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「啊??啊??」在陣陣尖叫聲中，台灣麥當勞總裁陳文淵高舉雙手，從相當二十層樓高空的U形滑板上端，以最高時速一百二十公里俯衝而下，「享受」飆速刺激。 激勵員工當宣傳臉書Po照可為招募暖身 這個場景，是今年四月下旬，麥當勞於南台灣義大世界，所舉辦的三天兩夜員工大會現場。超過四千名員工分六梯與會，而為展現領導人身先士卒，和每梯員工都要並肩挑戰闖關的陳文淵，過去半個月來，光是坐上「極限挑戰」這項遊樂器，就不下十餘次。 除了闖關遊戲，還有夜光舞會、南台灣半日遊等節目，表面上是對內的激勵大會，但以逾五千萬元的餐飲業空前手筆，高規格寵員工，更重要的目的，是替隨後登場的新人招募進行暖身。「因為，麥當勞有超過五成門市人員，是靠既有員工推薦來的。」陳文淵表示。 也就是說，對預計三年再開一百家餐廳，釋出一萬五千位計時人員、兩千位正職管理人員，正向「九○後」太陽花世代，進行強力招募的麥當勞來說，激勵大會便是其在就業市場搶人的起點。 「光是參加的員工在臉書上打卡、秀出狂歡的照片和貼文，對品牌來說，就是人員招募的最佳宣傳效果了。」台灣麥當勞人資副總裁藍郁琇說，透過大型員工活動創造出的滿意口碑，攸關之後的招募成效。 藍郁琇指出，九○後世代，傾向受到體驗與分享得來的訊息影響，因此，緊接在激勵營後，就是五月中旬，全台門市同步登場的職場體驗招募計畫，而員工在營隊中的成長體會，便是品牌宣傳的最佳證言。更重要的是，國內餐飲市場基層人力供需失衡，對各大餐飲體系來說，面對的是人力資源「賣方」市場，強化既有員工凝聚力，也是加碼招募資源的必要做法。 搶徵新人搞創新寫履歷前先做廚房體驗 「不談素質好壞，能不能找到足夠數量的新人，都是一大問題。」國內飯店業龍頭，晶華集團人資副總經理劉富美深有同感的指出，如今職場新鮮人渴望一步到位的成功；期待資方能允諾若干時間內，便能陞遷或掛上主管職銜，而對於加入表面光鮮，卻必須從基層工作磨練上來的餐飲服務業，雖有期待，但更怕受傷害。 面對服務業搶人大作戰，「麥當勞的做法是，招募和留任，雙管齊下。」陳文淵表示。基於此，麥當勞去年起改變招募流程，在新人填寫履歷資料前，便開放餐廳廚房現場，舉辦職場體驗，並透過現場人員現身說法，向有意參與招募活動的新人，進行面對面溝通，解答從餐廳營運到員工福利等，新人心中的任何疑惑。 先彼此認識，再進一步討論要不要牽手深交；改變了一開始就要先填寫基本資料、再面試的傳統招募流程，此舉果然引起迴響。 去年，麥當勞在全台超過三百家餐廳，舉辦職場體驗活動，吸引八千名應徵者，即順利招募到三千位計時人員，這也是今年決定擴大辦理的原因。 另外，就是加快招募流程。以應徵正職儲備幹部為例，過去要兩個月左右的時間考核，現在則縮短為兩週至一個月內完成，「不只現在的應徵者不想等那麼久，我們也擔心優秀人才流失。」藍郁琇表示，針對留任，公司今年也有兩個創新做法，包括擴大舉辦員工的內部才藝競賽活動，及籌辦首次的父母家庭日，讓員工家長也能到餐廳，實際體驗孩子的工作環境。 無獨有偶，晶華集團在五月三日，也邀請二十多組親子檔，舉辦首度家長一同參與的「安心職場日」，讓父母在人才招募過程的角色，浮出檯面。 拉攏父母好留才七成求職者深受家長影響 晶華集團執行長薛雅萍坦言，服務業前景看好，也是政府力推的重點產業，但這樣的認知，卻無法為業內人才招募帶來加分，之所以產生落差，除了來自求職者追求快速成功的心態，少子化下的家長態度，同樣關鍵。 劉富美也舉例，曾有一位工作表現頗為出色的九○後員工家長，在未告知孩子的情況下，直接打電話到人資部門要求「放人」，讓她孩子辦理離職，這位家長認為，逢年過節和假日都看不到孩子身影，動輒還要輪值夜班，工作壓力過大，力勸孩子轉業不成，便直接向公司進行「投訴」。 根據晶華所做的調查，高達七成的九○後職場新鮮人，父母已成為其職涯選擇，強而有力的關鍵影響者。與其進公司後再說服家長，不如剖開職場的各個面向，一開始就讓家長充分認識，因此，這回晶華也將安排在職員工的父母，與應徵新人家長進行對話。 至於，親子同行的招募做法，能不能帶來具體效果？「老實說，我也很忐忑。」劉富美說，很多父母的心態是，他喜歡到餐廳用餐，但卻未必認同孩子到餐廳從端盤子的基層工作做起，而與其企業這一方怎麼說，都抵不過家長的一句話，不如就直接與家長溝通。 藍郁琇認為，相較於過去，職場新鮮人的職涯規畫，是以同儕影響為主，如今家長的影響力卻大增，主要原因之一，是九○後世代，面對的是薪資水準普遍低落，但房價等物價水準卻齊揚的處境，因此，多數人還是選擇與父母同住，經濟獨立性既受制於家人，在面對包含找工作等人生重大抉擇時，自然容易傾向認同父母的意見。 「當招募對象改變了，人才招募的策略和做法，當然也要跟著變！」王品集團副董事長王國雄所道出的，正是服務業經營者在思考發展差異化經營特色前，所要共同面對的相同經營課題。前者是替員工搭起自我實現的舞台，鼓勵發展個人興趣；後者則是希望，員工得到來自家人的充分支持。 | ||||||
台灣在內容、設計與教育這些「小產業」，具有絕對優勢， 但新政府提出的產業政策，依然以台灣固有的產業範疇規畫，令人憂心。 兩年前的此刻、二○一四年三月十七日前夕，應該沒人能預期，一場改變台灣社會的學生與公民運動，將展開序幕。之後的事情已成為歷史，我不再贅述。 太陽花世代所代表的意義，一方面表達了對代議政治、兩岸經貿與世代差異的焦慮，也反映了新經濟的本質，也就是「群眾智慧」與「數據能力」。「群眾與數據」就是「新經濟」或「網路思惟」的核心，台灣的新政府不能看懂「新經濟」，將讓我們持續陷入停滯與失落。 也因此，當新政府提出的產業政策，依然以台灣固有的產業範疇、地域規畫與規模生產方式來規畫「物聯網」、「五大產業」或「智慧經濟」，令我格外憂心。 三十年前，我們專注在硬體製造業與電路設計業，成為台灣人才、資金投入的重點。但這些戰略優勢與市場，紛紛離去。智慧手機與平板產業的軟硬體商機，我們沒能把握；網路產業更是持續失落十年。 新政府的重點產業是生技與物聯網。生技業需要世界級大廠的策略合作，才能降低法規與市場風險；而物聯網的關鍵也是遊戲規則與生態系，而非技術。我們的科技業與製造業巨頭，應該開始思考下市或合併才能轉型。 拋開硬體與生產思惟，台灣在內容、設計與教育這些「小產業」，反而因為政治開放、社會形態的提升，具有華人社會的絕對優勢。 上個月，《富比世》（Forbes）雜誌發布首份亞洲版「三十位三十歲以下創業者」，稱許他們具有「改變世界的潛力」。其中有三位台灣新世代：「貝殼放大」創辦人林大涵、「為台灣而教」創辦人劉安婷，及「3D列印裝置Flux」創辦人柯軒恩。 這三位代表新世代的新創資本、翻轉教育與創客勢力，創造許多令前輩瞠乎其後的商業模式與影響力。 幾年來在校園演講、孵育新世代創業，我對他們的競爭力一點都不擔心，但對於世代交棒的速度感到憂慮。新政府要向新世代學習，每個公民也都可以貢獻自己，才不辜負那場公民運動與社會力量。 （本專欄由詹益鑑、鄭博仁、客座作家群共同主持） 撰文 / 詹益鑑 | ||||