|
||||||
|
在台灣已成為泰國菜代名詞的瓦 城，掛上興櫃即以超過二○○元的高股價榮登餐飲股后，自幼習武的徐承義，如何運用跆拳道精神，打造瓦城的企業文化？他又如何用科學方法複製傳統廚藝，培養 近四百位廚師大軍？ 撰文‧方沛晶 第一次見到瓦城泰統集團董事長徐承義，就發現他有一雙異常粗大的雙手，大拇指 的指節上還貼著ＯＫ繃，原以為是因為做菜受了傷，細問下才知道，習武十年、擁有跆拳道黑帶二段實力的他，需要深思時，習慣徒手拳擊磚頭，一邊打、一邊思 考，一面忍受肉體的痛楚，一面磨練自己的心志。 瓦城阪急店裡，牆上掛著一幅寫著「堅忍謙恭」的書法作品，這是徐承義從跆拳道中悟出的企業文 化。也因為堅忍謙恭，瓦城早已成為國內最大的連鎖東方餐飲集團，卻遲至今年九月十六日才於興櫃掛牌。 在台灣已成為泰國料理代名詞的瓦城，旗 下擁有瓦城、非常泰、一○一○湘三大品牌，非常泰走時尚泰菜，而一○一○湘賣的則是市面上較少見的湖南菜。目前三大品牌總店數為三十三家，年底前會增加到 三十七家，預計明年進軍大陸，在上海、北京等一級城市展店。 徐承義計畫以「瓦城」打頭陣，跨海到對岸發展，因為光是在台灣，去年瓦城就服務 超過二百萬消費人次，以到泰菜餐廳必點的月亮蝦餅來說，一年可以賣出二十萬份，若以平均一公分高的厚度計算，相當於四座一○一大樓。 料理 好、服務佳，讓瓦城打造出年營收十一億元、每股稅後盈餘（ＥＰＳ）十三．七元的東方菜連鎖王國，掛牌當天以二百五十元均價，成為超越安心食品（摩斯漢 堡）、股價僅次於王品的餐飲股后，讓一向低調的徐承義，再次成為鎂光燈追逐的焦點。 為什麼是「再次」？其實二十年前，徐承義曾經是導演朱延 平力捧的新生代男星，在電影「報告班長２」中，以高大結實的戰士鐵漢造形初試啼聲，之後陸續與小虎隊拍過「遊俠兒」，與成龍拍過「火燒島」，也與劉德華演 過「異域」等大片。 褪去明星光環 在餐飲中落實武道精神有型又能打的徐承義成為電影公司全力栽培的新人，希望塑造他為「台灣藍波」，但他自己卻始終無法放棄心中的餐飲夢，最後決定放棄剛萌 芽的演藝事業，全心經營當時才剛開幕的瓦城餐廳；二十年後再次出現在媒體前，徐承義雖然褪去了電影明星的光環，依舊有型的他，已經成為餐飲業的大明星。 他 笑說，年輕時曾夢想以「電影」發揚武道精神，現在卻連自己拍過哪幾部電影都記不起來，反而是他想發揚的武道精神，最後卻是在「餐飲」中落實。 十 歲就被父母送到美國當小留學生的徐承義，剛開始因為語言不通、常被欺負。「我還記得，當時周末電視上只要播李小龍的功夫片，到星期一我就慘了，一群人把我 圍起來起鬨，要我施展功夫，有一陣子我幾乎不敢到學校去。」為求自保，徐承義要求父親讓他學跆拳道，但爸爸覺得他老是在外打架，學跆拳豈不更糟？苦苦哀求 兩年，父親才終於答應他去找老師。「那是一位韓籍教練，和八○年代很紅的電影『小子難纏』裡的宮城很像，個子小小、眼睛瞇瞇的，一見面，老師就對我父親 說，學跆拳不是學打架，而是學做人處世的道理，這才讓父親放了心。」之後，徐承義每星期一到六，都花兩個小時以上練跆拳道，教練非常嚴格，動作、姿勢一不 對，就拿木棍敲下去，但他還是堅持練下去。半年後，徐承義從最初級的白帶，升到黃帶，在學校被同學知道了，有人故意挑釁，他一時氣不過就和對方打了起來。 「對 方大我好幾歲，長得又高壯，那一次我被打得好慘，根本不敢回家。」全身是傷的徐承義，只能到道場找教練，一見到教練，不甘心的眼淚就掉了下來。教練一看， 就知道大概發生了甚麼事，他告訴徐承義，「Charles（徐承義英文名），你學跆拳不是為了計較面子，而是為了讓自己更有力量，哪一天你可以做到 mind like water（心如止水），任何人都打不倒你了。」此後徐承義專心練跆拳，說也奇怪，當他愈不理這些無謂的挑釁，反而愈沒有人敢來挑戰。十年的跆拳修習，讓 他領悟到一個人可以忍受磨練，實力就會增進；而在你實力夠、自信夠的時候，反而對人會更謙虛、更恭敬。 除了企業文化承襲跆拳精神，瓦城就連 管理制度也深受跆拳道影響。徐承義自創「廚務十一級臂章制度」，仿效跆拳道升級制度，將廚藝學習分成十一個階段，以白、黃、橘、綠（以下各級分為一、二 段）、藍、紅、黑等不同顏色的臂章，代表廚師在廚房位階的高低。 想升級，必須先通過學科筆試與術科實測，順利的話，二年就可以成為燜炸、涼 拌、蒸烤、爐炒樣樣都會的綠帶師傅，五年可以拿到紅帶，晉升為廚房經理，至於最高級的黑帶二段，目前瓦城三百七十名廚師中，只有三個人拿到。 科 學方法複製廚藝 每道工法都有定義如果單就人才培育來看，瓦城的廚藝管理學院大幅縮短廚師的養成時間，一般人得十年出師，在瓦城卻只要兩年，原因就在於徐承義把食材和調味 標準化，用科學方法複製了傳統廚藝，但當時要建立起這套繁複的ＳＯＰ（標準作業程序），徐承義卻是吃足苦頭。 一九九○年，徐承義和朋友合資 五百萬元開設瓦城泰緬餐廳，其中一位合夥人是泰僑，負責找內場廚師，而徐承義負責外場服務，除了賣口味新奇的泰國料理之外，就連店內的風格都令人耳目一 新。 瓦城第一家店開在台北市仁愛路圓環附近，牆面上貼滿了「教父」、「亂世佳人」等經典電影巨幅海報，擺的是西餐方桌，方桌上鋪暗色桌布， 一坐下服務生會恭敬的等客人點菜，在當時這可是高檔西餐廳才有的服務規格，剛開幕就造成轟動，人潮從店裡排到路邊。 第一家店不到一年就回 本，徐承義想開分店，卻發現廚師不願配合，如果要從頭訓練一名新人，入門至少要三年，而且一旦師傅有事，店面就只能關門大吉，於是他就以合夥人的身分，正 式跟著泰國大廚拜師學藝。 「東方廚師都有一樣的習性，一開始根本不願意教你，我剛進入廚房時，他們刻意用泰語溝通，還打賭我撐不過一星 期。」沒想到，大老闆硬是挽起袖子，洗菜洗了三個月，這才讓泰廚覺得，徐承義是玩真的。 跟隨泰國大廚在廚房待了四年多，現在只要是瓦城的料 理，每一道徐承義都會做，也因為他了解每一道菜的作法，才開始慢慢把瓦城連鎖化。「東方菜要做到連鎖經營、口味一致並不容易，因為不管是泰菜、中菜，要運 用的食材就高達上千種，選料、刀工、火候、調味，以前在廚房裡，每一項都是只能意會、不可言傳。」他知道，培育廚師是瓦城能否做大的關鍵，所以花了六年時 間，把每一道菜詳細拆解，在最短的時間內複製廚藝。一道菜的作法到底可以拆解到多細？瓦城廚藝部經理楊志信解釋說，光是「火候」，就依照顏色、形狀、集中 度等分為八大類。 例如，甚麼叫作「文火」？瓦城的ＳＯＰ上定義為「火舌尖剛碰到鍋子底部，溫度約一二○度的紅色火焰，適用於爆香」。至於料 理就更複雜了，以看似簡單的辣炒空心菜來說，從選材到料理完成，要經過三十幾個步驟。 以大家常吃的月亮蝦餅為例，從選材開始就要依據海蝦、 白蝦等三種以上的蝦種，按照含水度、鮮甜度、纖維感，依比例製成蝦泥，每一種蝦的顆粒要打多碎，拍打的手勢是甚麼都有規定，一共拆解成一○八道工序，才能 做出「鮮、Ｑ、厚、脆」的招牌蝦餅。 「廚藝和武藝一樣，在廚房裡要耐得住悶熱，講求的不只是體力的磨練，更是內心的鍛鍊。」徐承義說，在瓦 城的廚房裡，雖然做工繁瑣，但是你看不到大廚喝斥小學徒的情節，更沒有老師傅藏私的情況，只要有心，在這裡人人都可以成為大廚。 不藏私的訓 練 讓小學徒也能變大廚訓練好近四百位廚師大軍，預備在二○一四年大舉拓點一百家，徐承義坦言，掛牌不是為了資金，而是因為求才若渴。「我們的財務很健全，也 有很完善的訓練制度，唯一缺的就是人才。」常被拿來和王品戴勝益相比的他，不願以彰顯分紅制度來吸引人才，再怎麼「逼問」，徐承義也只肯透露區經理級以上 年薪超過三百萬元，以及今年初公司以一股二十五元的價格開放員工認股（以目前股價來看，認購一張股票，現賺超過二十萬元）。 「我不希望同仁 留下來，只是因為錢！」笑臉迎人的徐承義頓時嚴肅起來，他再次提及習武的過程，「以前即使教練不在，大家還是很自然地對著空座椅和空道場鞠躬，然後才開始 打拳，這是一種發自內心的敬重，我希望瓦城的每位同仁，都有這樣的認同感。」「止戈為武」，不用武力而贏得對方的敬重，才是真正的武道所在。徐承義以堅定 的口吻說，他的目標是，有一天瓦城會成為全球最大的東方餐飲連鎖集團，所以他想提供給同仁的不只是一份高薪，而是一份自信，一份蹲了二十年馬步後，開始施 展拳腳的自信。 徐承義 出生：1967年 現職：瓦城泰統集團董事長經歷：演員，從 事過進口女裝、沙灘車等生意 瓦城泰統（2729） 成立時間：1990年 負責人： 徐承義 資本額：1.78億元 近三年營收、獲利： 年分 營收（億元） EPS（元）2011 8.3 5.77 (1?7月) （以膨脹後股本計算）2010 11 13.7 2009 8.2 8.61 學歷：瑞士商學院企管碩士、加州帕薩迪納城市學院企管系 品質控制 200次 為了尋找適合裝甜點的 容器，徐承義試吃超過200次，才找到一款法國碗裝盛冰甜點，而熱甜點則使用大同頂級骨瓷碗便於保溫。 標準規格13公分 為 講求最適口感，瓦城的空心菜長度要求是13?17公分，莖粗限定在0.3?0.4公分；鱸魚的長度也要求在38?44公分之間。 基 本功夫20下 要晉升到燜炸、涼拌、蒸烤、爐炒都會的綠帶廚師，須先學翻鍋，一斤白米要連翻20下，不能掉出一粒米才算及格。 |
||||||
跆拳道的培訓課程，其實也適用於管理一個團隊。例如面對自尊心強的黃帶成員，不妨以經驗分享取代教訓。 我藉由跆拳道黑帶培訓計畫中的經驗，將管理者最常遇到的夥伴類型，套入跆拳道的色帶，讓原本位於光譜兩端的「武術」與「管理」構成交會點，成就了一門實用的領導新哲學。 學習最大的障礙就是自滿，自滿產生的自大會蒙蔽我們的雙眼，看不清真相；唯有放下成見，透過別人的批評與建議，看看自己在別人心目中被勾勒的輪廓，再產生情緒或想法也不遲。 不過，這樣的作法對黃帶成員而言卻是不容易的。黃帶的象徵意義為，習武者已經打好基礎，處在這個階段的跆拳道學習者，在學習的進程上相當快速且流暢，他們的自尊心比一般人還強，因此，對於別人給自己的負評通常都覺得刺耳；加上個人主觀意識強烈，往往形成堅持自我的果斷性格。 別動怒 從對方立場理解 但是管理者要駕馭黃帶成員並不是別無他法，不要忘了，黃帶成員的眼中雖然沒有同儕的影子，卻對主管相當忠心。根據黑帶管理系統首要步驟，解決問題前，一定要先了解問題發生的動機，但是要如何走入孤傲的黃帶成員心裡呢？ 我建議管理者能以心理醫生的姿態，循循善誘引導黃帶成員訴說整件事情的看法，先以他的視角來看事件的發展，將原先可能在氣頭上要講的話，轉化為建議或經驗分享的方式來傳達。 身為管理者的你，或許會覺得這樣的溝通讓你頭皮發麻，但倒不如換個角度想，若解決掉他與其他成員的問題，想必會讓團隊戰力倍增，對管理者來說何樂不為呢？ 在輔導黃帶成員的過程中，也許他在你的面前依舊會表現出不認為哪裡做錯的態度，而拒絕你的建議；此時，除了嘗試以黃帶成員的邏輯思考問題，也要找出如何降低成員在團隊裡窒礙難行的癥結。 這段理解的過程，黃帶成員難免會有抱怨，但是管理者也勿認為只是一時情緒的抒發，因為或許可從中看見團隊的其他問題。 簡單化 釐清問題動機 當黃帶成員在你面前咕噥著說，「我覺得自己解決比較有效率」，代表團隊其他成員可能常常花費大把的時間，卻沒有任何結果；當黃帶成員認為，「我提了很多案，但都沒結論，既然交給我負責，只好硬著頭皮去執行，為什麼有一點瑕疵，就往我身上撒鹽，前期討論的時候，其他人為什麼不出聲？」管理者可從另一個角度思考，是不是團隊整體的目標根本無法聚焦，導致無所適從的問題出現。 人生路漫漫，每一個轉捩點都有可能遇到需要改變的地方，才能達到目標。為了更靠近組織所訂立的標的，需要採用有效率的方法，如同高手過招，往往去除繁瑣的花招，使用最簡單的招式，更能克敵制勝。 團隊管理也是如此，有系統的管理，把事情簡單化，更能看出事情的成效。很多時候，管理者下了很多的指令，苦口婆心地勸誡，甚至大動肝火指責，搞得團隊和自己的生活烏煙瘴氣，仍然處在鬼打牆的迴圈中。 黑帶管理者需要有一顆減法腦袋，當發現問題的時候，先別忙著追究責任；此時更重要的是釐清繁雜的問題，最優先處理的，就是找出製造問題的動機。 （本文摘自第二章，孫蓉萍整理） 撰文 / 李凱倫 | ||