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特朗普揭曉“百日新政”：要幹成這五件大事

距離正式入主白宮只剩不到60天了，美國當選總統特朗普在考慮重要職位的人事任命之余，還提前公布了他設想中的“百日新政”。

當地時間21日，特朗普通過一段視音頻公布了他執政前100天的工作計劃，其中，自然少不了備受關註的移民、自由貿易、國防政策等內容。

特朗普表示：“無論是生產鋼鐵、建造汽車還是治療疾病，我希望美國在下一個10年中能夠有生產和創新，並為美國工人創造財富和就業機會。”

特朗普談了什麽？

在“百日新政”中，特朗普著重勾勒了五大政策。

首先，承諾在上任第一天就要退出正在商議中的《跨太平洋夥伴關系協定》(TPP) ，取而代之的是“更為公平的雙邊貿易協定”。在競選期間，特朗普曾多次表示，要退出TPP，而這卻是現任總統奧巴馬極為珍視的政治遺產。

其次，特朗普要取消奧巴馬擔任總統時期，在環境保護方面的種種安排。具體而言，特朗普主張取消對頁巖氣以及清潔煤炭在開采、使用方面的限制。他曾在競選期間就給選民留下了願做油氣行業“救世主”的形象。在美國頁巖油重鎮北達科他州的一場演講中，特朗普就宣稱，要進一步放開對石油生產的監管、提升油氣產量，並將廢除奧巴馬政府采取的限制水力壓裂技術運用的措施。特朗普的能源政策顧問、大陸資源公司首席執行官哈羅德·哈姆(Harold Hamm)說，如果特朗普當選總統，將確保美國生產更多原油和天然氣。目前，哈姆也是特朗普內閣中能源部長的熱門人選。

第三，特朗普要求他的安全團隊研究政策，確保美國國內的基建安全，防止基建受到極端分子等勢力的襲擊。一直以來，陳舊的基建設施嚴重拖累了美國經濟。為此，特朗普非常支持對基建的投資，甚至提出了“萬億美元基建計劃”，以完善美國的橋梁、鐵路、機場、水電系統等。特朗普的經濟顧問、美國下任財長候選人之一姆努欽(Steven Mnuchin)16日表示，特朗普的團隊正在考慮設立一家“基礎設施銀行”，對美國的基建項目進行投資。

第四，要求勞工部調查濫發簽證的問題。特朗普認為，這些濫發的簽證，搶走了本屬於美國工人的就業機會，因此要把這些就業機會“還給”美國工人。在之前的共和黨黨內辯論中，特朗普就曾炮轟美國目前發放給外國勞工的H-1B簽證(吸引外國高技術人才到美國工作的簽證類別)，認為這是對美國工人“非常不公平”的計劃，一旦當選，不排除取消該簽證類別。他的首席戰略顧問史蒂夫·班農(Steve Bannon)也曾暗示，美國的科技公司雇傭了太多的外國員工，“這不是長久之計”。

第五，清除說客。特朗普在大選時承諾將“清除華盛頓淤泥”(drain the swamp)，此舉意味著美國政府將面臨大規模的人事調動和重組，尤其是那些依靠嘴皮子吃飯的說客將不再受到歡迎。特朗普對說客的厭惡由來已久。在接受CBS“60分鐘”節目專訪時，他就表示，“在華盛頓，每個人都是說客”。而且，在特朗普看來，華盛頓目前的制度有問題，他將整頓政府體系，包括限制外資進入、增加任期限制等。當然，很多人並不希望看到這一現象。

特朗普沒談什麽?

值得註意的是，在上述要點中，特朗普在競選時口口聲聲提到的驅逐非法移民政策以及對奧巴馬醫改的廢除，卻沒見蹤影。“要在美墨邊境建立高墻”、“要限制穆斯林國家的移民”、“要推翻奧巴馬醫改”等，這些都是特朗普在競選時引發軒然大波的激進言論，也常被媒體拿來說事。

特朗普之所以在“百日新政”中閉口不談這些爭議頗多的政策，主要在於，並不是所有計劃都能通過總統行政命令的方式一以貫之。比如，上述五點計劃，均可通過特朗普正式就任總統後頒布的行政命令執行，無需通過國會的批準。但是，在涉及醫改、驅逐非法移民等計劃，或多或少都需要國會的批準。而一旦進入國會批準的程序，無疑耗時耗力。雖然目前國會的參眾兩院都掌握在共和黨人手中，但不是所有共和黨人都認同特朗普的這些計劃，更別提居於少數派地位的民主黨人了。

有美媒替從政經驗為零的特朗普操心，為他羅列了就任總統後，鐵定需要國會審批的議題。比如，推翻奧巴馬醫改、在美墨邊境築墻、終結共同核心教學標準、減稅等。而“遣返有犯罪記錄的非法移民”、“重新商討或退出北美自貿協定”、“對美企的海外利潤征稅”等議題，可能需要國會批準。

誰把華為管理搞成這樣子了？

藍血研究 2017-04-05 11:38

本文由藍血研究（微信ID：lanxieyanjiu）授權i黑馬發布。

轉眼筆者在公司工作十幾年了，時光是最好的雕刻家，不知不覺中，我從一個滿滿都是膠原蛋白的青蔥少年，變成了兩鬢染上白絲的中年大叔。

回首過去的十幾年時光，無疑是忙碌而充實的，輾轉在多個崗位工作，有幸見證並參與了公司從中國走向全球化的過程，雖然奮鬥多年仍只是一名“老班長”，但看到公司的年度銷售額從不足50億美金增長到今天的700億美金，心中是滿滿的自豪和驕傲。但最讓筆者驕傲和自豪的不是這些數字，而是公司做百年老店的決心，以及堅定不移地向著這個方向邁進所付出的努力。個人理解，做百年老店的追求遠遠超出了單純追求個人名利的精神境界，做百年老店那意味著企業要順應社會發展的主潮流趨勢，所作所為要能對社會進步產生貢獻和價值，結果是社會大眾直接或間接從中受益。以公司舉例，“因為華為的出現，某種程度上將人類信息化的進程，從寬度和縱深度兩方面至少提前了20-30年”（摘自新版《下一個倒下的會不會是華為》）。

做為一個從小愛看武俠小說的普通人，公司的這種目標某種程度上成全了我的英雄夢，所以在公司十幾年，雖然遭受過委屈也遇到過挫折，也從未想過要離開這家公司，一直堅信公司有成為百年老店的能力和潛力。但幾年，聽到的、看到的很多現象讓我的信心出現了一絲動搖和憂慮。公司越來越大了，與此同時，大企業病也越來越嚴重了，比如對奮鬥文化的理解片面僵化，比如流程運作複雜、內耗加劇等等。對這些現象筆者很憂慮，很擔心如此下去，也許3、5年之後，我們都要另謀出路。

一、對奮鬥文化的理解太片面，奮鬥不只是身體上的奮鬥，加班加點的也不全是奮鬥者

一個企業的成功其實文化的成功，筆者非常贊同這種觀念。文化保證了一個組織形形色色的個體能按照同一種語言、同一種動作完成組織賦予的工作職責，同時也確保大家在遇到矛盾和沖突的時候，能在同一個方向上思考問題。而這些都是保證組織目標達成和運作效率的重要條件。

毫不誇張的說公司的文化是公司成功的DNA，同時，公司的文化是很強勢的，在多種管理制度中均得以體現和強化，有一種說法，即便不帶工卡，也很容易識別出誰是華為的，大概就是華為文化在個人形象方面打下的烙印。

通過種種管理措施保證文化能夠不斷傳承，筆者非常贊同。但反觀我們現實中的管理行為，對文化的理解過於片面，執行過於僵化教條，反而束縛了組織的活力，實在是過猶不及。

舉個簡單的例子，所有華為人都有共同的苦惱——“休假”。

休假其實是人的一個很正常的需要，生病了要休息吧，家中有事要處理吧。但在我們公司“休假”似乎就是“不奮鬥“的代名詞，並且請假過多，還會受到各種懲罰，比如不能參加飽和配股、不能配TUP等，所以工作中每每看到XX帶病工作，XX父母生病、因為工作不能在床前盡孝的現象，這些行為甚至被當成奮鬥的典型行為被大肆宣傳。但這樣真的好嗎？要成為百年老店，意味著我們要做長跑選手而不是短跑選手，長期透支體力、忽略親情維護，想長跑只能是“有心無力”，這種行為無異於“殺雞取卵”。

二、過分強調服從和執行，員工的自主性被遏制

強調服從和執行沒有什麽不對的，個人理解，這是組織得以有效運作的基礎。但過分強調服從和執行，會讓個體成為不會思考的機器，在這個充滿變化的信息社會，這無疑是很危險的。

說起服從和執行，可能每位童鞋心中都有一把辛酸淚，眼前浮現數不清的工作場景：

場景1：主管布置任務，下屬對工作目標或方式有異議，於是和領導PK。但結果是什麽呢？你可以保留意見，但還是要服務。

場景2：部門開會，老大侃侃而談，其他人一直緘默。最後，老大問：“大家有什麽不同意見，暢所欲言啊”，於是大家附和幾句，無非表明立場，自己已經已經完全領會老大的意圖，堅決貫徹執行；

場景3：領導找小A溝通，“小A啊，你對未來發展有什麽打算啊”，小A一臉茫然，“沒想過啊，可以想嗎？想了也沒用吧，聽公司的唄”。

場景4：和某同事聊天，說起對某些業務場景的擔憂，同事信心滿滿地說，“有領導呢，這些事情領導都知道，真正遇到困難，領導一定會給出正確解決辦法的，領導們都厲害著呢”。

誠然，因為能力、資歷、崗位信息等原因，大多數情況下，領導比下屬對問題看的更深遠、更透徹。但過去的成功可能是未來失敗的母親，十幾萬人的公司，業務遍布全球，業務領域橫跨運營商客戶、企業客戶和消費者客戶，如果事事依賴領導，整個公司的運作僅僅依靠幾個、十幾個、幾十個腦袋在思考和決策，遇到變化和挑戰，末端肢體不能靈活地做出準確的自反映，那麽華為危矣。

之所以出現這種情況，與公司文化的強勢不無關系，我們不太容易向某個人、某些人或者社會流行的某種行為趨勢做妥協，有強勢的文化其實是件好事，幫助我們抵制誘惑，真正做到“力出一孔，利出一孔”。但問題是，文化對個體的影響，不是帖在墻上，喊喊口號就可以實現的，而是通過主管的行為來施加影響。如果主管沒有準確理解公司文化，而且做不到“開放、妥協、灰度”，難免在制定的一些管理政策時或行為方式上，會比較僵化教條，進而造成強調執行和服務的工作氛圍。

三、公司氛圍變得“不簡單”，互相推諉的現象每每發生

經常在壇子里看到有童鞋感慨“華為已經不是從前的那個華為“，認為“10年前才是華為最美好的時光”，筆者也有同感。剛到公司的時候，強調一站式解決問題，不管收到來自哪里的求助，不管是不是你職責範圍內的，如果你有能力應該第一時間幫助解決問題。那確實是一段單純且快樂的時光，大多時候都沈浸在解決問題的成就感中。然而，今天一切都悄悄發生了變化。接到一個求助，得先看看這個問題是不是職責範圍內的，接了這個問題對部門的業績會不會有影響，還得看看解決這個問題要花多少精力，解決這個問題會給部門抹黑還是會出成績。如果不管不顧地接了這個問題，輕則會被認為“思想上不成熟“，重則考核成績受影響。所以，很多時候雖然不是出自本心，但我們不得不學會”講話留有余地“，”PK和扯皮“。

前段時間，我的一個老同學從公司離職，他告訴我“不想就這麽下去了，成天就是溝通和扯皮，要不就是小心翼翼地看別人臉色生活。人生只有幾十年，總得找點讓自己開心的事情“。

這可能是公司成長過程中不可避免的一種陣痛，我們希望組織擺脫人治，通過流程的建立和優化，推動組織長治久安。但首先因為我們的能力還不夠好，加上歷史上還遺留了這樣和那樣的問題，所以流程難免有不明確的地方；再者再好的流程也是人來執行的，因為我們不善於妥協和灰度，對流程的理解難免偏頗，執行上難免僵化……所有的這一切都是客觀存在的，真心希望我們盡快成熟起來，建立起真正面向業務的、符合業務實際的、授權有序、監督合力的組織運作模式，讓“溝通和扯皮“這個華為人最痛恨的字眼早日封入歷史。

四、批評多，表揚少，上下級之間缺乏有效的互動

這個似乎也有N多故事……

故事1：典型的考評溝通場景，一句話概括你的成績，然後花半個小時說你哪里做的不夠好。

故事2：某部門會議，因為某項目被客戶投訴，主管大發雷霆，把每個團隊成員都罵了一遍。雖然私下里知道主管這是對事不對人，但心情還是會忍不住變的很糟糕。

故事3：員工A常駐在M國工作，直接主管常駐L國。一年到頭，除了工作上的匯報，幾乎沒有其他的交流。轉眼到了溝通考評的時候，主管打來電話只說了一句話“今年做的不錯，你的考評成績是X“，聽著電話的盲音，A只能苦笑不已。

當然，就整體而言中國人都比較內秀，不太習慣公開贊揚別人；也必須承認簡單粗暴可能是最有效的。筆者的小女兒今年不到4歲，有一次在家里各種淘氣，和她各種講道理，完全不理會，終於耐心用盡，大吼一聲“鬧什麽鬧！不聽話，到陽臺罰站。“女兒立即會安靜下來，但眼里極力忍住的淚水，也宣示了她內心的恐懼和悲傷。做家長的都知道，如果孩子訓斥的次數多了，你可能得到一個聽話但沒有主見的孩子，或是一個叛逆且粗魯的孩子。同樣，如果希望雇傭員工的大腦，就需要多一些正向激勵和鼓舞。如果張口表揚人很難，那就請先從和員工建立良好的溝通關系開始，這也有助於上下對齊目標，提高工作效率。否則，如果什麽都只能靠猜，早生華發是小事，心情抑郁才最可怕。

五、主管權力過大，唯上現象嚴重

昨晚筆者在埋頭寫作給領導的匯報材料，在寫到某問題的解決方案時，思考的第一緯度是領導會比較傾向哪個解決方案。寫完匯報材料，在吸煙室吸煙的時候，小小鄙視了一下自己。做為一名專業人員，從專業角度給出最佳解決方案是自己的職責所在，而自己卻不知不覺地背棄了自己的職責，以領導的喜好做為工作的準繩。枉自詡為靠專業吃飯的人，卻不能免俗地成了“唯上”一族的成員。

和“煙友”們自嘲自己是“唯上”一員的時候，居然引起了不少共鳴，吞雲吐霧中，大家大吐苦水。

“最怕領導罵，所以現在向領導匯報也有了自己的心得，問題能不說就不說，領導喜好聽啥就多說點啥”；

“其實組織中挺多‘變色龍’，在領導面前謙虛好學，在下屬面前簡單粗暴。偏偏這樣的人混得很好，因為領導賞識嘛”；

“領導來的時候就是部門最忙的時候，十幾個人通宵寫膠片就不說了，一些面子上的事情也要突擊安排好，讓領導滿意是第一要務”；

……

有人的地方就有江湖，十幾萬人的公司難免存在這些現象。究其根源，領導權力過大可能是原因之一。公司似乎也意識到了這一點，推行三權分立、績效公示，開放心聲社區，評選明日之星，也做了很多工作試圖扭轉這一現象。但結果呢？每個人心中都有自己的判斷。

六、互聯網時代、多業務背景下，公司文化需要更加開放、包容和多樣性

前幾天在網上看到一組數據分析，說的是70、80、90之間的差異，記的不完全，簡單列舉幾個：

這些對比，其實說明了一個簡單的道理，70、80、90存在差異的地方不僅是多了或少了幾道皺紋，他們在生活環境、思維方式方面已經發生了很大變化。

現在我們公司70後已經成了老家夥，80後正挑大梁，90後蜂擁而至。在這種情況下，文化必須是求同存異，更加開放和包容。

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