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博弈年终奖

http://www.yicai.com/news/2011/01/658116.html

華爾街準備迎接又一個獎金荒年 20%交易員無緣年終獎

http://wallstreetcn.com/node/19849

去年華爾街突如其來的獎金削減和延期支付現象的增加著實給交易員和銀行家們一個「Big Surprise」，為避免這樣的一幕重演，華爾街投行紛紛開始降低今年的獎金預期。

據負責調研銀行薪酬的Options集團稱，今年有接近20%的華爾街僱員無法得到年終獎金。據薪酬諮詢公司Johnson Associates表示，今年華爾街總獎金支出規模可能與去年持平或者增長10%。就在諸如瑞銀、野村之類的大牌投行也為了削減成本大規模裁員之際，關於年終獎金的決定也要開始列上日程了。

回想2011年，一些投行將獎金規模削減了30%之多，還有部分獎金不能以現金形式支付，許多投行僱員都大吃一驚。而今年上半年交易量低迷，僱傭率下降，加上去年的那種經歷，許多交易員心裡已經有數——今年又將是一個獎金荒年。

Options集團CEO Michael Karp表示，「許多經理人都不會給員工加薪，因為他們認為，就算僱員對薪水不滿意，（如今裁員熱潮席捲華爾街）他們又能去哪兒呢？我們現在的環境是，人們只要有個工作就已經很幸福了。期望值降到這麼低，人們也就知足了。」

期望值的降低也反映出，如今華爾街的人們總收入相當於2007年的一半已經成為新的事實，投行不光要拼盡全力讓收入達到股東們的要求，還要提升資本達到監管部門的要求，與此同時，還面臨著自營交易的禁令和交易量下滑的困境。

目前，在全球十家規模最大的資本市場公司中，僅有瑞銀一家的交易價格高於賬面價值，然而在上個月宣佈投行部門裁員50%的消息之後，瑞銀的交易價格也跌破賬面價值了。

據彭博統計，2012年前9個月，高盛、摩根士丹利投行部門、摩根大通、瑞銀、瑞信以及德意志銀行的薪酬共計379億美元，較去年同比下降7%。而在過去一年中，這些投行裁員人數超過了9000人。

Options集團的報告預計，今年投行銀行家和交易員的總收入有可能同比下降8%，其中固定收入部門的交易員收入有可能下降6%，股票交易員收入有可能下降17%，投資銀行部門收入有可能下降13%。

此外，這份報告還預計，以信貸產品交易部門副總裁的職務為例，今年的平均薪酬將達到80萬美元，較2011年的72萬美元有所上漲。

（轉）醫改施壓藥價降 醫藥代表年終獎從80萬降到10萬

http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b6f4b4a0102emtd.html

傷神的年終獎和一碗牛肉麵引發的思考

http://www.yicai.com/news/2013/02/2481041.html
編者按：雖然有很多明星企業曬出令人羨慕的年終獎，但在整體經濟下滑的形勢下，大多數老闆們考慮的是在開源節流的基礎上，使有限的資源獲得最大的效果，用有效的管理和激勵機制調動員工的工作積極性。近日，敦煌網CEO王樹彤發表一篇博文，其中就備受關注的年終獎問題談了自己的看法。

如何運用浮動薪酬、差別福利來更好地激勵高績效員工，同時又不挫傷有潛力的員工呢？王樹彤在文中推薦了一則「一碗牛肉麵」的生動小故事，給大家很好的闡述了管理和獎勵機制之間的道理，趣味盎然又給人啟發，無論是員工和老闆，都不妨一讀。

歲末年初，年終獎又成了大家熱議的話題。其實，為年終獎傷神的不只是員工，還有老闆，特別是一些創業企業和小微企業的老闆們。我看到已有小老闆們在年關時刻在微博上吐槽：「怕過年！1、辛苦一整年，沒日沒夜，就是個傷腦的苦力；2、交完費，納完稅，賬戶要空了；3、員工等著年終獎，等著漲工資。少了怕跑路，多了給不起，很糾結；4、年底要送禮。這個不能少，更糾結；5、仔細一尋思，活得真窩囊，其實自己才是最底層的「打工仔」，別人年過的都比自己強！」

雖是小老闆的自嘲，這段話卻真實地反映了如今年終獎所產生的影響之大，無論對員工還是對企業來說，都已不再是對年度工作的簡單獎勵和總結，員工往往用它來衡量所在企業的發展前景，判斷自身工作能力是否獲得認可，老闆們則在考慮企業盈利和持續發展的前提下，以此衡量員工為企業創造的價值、預估人才的去留。員工想的是，我到底能拿多少年終獎，老闆們想的是我能給出多少？給多少合適？

雖然有很多明星企業曬出令人羨慕的年終獎，但在整體經濟下滑的形勢下，大多數老闆們考慮的是在開源節流的基礎上，使有限的資源獲得最大的效果，用有效的管理和激勵機制調動員工的工作積極性。但是如何運用浮動薪酬、差別福利來更好地激勵高績效員工，同時又不挫傷有潛力的員工，常常也讓老闆們傷透腦筋。前兩天偶然看到一篇很有意思的文章，用一則生動的小故事講出了管理和獎勵機制之間的道理，趣味盎然又給人啟發，我推薦給大家，無論是員工和老闆，都不妨一讀。

附：一個博士、一個研究生和一個MBA對一碗牛肉麵的思考

我跟朋友在路邊一個不起眼的小店裡吃麵，由於客人不多，我們就順便和小老闆聊了會兒。談及如今的生意，老闆感慨頗多，他曾經輝煌過，於蘭州拉麵最紅的時候在鬧市口開了家拉麵館，日進斗金啊！後來卻不做了。朋友心存疑慮地問他為什麼。

「現在的人賊呢！」老闆說，「我當時雇了個會做拉麵的師傅，但在工資上總也談不攏」。

「開始的時候為了調動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗麵給他5毛的提成，經過一段時間，他發現客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗裡放超量的牛肉來吸引回頭客」，「一碗麵才四塊，本來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子啊！」

「後來看看這樣不行，錢全被他賺去了！就換了種分配方式，給他每月發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至於多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關係。」

「但你猜怎麼著？」老闆有點激動了，「他在每碗裡都少放許多牛肉，把客人都趕走了！」「這是為什麼？」現在開始輪到我們激動了。「牛肉的份量少，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他(大師傅)才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閒呢！」

啊！結果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，儘管被管理者只有一個。

當我們把這個案例告訴給其他的朋友並討論的時候，他們先是拍案叫絕，繼而沉思，時而悲憤，時而慷慨陳辭。

下面是一個博士、一個研究生和一個MBA對這個問題的激辯，請大家先談自己的想法，這可是第一手的實戰啊！

1．首先我們考慮將小老闆所用兩種方案進行折衷，即：底薪加提成的方法，提成根據每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂地多放牛肉。

2．後來又想到這一條是有條件的。問題是每碗的利潤界定後怎麼個分配法？一碗麵能掙多少是瞞不過大師傅的，如果不能讓雙方的利益在某個點達到平衡，一切又會回覆原樣。而要達到所說的那種平衡涉及到一個複雜的相關函數問題，說不定還要用到博弈論。

3．把麵館承包給大師傅，老闆拿了提成後回家養花弄鳥去。當然，提出這個方案後大家都有過短暫的臉紅，再否定！

4．然後我們談到了企業文化、正義、道德、人性，並一致認為：管理學博大精深，成為一個優秀的管理者非得經過百般磨練方能修得正果，再先進的管理理論也有不適用的時候。

是啊，就這個小小牛肉麵的故事，卻反映出了一個小企業管理中的種種問題。

首先就是一個關於大師傅激勵的問題。可以設計一個激勵機制，就是在定額約束下的銷量或利潤累積獎勵。首先根據每碗麵的顧客可接受效用制訂一個材料定額，大師傅的工資還是按照銷售量提成，但是前題是月度的材料消耗不得偏離定額太多，例如允許波動幅度為20%，否則只有基本工資。或者說每碗麵規定需要添加的牛肉克數，一批牛肉的總量是固定的，拉麵的賣出量是可以計算的，多少碗麵放多少斤牛肉限定住了，哪個加牛肉的要敢給我多加或者少加，工資就對不起了。還是底薪加提成工資，老闆自己心裡得算清楚一碗麵的成本是多少？利潤是多少？如果牛肉放多了，客戶多了，以牛肉最大量為定量，以面條量為變量，控制一下放面條的多少使自己還有利潤可賺，這個就得有一個取值的過程了！雖然現在都講公司效益與員工利益進行掛鉤，股權分配是個好法子，但對於一個小店，搞什麼股權激勵，有點不切實際了。

其次，我想飯店也是製造，必須有工作程序、定額消耗以及制度規範，可以沒有書面東西，但老闆必須心中有數才行。對這個小老闆的拉麵店來說，其實就是師傅以技術入股的方式和老闆利潤分配，大家都雙贏。兩個人合夥做，費用兩個人攤，進行規劃化管理。在工作程序上：比如制訂sop，包括面條的量，水的量，肉的量等bom明確規定，製造方法、工藝也請大師傅標準化；在定額消耗上，也與上述的激勵密切相聯；薪水報酬上：參考社會上的平均工資和本店的盈利水平，結合師傅的勞動量、勞動結果(營業額的增加降低、顧客的反饋等)進行綜合評定。

此外，將複雜的事情簡單化：老闆娘放牛肉不就得了？關鍵的資源一定要掌握在關鍵的人手裡！關鍵資源才是最重要的。老闆掌握了店面的所有權，才可能有大師傅為他打工；老闆娘掌握了牛肉的分發權，才有可能防止材料的浪費和濫用。不過，老闆還應該再掌握大師傅這一核心的人力資源，怎麼掌握還是一個難題……唉，人力資源……而且，作為小規模店舖，老闆要熟悉每一個環節，才能做好管理。如果牛肉拉麵老闆很熟悉牛肉麵的製作，師傅也不敢亂來。有效的經營監督就是這樣。

另外，任何工作除了要有監督、控制，其餘的事情都可以通過溝通來解決。我們認為本例中沒有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問題，在這種作坊式的小企業裡，老闆與員工每天有大量時間接觸，關係是否和諧非常重要。惟有靠小老闆良好的個人魅力並善待下屬，才會讓大師傅內心產生歸屬感及滿足感，積極工作努力為老闆創造利潤，到那時候牛肉的多少就不成麻煩了。

通過以上的分析，我認為管理應該是這樣的：

1．底薪加提成，提高積極性；

2．不能把全線流程的權利都下放給大師傅，比如加牛肉；

3．建立有效的制度，包括獎賞和懲罰，制度根據顧客的滿意程度和利潤來 建立；

4．大師傅的工資提成不能只和銷量掛鉤，應該和老闆的利潤掛鉤，比如一碗麵中老闆利潤的30%是大師傅的利潤；

5．有效的溝通、激勵，平時給大師傅精神的獎勵，讓大師傅認為自己也是麵館的主人。

金融業年終獎冷暖兩重天： 信託「吃肉」，券商「泡湯」

http://www.infzm.com/content/88276

年終獎發放季，一直被視為「金領」的金融行業再度引人注目。不過，金融業年終獎並非鐵板一塊：銀行不再「傲視群雄」；信託業則迎來春天，大派獎金；曾經大把發錢的券商、基金行業則是寒風勁吹，年終紅包只能算是「聊勝於無」。

信託：揚眉吐氣

衡量員工成績的標準很簡單——一切取決於你為公司賺了多少錢

信託，無疑是這兩年金融業中的後起新貴。

2013年初，信託業「年終獎普遍超過50萬元，100萬元也不算多」的消息四處流傳。要知道，他們的利潤更為驚人。中國信託業協會數據顯示，信託業2012年利潤總額已達到440億元，比2011年上漲近五成，人均利潤更是高達291萬元，遠超銀行業最高人均利潤的84萬。

信託公司的年終獎荷包究竟有多豐厚？隨著各信託公司公佈2012年報後，預計全行業平均薪酬將超過60萬元，年終獎再度創下新高基本沒有懸念。

據瞭解，信託公司業務人員的年薪包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分，固定部分的平均月薪為1萬～2萬元，浮動薪酬部分在年終發放，主要是根據項目提成和進度來計算。

以信託團隊實現淨利潤2000萬計算，其中400萬-600萬將作為提成發放至團隊，提成率高達20%-30%。一般團隊不超過6個人，「領頭的」能拿到100萬。

比較而言，業內年終獎收入比較高的當屬中誠信託、安信信託、四川信託和陸家嘴信託等業務擴張很快的公司。「有個同行年終獎稅後是45萬元。還有一個剛去了一兩個月，沒做什麼項目，（年終獎）就拿了20萬元。」一位信託業人士透露。

目前已有兩家上市信託公司預報了2012年度業績情況，充分印證了該行業呈現爆髮式增長。陝國投2013年1月10日發佈的2012年度業績快報顯示，實現營業收入5.76億元，同比增加89.31%；歸屬上市公司股東的淨利潤為2.6億元，同比增加68.86%。經緯紡機發佈了其持股36.6%的子公司中融國際信託2012年度經營數據，主營業務收入37.14億元，比上一年增22%；錄得稅後淨利潤15.24億元，增長44.7%。

過去，在金融業中，信託公司薪水偏低是公開的秘密。一位從券商轉投信託的業內人士，對過去的薪酬依然記憶猶新：社招，三年工作經歷，月薪5000，外加備註「稅前」。

據金融獵頭王鐘介紹，過去，中融信託部門經理月薪不超過1.5萬元，而券商資產管理部門「老總」月薪則有數萬打底，甚至「信託公司總經理也沒這個數」。

彷彿守得云開見月明，王鐘發現，最近，想從銀行跳槽去信託公司的「特別多」。「支行業務經理為了拉存款，每天晚上陪客戶喝酒。時間長了，精力、身體都玩不動了，他們希望去做信託。」他說。

不過，錢雖然多了，壓力也重了。對於從業者，衡量員工成績的標準很簡單——一切取決於你為公司賺了多少錢。

在這種崇尚「狼性文化」的氛圍中，行業內部，貧富懸殊。赤裸裸的利益，意味著更慘烈的競爭。五礦信託一位信託經理將公司內部氛圍描述為，「團隊之間老死不相往來」。

2012年年初，五礦信託一個排名前三的團隊，「四個人，分500萬」。但今年的獎金開始縮水。以五礦信託這樣中等規模的信託公司為例，排名第一的團隊，團隊成員到手年終獎為20萬。沒完成指標的，只能拿三四萬。後台部門，研發8萬，IT部門8萬。

即便如此，據上述五礦公司信託經理稱，過去一年，幾乎有一半團隊完不成任務。

「有些項目，客戶融資是海投，向很多公司詢價式的融資，最後投誰就看誰快。」上述信託經理說，「做成一單項目，需要排除萬難，搞定客戶資源，搞定風控，跟時間賽跑。」

而年初每個團隊認領利潤指標，更像是一個對賭條款——不能很低，年終獎會根據年初任務指標計算，「超出指標，也是白做，反而抬升了成本」；又不能太高，如若完不成任務，「一年白做」。

中國信託業最近兩年的增速令人咋舌，對信託兌付風險的擔憂頻見報端，在監管越來越嚴的趨勢之下，信託業的年終獎開始計入風險因素。

業內人士表示，2012年部分信託公司的年終獎計算公式中，增加了風險保證金一項。這意味著，如果項目順利結項，剩下一半的獎金才可順利到賬。否則，這筆視作風險保證金的「年終獎」將與你無緣。

券商、基金：慘淡過年

一些投行2012年年終獎一分錢都沒有

在一個冷清的年景裡，券商和基金風光難再，行業裁員，薪酬下降，年終獎更是奢談，2012年這樣的情況相當普遍。

2010年國內券商保薦代表人的年薪平均數為240萬元，年底還有上百萬的獎金。從2011年下半年開始，市場行情突變，一些券商開始曝出虧損。於是，券商年終獎縮水，基本工資下滑，各類津貼取消。

2012年整個A股才上市了一百五十多家公司，三十多個券商做了這一百五十多個項目，中國一共有77家券商。因為IPO項目都大幅減少，承銷金額也降低，最賺錢的投行部門成了雞肋一塊，一線券商向投行部門開刀。於是，裁員幾乎成為行業的「主旋律」。2012年10月下旬，中信證券宣佈取消保薦代表人常規津貼，中國國際金融公司則宣佈裁員10%。

「除了保代津貼一年120萬，投行部今年年終獎一分錢都沒有，取消了。」招商證券一位高管說，2012年，投行部收入50%用於團隊內部獎金分配。「基於預期，2013年估計投行要沒收入，所以不發。員工挺不滿，但是沒辦法，全行業都這樣。跳槽沒有，投行都在裁員，位子能保住就不錯了。」

事實上，投行部2012年的業績雖有縮水，卻遠非想像中糟糕。

以招商證券為例，2012年投行部淨利潤1.5億；營業收入3.5億，前年這一數字是四五個億。「去年跟前年也沒有差太多」。

但來年投行業務堪憂。證監會史上最嚴厲的財務審核正當其道，上述高管預測，IPO「最快在6月份重啟」。

項目大量積壓，投行部一部分分流發債，一部分轉做新三板。招商證券2013年將實行末位淘汰制。保薦團隊共有7個大團隊，後5%業績的員工要裁掉。

投行業務之外的其他業務線，卻風景獨好。

2013年2月18日，證監會發佈了《資產管理機構開展公募證券投資基金管理業務暫行規定》。6月1日起，券商將和保險、陽光私募等資管機構一道，進軍公募基金領域。

「公募之後，資管業務會放量。」上述高管說，「跟基金公司相比，券商產品更多樣化一些。可以把直投業務拉過來，打通產業鏈，而基金只能做股票、債券、股指期貨等。」

關於券商2012年激戰的資管業務，上述招商證券工作人員透露，「資管部門在我們公司非常邊緣，收入非常少，利潤也很薄，資管部門給公司利潤貢獻很少很少，沒人關注它，今年總裁工作報告，各部門貢獻利潤的排名，都沒出現在總裁工作報告裡。貢獻最多的是經紀業務，第二是國際業務，第三是投行，第四是自營業務，如股指期貨。」

對2013年預期，該工作人員表示比較樂觀。公募之後，資產管理業務會放量。因為資管核心競爭力在集合理財產品，現在可以發公募產品，目前正在準備，通過協會專業評價，獲得資格才可以操作，現在主要是打基礎，要到3、4月份才可能見到利潤。

此外，對於基金業年終獎，南方週末記者多方採訪獲知，由於股市低迷，國內基金業的年終獎也大打折扣。

嘉實基金渠道總部一位工作人員表示，「2011年全年虧損20%，當年就只發了半年的年終獎；2012年業績也不好，領導在內部會議裡說，年終獎可能會下調35%。現在還沒有發年終獎，要到2013年4月份才發。那麼晚發，原因是擔心員工拿完年終獎就跳槽。如果過年前跳，還能節省一筆開支。」

「2012年業績不好。股票型基金賣不動，債券型基金賣得好些。但基金公司一般就靠管理費，債券型基金的管理費特別低，股票的管理費比較高。所以債券基金賣得好，還是無法彌補股票基金規模萎縮帶來的損失。」該基金公司人士表示，基金公司高度依賴銀行的渠道，一些小基金公司，甚至百分之七八十的管理費要交給銀行。

對於基金行業而言，決定一年「收成」好壞，除底薪外有相當部分權重在於年終獎。在所有金融子行業中，基金行業的固定、浮動薪酬比例較為接近，整體水平大致在55︰45，而高管的薪酬結構比例則與之倒掛，為46︰54。不少基金公司員工感覺近年收入下降，很大程度上是因為浮動薪酬的削減。

根據韜睿惠悅諮詢公司調研的數據來看，基金行業整體2012年發放的獎金（即2011年度年終獎）月數為7.6個月，而2010年度和2009年度這一數字分別是9.7個月和11.3個月。

銀行：打折的年終獎

相較於2011年令人豔羨的年終獎，2012年多數銀行調低了獎金的數額

相比往年，銀行業2012年的年終獎發放格外謹慎。

最好的年景莫過於2011年，國內銀行業淨利潤突破萬億大關，銀監會披露，這一數據具體是1.04萬億元，創歷史新高，較上年增長36.3%。而在2008年，銀行業淨利潤是5834億元。

「企業經營壓力那麼大，而中國銀行業卻一枝獨秀，大家有一點為富不仁的感覺，以至於有時候連自己都不好意思公佈了。」2011年12月，民生銀行行長洪崎在一次公開場合坦言銀行利潤的豐厚。

2012年，中國經濟緩慢復甦。從銀行的三季度財報中可以發現行業的盈利能力正明顯減弱。例如，中信銀行2012年前三季度淨利潤達到272.26億元，同比增長12.38%。相較於該行2011、2010年43%和50%的淨利潤增幅，明顯下降。

民生銀行2012年前三季度的淨利潤，儘管超過了2011全年279.2億元而達到288.1億元，但增幅也呈現明顯下降，2011年的淨利潤增幅高達58.8%，而2012年前三季度的增幅為34.71%。招商銀行的淨利潤增幅也明顯下降。工商銀行、建設銀行、農業銀行和中國銀行的前三季度淨利潤，同比增幅下降均在30%以上。

於是，相較於2011年令人豔羨的年終獎，2012年多數銀行調低了獎金的數額。不過，民生銀行、招商銀行和中信銀行在銀行業中年終獎相對較高是業界公開的秘密。

以中信銀行為例，南方週末記者瞭解到，一位總行中層領導的年終獎是當年12月的工資，算下來15萬左右。

他向南方週末記者講解了中信銀行內部年終獎的發放方法：每個員工年終獎的多少，根據這個員工的工資和本年度工作完成情況來計算，人力資源部的人給每個人一年的工作量進行評估，分為三檔，好、優和良，與此對應的獎金係數在一年總工資的2-1倍之間。

相對而言，國有銀行的年終獎發放則更為複雜，以工行為例，從營業廳、支行、分行到總行，從最低的營業員、營業部經理，到支行長、分行長和總行領導，設計了大概二十多個等級，每個等級根據年初的工作計劃完成程度，相應進行發獎。

在工行內，2012年傳統業務的獎金會有所降低，而中間業務的業績非常好，因此銀行員工的年終獎也呈兩極分化態勢，從上百萬到沒有獎金，這些都在預料之中。

羨慕嫉妒恨？一起來看2013互聯網公司年終獎及薪資架構

來源: http://new.iheima.com/detail/2014/0103/57609.html

i黑馬小編昨晚在微信朋友圈看到這個統計，激動了一小會兒，互聯網公司的同學們是不是真的拿到了這麽多年終獎？i黑馬也歡迎創業公司的小夥伴們來曬一曬自己的年終獎，看看配圖，年終獎購買幾平米的房？最後祝大家馬上有錢。百度：百度offer上寫得是14.6個月薪水，年中發1個月，年底發1.6個月，發稿前跟小夥伴確認了一下，年終獎是要算上公司績效和個人績效的，所以也不是固定的，不過上下浮動不大。話說2012年百度股票受到狙擊，貌似有公司績效都按0算了，後來有一部分人補上了，一部分沒補，今年百度移動和搜索廣告收入都不錯，股價也穩步回升，相信不會再出現去年的情況。阿里：去年阿里推出了一個月的集團獎勵，我估計今年也差不多。按績效最高的那一類年終獎達到9個月，所以薪水應該是16-21個月，沒拿到16個月的貌似是混得比較慘，會被幹掉的那種吧~話說今年阿里期權內部交易價好像跟去年差別不大，依然在25-30刀/股，內部對上市後暴富的期待貌似也沒前兩年那麽熱情高漲了。不過如果看機會，阿里肯定還是國內最好的選擇之一，技術，薪水，氛圍，都不錯騰訊：北京的部門都是0-4個月年終獎，平均3個月，深圳的遊戲部門和微信部門就不提了，必然是土豪，今年不同的項目組能發多少我們拭目以待，我會及時更新奇虎：12個月薪水，每個季度月薪*25%*個人績效的季度獎，一年季度獎加一起是1個月薪水。年終獎是月薪*公司績效*個人績效。公司績效點不知道有沒有涉密，就不說了。反正一年整體薪水是14-16個月的薪水。就我自己的感覺，奇虎是喜歡高回報的無線研發和PHP工程師的的首選，BTW,今年奇虎校招應屆碩士剛發出了16K的offer（前端職位）創業家&i黑馬：準互聯網公司，福利待遇一流，比法定假日提前一周放年假，每天精美的免費早餐和午餐，年終獎保密，但絕對值得期待，來了就知道。為什麽這麽說，因為創業家&i黑馬要招聘誌同道合的小夥伴啦！微信群高端運營人才&技術人才看過來，準互聯網公司創業家歡迎大家加入。有意向的文章下留言，小編會私信的哦！金山網絡：14-18個月工資，具體怎麽發放不清楚，貌似只拿到14個月的也是要被幹掉的。金山網絡今年張羅了不少人，進不去奇虎又想要高薪的很多都去了金山，加班很多，不比360輕松搜狐/網易：這兩個公司的獎金體系很相似，沒有年終獎，都是季度獎。季度獎每個部門還不一樣，是按照效益來的，比較好的像汽車之類的部門季度獎相當於1-2個月月薪，這麽看一年18個月薪水也不是夢想，乃們不要再黑搜狐網易薪水低了。搜狐視頻：年終獎相當於20%-30%的年薪，按季度發還是年底一起發我給忘了~搜狗：沒有年終獎~ 安啦，有季度獎。每個季度的季度獎最高相當於0.6個月薪水，這樣每年最多是14.4個月薪水搜狐暢遊：之前是很死板的12個月薪水，今年有調整，每個月多出兩千的孝心獎（打到你父母卡里），全年14薪。多出了兩個月年終獎怎麽發放暫不清楚新浪：1-2個月年終獎，據傳有人可以拿到3-4個月的年終獎，就我今天三月份聯系2000名新浪工程師的記錄來看，這樣的年終獎不是給碼農們準備的~人人：季度獎，SABC打分，每個季度上限1.5個月薪水，下限…當然就是沒有了~ 這樣看一年最多18個月，最少12個月，不知道今年有沒有人好意思拿18個月薪水的小米：入職發個手機（誰稀罕），今年是2-3個月年終獎，每個組獎金都不一樣，不過也差不了多少。依然是每天10-11點下班，不過周六不上班了。優酷土豆：12個月基本薪水，年中年底各有一次獎金，加一起2-3個月。另外還有一個項目獎金，如果項目評級到S，獎金相當於1.5個月月薪,前提是你加班時間得符合要求~去哪兒：16個月薪水，新土豪，”三個人拿四個人的薪水幹五個人的活”策略的堅定執行者。現在的工程師招聘說會看個人表現給期權，不過我已經見到沒拿到RSU而離職的人了。晚上加班到很晚，上午十點公司沒人~五八：14.5個月薪水，年終獎1個月，還有1.5個月薪水哪兒來的我也不知道，HR很冷落我，估計是因為我長得醜~高德:獵頭的大腿，今天招了多少人HR都沒算清楚。據說獵頭服務費就花了小一千萬，鋪天蓋地的做廣告，薪水也不落人後。高德地圖這個部門今年年終獎估計得超4個月薪水，其他部門全年年薪也都在15薪左右。京東：每個月有1000*（0.8-1.2）的績效，年終獎1-2個月，能拿到兩個月的都是很厲害的人物了。美團：美團喜歡用內部推薦的方式招聘，所以獵頭洞悉的內部資訊也不多。只知道內部技術氛圍不錯，穩定度很好。年終獎1個月，每個季度的季度獎差不多是1/3的月薪。Opera：15個月薪水，12個月工資+兩個月季度獎+1個月年終獎。季度獎按2224的比例發放。大街： 固定13薪，有季度獎，最多16個月薪水。話說大街網還是挺舍得給錢的，技術氛圍沒那麽好，業務也不溫不火，不過還是有很多人沖錢去了，隱約記得某風雨飄搖的公司跳去了一個11年本科畢業的java，給了16K，真是舍得花錢 相關公司： 數據來自 創業項目庫 作者：佚名 | 編輯：ningyongwei | 責編：寧詠微

【知識貼】企業不給員工發年終獎違法嗎？

來源: http://new.iheima.com/detail/2014/0104/57651.html

你真的懂年終獎嗎？以下是我創截取的網絡智慧，全方位解讀年終獎這件事兒。回覆「微社區」，歡迎各位創粉和小編一起聊聊年終獎這點事兒：

第一發：企業必須給員工年終獎嗎？

沒必須，看下屬表現和老闆的心情。

第二發：公司不發年終獎犯法嗎？

年終獎作為公司的一項福利，其發放標準、發放時間比較靈活，勞動法規沒有作硬性規定，在沒有事先約定的情況下，公司也可以不給所有員工發放年終獎。相反，如果公司與勞動者有事先約定的話，其就應該按照約定發放，對於那些沒有干滿一年或一個季度的員工，他們在離職前，可以依照《勞動法》的有關規定，按比例領取年終獎、季度獎。

第三發：「雙薪」是年終獎的主流，主流數額19633.35元

根據某項權威調查，35%的公司以雙薪代表年終獎，20%以三薪代表年終獎，主流年終獎數額——19633.35元，這個數字太高了？總有20%的人收入更高，他們拉高了整體水平，你拖後腿了麼？不過從人數來看，拿到5000到1萬的年終獎依然是人數最多的群體。

 

第四發：最高年終獎是多少？

 「你們的年終獎都是浮云，我們公司年終獎最高可拿五百萬！！！」某單位準備給每人發一張兩塊錢的福利彩票。而且似乎這種年終獎方式在網上非常流行，屌絲公司值得借鑑。

某年，某行行長一句不經意的話，爆紅網絡：「銀行利潤太高了，不好意思公佈。」有網友曝出，「銀行員工年終獎10萬元很正常」。大眾汽車據說36薪，幹一年頂人家四年。

 

第五發：怎麼發年終獎比較好？

現金，越多越好。購物卡、柴米油鹽神馬的都是虛的！負分滾粗！

 

第六發：年終獎 ￥600 在互聯網公司算什麼水平？

說直白點，別覺得俗：屌絲水平，光論年終獎，你的幸福感已經超過某浪大部分員工了。他們屁都沒有。

 

第七發：很多公司為什麼次年4月才發？比如阿里巴巴

1、公司財務制度對財年的劃分未必跟自然月一樣
2、防止過完春假立刻走人
===以上是比較正常的原因=======
3、領導審批年終獎發放計劃延遲
4、公司狀況不好，只得延遲

 

第八發：公司不發年終獎的五大理由（網友留言）：

1、公司木有盈利，大家要有難同當

2、 我們公司老闆問員工借錢

3、 最後一天走的有100元！還有大禮包

4、 有一客戶欠公司400萬沒有追回來，所以沒有錢發！

5、 員工個人的績效考核差。

6、提前回家過年就沒有，除夕國家規定不放假的。

第九發：1萬年終獎，需要交多少稅？ 

如果發放年終獎的當月工資為4000元（扣除三險一金後），發放年終獎為10000元，那麼先將10000元除以12得出833元，適用稅率為3%，那麼年終獎扣稅額為10000×3%-0=300元。

 

第十發：怎樣才有更多的年終獎？

1． 通過自身努力，成為企業高層管理人員。管理人員自然是比員工待遇高，這沒什麼好說的，不過要做到這一條的話，需要時間和個人的努力；

2． 加入一個壟斷或者暴利行業。男怕入錯行，女怕嫁錯郎。人一旦入錯了行的話，不但發揮不了自己的優勢，連錢景也會暗淡，因此進入一個壟斷性或者暴利行業，年終獎的金額必然不少。相比之下，國企會好過外企，外企又會好過當地企業，而傳統的製造行業的年終獎是最低的；

3． 成為公務員。成為公務員有數不清的好處，什麼不用怕失業、穩定、灰色收入高等等，年終獎自然也會高，而且不僅僅是錢，還有其他一眾的福利在裡面；

4． 用業績說話。尤其對於銷售人員來說，業績是所有東西的唯一衡量標準，只要業績才能夠為你爭取更多的收入，包括年終獎；

【幹貨】創業者，你發年終獎的時候知道如何合理節稅嗎？

來源: http://new.iheima.com/detail/2014/0108/57752.html

年關將近，許多公司都開始籌劃發放年終獎，更有企業曬出 “年終獎發豪車，大獎凱迪拉克”，“售樓小姐獲500萬年終獎”，招來一片羨慕嫉妒恨。但與年終獎伴隨的卻是高額的個人所得稅，以“500萬年終獎”為例，若拿到500萬獎金繳納的個人所得稅就接近223萬，本來能在三環買房子現在只能去五環外了;再若互聯網企業的員工，假設平均月薪5000，年終獎6萬，年終獎將納個人所得稅也得11445元，接近年終獎的20%，與中彩票繳納個稅的稅率差不多旗鼓相當了，所以這年終獎，既要有藝術的給，也要有技術的給;既要讓員工爽也要合理節稅。i黑馬將本文分享給大家，希望對大家有幫助在年終獎發放上，企業老板或高管們要擅長使用“四化一分”的籌劃方法，將年終獎按“實質重於形式”原則進行“福利化、費用化、資產化、股權化”，同時劃分好年終獎的不同檔位，以最大程度“公司與員工雙贏”。(1)福利化許多企業發放年終獎時，均按照 “年終獎金單”采用銀行自動轉賬發放。稅負過高的同時也沒有達到年終獎本應激勵員工的效果。按規定，公司允許按照工資的14%作為員工福利費，進行日常支出，稅務上也認定可在工資14%範圍內支付職工的福利費用和福利設施的建設。所以將年終獎金按“實質重於形式”原則，屬於福利部分的作為公司的福利費支出，可作為費用進行所得稅稅前抵扣，員工也不用交冤枉稅，又可讓員工更有歸屬感。福利化的方式是很多樣的，比如安排員工旅遊，發放實物福利化等，福利化不僅可以節稅，還可與公司對員工的要求相結合。(2)費用化許多創業階段的老板或高管，平時未養成“有支出必取得發票”的習慣，或許多日常費用從個人口袋里支付卻未報銷，想在年底直接用多發些年終獎來沖抵該部分，這種方法貌似合理，但實質在年終時要交個人所得的冤枉稅。所以在年終獎發放前，根據“實質重於形式” 原則，屬於公司的且有發票的費用支出需先費用化，不計入年終獎。身邊有一家創業公司，聘請一位外地的銷售總監，日常安排住在酒店式公寓，公司為圖方便，第一年直接讓銷售總監平時直接繳納租金，年底統一補發在年終獎中，結果多交個人所得稅。第二年起要求銷售總監年底統一將酒店提供發票進行報銷，計入公司管理費用，銷售總監的稅後年終獎看似降低，實質增加了。(3)資產化近日，江蘇鹽城一位80後老板購買50萬豪車作為員工年終獎的消息在網上風生水起，這是年終獎金“資產化”的典型方法。公司的年終獎一般會向突出貢獻的明星員工和高管傾斜，若全部采用貨幣化年終獎，這些員工在稅負上會明顯重於其他普通員工，而且貨幣化的刺激是“隱性刺激”，話題激勵和時間持續激勵性弱於資產化的“顯性刺激”。公司可采用“公司實有，員工使用”的資產化模式，如“銷售冠軍-60萬寶馬車”，車的所有權計入公司，銷售冠軍可5年內專車使用，這種資產化模式可一舉多得，對於獲得資產使用權的員工而言，有明顯的優異感，也有助於留住員工;其他員工對於顯性化的資產福利差異更多敏感，對其他員工有更好的激勵作用;車子所有權歸公司，能作為公司固定資產，按照17%進行進項抵扣增值稅，可謂一舉三得。(4)股權化伴隨著年底的“年終獎熱”的是次年的“離職熱”，對創業公司而言，在年終激勵中，不止要考慮現金年終獎，也要考慮帶給員工未來參與的期權。在一家創業企業，適度的員工持股制度有利於提高員工的積極性和歸屬感。有創業企業，每年年底根據KPI對於管理層、骨幹和核心員工發放股權，以新增股份獎勵員工，公司員工可以用現金或年終獎形式認購公司股權，每個季度享受4%的預分紅，年底取消年終獎概念，統一用季度分紅計入工資實現。對於創業公司如何分配股份期權是個大話題。一般矽谷的原則如下：外聘CEO - 5%到8%;副總 - 0.8%到1.3%;一線管理人員 - 0.25%;普通員工 - 0.1%;外聘董事會董事 - 0.25%。期權總共占公司15%到20%股份，期權在工作1年後開始兌現，4年兌現完畢。對於創業期的企業而言，年終對期權的考慮和對年終現金獎金的考慮重要性是同等的，利益分配公平，才能形成有戰鬥力的創業團隊。(5)分好檔位：多1元的年終獎，多交1155.1元的個人所得稅稅法規定：實際取得的工資、薪金所得，應適用新稅法的減除費用標準和稅率表，計算繳納個人所得稅。 年終獎可以除以12個月，按得到的數額適用相應的稅率。假設某單位發給職工小李年終獎18 000元，除以12個月，為1 500元，適用3%的稅率，納稅540元(18 0003%)，小李拿到手的獎金為17 460元(18 000-540);而發給小張年終獎18 001元，除以12個月，為1 500.08元，適用10%的稅率，速算扣除數105元，納稅1 695.1元(18 00110%-105)，小張拿到手的獎金為16 305.9元(18 001-1 695.1)。多1元的年終獎，多交1155.1元的個人所得稅，實質拿到手的還更少。如果年終獎在1.8萬、5.4萬、10.8萬、42萬、66萬和96萬這幾個臨界點上，會出現年終獎多發1元甚至1分錢，稅後收入反而減少的情況，最極端的是多給1元收入減少8萬多元。年終獎在稅法上的漏洞導致了六個盲區：(18001元-19283.33元)，(54001元-60187.50元)，(108001元-114600元)，(420001元-447500元)，(660001元-706538.46元)，(960001元-1120000元)，在發放年終獎應該盡量避開這些區域。發放年終獎只是手段，不是目的，本質也只是為了激勵員工，若不能利用年終獎的發放有效的達到激勵員工的效果只會適得其反，所以年終獎的保密性、發放原則是非常重要的。在此基礎上再考慮發放方式才是明智的選擇。 相關公司： 數據來自 創業項目庫 作者：​蔡麗煌 | 編輯：luhaitian | 責編：陸海天

為什麼會有年終獎金？

2014-02-10  TCW

大部分企業都會在農曆春節前發年終獎金給員工。為什麼會有年終獎金這種制度？ 這是因為企業收入不能事先確定，若員工薪資以合約事先固定，就會有人受損。例如年初時企業預計收入一千萬元，合約訂下員工可年領十四個月月薪，年底企業收入卻不足一千萬元，此時企業主仍須支付員工十四個月，這就使企業主受損。反之，若企業收入超過一千萬元，則員工仍只領十四個月，則員工吃虧。 若員工薪資中有一部分隨企業收入而變化，就可改善這種情況。年終獎金其實就是員工薪資隨企業收入而變化的部分。企業收入高，員工年終就多，薪資就上升；企業收入下降，員工年終較少，薪資就下降。因此，年終獎金本質是一種「分成收入」，使員工薪資中的一部分隨著企業收入高低而變化。 年終獎金的另一功用就是保護企業租值。若員工薪資全用合約事先固定，則公司收入下降，員工薪資卻不能下調，公司租值將被侵蝕，長久將退出市場。美國通用汽車工會將員工薪資提高而不隨企業收入下調，最後公司破產，就是一例。員工薪資若有一部分採年終獎金，企業支付的薪資可隨收入降低而下調，租值得到維護，企業生存機會就可提高。 然而，若年終獎金有此功用，為何不見所有企業的員工薪資都是分成收入？反而大部分勞工都是以固定薪資，加上一部分如年終獎金的分成收入？ 這是因為在團隊合作裡，量度不同員工的個別貢獻，是要負擔交易費用的。這正是價格理論大師阿爾欽（Armen Alchian）解釋企業起源的論點。像保險或房仲業務員，量度他們對企業收入的貢獻，其交易費用較低——因為他們能銷售多少，對企業收入貢獻就有多少，因此就可將他們的貢獻直接定價。這些行業領的薪資裡，固定薪資較低，年終獎金或業務獎金較高，其本質就是以這種分成收入，來直接為他們對企業收入的貢獻程度定價。 但企業裡有些員工，要量度他們對企業收入的貢獻，交易費用就很高。例如一家企業裡，怎麼衡量秘書、清潔工、辦事員、採購者、工程師對收入的貢獻？這就像四個人搬了一顆一百公斤的石頭，如何衡量每個人搬多少公斤？ 正因為量度這些員工的個別貢獻有困難，無法為此直接定價，因此他們的薪資就無法像業務員那樣大部分用分成收入，而是採用固定薪資。 也正因為無法直接定價，因此量度這些員工的貢獻，為其定價時，必須輔以其他安排——如論年資、職位高低，或由主管打考績，透過這種間接方式為員工的貢獻來定價。因此這類員工的固定薪資高，年終獎金卻比不上保險或房仲業務員，就是這個原因。

“華爾街之狼”們迎來“年終獎盛宴”

來源: http://wallstreetcn.com/node/211043

據華爾街日報報道，如果不考慮最近一些大行遭受的罰款，今年華爾街的獎金預計將提升4個百分點。

這篇報道引用Options集團的研究，預測華爾街的獎金總體將上漲4%，但這一計算沒有將美銀、法國巴黎銀行、花旗、摩根斯坦利最新面臨的罰款考慮在內。

最近，有六家銀行可能因操縱匯率市場收到總計43億美元的罰單。而其他幾項調查和談判已經使今年向司法部繳納罰款的金額達到了驚人的240億美元。

這些罰款很可能將出自員工的獎金單，特別是固定收益、貨幣和商品交易員的獎金單。因此Options集團估計這些交易員的獎金可能會下跌一個百分點。

而股票交易員的獎金應該會有一個1%的漲幅，但真正的贏家將是投資銀行家們，他們總的獎金收入將比去年提升9%，同時財富管理經理的獎金也會提升7%。

Options Group高層在報告中這樣寫到：

”很多銀行都接近完成他們多年的重組計劃，剝落非核心業務，解決一系列法律問題，簡化運營程序，建立一種全新的維持盈利的模式。“

根據他們的報告，這些銀行在2012到2013年間，已經剝離了30%到40%的銷售和交易人員，但同期銀行收入下降不到20%，這讓那些留下來的員工的生產力大大提高。

其他一些研究結果就要更大膽一些，Johnson Associates的一項研究預測投資銀行家的獎金將跳升15%，而交易員的獎金則會下降10%。

而華爾街見聞早前曾報道，今年投資銀行家們最大的“金主”是“IPO之王”阿里巴巴，在這次IPO讓各大投行賺得盆滿缽滿。這些銀行家在享受豐厚的獎金的同時，恐怕還得感謝一下阿里巴巴啊。

（實習編輯 戴博）

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