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根據台灣最大人力銀行一○四的統計，今年三月至今，企業端共提供四十九萬八千個工作機會，比去年同期增加一九％；再看求職端，近一個月以來，求職人數約三十五萬六千人，其中想從現職跳槽的上班族，有十五萬一千人，佔了全部求職人數的四成。 一○四人力銀行副總經理吳麗雪觀察：「無論基層員工或高階主管，離職後能留下令人懷念、完美背影的人，不到兩成；剩下八成都是帶著負面情緒離開。」 高招的離職，不但有可能讓前老闆幫你說好話，讓前同事成為你的啦啦隊，未來若有好機會，還會想到你，只要你學會克服離職流程中的五個尷尬情境。 情境一：離職怎麼提？口頭請辭，最先告知上司 有超過十五年人資主管經驗的《揭密！萬惡人資主管的良心建言》作者「萬惡人資」表示，離職「一定不舒服」；要有「遞出離職單絕不收回」的決心，才能忍過一切不舒服感。 首先，頂頭上司必須是第一個知道你要離職的人。正式提辭呈之前，切忌跟同事透露，若上司從別人口中得知你要離職，就像從別人口中得知配偶劈腿，他會想辦法讓你走不了；萬一走不掉也不知道他會怎樣對待你，尷尬又麻煩。 最佳提辭呈的方法還是傳統的口頭請辭，老闆通常很討厭處理員工離職，能避則避，當面請辭讓他無法逃避。記得先跟老闆約時間並充分準備，你可以這麼說：「老闆，我想跟您約時間，單獨聊聊生涯規畫的問題。」他就懂了。 不建議無預警到老闆辦公室說：「老闆，我要提離職。」沒有給對方緩衝，衝擊太大，萬一引發老闆負面情緒，你未必準備得當，風險很高。 等準備妥當，跟老闆正式提辭呈，你可以這麼說：「老闆，我認真想過，對職涯有新的想法，決定今天提出辭職，做到○月○日（通常一個月後），非常謝謝這段時間您的照顧。兩天後我會提出交接清單，開始交接。這樣的流程您OK嗎？」接著同時遞上親筆簽名的書面辭呈，表達正式和堅定。 情境二：要說出原因嗎？別說實話，也別交代下一步 老闆聽到提離職，會有三種反應：一、「好，我祝福你。」二、「你回去再想想，我現在不跟你談。」三、「為什麼想走？」第一種反應通常令人感到錯愕（因為多數上班族都認為自己「應該」會被慰留），心裡的OS可能是：「啊？原來我在老闆心中不重要。」此時你該強忍內心失落，勇敢講出「謝謝老闆照顧，兩天內會提交接清單」，然後走出老闆辦公室。畢竟你的重點是未來的工作，而不是老東家有多在意你。 第二種反應，是老闆的煙幕彈，你可能會愣在當場然後乖乖回去「再想想」三天或一週，但這可能讓你無法到新東家報到，然後錯過工作機會。理想的回應是：「謝謝老闆的體諒，我已經想清楚，這是我最終決定。我們現在何不先把交接談好，才不影響組織運作，您覺得呢？」 第三種是最多老闆會說、卻最尷尬的反應，問題在於：「我究竟要不要告訴老闆真正離職的原因？」 答案是：絕．對．不．要！尤其不要洩漏你未來的去處。 一位在外商、本國企業任職超過十二年的人資長建議，現實是，多數老闆其實聽不進員工離職的理由，而是在找留人的切入點，因為找人比留人困難。為錢？加薪；為職位？升職。所以事前你得問自己，如果老闆滿足你，就不離職了嗎？「如果是這樣，你其實不想離職，而是想加薪、陞官、轉調和留停，最好直接要求，不要用假離職當藉口，因為留下來會被質疑忠誠度，未必待得住」。 另一個原因是，你無法預料告訴老闆真正原因後，會發生什麼事。 當然，很多人離職是跟主管不和、看不慣組織文化，認為「人之將走，其言也善」，但，多說反而製造不必要的麻煩。 所以，你該選擇最安全的說法：「謝謝老闆關心，真的是基於個人生涯規畫，我也已經想清楚。與其把時間花在探討原因，不如專注在交接、維持任務運作順暢，比較務實。」 情境三：如何面對慰留？重申辭意，把重點拉回交接 最尷尬的情境，莫過於老闆慰留！除了面試，主管處理最多的人事便是離職，所以他們留人都有兩把刷子。歸納有以下五招： 「你要什麼？我馬上幫你調整。」——誘之以利 「你知不知道你提離職讓我很難過？我們有革命情感??」——動之以情 「我有做錯、說錯什麼，我跟你道歉，請你留下來。」——降低姿態 「現在人力很緊，可不可以等我把人補滿，你再走？」——拖延戰術 「說真的，別家薪水可能多一點，但我們年終獎金多；別家工作壓力小，可是愛搞派系鬥爭??」——說之以理。 「萬惡人資」建議，你對老闆的回覆應該重申離職決心，並把談話重點拉回未來該解決的事，例如：「老闆，很感謝您看重我，也牢記過去您對我的好。現在請相信我是思考過做出的決定，我們把重點擺在任務交接，比較務實，公司也不受影響。」 等老闆願意放人後，記得要問老闆：第一、老闆對離職的方式是否有建議，是否要保密？是否可寫信告知同事？有沒有其餘特別注意事項？ 第二、期限內提出交接清單建議，並與老闆討論職務可交接給誰。 情境四：離開前該做什麼？輕淡回八卦、列妥交接清單 第一，面對同事八卦。從你走出老闆辦公室那刻起，離職消息便會傳開，你將會面對的問題包括：「聽說你要走啦？做到什麼時候？」「要去哪裡？」「為什麼要走？」「老闆有沒有留你？」記得，回應的原則是：給同事的答案不能多過給老闆的答案。 第二，將確認過的離職內容，發正式e-mail通知老闆。信中再度確認提離職的日期、正式生效日期、何時提出交接清單並與老闆討論，做為證據。 第三，交接清單應列出過去已完成專案和目前手中專案兩部分，詳細註明檔案名稱和存放路徑，並且建議交接人（須跟主管討論才能確定）。 如果此時老闆繼續丟新任務給你，完成日期落在離職生效之後，請務必盤點時程表和工作量，婉轉告知：「這些任務無法在離職前完成，建議轉派給其他同事，否則讓任務中斷、影響公司業績，就不好了。」 情境五：如何說再見？寄信給認識的人，不用廣發 現在普遍用e-mail發「掰掰信」跟同事道別，不過怎麼發，得參考老闆意見和公司規模。 「百人以內的公司，同事熟識機率高，全公司都發信有意義，」萬惡人資說，「但百人以上公司，很多同事不認識，沒必要全部發信。」至於信件內容，基本上包含感謝、離職日期、祝福，交接問題的聯絡e-mail等；有私交的同事，若另外發信，可再附上私人的聯絡電話。 西方有句俗諺：「不要自斷後路，因為地球是圓的。」（The only bad thing about burning your bridges behind you is the world is round.）常用來說明好聚好散的重要，說不定哪天又再相遇；尤其現在求才不易，企業內部都列有「再僱用名單」（rehirable list），留下完美背影除了有助開創下一步，也為自己預留後路，不可不慎。 【延伸閱讀】老闆小心！這三種人會帶動離職潮 Yes123人力銀行副總經理洪雪珍提醒，有三類員工離職可能帶動離職潮，主管這時候就要懂得聰明的「斬斷」蝴蝶效應！ 第一類：超級PM（專案經理）或業務。這種人離職會讓進行中的任務群龍無首，或轉而加重其他同事負擔，引發抱怨，因此在他離職的第一時間，就要立刻找替代人選。為避免蝴蝶效應發生，平常就要把重要案子、客戶分散給不同PM或業務。 第二類：散佈謠言毒舌王。這種人確認離職後，很容易透過人際網路對內、對外說公司和主管壞話，煽動其他同事離職，嚴重的會威脅公司要告到勞動局、立委或媒體。若對方單純抱怨洩憤，建議冷處理。等事主離職後，立刻約談受煽動的部屬，嚴正要求對方收心，否則後果自行負責。 第三類：意見領袖人氣王。這種人離職會打擊士氣，資淺同事覺得上班變無聊，資深同事解讀成「連他都要走？公司一定有問題」。建議主管可個別約談潛在的替代人選，告知他們因為人氣王離職後可能帶來的機會，包括分到大客戶、升職或加薪，先抓牢其餘大樁腳以穩定軍心，團隊士氣才不會潰散。 最後，上述三類人離職後，主管都該對同事說明狀況和後續處理，畢竟離職管理，重點是留下來的人心。（文●單小懿） | ||||||