行為數據挖掘和對求職者需求的分析，其推出包括基於推薦引擎的職位推薦服務、創 新的職場社交問答社區「問道」、覆蓋全智能平台的手機客戶端產品等創新產品。

深度競爭

不過，擺在招聘網站面前的一個普遍問題是如何能夠大幅盈利。「目前，全球比較成熟的招聘網站的盈利模式是會員 制，即Monster(來自美國的全球最大的專業招聘網站)模式。招聘網站擁有個人和企業兩種用戶，收費主要針對企業用戶。」一位業內人士透露。據悉，招 聘網站普遍按時間段對企業用戶進行收費。在中國，普遍採用服務打包的形式收費；另外，除了普通的會員收費，廣告收費和獵頭服務也是盈利模式當中的重要一 環。不過，儘管盈利模式已經比較穩定，但與美國、日本等國家相比，國內收費金額比較低。

此外，一個值得注意的問題是，國內層出不窮的招聘網站普遍業務模式單一、盈利模式同質化，這不可避免地導致了惡性競爭的加劇。「身處互聯網行業，必須要面對的一個事實是，每天醒來，都會發現身邊又多了很多競爭對手，這是非常痛苦的，每天即使討論上百個點子也可能頃刻過時。」郭盛這樣感慨。

沒錯，招聘網站已告別了廣告、價格、流量競爭，回歸到了服務、用戶體驗與商業模式的深度競爭。尤其是2011年以來，招聘網站為了吸引用戶，增加網 站用戶黏性，紛紛推出SNS招聘，包括前程無憂、智聯招聘在內的很多招聘網站開始轉戰SNS求職市場，新的競爭進一步升級。「未來招聘網站的發展趨勢有三 大特點：專業化、社交化、移動終端化。招聘網站要朝這三個方向快速邁進，否則會被淘汰。」郭盛說。

他認為，創新對於其他行業來說是「維生素」，而對於互聯網行業來說，是「救心丸」。招聘網站必須不斷以新產品與服務去滿足用戶的需求。在這種情況下，如果僅僅依靠傳統的盈利模式，很難繼續在招聘市場份額中有新的突破，甚至暗藏危機。

在這種情況下，基於互聯網平台的顧問式人才服務，提供更精細化與更多的創新增值服務是智聯招聘的競爭策略之一。郭盛指出，目前中國企業僱主們面臨的 招聘市場呈現的顯著特點是：首先，從2010年以來，招聘市場進入劉易斯拐點(即勞動力過剩向短缺的轉折點)，人力資源市場結構性矛盾更加凸顯，招人難的 問題越來越明顯；其次，人們找工作時的期望值和判斷標準發生了不小的變化；再次，一些領先的公司開始運作僱主品牌，吸引最好的人才；最後，大量中小企業並 沒有意識到這一危機，馬太效應弱者愈弱。「正因為如此，從2005年開始，我們與央視一起推出了有關『中國年度最佳僱主』的選拔，逐步將『僱主品牌』概念 引入大眾傳播平台。從去年開始，我們聯合北京大學企業社會責任與僱主品牌傳播研究中心進行調研，將外部公眾調查和企業內部員工調查相結合，真正瞭解企業的 用人機制。」他說，「這樣做的目的就是告訴企業如何選拔、培養、使用人才，告訴求職者究竟什麼才是好的工作。我們會關注那些人性化的管理手段，比如有的僱 主會給員工貸款買房。而有的僱主，例如騰訊的做法則是細節化的員工擁有靈活的工作時間，內部有順暢的溝通渠道，願意主動與別人分享在這裡工作的快樂。」

郭盛認為，「無論何時，快樂工作的文化以及安全感對於員工來說，最重要。」他講了一個故事，有一次郭盛問一個員 工，「你工作得快樂嗎？」結果這個員工回去想了一天，擔心自己要被炒魷魚。「找工作，其實是找一個飯碗，而每個飯碗關係著一個家庭的幸福。」他這樣說，這 件事讓他意識到安全感與溝通的重要。正因為如此，在今年上半年整個招聘崗位增幅從去年的70%放緩至20%的情況下，郭盛決定將正能量與安全感作為考核企 業僱主的首要指標。

專訪智聯招聘CEO郭盛：新經濟拉動就業 對沖經濟轉型中的失業風險

就業是宏觀經濟的“晴雨表”，今年二季度的就業形勢略有好轉。國家統計局的數據顯示，新增就業人數717萬，31個大中城市調查失業率有所回落，這表明中國經濟運行仍在合理區間。

經濟運行與勞動力需求間存在著複雜密切的關系，為了更加清晰地展現就業市場變化，進而反映經濟運行狀況的變化，智聯招聘聯合中國人民大學中國就業研究所每季度發布中國就業市場景氣指數（CIER）報告。今年是這項報告發布的第七年。

智聯招聘CEO郭盛在接受第一財經記者采訪時表示，以互聯網、電子商務和共享經濟為代表的新經濟已經給中國帶來大量的就業崗位，這在一定程度上對沖了經濟轉型過程中的失業風險。他建議，當前政府部門應聯合中介組織采取更加有效的技能培訓措施來促進勞動力流動，實現去產能行業職工的轉移就業。

智聯招聘CEO郭盛

新經濟帶來新就業機會

第一財經：剛剛公布的2016第二季度《中國就業市場景氣指數報告》稱，本季度就業指數下降幅度明顯收窄，就業市場穩中有升。您認為哪些因素導致二季度中國就業形勢企穩？

郭盛：二季度CIER指數要比國家統計局的數據更加樂觀，主要原因是CIER 這一基於智聯招聘全站數據分析而來的指數，其敏感度要高於傳統抽樣統計得來的就業數據，智聯招聘數據庫能夠更加全面反應新經濟拉動就業的情況。

2015年第一季度以來，我國就業市場的整體就業形勢呈現趨冷跡象，CIER指數總體上處於下降趨勢。其中，2015年第四季度受到招聘旺季的影響，CIER指數回升至2.09，隨後2016年第一季度有一個明顯下降，至1.71，而2016年第二季度又上升至1.93。

季度申請、需求人數和CIER指數變動趨勢

從智聯招聘此次選取的大類行業樣本來看，第二季度智聯招聘全站在線招聘需求同比增長21%，其中，分享經濟和電子商務等行業用人需求的增幅非常喜人，這也從側面印證了我國培育新經濟結構、發展新動能的舉措已經初見成效，新經濟的快速增長對傳統經濟下滑起到了重要的對沖作用。

第一財經：從智聯招聘線上數據來看，新經濟近年來在拉動就業上起到的作用如何？

郭盛：2009年前後，以電子商務和共享經濟為典型代表的新經濟在中國迅猛發展，隨後互聯網/電子商務、基金/證券/期貨/投資、交通/運輸、酒店/餐飲、IT服務、醫療/護理/美容/保健等行業中的新經濟部分經歷了從起步發展到逐漸成熟的轉變，對人才的需求也不斷增加。

CIER報告顯示，2009年第一季度到2013年第四季度，上述行業的就業景氣指數呈現逐漸遞增的趨勢，隨後受到行業發展的周期性因素以及經濟趨於下行的影響，2014年到2015年的就業景氣指數出現波動，但總體趨勢依舊呈現上升發展態勢。

2015年第四季度到2016年第二季度，電子商務和共享經濟的發展不斷趨於成熟，對人才的需求和吸引力明顯增加，就業景氣指數一路攀升，大幅提升了勞動力市場的就業信心，相關行業2016年第二季度在勞動力市場上的招聘需求人數均超過了簡歷投遞人數，就業形勢較好。

第一財經：自去年以來，一些傳統行業就業低迷，尤其是去產能行業面臨著冗員下崗的局面，您認為新經濟能在多大程度上對沖這些失業風險？

郭盛：在這些新經濟的行業中，分享經濟和電商是兩個特別重要的領域。阿里和滴滴最近的公開報告中都提到淘寶和滴滴出行平臺已經各自提供了越1500萬個就業崗位，這些崗位未必能夠體現在就業統計數據里面，但卻實實在在地對經濟起到了推動作用。智聯招聘線上數據也顯示，今年兼職類崗位用工需求同比增長了110%，這都是新經濟帶來新的就業機會。

至於新經濟所創造的的崗位能在多大程度上承接傳統產業的冗員，我對此持謹慎樂觀的態度。當前經濟仍面臨諸多不確定性，新經濟下，新動力的成長勢頭雖在加快，但新舊發展動力轉換依舊需要過程和時間，人才從舊行業、舊企業向新行業、新企業的流動也非一朝一夕的事。

新舊行業冰火兩重天

第一財經：雖然受到經濟下行的影響，最近幾個季度就業景氣指數出現持續走低，但總體來說勞動力市場還是處於供不應求的態勢，在很多企業都反映招人難，求職者同時求職者也反映就業難，是什麽原因導致這種情況？

郭盛：我認為是兩個原因，一是勞動力市場的資源錯配，二是行業的結構性矛盾。

從2016年第二季度來看，首先是招聘需求的地區分布出現了非常巨大的矛盾。東部地區集中了全國在線職位總量的73%，但中部、西部和東北地區，職位總量只有剩下的27%。由於人口大省主要集中於中西部，勞動力的來源和勞動力的需求在地域上是非常不匹配的。

再進一步我們還發現東部73％的崗位中，一線和新一線城市占到了68%。其中，北上廣深一線城市的在線職位數量占全國總40%，杭州、蘇州、天津等等新一線城市占比是28%。廣大的二線城市，三線城市，盡管占人口總量的大多數，但是實際上它們的職位占有量不高，這種地域性結構矛盾造成的資源不匹配是比較嚴重的問題。

另一個必須引起重視的問題是行業性的結構矛盾，新行業與傳統行業的景氣指數呈現冰火兩重天的局面。我們看到，在各個行業的就業形勢存在非常巨大的不平衡，很多行業急需人才招不到人，但是另外的行業出現了人員空轉的現象。

CIER指數最大行業（互聯網/電子商務）為最小行業（能源/礦產/采掘/冶煉）的近47倍。互聯網/電子商務的CIER指數為11.47，基金/證券/期貨/投資為4.24，受電商物流帶動的交通運輸為3.84，這三個行業當前就業形勢最好，而能源/礦產/采掘/冶煉行業的CIER指數只有0.24，不景氣行業中的求職者面臨著非常激烈的就業競爭。

第一財經：當同規模的企業之間是否也存在資源的錯配？

郭盛：小微企業發展非常快，招聘需求也越來越多，微型企業的CIER指數為3.58，這是一個非常好的現象。相比於小微企業的就業形勢異軍突起相比，大型企業就業需求處於平緩的狀況，而中型企業則陷入了停滯的狀況。今年的數據和前兩年的數據是完全兩樣的，前兩年大型企業是急需招人，現在正好反過來。

中型企業用工出現停滯是一個值得警惕的情況。二季度數據顯示，1千人到1萬人的規模的中型企業用人需求出現了明顯的下降，這表明它們對經濟的前景並不樂觀，處於不敢投資和不敢發展的狀態中。

第一財經：從政府提倡“雙創”以及進行商事制度改革之後，小微企業在國內爆發式增長，對人才的需求非常大，也是拉動就業的重要力量，但小微企業卻反映招人難，你對小微企業吸引人才方面有什麽建議？

郭盛：小微企業招不到的人一方面是由於由於品牌知名度低，另一方面是求職者對小微企業存在社保，發展前景等多方面的顧慮。在和小微企業的接觸中，我發現一些新興小微企業的“三招”可以緩解招人難：

一是小微企業應更傾向於招聘年輕人，尤其是大學畢業生。作為初創企業，不要把希望放在有經驗的人身上，而是放在那些無所畏懼的年輕人身上，讓他們成為主要的就業人口。這些無所畏懼的年輕人風險承受能力高，也願意努力地工作。

二是要想各種各樣的辦法樹立自己的品牌，因為中國的求職者是非常講究品牌的，這種品牌可以是細分市場的品牌，也可以雇主品牌等等。

三是不要用大企業的系統性方法來進行人力資源的管理，而是采用兄弟連的方式來管理。在我認為，我國的小微企業應更多采用社群式的管理，這種管理方式會給小微企業帶來很大的活力。

技能培訓為轉移就業裝上“馬達”

第一財經：如何解決勞動力市場資源錯配的問題？

郭盛：除了擁抱新經濟之外，我們還必須增加人才的流動性，讓資源能夠進行優配，而不是錯配。水往低處流，人往高處走，是勞動力市場非常重要的特點。當前我國勞動力市場中“跨地區，跨行業，跨企業”的流動性並不充分：跨地區有戶籍的限制，跨企業有離職難，入職難的限制，跨行業有就業技能的阻礙。

我們在調查中發現，一些企業隱形失業的問題嚴重。受到勞動法規的制約，開除職工的成本非常高，企業不敢和職工解除勞動關系，常常采取的辦法是把工資壓低，希望員工自己走人，然而，在崗位空出來之前也沒辦法引入新人，這就是造成了隱形失業。從表面上來看低工資保護了一個員工不失業，但該引進的人沒有引進，不僅造成了企業的價值損失而且也可能創造了另一個失業。

第一財經：過剩產能行業中的職工安置是當前就業的難點，政府部門所提出的應對政策中有一條是實現這些職工的異地轉移就業，你認為轉移就業中面臨的最大問題是什麽？

郭盛：今年我專程去東北了解去產能行業職工的就業狀況，發現當地就業困難群體主要集中於“4050”人員，即女40歲以上，男50歲以上的人員，他們的教育程度普遍偏低，沒有形成開放的流動性觀念，雖然公司發的生活費只夠維持低水平的生活但他們仍然在觀望，不願意走出東北去外地工作。

這些4050人員中很多都是有紀律的產業工人，如何讓他們願意移動是當前必須解決的問題。我們勞動力市場的政策大多是以堵為主，給職工提供最低工資不失業，這是無助於勞動力流動的。相反，我認為應該對隱形失業人員進行疏導，對他們進行激勵，讓他們發展新的技能，有能力重新找到新的崗位。

從目前的形勢來看，僅靠市場經濟下的人口自動流動是不足夠，還需通過提高勞動者的就業技能來為這種流動加上助力，技能培訓可以為這些勞動者裝上了一臺“馬達”，他們有意願也有能力流動。

比如，我們很難指望一個煤礦工人第二天很容易變成賓館的服務員，但通過培訓就可以做到。培訓不僅能夠解決就業問題，而且可以提高勞動者的素質，中國的人口紅利已經消失，不可能再依靠人口數量優勢來占到全球的領先地位，人口技能的提高也是非常重要的。