| ||||||
| 當缺工延燒中國華東，科技大老接 續拋出回台設廠、打造無人工廠的話題，缺工不再是科技大老的煩惱，而是所有想進入科技業的求職人才，與所有科技業投資人都應該研讀的課題。 撰文‧賴筱凡 在全球景氣逐步回溫下，卻發生了一個大問題，讓多數電子業大老闆今年農曆過年都無法安心休假，那就是大陸缺工！ 缺工的問題有多嚴重，從電子五哥給員工優惠出手越來越闊綽，就可以小見大。不僅仁寶年前就祭出抽汽車留人，年後為了獎勵績優員工；富士康更是大舉在山東省 煙台買下八百七十戶套房給績優員工，甚至連裝潢都有補助。 大陸缺工的問題其實已經不是一天兩天的事，早在去年十月，電子業還在出貨旺季時已嗅出端倪，在電子業紛紛從沿海拉長戰線進內陸時，就已傳出這樣的耳語： 「現在華東缺工很嚴重，聽說華碩薪水開到一千三（百元人民幣），都找不到工人。」說這句話的，是一家老牌科技廠的執行長，以前當地勞工的月薪一個月是人民 幣八百元，去年卻已悄悄漲破人民幣千元大關，出現捧著錢還找不到工人的窘境。 工資漲價，相對稀釋營業利益率缺工的情況從每家科技公司年終尾牙必談缺工，甚至逼得鏡頭大廠大立光董事長林耀英在法說會上說出重話：「大陸缺工問題嚴重， 不得不考慮將新的生產線和廠區移回台灣。」因為缺工，讓大立光空看訂單湧入，卻受限產能沒法接，最後比較低階的ＶＧＡ（三十萬畫素）訂單只好拱手讓人。 但大立光並不是受到這波衝擊最嚴重的，因為從花旗環球證券的推估，大立光的直接勞動成本占銷貨成本比重達一八．一％，但同樣是零組件廠的可成、閎暉和新日 興的勞動成本比率卻更高，分別達二七％、二一．七％和一六．五％，未來只要大陸工資每調漲一○％，閎暉的營業利益率就會被稀釋一一．四％，可成也會有八％ 的影響。 即使是營業利益率水準相近的ＮＢ代工廠與ＥＭＳ（專業電子代工）廠，也難以避免受到衝擊。 雖然從數據上來看，廣達、仁寶、緯創的直接勞動成本占銷貨成本比重約是一％，鴻海也只有三％，但勞力需求明顯多很多的鴻海，在工資每調漲一○％，營益率可 能因此衝擊七％，甚至摩根士丹利證券更指明，最直接的是連ＥＰＳ（每股稅後純益）都會減少一到九％不等。 缺工已經讓科技業從上到下都拉警報，因為缺工讓零組件出不了貨，就出現零組件缺料問題，缺料就讓零組件價格墊高，代工廠的毛利更堪憂，導致最後的終端產品 出貨都有問題。 光從高盛證券報告來看，五大ＮＢ代工廠的出貨預估向下修正○．四到○．六％不等，影響的是宏碁、惠普等品牌廠今年的ＮＢ一哥之爭。 以工引資，﹁拓荒﹂條件十分優渥這些數據乍看之下有些驚人，因為缺工不再是電子廠大老闆要煩惱的問題，就連每個大小投資人都跟著擔憂。然而，這次大陸出現 缺工不再是短暫的議題，而是結構問題，這也讓台灣廠商紛紛忙著找解決之道。 跟中國政府關係好的，就忙著打點關係，因為可能一通電話，就能獲得當地政府載來一車車的工人，解決訂單出不了貨的燃眉之急，但內地城市要開發，內地省市政 府張著「大西部拓荒」的旗子，他們開出的條件更優惠，「我們『以工引資』，來內地設廠，先保證給你工人，再談租稅優惠。」廣西北海市副市長彭鳴達豪邁地 說，因廣西北海是二線城市中唯一靠海的城市，是通往東協最近的出海口。 但是，沒門路的廠商怎麼辦？大陸找不到工人，那就從台灣運過去。這樣的趨勢令人跌破眼鏡，一位大陸台廠供應鏈的主管透露，為了解決缺工問題，工人又搶手， 所以台廠開始從台灣找人，報到地點就直接設在大陸，食宿都由台廠負責。 只是這樣的情況聽在華碩人資副總張天寶耳裡，他笑了笑，「成本划得來嗎？」若把大陸勞工目前高漲到逼近人民幣兩千元的月薪，對比台灣作業員的月薪，確實有 成本差距，但當訂單出不了貨時，要賠的是更大筆的違約金，甚至是一家企業的商譽及來年的訂單，所以從台灣運工人到大陸上工的情況，就這樣應運而生。 這從求職網站上也能見微知著。過去在求職網站上，科技廠徵赴大陸工作的職缺，大部分都是主管階級，不管是工廠主管、業務主管也好，通篇都是主管階級的需求 為主。 但是，現在不一樣了，打開求職網站，科技廠密密麻麻的職缺中，卻開始見到不少廠商在徵求作業員，職務需求直接挑明得到大陸工作，即使薪資不如以往赴陸主管 的高，卻成為求職市場的新活水，這樣的趨勢，是以前從未有過的。 回台設廠，牽一髮動全身正因大陸勞動結構出現不均衡的問題，這也讓台灣的科技廠不得不開始思考解決之道。 最直接的就是調漲工資，只是調漲工資就得面臨成本增加問題，在每家科技廠紛紛舉行招工會之際，調漲工資可能還解決不了問題，因為大廠口袋深，沒有資金後盾 的小廠，怎麼付得出高額工資？這也是為什麼年後抽機車、給高額加班費等五花八門挽留勞工的舉動一一出籠。 此外，沿海缺工問題更加快了電子廠內移的動作，在惠普率先進入重慶設廠後，鴻海、廣達、英業達跟著搶進，偉創力、光寶都是緊接著要前進重慶的廠商。 內陸城市擁有的勞力後盾與租稅優惠，比沿海城市的投報率更高，於是，重慶、武漢、瀋陽等內地大城市與二線城市開始遍地開花，成為吸引科技業搶進的新投資天 堂。 為了進可攻、退可守，早些年前進越南設廠的台廠，金融海嘯喊卡停工的，也開始復工建廠，就為了防範一旦缺工之火燒不盡，還有同樣勞動成本也低廉的越南可退 守。 而部分廠商也開始調動，降低勞動力吃緊的華東地區產能，而是把訂單轉到華南或是華北工廠，甚至考慮大規模自動化，降低勞動成本，讓缺工問題不再成為台廠出 不了貨的夢魘。 至於回台灣設廠，在林耀英疾呼產能擠爆了之下，也成為台商心裡解決缺工的一個選項。 同樣需要大量勞力的機殼廠可成，也漾起回台的新漣漪，「誰不想回來？大立光想回來設廠，我們也想回來啊，但是仁寶、廣達不回來，我們的客戶都在那裡，回得 來嗎？」可成發言系統說，在中國找工人從兩、三天補齊，變成要一周才能找到人，大陸自由人力市場明顯出了問題，所以，回台灣設廠也可以是一個選項。 一個缺工問題，讓世界工廠的光環不再，取而代之的是經濟快速開發下的隱憂，台灣科技廠要如何因應，則考驗著每位科技大老的智慧。 | ||||||
|
||||||
有別於以往在國內企業實習的舊模式，大學生赴海外實習取經已成為主流。目前就讀於中興大學碩士班的曾啟華和成功大學博士班的吳宗諭，在去年就都遠赴大陸在台資企業內實習，從他們的經驗，可一窺海外實習的價值。 撰文‧李建興 如果你是大學生，四十五天的夏日假期，你會如何運用？旅遊、海邊狂歡、無所事事，還是出發到陌生的國度，住宿舍、吃大鍋飯，被人當菜鳥呼來喚去？大部分人會選前者，但是就有一些人選擇提早到大陸吃苦，他們為何﹁想不開﹂？ 去年，分別至捷安特昆山廠以及連展科技深圳廠實習的曾啟華和吳宗諭，就是自討苦吃的少數案例！ 卸下學生的特權與姿態 事實上，在踏上這趟旅程之前，目前即將從中興大學科技管理所碩士班畢業的曾啟華，其實也有過幾次到企業實習或是打工的經驗。但由於目前大學所安排的國內實 習課程，企業往往有心無力，而學生也在企業採取放牛吃草態度下，陷入了「想做的做不了，想學的學不到」的窘境，只能虛耗這個寶貴的機會。有了大學時期的前 車之鑑，在去年碩一升碩二之際，曾啟華就決定自己安排實習課程。 只是，有別於其他同學選的多半是「事少離家近」的國內企業，曾啟華告訴自己，「實習，就是要體驗到真正的國際格局，否則還不如到速食店打工來得實際！」於是，從一開始，他鎖定的即是到大陸或國外的實習機會，因緣巧合下，參與了由台北經營管理研究院主辦的研習活動。 「我很幸運，一去就碰到了重量級的企業人物！」曾啟華表示，由於他所實習的單位︱︱ 捷安特（中國）十分重視每年這群遠渡重洋的台灣實習生，因此公司派了創辦人劉金標的女婿︱︱捷安特中國商品部經理汪家灝親自帶領。在「學生有心、業主有 情」的情況下，汪家灝安排了一系列的見習課程，讓曾啟華有著截然不同的歷練。 曾啟華回憶，當他報到的第一天，在門口迎接的就是汪家灝，當時汪家灝沒有過多的客套之辭，見面第一句話就說：「你要記住，來這邊你就是捷安特的員工，你得 卸下學生的特權和姿態，一切比照員工的待遇！」於是放下行囊後，曾啟華立即換上捷安特大陸員工的制服、住內地員工的宿舍，吃同樣的伙食，甚至清晨時分在值 星官的集合下，就得和全體員工在廣場下作操、聽訓，展開一日的工作。 見識利益的角力與退讓的拿捏然而就在這鐵血、戰戰兢兢的作息當中，讓過去一直生活在「舒適圈」的曾啟華體會到在企業上班最真實的一面。從捷安特紀律嚴謹的 管理中，更認知到何以這家來自台灣的外來企業，面對來自於大陸各省五湖四海的員工，能整合成超高效率部隊。不過，在曾啟華的心中，捷安特成功的真正關鍵， 則是企業對員工的栽培。 在這四十五天裡，曾啟華發現捷安特的幹部對於基層員工可謂無所不教，從不藏私。拿他自己來說，儘管只是個過客，但在汪家灝的帶領下，曾啟華見習了大大小小 多場的業務談判，每次一結束，汪家灝也總會不厭其煩地與他討論會議的心得，於是短短的一、兩周內，曾啟華就能快速掌握每場會議的話題，並聽出客戶與廠商間 利益的角力和退讓的拿捏。 而除了教導，捷安特更不吝給予員工表現機會。最讓他印象深刻的是，有一次汪家灝帶著他到數百公里之外的南京巡店，在行前汪家灝就耳提面命：「看店不是去彰 顯官威，而是要看出基層通路面臨的問題，總部得想方設法幫忙解決。」曾啟華發現捷安特各店，對於產品擺放位置沒有所謂的標準規格，尤其一些偏遠店面，更還 發生黃金櫃位竟擺放他牌寄賣商品的情形。在曾啟華主動提議下，汪家灝授權他自行為捷安特設計了一套「產品櫃位規格」，而在微幅修改後，曾啟華的這套設計， 竟成了捷安特通行於各通路的標準模組。 而去年在連展科技深圳廠見習四十五天的成功大學政治經濟學博士班學生吳宗諭，儘管事隔一年後，仍然對當時的體驗津津樂道。 其實，一提到海外實習，大家都會好奇地問吳宗諭，頂著博士生的光環，找工作並不是一件難事，為何還要千里迢迢跑到海外去實習？「但我的想法不一樣，假使沒 有行萬里路，我的萬卷書也只是紙上談兵！」有別於一般大學生遠赴海外實習，多半有鑑於台灣大學文憑不值錢，工作難尋，因此想藉到大陸實習，投石問路，成為 踏入職場的跳板；相對而言，未來想朝著學術領域發展的吳宗諭，去年的這趟實習生涯，則充滿著濃濃的學術味。 攤開吳宗諭的學歷，大學念的是外文、研究所學的是企管，到了博士班則主攻政治經濟學，在這看似風馬牛不相及的學涯中，對於國際政經局勢有深厚興趣的他，卻是一脈相承的學習版圖。 首先，將語文的硬底子打好，以成為未來走訪體驗各國政治與經濟樣貌的工具，其次將企管的學問作為基礎，以當研究政策與經濟發展互動關係的最佳印證論述。 但待在學術象牙塔近十年，讀過無數著作後，面對快速變遷的國際政經局勢，吳宗諭常有「理論與實務鬥不攏」的困惑。在盤點了自己的學習版圖後，他發覺，整個 學習拼圖裡，缺少的正是「實務經驗」這一塊。因此去年他主動報名台北經營管理研究院所提供到大陸台商企業實習的名額，成為去年唯一的博士實習生。 體認政治文化牽動經濟現象雖然，當初吳宗諭的這項決定，引來學校指導教授的質疑，不少老師認為，大陸的學術遠落後於台灣，又何必捨近就遠，多此一舉？但事 隔一年後，證實了這是「報酬豐富的投資」。畢竟，這是吳宗諭從事學術研究多年以來，最貼近實務的一次經驗，讓他得以從更豐富的角度檢視所學。 對吳宗諭而言，企業如何面對來自世界各國同行、供應商與客戶的挑戰？在一夕數變的政策下如何快速因應？以及在瞬息萬變的國際局勢下做決策，這些才是自己最想體驗的重心，而堪稱為世界工廠的中國，正是最佳的觀察樣本。 因此，在這四十五天的實習生涯裡，吳宗諭除了與其他實習生一樣，體驗生產線員工的生活，更時時細膩地觀察企業對於每一個變局的反應。 也因此，除了平日窩在工廠外，每逢假日，吳宗諭總是將自己行程排得滿滿，走訪各大城市，觀察老百姓的作息與消費，見證內地的經濟實況。 另外，吳宗諭也會主動安排訪問大陸的學校，進行學術交流，甚至在台商和當地學者的引薦下，接觸到了不少企業高層，在深談後，得知了業界最真實的反應。 就拿去年大陸一連串的打房政策，吳宗諭就發現，有別於台灣成效不彰，在大陸的威權體制下，政策一下達，房地產相關企業果然就大幅緊縮投資，讓他深刻體驗到「政治文化牽動經濟發展」的特殊現象。 在這四十五天中，吳宗諭印證了許多書本上的知識，也推翻了學術象牙塔裡過時的觀念，更觀察到了不少還未被研究的現象，讓他的學術生涯如虎添翼。 「回顧起來，那一段海外實習的經驗，至今仍是我生命中無可取代的閱歷！」一提起去年在大陸台商企業的實習，吳宗諭和曾啟華很有默契地道出相同的感受。 誠如台北經營管理研究院院長陳明璋所言，「活在地球村裡，現在的大學生很難閉門造車了！因此走出海外，已成了必修的學門！」而中華知識經濟協會祕書長陳祥 順更直接建議：「未來大學課程，更應將海外實習經驗視為學分！」畢竟，要與其他國家的人才同場競爭，台灣的年輕人恐怕得提前累積更多國際化的職場閱歷了。 曾啟華 出生：1987年 學歷：中興大學科技管理研究所碩士班實習單位：捷安特（中國） 吳宗諭 出生：1984年 學歷：成功大學政治經濟學研究所博士班 實習單位：連展科技 | ||||||
|
日本跨國公司在海外面臨招工不易、員工跳槽問題，過去以為什麼都不用做，新興國家人民就會來上班的日企，不得不正視「看不起」海外員工，所帶來的危機。 本田與富士重工業的工廠所在地，日本三重縣鈴鹿市和群馬縣太田市，是著名的汽車生產重鎮，二〇一五年初，出現了有趣的徵人啟事。 貼出招募訊息的是汽車大廠，職缺是作業員。在這個缺工嚴重的工業重鎮，出現徵人啟事並不稀奇。但有趣的是，招募對象竟然限定外國人，因為工作地點在墨西哥。 「可見日企在墨西哥面臨多 嚴重的缺工窘境。」長期在墨西哥協助日系企業營運的事業創新夥伴(Business Innovation Partners)社長茄子川仁說。 美國、加拿大簽訂了北美自由貿易協定(NAFTA)之後，墨西哥便成了「世界工廠」，除了產品出口到北美可享零關稅，最具魅力的莫過於當地龐大廉價勞力。 墨西哥總人口數在今年已達一億二千萬人，並以每年平均一％的成長率穩定增加，尤其在瓜納華托州有一半人口為二十五歲以下，最不缺的就是年輕勞工。 低薪低晉升，搶人輸歐美在這樣的地區，為什麼傲視全球的日本企業會人手不足？ 熟悉當地情勢的管理顧問說：「美國通用汽車等美商及德國福斯汽車等歐系企業，都不像日企這般嚴重缺工，很明顯的日企在人才大戰中搶輸了。」人才，很容易被 挖角。例如「薪水給你一.五倍」、「你在這裡只是小職員，到我們公司可以當經理」……，歐美企業搶人時，出手不手軟，誘因也很直白。當然日企也會祭出不相 上下的條件企圖留人，卻依然無法制止人才流失。 不只在墨西哥，缺工情況也出現在亞洲。場景換到越南北部，距離首都河內市三十分鐘車程的地方，有間日系企業從一九九〇年代就在此落腳。今年二月，該公司中階管理職員工一個接一個相繼離職。 「我下個月想離職。」面對員工的離職申請，日籍社長雖拚命慰留，卻徒勞無功。如果是資淺的基層員工，也許衝擊還不會這 大，但有些是年資十年以上的資深員工。 有些員工即使沒離職也魂不守舍。「向來勤勉的越南人，怎麼突然變了？」不久真相大白，是韓國三星在幕後操縱。 由於工資漲，三星逐漸將智慧型手機生產據點從中國栘往越南。二〇一四年三月，其越南子公司開始營運，在河內北邊設兩座工廠，總員工超過十萬人；更配合今年畢業潮，積極到大專院校招募菁英。據統計，二〇一三年到二〇一五年度畢業的優秀人才與工程師，已有近兩萬人去應徵。 在河內一帶，還有許多工業園區，日企如TOTO、佳能等也都聚集於此，日後這些企業要徵才，恐將深受影響。 日企在世界各地面臨缺工問題，追根究柢是搶人才時，輸給歐美跨國企業和一些新崛起的企業，至於背後真正原因，恐怕連經營者本身也不自知。 「少數日本企業仍然認為，可以低價雇用到墨西哥的優秀人才。」全球最大人力資源公司藝珂(Adecco)的墨西哥區經理雷亞爾一語道出關鍵。 說穿了，日系企業在墨西哥無法像其他外資企業一樣招募到足夠人才，最大原因就是「小氣」。《日經Business》採訪小組除了墨西哥，還採訪了越南、泰國、印尼和中國等十二個國家，結果所有基層作業員和技術員，都提出和雷亞爾一樣的意見。 例如，越南某位曾任職於日系企業擔任企畫的A先生，去年夏天轉職到美系企業。現在年收入超過十萬美元，之前在日企時只有三萬美元，約為現在的三分之一。 「日企太小看新興國家了，不只薪資，晉升制度也毫不用心。總以為『什麼都不用做，新興國家人民就會想到日系企業工作。』我們公司過去也是這種心態。」系統商Works Applications執行長牧野正幸說。 該公司從二 〇〇〇年起就積極朝新興國家市場發展，曾在二〇〇四年前進中國江蘇省拓展業務，卻因人力不足，不到兩年就撤出。回憶這段經驗，牧野：「當初設定低廉的薪資水準是最大錯誤。」 解方一：世界均一薪資制 記取前次教訓，該公司在二〇一〇年重新進駐中國上海，同時針對海外人才的進用制度有了一百八十度轉變。最明顯的就是，無論進軍哪國，都給予和日本國內一樣的薪資水準，每個新人年薪六百萬日圓(約合新台幣一百六十萬元)，即「世界均一薪資制」。 無論在中國或非洲，即使在生活水準較便宜的新興國家，很多社會新鮮人不用幾年就躋身年薪千萬日圓、兩千萬日圓之列。這項制度解決了人手不足的問題，也使該公司在海外市場得以快速發展。現在除了中國，該公司已在新加坡等五個國家設有據點。 根據獵人頭公司JAC經營企畫部研究員黑澤敏浩分析，日系企業在海外不受歡迎的另一個原因，就是「無論大小事都遵循日式管理作風。」「例如，所有剛畢業的 新進員工都一視同仁，這會讓國外的優秀人才敬而遠之。」黑澤說。其他外資企業通常在聘雇時，就已分出菁英和一般職員，其職能訓練內容也大不相同，對於菁英 會很快就交付重要工作，並賦予較大的權限。但是在日系企業，不僅薪資都一樣，差別也很難拉大。 教育訓練內容也是海外人才最不滿的項目之一。日企總是安排新進員工，在剛進公司的前幾年先到各部門實習，以訓練成通才型的人。結果導致抱怨連連，「想往經 營管理職發展的人，被派去業務單位；想負責研發工作的人，被派去工廠生產線。再也沒有什麼比屈辱更讓人難以忍受。」黑澤說。 解方二：當地特有升官制 最早發現日式管理不合時宜、並成功在全世界七十個國家營運發展的是扣件大廠YKK。該公司的海外策略就是「充分授權」，因為唯有當地人最了解當地。在已故創辦人吉田忠雄的指導方針下，YKK所有海外分支機構都擁有獨自的營運體制。 例如，YKK中國投資公司就將職等分為十二級，讓一般職員每一年或兩年就有晉升機會。 反觀在日本總公司，通常要四到五年歷經「一般職員」、「組長」、「科長」，才能晉升到管理職的「課長」。乍看之下好像獨厚中國籍員工，其實和總公司每年都 調薪相比，誰也沒佔便宜。YKK中國投資公司副總經理寺田創說：「中國員工只要沒升官加薪就會離職。」尤其在沿海一帶缺工嚴重的地區，這樣獨特的人事制度 才會應運而生。 進軍海外雇用人才之際，日系企業似乎還有許多誤判情勢的現象。是時候該認清現實、傾聽當地的心聲，才能弭除被優秀人才嫌棄的窘境。(Nikkei Business (c) 2015Nikkei BuSiness Publications,Inc.) 海外日企3種誤判: 1、自以為受新興國家人民歡迎2、把日本的人事進用制度帶出國3、把日本企業文化(如聚餐續攤)帶出國資料來源：《日經Business》 譯：王麗華譯 張鳳 審稿 張務華博士 | ||||||
2015-12-28 TCW
一般工地，幾台機具就要幾人操作，建材多靠人力搬，這些景象，因建築業長年缺工，出現轉變，平板電腦、GPS、慼測器，讓機器不用人操控也會動。 福岡縣山區某座水壩建築現場，幾台建機不停作業，推土機搬來水泥鋪在地面，壓路機接著駛過壓平。工法與其他水壩建築方武並無不同。 唯一不同的是，這些建機的駕駛座上都沒有人。這是由技術人員透過平板電腦事先將作業指令寫入程武，讓建機自動運作。這是綜合建設公司鹿島所開發的新世代建設生產系統的一環，推土機是由小松集團協助開發。 越來越多綜合建商投入無人化建機的研發，其主要原因是嚴重缺乏技術人員和作業員。由於三一一大地震災後重建工程、東京都心地區再開發工程增加，建築業陷入前所未有的缺工窘境。根據厚生勞動省統計，二0一五年十月水泥工等結構工程作業員的求人倍率達七.七九倍(編按：指每一百個求職者有七百七十九個就業機會)，是所有職缺中比率最高的。而且是從二0一三年起便居高不下。 另一方面，建築業的勞動生產力(編按：在一定勞動時間內，平均一位勞動者的產能)一直末見改善。根據總務省等單位的資料顯示，從一九九四年至今二十年來，製造業的生產力提高了兩倍，但建築業卻不增反減。 蓋水壩，無人系統操控建機 開發出無人化系統的鹿島技術研究所首席調查員三浦悟帶著危機慼說:「建築業是『接單生產的勞力密集產業』一詞已過時，這思維必須改變。」鹿島所開發的無人建機，透過GPS和雷射掃描來蒐集所在位置和周遭環境的資料，利用內建武的控制電腦計算，依照設計，正確的將水泥鋪平。 不過，效率卻是一大問題。 例如，有些區塊已經由壓路機鋪平，這和旁邊尚未完成鋪設的區塊就會產生高低落差，建機如果想快速通過這兩區，機身就會傾斜，無法順利移動，相當耗費時間。相較之下，如果是經驗老到的技術員，會很熟練的操控方向盤以順利通過，而擁有這樣的操控技術，建機才能有效串的鋪水泥。 三浦悟說:「和研發無人建機相比，熟練的操控是屬於不同層次的難題。」 鹿島為了取得資深作業員的「神技」，蒐集他們在操控建機時的資料數據，輸入電腦程式中演算，以便讓自動駕駛程武學習。最先導入無人建機的福岡縣五山水壩建設現場，因此有效率又精準的完成了鋪水泥工程。 水壩工程用了兩台無人建機。過去，幾台建機就需要幾位操控員：現在有了無人化系統，建機操作所需人力就可以減少。如果是工法複雜的部分，再由操控員實地駕駛操控，即可提升效率。 鹿島計畫明年建設大分縣大分川水壩時，除了現有的推土機，也把搬運砂石的自動傾卸車和挖土機導入無人化系統。 無人化系統，在建蓋水壩之外也頗有進展。 蓋大樓，用機器人搬建材 東京某超高大樓的施工現場，在高樓層區，有二口從未見過的機器正在運轉，它載著扁平的金屬箱子，滑順的在地上移動。這是建設公司大林組所開發的搬運機器人。 蓋大樓時，經常要將建材從地面搬到高樓層施工區，如果是鋼筋等主要結構建材，通常會用大型吊車搬運，但內裝用的建材，則由工人以台車搬上臨時用電梯，分送到施工樓層。這時候，需要大量人力。 如果用機器人搬運，只要工人按下指令鍵，它的手臂會自動伸到堆積建材的最底層，將建材搬到自己的台車上，然後前往搭乘臨時電梯，送到指定樓層。卸貨之後，還會自動搭電梯返回原來堆放建材的地點。這是因為地板上貼有磁浮軌道，機器人在上面會依指令運作。另外，也可以用遙控器，以手動方武操控機器人在原定路線以外的地方工作。 大林組表示，利用電梯搬運建材的工作，有六成適合交給機器人，因此現場所需人力最多可能降王一半以下。經過多次測試，預計二0一六年一月正武導入超高樓層建築現場，將來還可能有多台機器人一起工作。 相信不久後，人類與機器人在施工現場分工合作的場景，指日可待。(NikkeiBusiness(c)2015Nikkei Business Publications,Inc.)