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一月二十八日，農曆過年前最後一個星期五，資產高達四兆六千億元的金控龍頭國泰金控，上演人事大地震！ 最受矚目的，莫過於被外界視為「蔡宏圖（國泰金控董事長）人馬」的國泰金控及國泰人壽副總經理李長庚升任國泰金控總經理，並兼任國泰世華銀行（以下簡稱國泰銀）總經理。之前因病退休的國壽前總經理黃調貴，則重出江湖，出任國泰人壽副董事長及董事。 在鎂光燈外，鮮少人注意的是，一月二十八日，國壽同時頒布數項組織調整的人事命令，其中最重要的，莫過於蔡宏圖長子蔡宗翰升任國泰人壽副總經理，下轄人 資、法務、秘書、契約、保戶服務和最新成立的不動產投資部和不動產管理部，在國壽六個副總中，管轄範圍相對大，也成為國壽有史以來最年輕的副總經理。 這波國泰金人事大地震，意義重大！意味蔡宏圖與胞弟蔡鎮宇自去年六月分家、結束兄弟共治之後，蔡宏圖的人馬站上第一線，準備迎接國泰金的新未來。 對蔡宏圖來說，國壽是蔡家起家的本業，本來就是自己的地盤，由老臣黃調貴和兒子蔡宗翰牢牢看緊。真正耐人尋味的是，李長庚兼任國泰銀總座，這是國泰金控合併世華銀行八年多來，首度由世華銀行體系以外的人出任此一職位。 任務敏感！得擋下人情投資與放款 究竟李長庚跨足銀行總經理，任務何在？根據記者從多個管道得到的資訊顯示，國泰銀現在面臨的最大困難，是長期以來不同勢力糾結造成的人情放款。熟悉國泰銀 內部運作者透露，國泰董事會的成員，會直接打電話給銀行承辦單位，「交辦」做哪些投資和放款。因此，嚴控人情投資與放款，就成為李長庚上任後的關鍵任務。 這個任務有多敏感？這次國泰金人事調整，居然在召開董事會五天前就曝光，以往國泰金各種人事布局，通常「見光死」，這次提前曝光，更不禁令國泰內部各派人馬，互相猜疑，是否有人刻意放話。 在蔡宏圖花了八百億元，從蔡鎮宇手上買回家族投資公司的股權後，國泰銀的人情放款和不同勢力糾結等問題，已經成了蔡宏圖未來要掌握這龐大帝國，不得不處理的問題。 一位熟悉國泰的金融圈人士就表示，「人壽面臨的問題，是一個大環境的衝擊……，再過兩、三年，就會回復一年賺兩、三百億（編按：去年自結虧損二十九億元）……，銀行的問題是，如果把獲利扣掉呆帳準備，它並沒有賺很多錢。」 責任重大！改正風氣，整頓雙引擎 可想而知，李長庚的角色，就是替蔡宏圖「扮黑臉」，梳理內部盤根錯節的勢力、改正錯誤風氣。往更長遠看，更是替少主蔡宗翰顧好江山，讓國泰銀和國壽這兩具 引擎未來一起加速前進。「現在李長庚出來做，就是因為國泰（金控）不可能有人有能力去整頓銀行，」熟悉國泰運作的金融圈人士強調。 李長庚加入國泰二十五年，不但是標準的「國泰寶寶」、血統純正，更是蔡宏圖信任的重臣。由於被看好，李長庚也成為國泰金當年重點培訓的人才，於一九九四年 被派到美國賓州大學華頓商學院進修，畢業之後，他曾經創下五年之內，從科長一路升到金控副總經理的超快紀錄。兼任金控策略長時期，他更主導國泰標下中聯信 託二十家分行、合併第七商銀等，讓國泰銀一躍成為民營金控中，分行數最多者。 但李長庚深諳在家族企業中的生存之道，認識他的人，多半會用「低調」、「謹慎」來形容他。 一月二十七日，國泰董事會召開前一天，原本預計出席國泰徵文頒獎活動的李長庚，當天早上突然取消行程，讓大批媒體撲空。因為優秀、低調又謹慎，也讓李長庚能在複雜的家族企業裡，得到同樣也不愛出風頭的蔡宏圖的信任。 再度掌權！熬過冷凍期，站上第一線 然而二○○九年二月份，隨著當時蔡鎮宇重掌大權，李長庚在國泰的地位，一夕之間由紅翻黑，被拔掉了金控發言人和策略長的位置。他身邊的友人回憶，從當時到 去年六月，蔡鎮宇主政的時期，李長庚的辦公室可以用「門前冷落車馬稀」來形容，甚至國泰人還開玩笑的說，「人家說他門口裝警報器，不能進去耶，」足可顯示 那段時期他的被冷落和抑鬱。但李長庚並沒有選擇離開國泰，反而靜靜待在蔡宏圖身邊，並且幾乎把全副精神用在創立國泰金控經研處。 隨著蔡鎮宇離開國泰、兄弟共治結束，李長庚又由黑翻紅，「大家都知道CK（李長庚的英文名字）會重掌權力，」一位外資金融產業分析師這麼說。果然，去年六月，蔡鎮宇離開國泰後的第一個董事會，李長庚就立刻被拔擢進入董事會擔任董事。 一位李長庚的友人就指出，其實國泰銀人情放款，「他（李長庚）平常就有在擋，所以國泰銀的呆帳率才會低於同業平均。」現在，「名實相副」的真正被派上第一 線，挾著蔡宏圖的信任，李長庚是否能成功替老闆「扮黑臉」，為未來的少主接班披荊斬棘，不只國泰人在看，金融圈也是高度關切。 |
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何伯陶在周大福打了大半世工，由後生做到公司董事，是鄭裕彤的好友兼左右手。七十一歲的他卻從不言倦，常用泥 膠自製龍、虎、鳳自娛，一年內造了十五條龍，踏入馬年他還打算留在家裡雕龍迎新春。彤叔靈機一觸，曾和賭王夾份將他炮製的龍鑲金，當李嘉誠得勳章的賀禮。 「連皇帝都鍾意龍，但又無人見過佢，你話十二生肖中仲有咩好得過龍？」金龍好搶手以為何伯陶是雕龍老手，想不到他在兩年前的龍年，才開始用泥膠雕出第一條 龍。原來他早有雕刻底子，造了幾十年珠寶鑄模，但他強調不及雕龍難度高。「正面要兇、側面要笑，又笑又惡才是真龍。」作品人人讚，老人家從此手不停，一年 內造出十五條龍。「造龍很考耐性，大龍要花兩星期，小的也要一星期才完成，連做的人，都會長命啲。」龍、虎、鳳、魚都雕過，何伯陶始終對龍情有獨鍾。早年 鄭裕彤派他打理珍寶海鮮舫，海鮮舫上七千多條龍，全都由他構思。「一般酒樓的龍都是纏着條柱，我卻刻意將珍寶的龍設計成全部俯低，因生意人最忌錢銀愈纏愈 緊。」雕龍原為興趣，但何伯陶造的龍就出奇「搶手」。前年，老闆鄭裕彤及何鴻燊曾將他設計的龍鑲金，齊賀李嘉誠獲英帝國爵級司令勳章。「一條普通足金龍約 值十萬元，較大的，則要花一百兩金，約值四十萬。」最近，中國航天科技又將他設計的龍鑄成七呎高、三十噸重的銅像，打算七月放於跑馬地馬會門外。 靠 彤叔降火自十五歲經鄭裕彤父親介紹入周大福做後生至今，何伯陶稱得上是周大福的開國功臣，跟相識五十幾年的鄭裕彤，早成了老友。「初入行我一百磅都未夠，啲人蝦我細粒對我 呼呼喝喝，我想過唔做返鄉下，但彤哥拍拍我膊頭同我講：『你返到鄉下，人哋咪笑你嫌辛苦唔做？』他又俾機會我讀書，感動到我流眼淚。」何伯陶自稱「火氣 猛」，以前常罵伙記，現在成功「降火」，都多得鄭裕彤點化。「佢叫我唔好咁惡，又教我唔使鬧人都可以使人做嘢。佢對人好好，從不講人閒話，又唔嬲人。」這 個老闆什麼都好，不過就愛突擊巡鋪捉懶蟲。「佢間中會落鋪突襲，睇有乜唔妥。公司有十句格言，佢教員工要對客人招呼周到，客到茶就要到，不容有失。」 造龍分三大步驟：一、畫龍肚、雕龍身；二、造龍頭；三、加上龍腳及點睛。「成條龍最難整係龍頭，因多細節；龍身不能太幼，否則似蛇。」他愛用藍寶石為龍點 睛，以添生氣。 @請參考>@ |
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現在的宏達電，在智慧型手機產業競爭激烈下，第三季即將虧損，處境就像是在黑暗中，即將撞擊冰山的鐵達尼號，需要全船員工齊心協力度過難關。 然而今年前八月，宏達電卻相繼有八位部門主管，涵蓋產品設計、營運、行銷、區域市場等領域一一跳船。現在，肩負宏達電手機設計的首席設計師簡志霖不僅企圖跳船，甚至大肆搜刮船上的機密資料，可能會讓宏達電這艘船沉得更快。 國內科技業正面臨個人電腦負成長的考驗，宏達電不是第一家營運走下坡的科技公司，王雪紅「愛才」也是業界出名，然而，宏達電核心幹部短期內爭相棄船逃命的人數之多，卻是業界罕見。到底，一家面臨難關的公司，能夠如何留住人才？ 政治大學EMBA教授李瑞華認為，要從「精神」與「物質」兩方面同時著手。 信心喊話，給員工留下奮戰的理由 公司出現危機時，老闆當務之急是要先穩定自己，明確告訴員工「我做好準備、不會跳船」；接著最重要的，是給員工一個希望與願景，明確指出隧道末端的陽光，給大家一個留下來的理由。 這個願景，必須明確且可執行，不能像鐵達尼號眼看就要沉沒了，還喊著「我要給你一億」的不實際空話，而是需要一個「這家公司是值得你為它而戰」的理由。 留下的理由又分兩種層次，第一種是領導者的個人魅力，可能是道德、誠信等為人，由此激發員工願意和他死守四行倉庫的熱血情懷；又或者以宏達電為例，王雪紅的虔誠教徒形象，可以激發為同樣宗教理念而戰的教徒員工，或是員工認為在王雪紅身上看到她父親「經營之神」王永慶的影子，願意為此留下。 第二種是「事件」層次，例如宏達電背負的是台灣品牌使命，不能讓它倒下，這時激發的，就是員工對國家的同理心。 至於如何在第一時間穩定軍心呢？清華大學科管所副教授劉玉雯建議，企業負責人可以透過內部郵件，向全體員工精神喊話，信件的目的必須非常清楚，如果是走下坡的公司，員工可能會擔心薪水是否減少？所屬部門會不會被裁併？這些疑慮最好能即時釐清。 竊密案爆發之後，宏達電執行長周永明九月初也寫了一封內部郵件，強調公司仍然有足夠的研發資源，事件不會影響公司運作與績效表現，要員工放心。 盤點人才，給員工因材施教的誘因 穩下軍心後，李瑞華認為，企業主必須立即釐清人才，先確定核心團隊的成員，再把他們依照公司需要的程度分級，例如誰是公司非他不可（這類人數越少越好），誰又是不是非他不可、但影響很大的？釐清之後依照每個人不同的需求，以孔子的「因材施教」一一提供留下的誘因。 不過這依賴企業主平日的基本功夫，是不是確實了解核心幹部群的人格特質，在關鍵時刻，能給出最切中要害的「留下來的理由」。 至於非核心員工，劉玉雯認為，深入的離職面談是必要的，了解員工到底為何離開、要去怎樣的公司，明確的找出員工跳船的根本原因，再從中止血。像是宏達電這次的竊密案主角，不是因為公司走下坡離開，而是因為他看好這項技術的前景；又或者台積電、億光等公司也有不少員工投靠韓國三星、中國LED廠，公司可能要回頭檢討自己的獎懲制度，是不是與業界有所落差。 與「精神」層面做法相互搭配的，則是「物質」誘因。 重金留人，給員工對等的投資報酬 李瑞華認為，企業走下坡時，員工留下來是有風險的，風險越大、投資回報應該也要越大，因此公司也要針對務實的員工，提出留才獎金或分紅，或者是，未來兩年至三年內你留下不走，公司會加發一定比例的獎金。 然而，就像電影情節經常上演的，落難的海盜頭子大喊「這些金銀財寶，誰留下來，就是誰的」，如果單純只為了錢留下，最後這些人也會因為利誘棄你而去，因此員工留下最好的誘因，應該是精神層面多於物質層面。 但李瑞華認為，企業主與其等到營運走下坡、出現危機時，才臨時抱佛腳、想找到一體適用的留才方法，倒不如平日多燒香，建立公平、公開的人才遴選制度，重視人才的道德與價值觀是否與公司所需吻合，最根本的是建立內涵深厚的企業文化，才能在企業生死關頭，真正發揮大作用。 | ||||||