財經寫手訓練班 ckm001
http://hk.myblog.yahoo.com/jw!G9qPswuRGxoAjkVjcnY-/article?mid=31217
新聞報導話，香港十個八個人之中已經有一個百萬富翁，坊間有大量金融推銷員，從事保險、銀 行、財務策劃、證券、大行衍生工具等等的工作，把口咁talk得，點解唔升格成為財經演員呢? 原來細個時候唔聽阿媽話，唔比心機讀書，連似樣的文章都唔識寫，呢樣有得補救，等我教你點寫。第一段，主要唱衰價值投資與長線投資，勁寸那些投資太斗如巴菲特，再引八號仔例子，話比人聽長線投資會傾家蕩產，八號仔嘅例子已經講得太多? 一於講日本與台灣股市迷失廿年，呢個例都講埋? 唔緊要，非洲有個共和國股市跌足三十年，一定無人講，好似上年三月咁，連揸了匯豐廿年、三十年的散戶都比人嚇到立即沽貨，揸現金唔知點好，以後一定繼續聽 你點紅點綠。第二段，好簡單，copy and paste 財經新聞，今個月過百間公司公布業績，貼上報章新聞一則，只需要五秒鐘，而且業績已經講明是好是壞，實行見好唱好，見淡唱淡。第三段，上文已經知道唱好或唱淡，繼續用技術分析、圖表走勢、動力指標、阻力支持之類之類的術語，發表買入價賣出價，止賺止蝕，唔好唔淡就寫一些似是而非，模稜兩可的東東，實行胡裡胡塗，瞞天過海。第四段，吹自己幾威幾威，之前建議過十隻股票有五隻升，就講升個五隻，並煲大升得最勁的其中一隻，話走一轉升一百幾十個百分點，走多幾轉實行大富大貴，以後個個都跟你買野。其實做個財經專家並不困難，我應該學現在的補習班天王開班授徒，一個學費一萬，一千個學生收一千萬，我又可以出本《我開財經演員訓練班賺一千萬》，呵呵呵!!!
暑期投機炒賣訓練班 CKM001
http://hk.myblog.yahoo.com/ckm001/article?mid=50375
現在坊間有許多財演與券商和輪商合作，舉辦大量財經講座與課程，教授散戶各式各樣的投機賭博技巧，每逢有呢類講座，定必人山人海，座無虛設， 課程教授的都是那些看走勢與睇圖表之方法，說穿了，其實就係教授散戶各種賭術。如果只係圖表走勢之應用，小朋友腦筋靈活，眼明手快，能力一定會比大人強， 現在暑假將至，小朋友有大把空閒時間，為人父母，不如帶埋子女去參加呢類投機賭博班，等小朋友幫埋你炒，全家極速致富，何樂而不為呢?
大家唔好誤會，以上之建議只是開玩笑而矣，如果我開個「小朋友暑期投機炒賣班」，好可能無人會報名，仲要比一班家長駡過狗血淋頭，話我教壞細路，但 如果我CKM001話開個「暑期長線投資理財親子班」，咁一定全家到齊，場場爆滿。父母自己就實行投機賭博，希望極速致富，但就教育子女長線投資，儲蓄理 財，豈不是講一套，做一套，言行自相矛盾呢? 在現實生活，孩子只會有樣學樣，學習父母的思想與行為，小朋友就好似你的一面鏡子，反映你的過去、現在與將來，近朱者赤，近墨者黑，學壞三日，學好三年， 明知投機賭博是歧途，就不應該去參與，父母只要能夠以身作則，子女自然會品行端正，養成儲蓄習慣，知道世間上有種複利增長，威力無窮，只要假以時日，自然 投資致富，無須要走精面，行歪路。為人父母，你們子女他日能否成才，就看你們今天的言與行。
【原創】如何訓練做價值投資的思維？——「六頂帽子」思維法的具體應用 程歡
http://blog.sina.com.cn/s/blog_692e44d00100t34g.html
如何訓練做價值投資的思維？
——「六頂帽子」思維法的具體應用
作者: 程歡
最近和幾個海歸朋友聊到中國的教育問題，感慨良多。其中談到一個很突出的問題：我國的基礎教育和高等教育偏重於知識的「量」的積累，而不重視思維訓練、價值觀培養和生命教育。
價值觀，與社會的評價體系、國民生活幸福指數、社會和諧等息息相關；生命教育，是我們人生的重大課題：對每個生命個體的尊重，對自我生命意義的反思與追問，對生命本身的熱愛，如何提高我們的生命質量?這些都需要我們用自己的人生來回答。
而科學有效的思維訓練，則會極大地提高我們的創造力，幫助我們突破個人事業發展的瓶頸，在生活與投資決策中發揮驚人的力量。
在經歷過多年的生活與投資實踐後，我慢慢體會到思維訓練的重要性，這是最基礎的功夫。特別是對於做好「價值投資」來說，則更是如此。遺憾的是，在西方的中學教育中很普遍的思維訓練，在中國卻還是個稀罕玩意兒。思維混亂的現象屢見不鮮。
我經常開玩笑說自己算是中國教育體制的半成品，大學本科在武漢大學就讀，有幸能夠結識一幫良師益友，加上學校「自由」的學風，使我僅剩的一點靈性沒有被摧殘掉。
回歸正題，我們如何思考會更有效呢？
英國的愛德華博士，用「六頂帽子」的思維模型，對此做了一個很好的闡述與總結。每個人都有幾頂不同的帽子，帽子的顏色深淺不同，人們分不清自己平時到底戴上了什麼帽子？帽子具體該如何使用？
下面簡單介紹一下：
六頂帽子思考法的特點一覽表
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思考法
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特點
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白色帽子
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信息、數據、客觀、細節、事實
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紅色帽子
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情緒、激情、感性、直覺
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黑色帽子
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質疑、否定、反思、風險預期
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黃色帽子
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積極、樂觀 、正面、收益預期
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青色帽子
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創新、創造、變化
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藍色帽子
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控制、流程、組織、整體
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1.白帽：象徵中立、客觀，以信息、數據、事實為焦點，強調「事實」本身，將我們平時思考時，多餘的干擾因素剔除，回歸本源，提高思考和溝通的效率；
2.紅帽：象 徵情緒、激情、感性、預感、直覺，以個人感覺、價值觀等感性因素為焦點，強調了在決策時情感直覺的意義，雖然大多時候，這種感性因素有很大的負面干擾因 素，但是在認識我們自己的過程中，會發現「興趣」、「樂趣」是最好的老師，在此基礎上，最容易形成我們自己的風格和偏好。
3.黃帽：象徵樂觀、積極、正面、前景或希望，它以潛在價值和意義為焦點，是對事物正面價值的探索，在實用性和邏輯性的前提下，評估出積極的預期結果；
4.黑帽：象徵反思、謹慎、質疑、逆向，以核實「真不真實」、「適不適合」、「合不合法」等為焦點。它是對事物負面情境的探索，對「風險」的合理評估；
5.青帽：象徵創新、創造、改變，以創新突破為焦點，探索變通之道，它是一種創造性地解決問題的基本工具；
6.藍帽：象徵整體觀、控制、流程、組織，藍帽的思考特點以監控和指揮其他五頂帽子的應用為焦點。它組織一種科學有效的流程，經常換位思考，做整體的設計與規劃，是一種系統化組織化的思維工具。
我們從上面的簡單介紹，可以看出「六頂帽子思考法」對於很多領域均有指導意義。不論是團隊合作，學習培訓，基礎教育，還是企業發展……
在價值投資領域，也是極具指導意義。
下面介紹的幾種股權投資的思維方式，和「六頂帽子」有類似之處，但也有一定的差異，可以看做是在股權投資實踐中的具體運用：
1. 「白帽子」
重點關注：信息（information），數據，客觀中立，事實，細節等；類似於「事實性思維」。
華人投資家李嘉誠先生特別強調信息（information）的及時性、準確性和充分性，他的很多大型投資決策離不開對「第一信息源」和關鍵數據的把握。
我們做股權投資，儘量確認「第一信息源」，警惕媒體、名人、券商等處理過的「二手信息」。
投資大師巴菲特也提倡獨立思考、獨立研究，他將「情緒」從思維中剝離出來，儘量客觀的去認識企業。
智者芒格更是提出，警惕「意識形態」偏見，意識形態會阻礙我們認識客觀事實。
中國古人更是將「實事求是」四個大字掛在岳麓山的書院上。毛主席更是強調「沒有調查就沒有發言權」。
2.
「紅帽子」
重點關注：感覺、激情、興趣、價值觀偏好、風格等；類似於形成「能力圈」的動力源頭。
在股權投資領域，你不可能研究每個行業，在興趣和樂趣的引導下，「專注」於某細分領域，從而形成自己的相對優勢範圍，進一步的開拓出自己的能力圈。正所謂「金山有路趣為徑，股海無涯樂作舟」，真正的符合北斗投資倡導的「快樂投資」的精髓。
3. 「黑帽子」
重點關注：盲點，漏洞，邏輯，反思等；
在股權投資領域，是對「風險」因素的敏感和深刻洞見，考察負面情境的出現，類似於「批判性思維（Critical Thinking）」，「逆向思維」。
芒格在這一方面研究和闡述很多，他經常引用一句諺語「要是我知道我會死在哪裡就好了，那樣我就不會去那裡」。是典型的「逆向思維」的代表。為了更好的規避「人類認識偏見」，我們需要增進對「普世智慧」的把握，靈活運用多種思維模型。
我們做投資，發現「黑帽子」可更好的將「白帽子」提供的知識、信息、數據與投研能力結合起來，解讀關鍵信息，把握主要矛盾。
4.
「黃帽子」
重點關注：積極、正面、希望、前景等；
在股權投資的漫長歲月裡，會碰到系統性風險爆發，這時悲觀情緒瀰漫，就需要在他人恐慌悲觀時還有信心和勇氣買入股票，信心和勇氣不是憑空臆想的，是建立在「能力圈」和「安全邊際」的基礎上的。是一種綜合理性與感性的樂觀精神。
有過5-10年的投資經驗的朋友，會發現這種特質是獨特和寶貴的，類似於著名文章《你為什麼成不了巴菲特》中的幾個心理特質，可以算作「心智壁壘」。
5.
「青帽子」
重點關注：創造、變化；
世界變化很快，需要創造力。
這個在科技領域表現的尤為明顯，如「蘋果」的喬布斯，「騰訊」的馬化騰，「阿里巴巴」、「淘寶」、「支付寶」的馬云，這些企業的創新文化和適應快速變化世界的能力是一流的，在一個又一個新興細分市場做到龍頭地位。從而建立起寬廣的「護城河」。
對於股權投資的思想和理念，也有一些新的變化。
如巴菲特、芒格最近開始涉足科技行業投資，並且說自己應該早一點研究科技行業，打造這一方面的能力圈；也許巴菲特找到了投資科技行業的新模型。
巴老本人的三大法寶：能力圈，安全邊際，護城河，前兩個是來源於凱恩斯、格雷厄姆，後面的「護城河」卻是他的創造性實踐的總結，綜合了費雪與芒格的思想，說明投資智慧也是在不斷的進化。
而投資界鼎鼎大名的常青樹「紅杉資本」，則早已是科技行業投資的佼佼者，他們也開發出一整套做科技行業股權投資的模型。
6.
「藍帽子」
重點關注：整體觀、控制、流程、系統化；
科學規範的投研流程和步驟，對於做股權投資尤為重要。
北斗投資的幾個創始人自認為沒有什麼高智商、特殊技能、政治資源，但為什麼有信心將二級市場的「股權投資」做好呢？因為，能否做好股權投資，並不取決於這些因素。
藍帽子的作用在這裡發揮了很大的作用，將來也會有更多的「智慧」被消化吸收進我們的投資系統。
其實，6頂帽子，既可以看作是對一個問題的不同方面的側重，也可以是根據需要做一個組合搭配使用。每個人都有幾種不同的思維方法。
而有效發揮思維的力量，使我們做到「明明白白、平平安安、快快樂樂的賺錢」，是真正的「價值投資人」追求的目標。
祝福知行合一的價值投資人！
靠制度管店 扎根新手訓練
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Q：經營牛肉麵店將近四年，客群 和營收都已穩定，但是人力管理的標準化卻遲遲無法建立，導致每天都要在店裡看顧。請問，小成本的店面，真的可以建立標準化作業流程嗎？（真極品牛肉麵楊店 長問）？
A：說實在，如果只開一家店，建立標準化作業的必要性，不如先把店的「深度」和特色經營出來，更為關鍵。
這樣說，並非標準化作業不重要，而是須充分理解，餐飲服務業做標準化的目的，是為了要建立系統化經營，系統化經營之所以必要，則是要解決「管理幅 度」（span of control）問題，擴大經營的「廣度」。
「管理幅度」是指一位管理者能夠有效直接監督幾位部屬，控管的人數越多，管理幅度越大，但若超出適當的管理幅度，管理效率也隨之遞減，系統化經營則有助擴 大管理幅度。
例如，當只有一、兩家店，經營者可以靠體力協調內外場，並透過師徒制培養代班人；但若店數是十家、百家，就要靠建立系統化的制度，做為管理工具。
實務上，餐飲服務業合理的管理幅度，約在五家店左右規模，大型餐飲連鎖店每五家店，都設有一位督導主管，約二十家店，即有一位營運經理，這樣的組織設計， 也是基於最適管理幅度所做的安排。
小成本起家的餐飲店，開出第五家分店之前，經營者應要有能力，透過頻繁溝通監督各店主管，一手掌理日常店務；第六家店開始，由於超出親力親為的管理幅度， 無法每天到不同的店內監督，才須仰賴系統化經營運作，掌控整體營運。
當然，從第一家店，就開始思考標準化作業，替未來的系統化經營扎根，這個構想很好，可以從新員工訓練著手，把牛肉麵店廚房的作業流程，如煮麵時間、湯頭熬 煮等，編成訓練手冊，隨分店數增加，再逐步把外場的接待步驟文書化，累積所有內外場的分工和流程，成為日後系統化經營的管理架構。
不過，就算系統化經營再好，服務業經營都不可能成為自動駕駛的飛機。
一家店的時候，經營者親自領導，可能占營運成敗九成以上；五家店之後，營運效率也許六成取決於系統化經營，但其他四成，還是得靠經營者親赴現場，發現制度 無法解決的問題。
店長學堂歡迎讀者提問：[email protected]
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跑步：人生訓練場
http://content.businessvalue.com.cn/post/5104.html
現如今很多白領都在跑步，其中不乏各類精英，實際情況是，越是繁忙、高職的跑步者執行力越強，訓練也更加勤奮靠譜。長期交流觀察發現，這與這項運動本身的氣質十分相關，對於許多腦力勞動者來說，跑步意味著修行。
跑步如人生
人生最精彩的不是實現夢想的瞬間，而是堅持夢想的過程。跑步，特別是長跑運動，與漫漫人生路頗為相似，訓練中的坎坷、堅持、選擇、放棄，奔跑中的戰友、競爭者、觀眾，賽場上的勝利、挫折、歡笑、淚水……
一次長跑比賽就可以把生活的很多方面囊括進去，只要願意思考，定會從中模擬出生活中的各種問題。不是每個人都有機會體驗成功的喜悅，成功與艱苦的奮鬥、樂觀的心態及永不放棄的精神息息相關。這些美好的字眼是需要歷練的，而跑步就是其中的一種方式。
我們訓練越多，跑過的距離越長，就越會意識到自己有更大的潛能，就會以更快的速度去成長。成長是生活的加速器，一旦達到了某種水平，一旦步入快車道，新的局面和廣闊空間就會在瞬間展開，宛如翻過一座山樑之後的豁然開朗。
人是需要不斷學習和進步的，參加跑步比賽可以讓我們不斷探索自己的極限。每個跑步者身後都有許多故事，每一場奔跑歷練都是對自己生活的重新反思。生 命只有一次，賽事卻有很多。奔跑中與自己較量，讓身體與精神對話，構成知與行的結合，奔跑是人生的訓練場。我們的身體天然偏好舒服、懶惰，只有精神才能讓 這些懶惰的零件在鍛鍊中強大起來。
我從跑步中學習到的是：當你跑到痛苦、崩潰、想要放棄的時候，再堅持一下，成功往往就出現在這樣的轉折時刻。而當我們重新回到生活中來，也會不自覺地把這種「再堅持一下」的想法付諸行動。跑步者的人生多為積極不輕言放棄的人生。
佳得樂的一則廣告我很喜歡：你擁有選擇權，你可以扔掉毛巾放棄，你也可以用毛巾來擦拭臉上的汗水！
最好的執行力訓練
每天清晨是不是都要在床上掙扎許久才肯起床，隨著天氣越來越冷，心裡是不是也開始為不去跑步而找藉口呢？其實沒有什麼可以阻止一個人真正想要做的事 情。跑步的挑戰性目標不在於做沒有人做過的事情，而是堅持做任何人都能做的事情——但是大多數人不願意如此執行。你所要擊敗的其實是你內心讓你放棄跑步的 那個小小的聲音。
因為要比賽，我們堅持訓練；因為約了朋友跑步，我們不能偷懶；因為不甘於落後昨天的自己，我們一次次在念頭閃過的瞬間就開始執行。跑步者最大的財富，不是完美的身型，而是長期有效執行帶來的自信和勇氣。
人人都是項目經理
想成為好的跑步者，需要耐心和智慧。跑步是個長時間才能出效果的運動，不要著急，按部就班，你會喜歡那些經過長期努力才能獲得的遲來的滿足感。
照顧好自己，安排好飲食，休息，訓練，留些時間思考，把自己的時間有目的地利用起來。很多人會說：「我不跑步是因為我沒時間」。其實當你有目的地把跑步安排進日程表中，你會發現自己有了更多思考和行動的時間，這才是跑步者的聰明所在。
完成一場跑步比賽例如馬拉松，會有很多種途徑：好的訓練，加上好的執行，意味著完美的結果。或者沒有好的訓練，靠臨場咬牙堅持，也可能達到一個可接 受的成績，或者因為功夫沒有下到而慘遭失敗。這和我們的工作是不是很像？項目計劃總是不夠完美，這樣那樣的未知問題紛沓而至，然後大家加班熬夜，千辛萬苦 地把事情做完，並且在一次次項目結束後大聲地對自己說：「下次再也不這樣了。」遺憾的是雖然很多項目經理都有完美主義傾向，但是計劃卻從未完美過，於是沒 有不經努力就可以順利完工的項目，辛勞成了常態。
跑步者的特點包括自律和堅持，他們會為了比賽的目標進行嚴格規範的訓練和休息，也會在比賽中遇困難而不放棄，這些經驗能夠支撐一場比賽跑到終點，也能支撐一個工作項目順利完成，至少在大部分情況下是如此。
跑步會花費我們很多的時間精力，也會讓我們更加有經驗，有經驗來處理生活中其他層面的關係。
踏實的價值觀
「作為一名演員，終生都在『作假』。可完成一次全程馬拉松是我成年後第一次體會到自己為自己真真實實地做了一些事情，自己的身體和這個目標有如此巨 大的情感連接。它需要我真心付出，而不僅僅靠我演戲時的想像力和『作假』就能達成的目標。」——演員Anthony Edwards。
跑步是不騙人的，訓練不是為了別人，沒有人是你的競爭對手，堅持還是放棄，你自己是唯一的對手。一天不訓練，自己知道，一週不訓練，朋友知道，一個月不訓練，連觀眾都看出來了，跑步讓人踏實，因為這項運動實在是沒有什麼速成的方法。
人生不設限
人們經常為自己設定界限，做他們認為他們能做的事情。其實，你的內心有多大，你的世界就有多大，人要心想才會事成。
美國著名的耐力跑選手迪恩，充滿激情，對跑步非常熱愛，對慈善也很關注，也沒耽誤成為一個好父親。他這樣描述自己的感受：「大多數人從來都不會到達 終點，實現自己的目標。他們抑或擔心、抑或不願意對自己要求過多，而選擇容易的、阻力最小的道路前行。但在我現在看來：掙扎和苦難是我們在世上來過一遭最 值得的寶貴生命體驗。如果你自己不活出自己的舒適區域，如果你不是一直在更高地要求自己，在前進的道路上不斷學習和拓展，那麼你選擇的就是一種麻木的生存 狀態。你正否定自己走上一條更精彩的生命旅程！」
跑步總是帶給我們很多，它是人類最天性的運動，它讓人感受來自於腳下大地的能量，用非常優美的方式激起我們內心中那些與自然融為一體的健康感受。 「鷹擊長空，魚翔淺底，萬類霜天競自由。」人在大地上自由地奔跑何嘗不是這種感受。這也是為什麼越來越多喜歡戶外的人轉向跑步，至於你會從跑步中獲得什 麼，當你跑起來的時候，人生不設限。
新兵訓練營——華爾街投行敲門磚
http://wallstreetcn.com/node/25409那些獲得了華爾街令人垂涎的工作的大學畢業新生，可能擁有令人印象深刻的簡歷和受歡迎的引薦。但是通常，像製作電子表格和提取數據庫這種具體的技能並不包含在大學課程中。
當一個計算可能導致數百萬美元的盈虧，華爾街的公司發現，他們的新僱員能分辨一個數據透視表和一個標題行的區別是一項必不可少的技能。
進入專門的新兵訓練營，在那裡未來世界的主人可以學會完美的Excel建模技術和金融分析，而那裡的費用有時可能一天超過1000美元。每年，成千上萬的美國頂級商學院的學生，以及大量金融公司的新員工——包括高盛、黑石集團——接受Training the Street和Wall Street Prep這類公司的培訓。
畢業生們稱，這樣的課程給讓他們對金融分析的核心內容有了新的認識。這個月從哥倫比亞商學院畢業的Michael Rojas表示，Training the Street的一個8個小時的關於槓桿收購的課程的強度「讓你有種想割腕的感覺」。
Rojas補充，但總的來說，這次培訓是全面的。「這是你真正需要知道的知識，而這些你在商學院是學不到的。他們有一個模板，讓你一頁一頁瞭解學習內容。」
日益壯大的新兵訓練營隊伍凸顯了一個不被注意的趨勢，華爾街的銀行和其他金融公司正將他們的技術培訓外包。這類知識對華爾街許多公司職員執行日常任務至關重要——是合併交易、債券交易還是賣方分析。
「我只想要一個真正懂得使用Excel和Power Point的人。」一位歐洲銀行參與銀團貸款的資深銀行家這樣描述他最近在紐約面試MBA新員工。
美國20個頂級商學院中的19個現在都在僱傭Training the Street進行培訓，教學員如何理解財務報表、如何對公司估值以及如何使用電子表格分析，每年估計教授20000個商業科目。
「許多投資銀行正在招募更多的新人，因此他們正花更多的時間來強調讓人更快成長。」Matan Feldman表示，他在2003年創建了Wall Street Prep，此前他在摩根大通擔任分析師。
甚至這些銀行自己送大批他們的年輕員工參加培訓。瑞信、美銀美林、美國銀行和其他金融機構已經僱傭Training the Street來對他們的暑期實習生進行信用分析和併購方面的培訓。
這些基礎知識對華爾街之外的企業也同樣有價值，比如品牌管理，以及做金融建模的硅谷科技公司，南加州大學馬歇爾商學院負責MBA就業服務的高級副主任Missy Bailey表示。
當然，這些培訓並不便宜。商學院為每個學生每個課程支付Training the Street 1300美元。另外一個被許多頂級商學院以及150多個銀行和金融公司僱傭的培訓機構Wall Street Prep，他們對一個企業客戶學生的一個3天的培訓課程收費1499美元。
摩根大通的發言人Darin Oduyoye稱，摩根大通僱傭這兩家公司對新員工進行基礎培訓，並幫助分析師準備分析師執照考試。
今年6月份，雪佛蘭公司、康菲石油公司、埃克森美孚石油公司，以及涉足能源領域的銀行將送大約15名新員工，參加由Wall Street Prep公司在紐約舉辦的關於石油和天然氣公司估值的3天的課程。
這些課程也吸引了年輕的學生和他們父母的錢包。在6月份，Training the Street將在紐約舉辦一個為期4天的「大學生華爾街新兵訓練營」，收費3000美元（不包括食宿），教學生們基本的金融建模、估值和分析知識。Wall Street Prep一般被認為更專注於分析，他們出售基本的Excel課程光碟，售價39美元，而詳細的金融建模課程的「高級包」售價499美元。
由於經濟疲軟，華爾街的招聘也出現低迷，自2000年招聘高峰後，現在證券和大宗商品工作崗位的數量已經下降了30%，不到17萬個。學生們稱，包括面試準備的培訓課程實際是非常必要的。
這些訓練營已經擴展到倫敦、新加坡和迪拜的商學院，擴展到大學生金融俱樂部，甚至Colby College和Smith College以及其他學校的文科專業中。
許多訓練營的課程都是由曾經在華爾街工作的人創立發展而來的。Wall Street Prep僱傭了9個導師，之前他們全部是華爾街的初級投資銀行家。
Scott Rostan在1999年創建了Training th Street，此前他在美銀美林的投資銀行擔任分析師，現在他已經擁有一支由前華爾街僱員組成的導師團隊。
「如果你所有的競爭對手都在外面接受訓練營培訓，而你沒有，那你將落後於形勢。」Rostan說。
Surry Wood現在正在讀南加州大學商學院的最後一年，他談到了去年夏天在紐約巴克萊銀行的一段實習經歷。當時他負責為一家公司構建一個企業估值模型，他的彭博終端對這家公司的估值是57億美元，而他利用Training the Street的技術提出了55億美元的估值。
當總經理要求Wood給他演示計算步驟時，「我只是給他分解了計算的步驟，」Wood說，「這對我是個美妙的時刻。在那個夏末，總經理為我拍案叫絕。」Wood將在7月份全職擔任巴克萊銀行的投資銀行助理職務。
當新兵訓練營變得越來越普遍，可能會產生飽和效應。如果每個人都接受這類培訓，可能在面試中候選人不會脫穎而出。
但是Wesley Hansen表示，當他轉行到金融行業的時候，這種培訓課程至關重要。在他去年從南加州大學的馬歇爾商學院畢業之前，他是真人秀節目「單身漢（The Bachelor）」的攝影師，他在馬歇爾商學院參加了Training the Street的培訓課程。
「我不懂怎樣使用Excel，毫無疑問，參加培訓幫助我獲得了一個工作。」Hansen說，現在他是經紀公司BMA證券的證券分析師。
頂尖孵化器YC是如何訓練創業的
http://www.iheima.com/archives/49166.html8月20日在硅谷山景城的計算機歷史博物館外，只要看看沒有一個空位置的停車場，在南灣空曠的建築群的反襯下，就知道是個重要的日子——孵化器Y Combinator Demo Day，夏季訓練營的成果展示。有創業者對我說「YC就是創業公司的常青藤」。我不喜歡這種誇大的形容，也不想把進了YC訓練營的創業者視為明星，在和本期訓練營的創業者交談之後，綜合他們的不同觀點，我們就來看看一個創業公司在YC的三個月裡是如何度過的，他們究竟能獲得什麼。
申請：沒有什麼國籍之分，重點是你想到硅谷來，想獲得YC的資源。
我們報導過的創業公司Prim創始人Xuwen對我說，其實你可以把申請YC看成美國大學的招生，他們當然更傾向於找到英語講的更流利、思維模式更相近的美國本土創業者，這也是為什麼早前有說法Paul Graham不喜歡英語不好的創業者，相對更傾向於從海外找創業公司的500 Startups，YC顯得更關注美國本土的創業者。但是在和從荷蘭、英國來的創業者談過他們申請YC的過程時，我發現其實重點根本不在於你是哪個國家的人，而是你是否真的想到硅谷來接受三個月的訓練甚至留在這裡更長的時間，同時，你是否非常清楚自己要做什麼。
我們報導過的IxiPlay、和Kivo都來自美國本土以外的歐洲，他們申請YC的經歷和所有人一樣。他們希望到硅谷來，從融資、增長、發展路徑等方面獲得YC的幫助，都在網上填寫申請，隨後接到電話獲得面試的機會，立刻飛到硅谷來參加著名的10分鐘面試。
面試：10分鐘，只問最基本的問題：你是誰，你的產品是什麼，產品給誰用，你如何與眾不同。
幾乎所有採訪的公司都向我提到這個10分鐘的面試，幾個YC的合夥人坐在面前，他們只問你最基本的問題：你的產品是什麼，你的用戶是誰，給用戶解決什麼問題。其實這些創業公司也有一個共同點，他們在進入YC之前已經多少都有個產品的模型或者已經做了一段時間，並不是帶著一個想法就跑到硅谷來的。
來自荷蘭的創業者Bart Dirkx和Ruud van der Aalst對我說，你必須準備的非常充分，知道你的用戶是誰，市場規模有多大，競爭對手在做什麼，你的願景是什麼，你現在做到什麼階段了。如果你自己可以回答這些問題了，才會有機會通過面試。
不過情況也並非絕對如此，Kivo的創始人Zefi Hennessy Holland提到也可以通過朋友的推薦，他的一個朋友從YC畢業，在他申請YC的過程中給YC的合夥人寫了一封郵件介紹Kivo和Zefi本人，至於這是否有用，Zefi告訴我「這就要看幫你寫介紹信的人對你的評價了。」像我們報導過的創業公司Prim創始人Xuwen，他因為是第二次參加YC的訓練營了，只跟Paul Graham聊過想法沒有參加面試就直接被招進了本期的訓練營。在強調人脈和個人信譽的美國，有合適的介紹人和建立過個人信用顯得非常重要。
指定導師，獨立工作。
和500 Startups為創業者提供一個250人的導師名單和一個co-working space不同，YC的導師就是他們自己的合夥人，並且讓創業者自己獨立辦公。Zefi Hennessy Holland告訴我，現在YC一期訓練營有60個公司左右，四個全職的合夥人每個人負責15個創業公司，還有6-8個(或者更多)的兼職導師選擇負責的創業公司，「他們不會像老師一樣跟在你後面問你最近怎麼樣了，做到什麼程度了，所有你做的事情就是到硅谷來，自己找個地方住，自己找個地方辦公，做你自己的事情，當你需要幫助的時候再找他們。」
也就是說，在這三個月裡，如果你沒什麼事情，YC的人不會經常找你。
星期二晚餐：建立人脈、分享經驗。
進入YC的創業公司都會參加這個常規性活動：星期二晚餐。在這個晚餐裡YC會邀請硅谷的知名創業者來分享經驗，其中一位創業者對我說，他覺得YC最不同的不止是邀請像Mark Zuckerberg這樣的當紅明星，還有一些「失落的創業者」，像被趕出公司的前Groupon CEO Andrew Mason、前ZyngaCEO Mark Pincus、雅虎創始人楊致遠等等，「他們會從自己的經驗裡分享當時為什麼要做這個決定，自己做錯過什麼，會很平心靜氣的跟你說建議你不要犯我犯過的錯誤。」他告訴我在星期二晚餐上的這些談話內容完全保密(YC的一些導師也是保密的)，他只能告訴我請過誰、主題是分享自己的錯誤，但是不能告訴我具體談了什麼(所以也在這裡隱去了他的名字)，「在YC，活動內容保密是大家的共識。」
最像常春藤盟校的地方：內部社交網絡。
在美國的大學裡，如果你的家人曾經畢業於常青藤盟校，會對家族中的其他人再申請學校有幫助。在這些創業者的介紹中，我認為最像「常春藤」的地方在於他們都談到的內部社交網絡。YC為所有參加過訓練營的創業公司設立了一個不公開的聯繫名單，進入這個名單後有個簡單的共識是大家要互相幫助，Ixiplay來美國後要拍產品Demo的視頻，就是找YC畢業的公司做的;Prim最早找用戶也是從這個聯繫人名單裡找的。你可以找他們來做用戶測試、推廣、介紹投資人、瞭解行業信息，只要你們都有一個「YC」的標籤。
YC會指導你做兩件事情：優化產品和與用戶交流，核心只和一件事情有關——增長。
Zefi Hennessy Holland對我說，當他到YC之後，他們談的最多的就是增長。「YC不會管你遇到了什麼幾乎問題，他們只是和你一起討論對用戶來說最重要的是什麼，你怎麼獲得用戶。」以Kivo為例，他們做的是協同辦公的產品，早前Kivo的模式是賣授權給大企業的IT經理，後來他們發現這種模式是把設計給用戶用的產品賣給IT經理，而且大企業要決定一個服務的供應商需要很長的流程，對Kivo來做增長慢，在進入YC後Zefi Hennessy Holland把模式改為把產品做給每個消費者都會用，強調簡單直接，不再賣授權而是用下載安裝和註冊來作為增長的標準。
YC的投資：佔股2%-10%不等，通常在6%-7%。
所有的公司都會獲得YC的內部投資，投資的規模和YC的佔股比例都根據具體的創業公司的情況而定。簡單來說，如果創業者的經驗豐富，產品模式簡單易懂，YC的佔股會相對較少;如果創業者是第一次創業，特別是做企業級的產品或者看起來盈利路徑比較長，YC會佔較多的股份，最多會到10%。正常的情況下，佔股在6%-7%左右。
訓練演示產品、和投資人對話的能力
YC很看重創業者演示產品的能力，他們會在Demo Day的前一個星期對創業者進行訓練，主要是關於如何演示產品、強調重點。但是這些創業者也都告訴我，在YC的感覺是他們不會幹涉你太多，因為創業的項目是創業者自己的。
思維訓練--劉建位的傻瓜投資法 mlle
http://xueqiu.com/1373420548/25399390傻瓜投資法
劉建位 第一財經日報2011年10月22日
1976年9月21日，82歲的投資大師格雷厄姆去世。在他去世半年之前的3月6日，《金融分析師》雜誌刊登了巴特勒(Hartman L. Butler)對他的訪問，其中格雷厄姆提出了一個神奇的選股指標，即投資低於10倍市盈率的股票。他本人進行了能夠想到的各種檢驗，分析期限長達50年，結果業績都大幅戰勝市場。這個結果讓格雷厄姆放棄過去重視選擇個股的一貫做法，改用簡單的指標組合選股。更加神奇的是，我按照這個指標對過去5年的A股市場進行了檢驗，結果也神奇得讓我感到吃驚。
說句實在話，我看了格雷厄姆說的這個選擇低市盈率股票的選股方法，開始也不信，一點也不信。但是，格雷厄姆畢竟是證券分析的祖師爺，是巴菲特的恩師，我還是應該用數據檢驗一下。檢驗之後，我大吃一驚，不得不信，事實勝於雄辯。
我們現在來對最近5年做一個非常簡單的檢驗：在中國股市只選擇市盈率低於10倍的A股。計算市盈率時，股票價格取當年1月1日收盤價，每股收益為上一年的每股收益。(電腦選股時，會剔除少數1月1日沒有交易的公司，但不影響總體結論。)檢驗結果如下：
2007年1月1日市盈率低於10倍的股票20只(其中14只是鋼鐵有色股)，平均年漲幅296%，同年滬深300指數漲幅162%。
2008年1月1日市盈率低於10倍的股票3只，平均年跌幅38%，同年滬深300指數跌幅66%。
2009年1月1日市盈率低於10倍的股票74只(其中15只是煤炭能源股)，平均年漲幅172%，同年滬深300指數漲幅97%。
2010年1月1日市盈率低於10倍的股票6只，平均年漲幅15%，同年滬深300指數下跌13%。
2011年1月1日市盈率低於10倍的股票21只(其中8只是銀行股)，年初到10月18日平均跌幅4.3%，同期滬深300指數下跌17%。
過去5年，年年大幅戰勝市場，1976年也就是35年前格雷厄姆提出的選股標準，在中國股市現在竟然還這麼靈！
這麼簡單，這麼有效，這究竟是為什麼呢？
麥當勞標準化的秘密：麥當勞訓練員完全手冊
http://www.iheima.com/archives/52806.html1、對訓練員本身的要求
訓練員必須熟悉餐廳所有工作站的工作標準；
各個工作站訓練負責人由各個工作站的訓練員擔任。
訓練員工作職責：
1、 訓練其他的員工，使其成為一名優秀的服務員
2、 執行訓練經理安排的訓練工作
3、 對被訓練人的成績負責，並給予回饋
4、 能以身作則嚴格執行各個工作站的工作標準
5、 對在訓練的員工給予正確的指導
6、 執行工作站的鑑定。
餐廳每月訓練流程：
培訓經理在設定每月的訓練目標的時候，能應先分析餐廳本身的培訓需求，根據餐廳不足做到有目的培訓安排，儘可能地提高培訓效率。
餐廳訓練需求通常情況：
一、新進員工的培訓
當有新進員工加入我們的團隊時，這個員工可能對MZM一無所知，不管怎樣，我們都應該給予MZM全面系統的培訓，經過培訓和鑑定。待其能夠100%掌握MZM工作標準之後，才能夠獨立上崗。
1、 餐廳培訓經理根據人員需求分析確定人員需求數量
2、 張貼招募啟示
3、 培訓經理面試應聘人員
4、 通知面試通過人員辦理相關證件
5、 制定新進員工的培訓計劃，安排培訓時間和人員
6、 與排班人員溝通，將培訓安排編入排班表
培訓時間由餐廳培訓經理安排
新員工報到，由餐廳培訓經理做職前的簡介
培訓負責人和即將帶訓的新員工之間做好溝通
運用訓練四步驟開始對員工進行培訓
完成培訓，通過鑑定以後，培訓負責人做培訓記錄，建立追蹤考核檔案
以後定期對已訓練工作站的工作標準進行追蹤
二、維持工作標準的訓練
每個月餐廳的績效考核和神秘顧客調查對我們的工作標準會做一個全面客觀的評估。這樣我們就可以很清晰地看到我們的工作標準究竟在哪些地方下降了，哪些地方又出現了新的問題。神秘顧客和績效考核將調查表反饋回餐廳。餐廳訓練經理組織各個工作站訓練負責人召開訓練會議，分析失分的原因，找出機會點，討論並制定當月的訓練計劃和訓練目標。
三、員工提升到管理人員的訓練
餐廳經理提前將預備管理人員名單交餐廳訓練經理作能力評估
訓練經理將評估結果反饋給店經理，並且與店經理進行溝通
店經理將決定人選提交訓練經理
訓練經理作訓練安排和執行訓練
四、各個工作區的交叉訓練
低峰期，某些工作站可能因為當班人員準備物料，工作站缺少人手，因此，適當地進行工作站之間的交叉訓練，將有助於餐廳的營運。訓練經理觀察餐廳每日樓面上的人員安排，將每個時段樓面上的人員安排記錄下來，與值班經理溝通，分析是否需要進行哪些工作站上的交叉訓練，訓練經理作訓練安排和執行訓練。
訓練四步驟
第一單元：準備
Ø 溫習服務員工作站培訓資料
Ø 檢查訓練時所需要的材料（工作站培訓資料、產品圖片、設備、物料）
Ø 思索在培訓時應該注意的重點項目（重要數據、人身安全、清潔消毒、設備操作）
Ø 訓練者保持自在愉快的心情並讓學習人員接受且樂於學習
Ø 訓練者自我介紹與培訓時間安排
Ø 工作站簡介：
讓學習人員瞭解工作站的特殊性
介紹此工作站地點、人員、設備、原料
第二單元：呈現
Ø 用培訓資料，共同學習，討論，強調重點，並解答疑難
Ø 強調人身安全的重要性
Ø 強調清潔消素養和隨手清潔的重要性
Ø 對機器設備表現出愛護的態度，並說明設備愛護使用的重要性，示範正確程序，利用服務員工作站培訓資料，一次一個步驟，並解釋該動作原因
Ø 鼓勵學習人員發問，並清楚地解說直到讓學習人員明白
Ø 實作技巧：
A、 集中學習人員的注意力
B、 講解時注視學習人員，語氣、表情應真誠、友善，讓對方感到自在
C、 要求對方複述操作流程，以確定學習人員瞭解操作流程
第三單元：實際操作
Ø 讓學習人員自己做，培訓人員在一旁提示指導
Ø 觀察學習人員是否遵守清潔消毒、安全事項
Ø 讚賞鼓勵學習人員良好的練習表現，發現操作錯誤，立即給予修正，再次示範特定步驟
Ø 以問題形式強調操作重點
Ø 讓對方持續練習，逐步減少指導，直到操作程序可正確連貫為止
第四單元：追蹤
Ø 提問題要求對方複述操作要點，以此判斷學習人員對工作站的流程及營運標準的瞭解程度（注意：使用開放式的問題）
Ø 在鑑定時，用培訓資料逐步檢查學習人員的操作流程，並確定學習人員操作是否100%的符合營運標準
Ø 如有錯誤立即給予正確指導，必要時則重覆實際操作說明或指導練習
Ø 流程鑑定完成以後，口頭提出相關問題，例如食品保存期限，設備溫度、清潔與消毒流程、餐廳人身安全、團隊合作、溝通與協調等提問，依此確認學習人員有正確的認識
Ø 鑑定過程中對於學習人員的進步以及成功應給予正面、積極的肯定
Ø 鼓勵學習人員經常閱讀相關餐廳資料，以持續地維持標準操作流程
全球半導體檢測設備龍頭 來台設訓練中心 千元高價股漢微科的強敵來了！
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千元高價股漢微科的對手來了！正當漢微科仍在股價突破千元、去年每股獲利大賺三十五元的喜悅中，上個月，漢微科的頭號強敵科磊默默登台，訓練中心就設在半導體重鎮的新竹，一場半導體設備廠的大戰，已經山雨欲來。 撰文‧周品均 新竹台元科技園區一棟商辦大樓，藏著一家極度低調的公司，甚至不見公司招牌，難以看出到底這是家什麼公司。然而，這家神祕又低調的公司，其實是全球最大半導體檢測設備廠的研發重地，市值高達一○八．六億美元，它同時也是股價破千元的漢微科最大敵人—科磊（KLA -Tencor）。 五月的新竹，天氣已有入夏的氣息。玻璃帷幕籠罩下的訓練重地，這天氣氛格外熱絡，只見一名西裝筆挺的外國人，穿梭在會場中，他就是科磊執行長：瑞克．華勒斯（Rick Wallace）。 照道理來說，科磊身為全球半導體檢測設備龍頭，一三年營收高達二十八．四億美元（約八五二億元新台幣），對比起漢微科去年營收不過五十三．四億元新台幣，就像大鯨魚與小蝦米。只是，這些年漢微科強勢崛起，光從摩根大通證券的統計數字來看，科磊去年在全球晶圓缺陷檢測的市佔率，由一一年的八一％下滑至七○．四％，相反的，漢微科市佔率則從六．三％上升至一○．六％。 科磊不能再無視漢微科，即使科磊在距離台灣飛行時間僅五小時的新加坡就設有訓練中心，他們卻沒辦法看著漢微科從科磊手上端走一塊又一塊的肉，寧可砸下六千萬元也要在台設訓練中心，「因為客戶不想一直把工程師往飛機上送，他們太忙了。」華勒斯說。 科磊與漢微科的戰爭，連五小時都輸不起。 這樣的戲碼似曾相識，就像是當年的聯發科在追趕高通，只是這次的主角換成了漢微科和科磊。漢微科該高興，靠著過去三年獲利成長二．五倍的強勁實力，讓科磊不能再小看它；相反的，漢微科也該緊張了，因為它最大的敵人科磊，連五小時的飛行都等不了，直接踏上台灣半導體重鎮新竹設訓練中心。 比起漢微科，科磊既無在地優勢，也沒地利之便。為了與漢微科分庭抗禮，也為了拿到更多台積電的訂單，科磊要有更積極的作為，華勒斯要做的第一件事，就是直接把訓練基地搬來台灣，打造一支逾五百人的精良部隊，他要在客戶需要科磊的第一時間，馬上出現。 在地化不能輸 搬來設備，鞏固二五％營收二五％，這是台灣半導體廠一年對科磊的營收貢獻。為了這二五％的營收，華勒斯一年飛來台灣三次，每次都是親自登門拜訪客戶，但除了美國、新加坡研發中心，他從未考慮在台設研發基地，直到漢微科踩中他們的痛處。 華勒斯不願正面回應與漢微科日益白熱化的競爭，但他強調，「在地化競爭，我們很熟悉，而且沒在怕。」為了抓住客戶的心，華勒斯甚至把最新一代的檢測設備都搬來台灣，就希望讓台灣半導體廠能直接在裡頭模擬，訓練他們的工程師一次上手使用科磊的檢測設備。 然而服務再好，也要有技術作為基礎。 科磊光學檢測技術講求的是快速，但對於檢測解析度卻不如漢微科的電子束。其實，漢微科手上的電子束技術最早就是科磊發展出去的，如今卻遭漢微科反撲，回頭抨擊科磊的光學檢測技術。 面對這些技術論戰，華勒斯相當不以為然，「當年科磊內部的團隊就曾預言過，光學檢測技術將被淘汰，可是這麼多年過去，光學檢測非但沒有被淘汰，也仍是市場主流，關鍵就在於電子束檢測速度太慢了。」 技術不能輸 檢測速度比漢微科快七天 「就拿手機中的任何一片晶片來說，用科磊的光學技術，檢查一片晶片缺陷的時間只需要七秒，但用漢微科的電子束檢測，卻要七天。」兩種技術的差異，大如鴻溝。 漢微科副總沈孝廉反駁，電子束與光學技術就像吉普車與跑車，你不能要求有吉普車的性能，卻要有跑車的速度。不願具名產業分析師指出，漢微科與科磊各自擁護的技術將會並存，由於整體晶圓缺陷檢測市場規模持續成長，因此，看好漢微科維持其成長曲線。 觀察這兩項技術在晶圓缺陷檢測市場的比重，電子束約拿下一五％，光學檢測則擁八五％市佔率。業內人士分析，「科磊確實早就搶走大部分的市場，但這不表示它就滿足現狀。」縱使漢微科快速崛起，過去四年更成功由虧轉盈，營收規模逾五十億元，華勒斯毫不怯戰，尤其目前半導體產業處於戰國時代，台積電、三星、英特爾大玩軍備競賽，設備廠投入新一代光罩製程檢驗機的研發費用，就高達五億美元。 設備廠的口袋夠不夠深，有沒有實力能搶進先進製程，自然也成了競爭力的評估選項。大鯨魚科磊若真要用資金競賽打壓小蝦米漢微科，漢微科恐怕難以招架。 尤其，科磊對於漢微科崛起，已經有危機意識，不惜把新的訓練中心設在漢微科的門前，在在凸顯漢微科頭號強敵科磊，已經不再忽視漢微科。至於漢微科能否像聯發科，狠踩高通痛腳般地回擊科磊，端看接下來的先進製程，兩家半導體設備廠要如何交手。 科磊公司 成立時間：1997年 市值：108.6億美元 執行長：華勒斯（圖） 主要業務：晶圓缺陷檢測設備主要客戶：台積電、英特爾等 近三年獲利： 2013年：5.43億美元2012年：7.56億美元2011年：7.94億美元 |
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