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請注意！金融海嘯後最大的跳槽浪 潮，正席捲全球，你，感覺到了嗎？這是兩股力量交會的結果。第一股力量是經濟復甦，讓企業急於徵人。人力資源公司萬寶華（Manpower）的調查指出， 明年首季，台灣企業雇用意願，將創四年來首季新高。一○四人力銀行的調查更指出，今年十月，台灣已出現四年來首次「事求人」的狀況，雇主釋出的職位比求職 的人還多。

畫面轉到台北滙豐銀行的人力資源總部。「現在市場上太缺人！光我們就從八家擴張到四十七家，花旗從十一家變成六十六家……，這需要多少人？」滙豐銀行人力資源處負責人陶尊芷說。

第二股力量，是員工對企業忠誠的徹底質變。

全民大跳槽時代！八成五上班族醞釀年後轉職

《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）警告，目前企業有四分之一的優秀人才，正醞釀一年內轉職。而根據人力銀行Yes123針對台灣一千六百零五位上班族的調查指出，有八成五的上班族醞釀在年後轉職。

「人心變了！」Yes123副總經理邱文仁說。一場金融海嘯，讓員工看到企業的無情，開始思考為何而戰。「員工不再對組織有Commitment（承諾），而是對自己的專業忠誠。」資誠管理顧問執行董事林瓊瀛說。

太多的案例正在全球發生，美國矽谷的Google總部，剛決定過完年後要給員工加薪一成，理由是對手臉書（Facebook）正以更有趣的工作前景，吸引 其員工跳槽。新竹的聯發科總部與晨星，也驚傳離職潮，業界傳出後者員工跳槽的理由竟是：根據晨星規定，上市後員工持有的股票有一定比例必須鎖住，因為擔心 上市後不能盡情賣股票，所以走人。

全民大跳槽的時代，正在來臨。你，是否正蠢蠢欲動，但不免又自問，「為什麼跳槽機會這麼多，我的工作還這麼難找？」「就算真的跳槽，我能勝任嗎？」

你的直覺是對的。一○四人力銀行的今年新鮮人求職調查顯示，到今年八月底還有近七成新鮮人仍未成功就業，關鍵在於求職者的能耐與雇主需求有落差。而《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）的研究也指出，頻繁跳槽者，只有四％是越跳越好。

想挑到好工作，唯有清楚自己的能耐，與雇主需求之間的落差，若你的職場總是一筆胡塗帳，可以預見，你未來職場生涯可能也一塌胡塗。

如何掌握自己職場一筆帳？想像自己是家「小企業」，從企業開張，你進入職場第一天起，就該用心盤點自己的資產負債表，盡量提高資產、降低負債、提高淨值。淨值越高，對雇主越具吸引力。

「你累積的資產減去負債，就是淨值，」「淨值就是你在市場上的market value（市場價值）」藝珂（Adecco）台灣分公司總經理陳玉芬說。

讓好職缺上門 盤點累積四大資產，提高議價本錢

但你知道自己的職涯資產夠漂亮嗎？請先問自己五個問題（見上表），如果其中有一個問題的答案是Yes。很可能，你這幾年的汲汲營營，無助你累積資產，甚至因負債過多，而瀕臨破產！

經營好你的職場帳本，有三個關鍵心法。

心法一：盤點你的四大資產。根據《非得跳槽嗎？》一書所述，四大職場資產包括：財務資產、技能資產、人脈資產、影響力資產。這四大資產，可藉由外部跳槽、也可從內部轉職來累積。

可惜的是，大多數的人轉換跑道時，先考慮財務資產，卻忽略技能、人脈、影響力資產，同樣重要。職場資產的累積，早該從「升遷、加薪」的線性思考，轉換為「拼圖式」思考，想辦法把你缺的那一塊資產，補起來。

其實，全球職場的趨勢也正在改變。二○○七年，蓋瑞‧哈默爾（Gary Hamel）所寫的《管理大未來》（The future management）一書就提到，當管理2.0時代來臨後，企業將會越來越扁平，管理職位將大量消失。從管理大師彼得‧杜拉克（Peter Ferdinand Drucker）到大前研一都直指，累積專業資產，才是王道。彼得‧杜拉克說，大家都該有，「把自己的專業知識經營成一個獨立事業，然後跟原來聘用你的老 闆議價」的能力。

聰明的職場人，早已領悟這點。中國最大B2B電子商務公司阿里巴巴執行長衛哲，只花九年時間，就從秘書變身到世界前五百大中國區總裁。關鍵在於，他透過三次跳槽，去累積他的技能資產與影響力資產。雖然在別人眼中，他三次跳槽都是減薪跳槽。

第一次跳槽，是他在財務公司當副總經理，但降薪降級到顧問公司普華永道（PWC）去當顧問，因為他想去「補上財務課」。兩年之後，他又降薪跳槽到B&Q，因為希望在業界學習實際的執行管理經驗。

衛哲先前接受本刊專訪時說，職涯早期應該趁早經營職場資產負債表，中期，你累積的資產就有能力變現，被企業肯定，晚期，你才該考量你的現金流量表，也就是實質的財務回饋。

值得注意的是，影響力資產對職涯資產的重要性正增加，它談的是個人品牌對於企業，甚至是整個產業的影響力。如二十七歲就被宏達電挖角為研發經理的鄭伊廷， 除了技術資產累積夠強外，她同時也以「Xdite」在網路上活躍，也大量發表技術文章，成為網路高手必看的部落客之一，宏達電就是看到網路文章，才力邀她 加入團隊。

讓好報酬出現 找到熱情和天賦，才能事半功倍

讀到這裡，你可能會想，你也汲汲營營累積職場資產，但為何沒有上述的好報酬？很可能，你的方向不對。

心法二：掌握自己的天賦與熱情所在。天賦與熱情是大方向，職場四大資產朝對的方向累積，才不會事倍功半。你也可以邊累積四大資產、邊尋找熱情所在，但別忘了隨時檢視，大方向是否偏了。

如同企業經營有高技術優勢的台積電董事長張忠謀，不會去成立如鴻海般勞力密集的公司。為什麼要做自己喜歡與天賦的事情？《從A到+A》的作者柯林斯（Jim Collins）的回答簡明扼要：「唯有如此，你才能做到最好。」

你對目前工作有熱情嗎？《讓好工作找上你》（Great Work,Great Career）的作者史蒂芬‧科維（Stephen R. Covey）提供一個測驗方式：當別人問起你的工作，你是只回答職務的名稱，還是會想把你的責任跟這工作有趣的點，一起講出來？

今年六月，在中國有十三億消費者的康師傅，董事長室裡新增了一名六年級的主管——公共事務部協理陳功儒。他，是十五位董事長室資深幕僚群中最年輕的一位， 將擔負起康師傅在大中華區的行銷與公關策略。原本只是小記者的陳功儒，只是做對一件事情：「我知道自己喜歡什麼，我喜歡跟人打交道……，喜歡新的事物。」 在此大方向下，念財務專業的他，第一份工作選擇進入報社當記者，「我每天都可以跟採訪對象，用同樣的語言說話，而且看到新聞發生。」

之後，他進入奧美公關，「從編企業年報開始，開始了解企業在想什麼。」轉戰汽車公司Volvo做行銷，「我等於進入實務界，了解整個Business的運作。」而被挖角渣打銀行擔任公關副總裁，是因為對方給予他做區域市場的經驗。

陳功儒的職場移動，看似很跳Tone，但其實都是繞著公關專業在深化，因為公關業每天都有新鮮事。

如果一開始找不到自己喜歡的方向怎麼辦？雅虎奇摩台灣董事總經理陳建銘建議，至少，你可以把過去每次換工作的理由找出來，你喜歡與不喜歡的點是甚麼？利用歸納，也可以找到大方向。

讓好口碑產生 選增加職場資產的工作，徹底執行

心法三，把你累積資產的策略，徹底執行。如果說，上述兩個心法談的是企業的資源分配與規畫能力，那麼，第三個心法就是好的執行力。如果為了長遠目標，草率應付眼前工作，小心，它們會成為你的職場負債。「你的口碑，就是你最好的履歷表。」陶尊芷說。

大多數人都認同，職涯需要更有系統性的管理。但總在決策關頭，擔心別人認為自己越混越差，不敢「先蹲後跳」，或在兩份工作中猶豫不決，如「一個工作人事好像很複雜，另一個要跑到外地去，很辛苦，」最後陷入兩難，甚至靠求神問卜尋求答案。

職場資產負債表的盤點，可以讓你更清楚資源該怎麼放，但就如同企業經營般，你需要自己定義這個企業所深信的「成功樣貌」。當成功樣貌被定義出，你只要盤點清楚，哪份工作替你帶來的資產，能更順利讓你達成目標，答案，就呼之欲出。

眼前，一個職場波動最頻繁的大時代，正來臨，機會與風險其實正以一體兩面的樣貌朝我們奔來。十一月二十五日，我與邱文仁有著下面一段對話。

「妳身為職場專家，談過這麼多的職場Know-how，但是，你還是經歷了這些（邱文仁為一○四人力銀行前行銷總監，去年底被無預警解雇），妳認為，職涯到底是怎麼一回事，我們，到底能掌握什麼？」我問。

「職涯當然是需要管理的……，」「職位是人家給的，所以，你最能掌握的，就是你自己。」她沉吟了一下，這樣回答。她說，若不是她在三十歲之前，找到自己的 核心價值：「喜歡與人溝通，有創意的去做行銷。」三十到三十五歲之間，努力去累積自己的技能資產，三十五歲之後，因為在雜誌、廣播、電視與書籍等各平台， 建立起自己的影響力與人脈資產。當她失去工作後，不會在兩個月內，有十個公司的職位找上門，其中，不乏大陸人力資源公司的總經理職位。「經過這一遭，讓我 更明白，要一直讓自己產生價值，而且被看見。」邱文仁說。

這是個比拚職場淨值的時代，好消息是，職場遊戲規則正在改寫，你若能巧妙累積資產，就算沒有富爸爸跟高學歷，也能得到人人嚮往的高職位。如果，你想徹底擺 脫「我該不該跳槽」的徬徨情緒，在新一波轉職風潮中翻身，現在，就是你替你的「小企業」，好好盤點職場帳本的時候了！

【延伸閱讀】下列問題，若有1項符合，你的職場資產，就可能面臨貶值！當別人問我的工作有什麼樂趣時，我完全回答不出來。 現在這份工作所需要的技能，3年前我已經擁有。 在產業跳槽過一圈後，我感覺自己能跳的選擇，越來越少。 我心目中知道自己要改變，但卻有種無力感。 我上一次跳槽，只是因為薪水而跳。

【延伸閱讀】跳槽前，掂掂自己的職場分量！我的4大資產1.技能 定義：工作技能在業界的水準 到新公司的盤點清單：(1)我的技能是否能再提升? (2)我的技能是否能被充分利用，展現所長?

2.人脈 定義：跟同事、客戶、長官的人脈與友誼 到新公司的盤點清單：(1)新公司對社交資產的重視度是高還是低? (2)建立同樣的友誼合作關係，需要多久? (3)我將流失多少舊公司的社交資源?

3.影響力 定義：對企業決策、產業變化的影響力 到新公司的盤點清單：(1)我能不能左右決策和取得必要資源? (2)建立同樣的影響力要花多少時間?

4.財務 定義：正職收入及可延伸額外收入 到新公司的盤點清單：(1)我的收入能增加多少?請把薪資、津貼與保險計算在內。 (2)我的退休計畫與投資是否受到影響?

我的2大負債1.紀錄 定義：跳槽紀錄 到新公司的盤點清單：太頻繁的跳槽紀錄會顯得不穩定

2.形象 定義：業界口碑 到新公司的盤點清單：(1)過去工作離職不愉快造成的負面口碑 (2)現有工作未盡力的負面評價

結算後，新工作若無法增加資產，反增加負債，請先別輕舉妄動！

【延伸閱讀】出現五大徵兆，你就該跳槽！╱文 ●邱碧玲究竟留在原東家好，或是勇敢找尋新舞台？綜合《華爾街日報》（The Wall Street Journal）與《金融時報》（Financial Times）報導、人資顧問，當出現以下五項徵兆，你就該跟原東家說再見了。

一、遠離目標、難激熱情。諮詢公司施普斯帝（Shilpusti）表示，如果你想成為團隊領袖，但直屬主管與老闆都不想幫你，就該換工作。但前提是，若能力比你更強的同事獲提拔，你最好學習新技能，而非負氣離去。

二、原地踏步、挑戰不足。如果工作變成例行公事，技能與職位都無法提升，員工將難保工作動力。職業倦怠難免，若主管不願放手授權，不如另尋出路。

三、主管刁難、傷害員工。蓋洛普蒐集兩萬名剛離職人員意見，七五％是想離開老闆；獲慰留員工隔年仍有九成因「受不了上司」求去。《金融時報》建議，每個人都該先尋找共事方法，但若主管一再傷害員工信心，那就該另擇良木。

四、辦公室政治問題複雜。香港城市大學曾訪問逾六百名全職雇員的工作滿意度，發現打擊員工的頭號兇手竟是辦公室政治。《華爾街日報》說，辦公室政治難免，但當複雜的人際關係抵消專業能力的優勢，對員工弊大於利。

五、公司出現道德危機。當企業挑戰道德極限，如品質低劣、交期跳票、從事不法商業競爭，從上到下卻無動於衷，該趕快閃人；為敗德公司賣命，對個人職涯資產表百害無益。

為什麼你自認是千里馬，卻總是遇不到伯樂？為什麼你像籠中鳥，想往外飛，卻擔心被籠外野貓吃掉？

一般上班族，想在職場上追求更大的舞台，只有兩種方法，第一種，內部升遷，第二種，跳槽。但又不免擔心，會不會越跳越糟？

當一個上班族，不懂跳槽，發展的選項等於少掉一半。懂得跳槽「眉角」，才能爭取高薪和舞台，而不會適得其反。

以下，我們訪問知名人資主管、獵人頭公司總經理和轉職高手，按轉職時間序，整理出老鳥才知道的跳槽法則十七招，並用經濟學理論解釋，讓讀者更易理解職場潛規則，學會像高手一樣轉職。

第一堂課：尋找新買家

Q：為什麼好工作被別人早一步搶走？

招式一：經濟學裡有一個「效率市場理論」，只要有價值的機會，馬上就會被搶光。一般人資訊不充足，所以找不到好工作，如果廣建人脈，資訊充沛，自然較能搶先找到好工作。

怡東人事總經理劉東奇觀察「好的工作機會，經常還沒刊登，就已經被攔截了，」經常剛開缺，還不用登廣告，就有人自動上門報名，關鍵就在人脈。

八十五度C公關總監鐘靜如便是一例。她原本在電視台工作十一年，管過上百人，為了家庭因素，她希望轉做企業公關。但在電視台，訊息散布非常快，如果公開找工作，馬上就會傳進老闆耳朵裡。她該怎麼辦？

人脈是她轉職成功的關鍵。她認識的記者有幾百人，其中幾位轉職外商，她與他們保持密切聯絡，有時會在聚會時透露，「現在的工作環境和以前大不相同，」技巧性暗示想換跑道。

終於，她的朋友要從亞培藥廠台灣分公司調到總公司，在沒幾個人知道有這個位置時，主動詢問她的應徵意願。就任亞培藥廠公關後，她又被獵人頭公司挖到八十五度C當公關總監。

不管是同學、前老闆、工作上認識的朋友，甚至臉書（Facebook）、商業社群網站linkedIn等網友，都是轉職基本人脈，別人隨口一句推薦，就可能替你打開一個機會。其中，「人事主管和老闆」是黃金人脈，因為他們掌握最多工作資訊。

台灣最大獵人頭公司藝珂總經理陳玉芬分析，經營人脈求「廣」，行有餘力參加讀書會、美僑商會、扶輪社等組織，更能讓你在關鍵時刻找到關鍵人物。

Q：怎麼讓獵人頭公司、新老闆主動上門來挖角我？

招式二：想被挖角，不是光有實力就行，還要懂得「秀」。這現象可以用經濟學的「規模經濟」概念解釋。規模經濟是指生產規模越大，產品的平均成本會越低。

透過「秀」創造出的影響力和名聲，也有規模經濟，如果你做得不錯，只有少數人知道，你的行情就很有限，如果你被同行普遍肯定，你的市場價值就會被倍數放大。名聲越響亮，也越可能成為獵人頭公司的對象。

但創造規模經濟，也要有技巧。如果突然昭告天下自己要找工作，會給人「行情下滑」的印象，還會驚動老闆，輕則不敢把重要計畫交給你做，重則把你打入冷宮，列為優先資遣名單。

有技巧的跳槽，是針對關鍵人物暗示自己想異動，例如「我覺得我現在的市場價值被低估」、「我們部門的經理在等退休，」暗示你升遷受阻，或想尋找更好的報酬。只要你的個人品牌佳、人脈夠廣，規模經濟就會發揮，自然有人上門挖角。

就算現有老闆聽到風聲，你可以說「我並沒有在外面找工作。」等著被工作找，比找工作高明得多。

Q：我是有經驗的老鳥，對方會怎麼評估我的市場行情？

招式三：求職，是人力市場裡的一種交易，與經濟學的「訊號理論」分析交易過程中、買賣雙方如何評估行情，原理相同。

訊號理論的起源，來自經濟學家想知道「為什麼念大學，才能拿到好工作？」很多人工作表現與大學無關，為什麼雇主還是偏好大學畢業生？答案是，雇主無法知道求職者的能力，只能透過求職者釋放出的「訊號」，推估此人的工作表現。

對雇主而言，哪些訊號是加碼？哪些是減碼？

一位獵人頭業者分析，當拿到一分履歷，會分析你是在哪一個等級的公司、哪個部門、有哪些具體成績。常換工作的履歷馬上被刪掉，「就算是總經理，沒做滿十八個月，都不合格。」

做得久也不見得好，他們會再檢視，此人在該公司十二年，是都待在同一部門、做同一份工作，還是不斷輪調？前者也會被刷掉，因為待太久，公司卻不願培養他，他不是沒有潛力，就是缺乏企圖心。

若突然從大公司跳到小公司坐大位，這段經歷很容易被打問號。滙豐銀行（HSBC）人力資源處負責人陶尊芷觀察，若跳到新公 司，「新老闆不見得知道你的本事，很有可能你很會談判，卻不見得會做事，」有時是因為被資遣，硬找朋友公司掛的職稱。

暫時失業的履歷，不見得扣分，公司看的是長期發展和創造價值的能力，如果持續有戰功，卻因為某段嘗試失敗而暫時失業，還是會被視為有價值的履歷表。

市場定位，是另一種解讀「訊號」的方法，一○四獵才顧問中心副總經理晉麗明觀察，同樣的技能，對不同的公司，價值就不一樣。

「可能在一線廠沒有價值的人才，在二線廠卻願意出高價，」你可以從這家公司的產品、市場定位，產業趨勢、老闆性格，分析出這家公司會重視哪些能力。

陳玉芬建議，分析完上述項目後，要找比你高階的長輩當「教練」，從老闆角度客觀分析你的市場價值。

Q：我原本不想跳槽，但直屬主管約我一起跳，我該怎麼辦？

招式四：這種決策困擾，和投資非常類似。經濟學家發現，股市中每個人掌握的訊息都不完整，最保險的方法，就是看別人賣，再決定我要不要賣，反正最差的狀況，頂多就是自己跟別人做出一樣的錯誤決策。這叫「訊息流」理論。

面對主管相約跳槽，如果你心存觀望，可以回答「您先去，我隨後就來，」如果主管跳槽後發展好，跳過去自然風險不大，如果不好，他也不會回頭挖你。

但是，有些主管會將你不一起跳槽，視為「背叛」或「不識抬舉」，此時，最好動之以情，例如說「自己有家庭因素，無法馬上跳槽，」降低衝突。

Q：我想轉行，要怎麼跳槽才會成功？

招式五：如何跨行轉職，可以運用經濟學裡的「比較利益法則」。例如你掃廁所和寫電腦程式，都比一般人強，但你寫電腦程式得到的利益，明顯比掃廁所大得多，那你應專心寫電腦程式，把掃廁所的工作交給別人。

跨行轉職時，須注意新、舊工作間的比較利益，除非新比舊更好，否則未必適合轉職。但若你能把舊工作的經驗放在新領域，創造出更高的利益，則對你、對新東家，比較利益都較高。

曾有一家搬家公司徵總經理，最後卻挑中一名過去與搬家業毫無關係的雜誌廣告業務，「選他的原因，是看上他跟企業的關係，拉廣告的經驗，能幫公司擴大市場，」人資主管分析，延伸既有的能力，創造「比只會這項業務的人更大的價值，」跨行轉職較易成功。

如果有一定資歷，可以從小公司、或爭取兼管多個職能的工作開始。像露天拍賣前營運長葉奇鑫，他是交大電子工程畢業，考上檢察官後，負責網路法律業務，再利 用網路和法律專長，跳到剛創立的露天拍賣做營運長，從公務員轉型為網路公司的高階主管。一般人也可以利用這個模式，跳進高成長的新興產業或新公司，用原有 專長換新舞台。

Q：怎麼寫一份幫自己加分的履歷表？

招式六：在經濟學上有一個「差異化競爭」的概念，人們會利用「與眾不同」的條件，來競爭資源。就像找對象，如果追求者都是有錢人，而你不是最有錢，那最好利用幽默感，才能得到芳心。寫履歷表也要差異化，才能從競爭者中脫穎而出。

陶尊芷最近收到一份令她印象深刻的履歷表。它是一名瑞士人所寄，探詢有無來台工作機會，履歷表封面是一張寫有陶尊芷名字的手寫邀請卡，「一看就很吸引人打開，」她說。

打開卡片，先是一張簡要的說明信，說明他計畫來亞洲工作，信中只有四段文字，介紹自己的技能、來意和計畫，每段開頭，先用一句話說明重點，再說細節，沒有一句廢話。

第二張紙是簡要的履歷表，「他不一樣的地方是，他先寫技能，」陶尊芷分析，一般人技能都寫得很模糊，他卻把專長、例如曾做過財務管理業務，分成四、五項， 每項介紹最長不超過三行，清清楚楚，接著才寫學經歷。這封履歷既有創意，又嚴謹、扼要，馬上得到陶尊芷的好感，「我趕快要同事回信給他，表達我們的誠 意，」陶尊芷說。

「履歷表要簡明，加上適度的包裝，不要誇大，」陶尊芷提醒，常見的錯誤是，履歷表用e-mail寄，很難讓人留下印象，「用寫信才能打動人。」

其他包括：履歷表字跡潦草，履歷表格式違反一般習慣，陳述經歷從遠排到近，都會讓人懷疑求職者的工作品質是不是有問題。在履歷表中閃躲年齡，或編造職稱，都會讓履歷表扣分。對已有經驗的求職者，不需要像剛畢業的學生附上自傳，清楚說明自己對新公司的價值，才能取勝。

第二堂課：談出好價錢

Q：工作機會上門，我該怎麼評估呢？

招式七：在經濟學家眼中，資訊不對稱永遠是交易裡的難題，經濟學裡有一個關於二手車交易研究，經濟學家發現，二手車的賣方，因為更了解車子實際狀況，所以能把車子以高於合理的售價賣出。

資訊越少，你的薪資和工作條件越差。許多老闆畫大餅吸引員工上門，跳進去才發現，情況沒想像中好。

一一一一人力銀行發言人張旭嵐有切身經驗，幾年前，東森集團旗下的休閒公司，邀她開闢一個新旅遊節目擔任製作人兼主持人，此節目是東森開闢民宿平台計畫的一部分，並規畫把此模式推至中國，她知道這是未來趨勢，於是答應。

沒想到，上班後發現，新單位資源匱乏，連攝影機也沒有，用租更划不來，要說服民宿業者接受新的商業模式，也困難重重。幾個月後，王令麟入監服刑，其後新事業單位也跟著夭折，「現在找工作，我不會只著眼新工作的潛力，還會注意它的可行性，」張旭嵐說。

劉東奇分析，機會出現時，不能光聽公司名字就下判斷，必須盤點新工作條件，才不會誤判。

盤點包括公司和人兩個部分。除了弄清楚公司規模、前景，還要了解新工作的工作量、工作時間和資源，才不會拿到高薪，才發現代價更高。對人，要了解主管好不好相處、部門間配合度、同事之間是否和諧。

更關鍵的是，這位置是怎麼空出來的？是因為升遷空出？還是歷任前手都做不久？你可以在面試最後技巧詢問面試者，或是透過熟人打聽。如果不調查清楚，「可能你進去，賭你何時離職的賭盤就開出來了。」劉東奇說。

如果應徵新事業部門，你應該問老闆對新事業投資有多大決心？打算投注多少資金？計畫具體，工作更有保障。

Q：老闆開出優厚條件，我怎麼確定他開的支票會兌現？

招式八：經濟學家研究發現，合約條件寫得越不具體，合約履行的成本也越高。例如生產漢堡，只要求「衛生」，就遠比要求「煮熟到一百度」更難執行，條件越模糊，對方更容易找理由不付錢。

跳槽也是，條件不清楚，新東家也可以任意跳票，不履行承諾。

今年就有一家被動元件廠老闆，從外商挖角一名業務高手，老闆不但親自面談三、四次，也承諾重金和高位。沒想到不到三個月，此人就離職了。原因是大環境突然改變，老闆原本同意他帶的部門六個月才賺錢，卻改口三個月內要部門獲利。

不只高階主管，一般員工也會碰到新東家跳票。晉麗明說，曾有求職者面試時，拿到的職稱是經理，上班之後卻變成副理，理由是公司內部審查認為他「不夠資格」。

也有公司用e-mail通知新員工報到，員工辭掉原工作來報到，新公司卻說，組織改組，這位置被刪掉，拒絕聘用，員工連資遣費都拿不到。

獎金也是學問。有的公司聘用時談好年薪一百五十萬，其中五十萬是獎金，年底一次發放，沒想到年底老闆突然說，共體時艱，五十萬變成五萬。

如何確認新東家講話算話？聘雇合約書（Offer Letter）絕不可少。晉麗明分析，這兩年，只靠口頭承諾就去報到的人越來越少，有正式聘書才報到的人越來越多，「越是重要的職位，越是如此。」

但「收到聘書時，視為公司提出的邀約，公司仍有權力取消這個職位。」晉麗明說。標準的做法是，員工須在三天內回覆，才算正式生效，回覆確認後，若新東家突然不聘用，員工可申請賠償。

完整的聘書必須蓋公司大小章或人事部門的章才生效，聘書上會註明職稱、報到時間、薪資福利、工作範圍，最完整的還會附上一份工作說明書，說明你要和誰報告、帶幾個人。

面談最後可以請人資把談定的條件寫下來；聘書中的但書一欄不能輕忽，像績效獎金的發放，就可以在但書裡註明。

如果講明今年展店十家，要給一百萬獎金，那就該連做不到五家，或是展店到二十家，獎金該怎麼給，是做多就發多，還是做滿一年才付，都須清楚註明。配車、油錢也可以寫在裡面。

不過，晉麗明也提醒，台灣老闆不喜歡員工事事計較，最好跟老闆說，「細節我跟人資部門談，」再跟人資敲定細節。

Q：怎麼面談，行情才能越談越高？

招式九：經濟學裡有個「要素價格理論」，當產品價格越高，生產產品的原料，價格也會越高。就像大家愛看棒球，棒球選手的薪水也會跟著漲。找出新東家的需求，薪水就會三級跳。

最近發生一個案例，一家傳產公司找業務經理，原本人資已經替公司設下底線，薪水最多兩百萬，沒想到，來了一個業務高手，談完後，老闆竟開出三百萬，讓人資捶胸頓足。

「有些人，就是有辦法，讓老闆說出真正的需求。」晉麗明分析，應徵時，公司開出的需求，不見得是公司願意花最多錢的需求，因為如何解決公司困難，可能連老 闆自己都說不清楚。有些人幫新老闆找出公司實際需求，如果他的答案打進老闆心坎，薪水看的就不是「市場價格」，而是老闆認為這個人「能創造的價值」。

Q：面談中，對方想知道老東家的業務機密，我該怎麼辦？

招式十：經濟學的「資本價值理論」，認為不能只看當下發生的成本，還要考慮未來要負擔的成本。同樣是回答面試問題，但每個答案的隱藏成本不一樣，應該避開可能讓你付出極大代價的回答。

在台灣確實有公司透過面試套出競爭對手的機密。有家外國高科技公司，來台灣面試十人，問題鉅細靡遺，回去之後，產品就做出來了，卻一個人也沒聘，這十個人和他們的公司，都是輸家。

因此，當你面試時，要想想答案背後的成本。晉麗明建議，公司機密不能透露，以免沒應徵上工作，反而被告。

正確的做法是，第一次面試，只須談自己的成績，像是製程因此改善多少，證明自己的價值，這些答案成本較低。

如果對方有興趣，可以進一步分析難處在哪裡，像設計一支手機，熱的處理會如何影響手機運作，處理熱的難關又在哪裡，高手一聽，就能聽出本事。「如何突破」是最昂貴、代價最大的資訊，考慮未來的訴訟風險，保密才是上策。

Q：我若把原有整個團隊帶走，在職場上是加分還是扣分？

招式十一：經濟學上可用「邊際報酬遞減」解釋團隊跳槽。此論點原理是，投入同樣的資源，一開始增加的產出較高，後來產出的增加量逐漸下降，變得越來越不划算。

一開始，新老闆為了馬上做出產品，或開展新業務，一定對新團隊張開雙臂歡迎；但時間久了，新產品變舊產品，或是公司內部已有數個類似團隊，挖角來的團隊的優厚待遇就會逐漸消失。如果無法融入新東家，新舊勢力的衝突，可能讓新團隊再次離職，跳到下一個地方。

信義房屋人資長黃慧珠認為，集體跳槽會打亂新東家既有升遷次序，新來的團隊和既有團隊容易形成派系對立，「能留在新公司深耕的例子，少之又少。」她觀察。

第三堂課：穩當提辭呈

Q：我準備換工作，該什麼時候跟舊東家說，才不會留下副作用？

招式十二：經濟學的「資本價值理論」發現，如果痛苦和快樂是越久以後才發生，則人們現在的感受會越低。

該選擇何時和老東家坦白？早說，老東家可能會出招防止員工跳槽，晚說，又會讓原公司措手不及。考慮關鍵是老闆的情緒反應。

在職場上，老闆對員工離職的反應非常兩極，有傳產老闆只要員工離職，就加發半個月獎金，也有老闆只要員工離職，就提出告訴。離職前，和前同事打聽老闆的習慣，才不會誤觸地雷。

什麼時候說？確認新公司的聘書後，再提出離職比較保險。按照法律，年資越長，告知的時間也要提早，至少一個月前提出，給老東家足夠安排交接的時間。

Q：我不喜歡老闆，所以跳槽，但跟老闆提辭呈時，我該當面跟他直說嗎？

招式十三：這個答案，藏在經濟學對公司組織的研究裡。大企業或小企業，很多制度的設計，都是為了要降低「交易費用」而起。

對老闆來說，員工離職原因，是公司以後和這名員工再合作的成本。如果員工指控主管待人不公平，以後這名員工想再回原公司，主管就會考慮，他是不是比一般員工有更多適應問題，拒絕他的要求。

採訪中，所有人資主管都建議，離職理由應該說「為了自己的前途和發展，」畢竟離職是自己的生涯選擇，別把問題推到老闆身上。「不要讓別人為你的離職負責，」陶尊芷說，就算真要提出建議，也別把建議和離職理由混為一談。

如果不吐不快，離職面談時最好找人資旁聽，因為你的人事檔案，除了你寫上的離職原因，你的主管也會寫離職原因，以免主管在你個人檔案上寫下不公平評語。

Q：該怎麼寫離職信？寫給誰？要老實說接下來我要跳到哪裡去嗎？

招式十四：說再見是門學問，可援引「賽局理論」解釋。賽局理論研究發現，雙方沒有雙贏的可能，你可以做任何事，包括欺騙，換取生存的機會；如果雙方只合作一次，那就該選擇欺騙，如果要一直合作下去，誠實才能獲得最大利益。

寫離職信亦然，如你認為雙方未來永無交集，怎麼寫都不要緊；如果還有合作可能，就應避免欺騙。如果要跳到競爭對手，不方便和盤托出，可以說「新雇主希望訊息保密，」舊老闆、同事就不會認為你刻意欺騙。

一個真實的案例是，一個資深的銀行主管，突然表示要回家照顧父母，同時創業，申請離職，大家替他辦了歡送會，抱著他流淚送別，沒想到，第二天，就收到他跳槽到競爭對手的消息。當然，他和前同事的關係也煙消雲散。

道別信寫給誰？與其寫一封制式電子郵件發給所有人，更貼心的做法是，提筆寫信給真正幫助過你的長官和同事，真心感謝他們，在離開的時留下好印象，路才會越走越寬。

Q：離職交接要做到什麼程度，才算漂亮？

招式十五：經濟學「產權理論」認為，如果一項資源沒有明確所有權，就會使資源遭到濫用，因無人負責，價值大降。

離職也一樣，越能讓老闆確定你原有職責「產權」，離職會越漂亮。劉東奇分析，離職時，老闆最擔心的是業務沒有人承接，除了設備財務，重要的機密、客戶，都要交接清楚。也避免離職後，舊公司把業務不順的責任推到你頭上，留下不負責任的名聲。

如果是主管，在離職前最好已培養接班人，看到業務沒問題，老闆自然有較高意願放人。劉東奇分析，離職交接分兩個部分，第一要保護自己，和公司交接完後，留下白紙黑字的紀錄；第二是做人的技巧，主動幫忙同事熟悉工作，會降低主管的反感，減少離職帶來的負作用。

第四堂課：安全著陸了

Q：聽說很多人跳槽卻陣亡，我該如何安全著陸，提高生存機率？

招式十六：要在新公司求生存，可以參考經濟學裡的「網絡效應」。網絡效應的內容是，一個產品越多人用，就能吸引越多廠商生產，結果就會讓更多人來使用，這種良性循環會讓某個產品成為市場上主宰的商品。例如Windows作業系統、電子郵件或QWERTY鍵盤等。

對跳槽者來說，要生存，就要讓自己的好點子發揮網絡效應。如果點子只有一人認同，價值只有一分，如果有一百個人認同，價值就會增加五百倍，甚至一千倍。

以信義房屋人資長黃慧珠為例，兩年前，她從IBM到信義房屋任職，初期她定下原則，「只管大事，不管小事，」前二十天，她連大事都不插手改變，只專心觀察新公司。信義房屋規定內勤員工穿制服，她就穿制服，規定不管理由，遲到一分鐘就罰站一分鐘，她就照章辦理。

二十天之後，周俊吉要求她開始改變公司，黃慧珠才「亮劍」，挑重要的制度變革，小的制度，就算她不習慣也不改變，先讓好點子在大事上發揮效應。

晉麗明觀察「跳槽失敗的原因，人占了很大的比例，」許多主管在壓力之下，急於在新公司表現，「新官上任三把火，燒到的會是自己。」

人資專家建議，剛開始「多聽、少說」，先觀察新公司文化、派系，除了盡工作本分，也要留心觀察誰是看不見的「有力人士」，像是家族企業成員，或是哪些人是 黏在一起的好朋友，哪些人形同陌路，以免不小心陷入公司內的派系鬥爭而不自知。有「人和」支持，績效和存活機率都會大增。

Q：當初是負氣離開老東家，到新公司後，該怎麼維持跟前老闆的關係？

招式十七：以「奧地利學派」的理論解釋——儲蓄才能累積資本，也才能使一個經濟走向富庶。

如果把人脈比喻成資本，也是如此。陳玉芬建議，前三個月（最好先專注在新公司）不與前老闆聯絡，讓前老闆沉澱情緒，習慣你不再是他的員工，再回去拜訪前老 闆，這時你已不是他的員工，用朋友的角色拜訪，反而能讓過去的不愉快煙消雲散，建立正面互動關係。如果急著回原公司拜訪，反而會給人愛炫耀的負面印象，弄 巧成拙。儲蓄舊人脈才能累積新資本，走向富庶。

「事求人」並非台灣獨見，今年以來美國就業市場也一路加溫；過去兩年，人們因金融風暴而急凍的轉職念頭，又開始蠢蠢欲動。

今年初，美國勞工統計局（Bureau of Labor Statistics）資料顯示，自願離職的人數從二月起超過裁員人數，打破二○○八年十月以來，裁員人數超過自願離職人數的悲情。

九月，人力資源評估網Psychtests.com調查則顯示，美國每四名員工就有一人決定，即使還沒找好後路也要辭職。

最近，專業金融人力網站eFinancialCareers調查，近七五％的華爾街雇員表示，年初至今至少接觸過一次獵才公司探詢；而且四四％受訪者坦承接到挖角電話的次數比去年增加。

網路巨擘Google則在十一月中旬宣布，明年一月起為每位員工調薪一成，核心經理人的基本薪資與紅利調幅更高達八○％。媒體解讀Google的大動作是為了防堵人才流失。

就連企業執行長也預見人才即將大風吹。根據獵才公司哈德森環球資源顧問公司（Hudson Global Resources）近期調查，全球五百五十位重量級企業執行長，五六％預期未來半年員工流動率將升高，最高將可能達到二○％。

從總體就業市場到個別金融、科技領域，一股轉職騷動即將躍上檯面。年關將近，「我不幹了！」也許將成為職場上員工最想說、雇主最怕聽的新年新希望。

不過，儘管人力市場的低氣壓漸漸消散，雇主開始願意加碼搶人才，天時、地利、人和俱足，但跳槽可不能跟流行，輕率決定。

根據《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）今年一月、七月兩份追蹤跳槽者發展的分析報告顯示，跳槽之所以會失敗，與以下迷思有關：

為了升官！長期看來，內部轉職更有機會

迷思一：異動代表會升官。如果把獲得更多權力或影響力放首位，可能犯了不自量力的錯誤。

對一心想攀爬職涯階梯的員工而言，以下兩個數字值得深思。西班牙IE商學院（IE Business School）人力資源教授哈摩莉（Monica Hamori）採訪上千位執行長後，得到的統計結論是：藉由每次跳槽換到公司規模更大、職階更高的比率很低，不到五％！反之，如果是在企業內轉職，最後升 到執行長大位的比率達二五％。

另一項調查則顯示：頻繁跳槽的員工，只有一六％職階越跳越高，越跳越低，甚至跳壞前途的比率近五成。

哈摩莉解釋，快速升遷雖是許多初生之犢夢寐以求的發展，但可能無法保障長期成功，特別是第一次當上主管的人，通常因為專業表現良好而升官，但並不表示專業以外的能力足以勝任新職。

對一心求官的員工而言，管理學家彼得（Laurence Peter）也指出，企業裡每一名員工若在原職位表現良好，就有機會被提拔；如果員工無法認清能力極限，或學不會新職所需技能，無論是內轉或外求，直到坐 上他所不能勝任的位子。最終，多數職位都將被不能勝任的員工所占據，這也就是為什麼重大計畫經常會出錯的原因。

他觀察學校的層級制度，解析優秀教師為何不能勝任教學主任，正是錯在豐富教學經驗，讓新手主任沿用上對下的技巧指導老師。儘管面帶笑容解說清楚、用字簡 單，而且語調放緩，卻讓所有教師產生極強烈排斥感，規避溝通、拒採建議。最後失敗的教學主任只能停留在原地，甚至談不上勝任愉快。

為了「錢」途！小心舊經驗沒路用，名不副實

迷思二：跳槽必有「錢」途。如果把金錢放首位，可能犯了為錢放棄專業，瞻前不顧後的風險。

回歸到最實際的薪酬需求。顧問公司惠悅（Watson Wyatt，今年與韜睿合併）曾發表一份調查，七成以上在雇主心中表現優秀的員工，離職三大主因第一名是對薪酬不滿。

對此，《哈佛商業評論》說，為錢離職雖是正當理由，但落入高薪迷思而犯下錯誤的中階主管卻不少。他們是一群先以專業崢嶸、後以經驗取勝的中堅份子，最後卻難抗拒跨業跳槽、薪水加幅的誘因。

這個決定的盲點在於，無論是行銷或業務主管，跨業跳槽後多半從零開始，過往培養無形資產，如產業知識、人脈與客戶群，經常派不上用場，對新職沒有加分作 用。最糟的可能情況是，他們在適應新企業文化之餘，可能會漸漸發現，自己的新角色名不副實，甚至成為新東家虛設職銜下的實驗白老鼠。

哈佛大學教授葛羅伊斯堡（Boris Groysberg）訪問某位曾為全美排名前五百大企業效勞的財務副總，他接受加薪五成的提議，加入一家積極想打入前東家供應鏈的新創企業。結果幾個月後才恍然大悟，在新職上他不僅未能主導部門，甚至是淪為蒐集商業機密的打手。

為了換大廟！文化適應問題，常導致領導失敗

迷思三：大魚要待大池塘。如果誤以為自己在原有環境已碰到天花板，非得換個環境、大佛就要坐大廟，可能會犯了「跳躍式錯誤」。

對高階主管而言，最常深陷其中而不自知的迷思就是認定非大位不坐，特別是執行長一職。高階獵才公司史賓沙（Spencer Stuart）統計標準普爾五百指數（S&P 500）中三百家企業接班人成功機率，發現外來和尚其實沒有比較會敲鐘。

主持研究計畫的西特林（James Citrin）指出，企業接班不外乎內舉與外聘，模式大致可分為：董事會成員出任、長期培養、內行局外人（insider-outsider，先從外部挖角，培養數年後升執行長），與空降部隊。

該研究中發現，執行長接班後，表現最好的一類是由董事會成員出任，最差則是內行局外人，呼應了哈佛大學教授包爾（Joseph Bower）所倡議的論點：最成功的執行長是內舉，但能保有局外人眼光。

西特林說，內行局外人這類半熟高階主管，獲聘時就知道將以營運長這種實習身分進入公司，一、兩年後再直升執行長大位。人資主管向來喜歡這種接班方式，以為 可讓新手適應企業文化、了解公司，並安頓下來。不過，這種做法卻導致領導失敗，在三百家企業中，內行局外人躋身「最佳執行長」之列的機率竟然是零。

曾在奇異（GE）歷練十年的副總裁納德利（Robert Nardelli）二○○○年離開後，投效美國最大家居連鎖企業家得寶（Home Depot）董事會主席，再一路升上總裁與執行長。

儘管納德利為公司創造銷售額與店面數翻一倍的佳績，卻得不到認同，二○○七年遭家得寶董事會花兩億美元請出家門。沒多久，轉移到人生地不熟的汽車業後，二○○九年又被克萊斯勒（Chrysler）解除職務。

包爾認為，有效的管理模式不是放諸四海皆準，豐富經驗與專業更不足為恃。企業培養能跳脫內部立場、以局外人眼光檢視大局的執行長，至少得花十年；如果外來者現學現賣，注定會以失敗收場。

由此可見，大佛換了廟未必會靈，跳槽前請務必三思。

八月二十二日，中國深圳華星光電執行副總經理陳立宜被移送法辦，這是《兩岸人民關係條例》實施二十餘年來，首次被用在「企業挖角」議題；過去它最常被用在「假結婚、真賣淫」上。

永然聯合法律事務所所長李永然表示，挖角事件多控以危害「營業秘密」，這是首次被扣上「危害國家利益」的大帽子。

事件起因是奇美電前中國大將陳立宜二○○九年設立「冠懿人力資源公司」，做為與群創、友達等員工洽談跳槽之處；華星成立後，冠懿轉作其員工回台時上網開會用途，華星為此每年支付冠懿三百萬元費用；但調查單位認定這是陸方提供的「營運資金」，而非執行業務所得。

八位台幹，撐起面板新星

但台灣科技業數千人被中國高薪挖角，為何獨對華星開刀？

TCL集團二○一三年半年報中，華星光電只靠一條八．五代面板線，稅後淨利約新台幣四十四億元，高過友達、群創。

三年不到，華星靠八位台幹起家，「我想華星速度出乎大家意料，爬得比較快。如果我們虧損很多，輸給台廠，可能也不會這樣了。」陳立宜說。

兩岸科技業「挖角」不斷，但只要不涉及違法，以自由市場經濟論來看，應鼓勵人才自由流動，而非消極的壁壘政策。

研調機構DisplaySearch大中華區副總裁謝勤益認為，中國往台灣面板業尋找人才，新一輪正開始。二○一五年中國將有八條八．五代面板線，全世界密度最高，產能充沛，未來不僅需要台灣高階技術人才，還要有管理、行銷、業務等。

人才繼續流動的關鍵，是中國企業能提供的國際化舞台。

TCL今年成為全球第三大電視品牌，創華人首例，謝勤益每每與TCL集團董事長李東生接觸，談的都是國際化。「大陸企業家企圖心與冒風險的意願都較高，他們也敢以『世界第一』為目標，」陳立宜說，「台灣這方面文化比較不一樣，比如代工做得還可以，就相當滿意了。」

華星三年對台灣採購四百餘億元，陳立宜說，自己並沒有忘記這塊土地。只是，這一場風波，會導致有心找到舞台的人才只得乖乖留在台灣，還是未來都要冒著走上法院的風險到大陸找到第二春，將會是一個兩岸人才大戰的觀察點。