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暑歇 應對職業倦怠的妙著？

http://www.eeo.com.cn/2011/0812/208623.shtml

經濟觀察網 湯夢娟/文 工作在學校的人，每到夏季，會有一個6-10周的暑假；有些工作在福利特別好的機關、國企的人，會有7-10天左右帶薪的高溫假；還有些人工作滿一年，在天熱難耐的時候，可以請年假，他們雖然都是職場中令人羨慕嫉妒恨的幸福的人兒，但都沒有暑歇族勇氣可嘉。

暑歇族是一個職場新詞，悄悄地在85後中流行，所謂暑歇，就是在炎熱的夏日絕不會為了工作，去戰高溫、斗酷暑，而是跟老闆揮手拜拜，辭去工作，去享受一個悠長的假期。

還是年輕的人敢做自己啊！這部分瀟灑人士，沒人給放假的時候，就自己放假。

裸辭休假，對於60後、70後是想都不敢想的事情，他們中的大多數，只會膽顫心驚地擔心飯碗問題。拚命主動加班表現，保住飯碗，是他們的日常表現，連溜個小號都不會去的人，工作到心痛吐血，也絕不會動裸辭休假的念頭。

而80後，尤其是85後，對待工作的態度就瀟灑得多，辭職在家裡宅著，或者呼朋喚友去旅行，都是一件樂事。反正從小被寵大的他們，不用擔心生活壓力，工作時攢的錢，全部花光用光月光全不怕，自有甘心當孩奴的老爸老媽給掏腰包。

除了愛玩貪玩，喜歡享受，有人分析，部分暑歇的人另外有一個原因是：職業倦怠。

職業倦怠就是厭倦了目前所做工作，這個看似簡單的現象，其實是非常複雜的系統問題，涉及到工作與個人兩方面的原因。

工作方面的原因通常是：工作崗位或者壓力太大，超過身心承受能力，或者工作缺乏激勵，再努力也無法取得成績，無法突破，此時，工作既不吸引你，也不吸引別人，這是由工作本身的原因引起的職業倦怠。

個人方面的原因通常是：個人出現了身心障礙，雖然工作還可以，但自己卻因為身體或精神的緣故，對工作不再有興趣了。這個時候，工作雖然不吸引你，但還可以引起其他人的興趣。

個人倒是覺得，職業倦怠雖然是一種嚴重的心理問題，其實並不可怕，面對職業倦怠，也不用太緊張，因為，倦怠實質上是人的一種自我保護，是身體和心靈發出的休息信號，他告訴因為緊張工作，而忽略傾聽自己身體與內心聲音的人們：你們已經累了，該休息一下，調整一下了。

如果已經產生了職業倦怠，還強打精神，勉強去工作，去保飯碗，忽略身體和心靈的信號，最後只能害已。

所以，重視職業倦怠，該休息就要好好地休息。暑歇族在休息過後，等到9、10月份，中秋國慶前後，天氣涼快了，他們會再去找份工作。

有歇的，自然就有干的，暑期工也成了新的流行，不少渴望工作經驗的大學生紛紛尋找暑期工作，積累經驗，為暑期用工高峰增加新鮮血液。

成功者工作永不倦怠的祕密 回想自己拚命想得到職位的初衷

消除創業倦怠、原地滿血複活的6個領導力養成大法

紅杉匯 2017-07-27 10:25

來源 | 紅杉匯（ID：Sequoiacap）

編譯 | 洪杉

[ 編者按 ] 作為領導者，你有多久沒有“內省”過自己了？

你相信自己的智慧和能力，拼命工作，一整天粒米未進，只靠咖啡硬撐，或者你覺得一天只睡三小時也沒問題？

你有時會激動、不安、絕望等。殊不知情感能量驅使著你一半以上的行為和決策。

感覺自己的“精神能量”不夠用，你必須用盡一切方法才能保持敏銳的觀察力、理解力和專註力。

這些都是領導力不足的表現。做為一個優秀的領導者，你或許會成為經理，不斷壯大團隊；如果你偏愛單打獨鬥，那麽你要擴大自身影響力，面對更嚴峻的挑戰——成為公司的領導者，無需再向誰做直接報告。

無論哪一樣，這其中的關鍵都在於提升自我。這不僅是技能的提升，還有你的精力，如何管理時間，如何知人善任，如何說不，如何避免倦怠等。

每期監測和精編中文視野之外的全球高價值情報，為你提供先人一步洞察機會的新鮮資訊，為你提供升級思維方式的深度內容，是為 [ 紅杉匯內參 ]。

消除創業倦怠，原地滿血複活

6個領導力養成大法

經理人教練卡蒂亞・弗雷森曾助力 Facebook 和多家創業公司領導者的成長，她發現當“三種能量”達到良好狀態互相依存時，人們就有機會實現“績效+”狀態，可以在非常短的時間內讓你的領導效率指數般地上升。

但是，極少領導者會意識到這一點。他們僅相信自己的智慧，依靠不健康的飲食支撐著自己。他們口若懸河，募集資金，卻又受制於自我懷疑和內心深處的不安。他們在傍晚時主持全體會議，即便那時精力已逐漸匱乏。弗雷森認為這些做法都限制他們的潛力，好在舊有模式和習慣可以改變。

協調“三種能量”，實現“績效+”

時間管理眾人皆知，但其實精力管理才是完成更多工作的要訣。但精力並不是單指一件事，人共有三種能量，它們互相依存：

身體能量：這是你做任何事的基礎，這種能量最易被影響，也最常被忽視。

情感能量：這關乎你每時每刻的感受，情感能量驅使著你一半以上的行為和決策。

精神能量：這是最高級別的能量，你必須要有足夠的體力能量和情感能量來保持敏銳的觀察力、理解力和專註力，唯有如此才可獲得精神能量。

用說“不”來表達“別占用我的時間”

CEO 和公司創始人如何更好地利用自己的時間？你可以削減 50% 處理郵件的時間，用來召開大多數會議。除此之外，最受人們關註的是：如何拒絕他人。如果要想省出更多時間，你必須得這樣做。

避免“決策債”，

建立可以抽身的流程和架構

真正的風險在於：作為領導，你可能忙得不亦樂乎。你覺得自己在創造無數價值時，問題成堆的日子實際上已經不遠了。

一項有用的舉措是建立工作節奏，比如定期開會評估各種崗位和職責，了解公司高層次目標的狀態，策劃下一步行動並進行優先級排序。此外，還要學會將不那麽重要的問題交給下屬去辦，並且使公司一直走在正確的軌道上。

挑戰時間，快者為王

戴夫・吉魯亞德是速度的推崇者。在創立公司 Upstart 並擔任其 CEO 前，吉魯亞德曾是谷歌企業應用部的總裁，在谷歌里，他得以目睹埃里克・施密特和拉里・佩奇做出無數重大決策的過程。因為這段經歷，他堅信：速度是商業戰場上的終極武器。在其他條件等同的情況下，快者為王，這一點通行於任何市場。而縱覽所有行業，速度即便不是領袖身上最具有決定性的特質，也必然是其中之一。

如何讓速度成為公司的基石，最重要的是：挑戰時間，落實最後期限。要做到這一點，只需問一個簡單的問題：“這件事不能盡早完成嗎？”有方法有邏輯地去問，認真嚴肅地擺出問題，並且將此養成一種習慣，這樣做將會極大地加快公司的執行速度。

避免倦怠的模板“填空”大法

羅麗・薩克塞納在 Clever 公司身兼數職，管理著銷售、客戶成功和支持、商業運營等部門，這些還只是其中的一部分。在此之前，她曾擔任領英的北美銷售部門主管一職。

她到底怎麽做到的？

對她來說，一項非常有效的做法，是采用框架模板來減輕肩上的職責，並且保證自己的精力能夠投入到既需要她同時又對公司業務有重要影響的任務之中。

下面就是她定期使用的框架的濃縮精華版：

薩克塞納把自己負責的所有項目分門別類地填入象限圖中，然後再決定處理的方式。她會毫不猶豫地舍棄第三象限里的事項。然後，針對第四象限里的工作，她會在團隊里挑選出會珍惜學習機會並樂於承擔更多責任的初級員工，把那些涉及維持公司內部運營的事務交托給可靠的他們。

第二象限里面的任務，她會交付給團隊里表現最出色的人才，這些人才在她的栽培下已經具備獲得成功的必要素養。

最後來到第一象限，也就是那些涉及公司發展前景、影響重大卻挑戰性強的項目。通常來說，這些項目需要反複的深思熟慮、大量的協調合作、來回的修正完善，以及無數的難題攻克。如果你處於公司領導層，這正是你關註的重心。在這些項目上，你比其他人擁有更豐富的信息和更寬廣的眼界，借此你也能對公司有更為深刻的影響。

利用上述四象限圖做好分析和評估之後，你需要跟他人說出你的決定，進行有效溝通。在溝通過程中，不要害怕承認你已經不堪重負了。

薩克塞納說道，“在我的事業生涯中，我曾經想要傾盡全力去完成很多事情，但發現這些我確實做不來。這意味著負責任的做法應該是不斷地進行評估，在發現確實超負荷時明確地告知其他人。溝通唯有坦誠才能頻繁。”

 知人善任之前，要先“知己”

哈里德・哈利姆與他人聯合創辦培訓公司 Reboot 。如今，他致力於幫助企業管理層與身邊員工進行更加清晰的交流——最大化他們可以施加的影響。作為領導者，要做的第一件事情就是了解自己和身邊人。明白自己是屬於自我激勵型還是外界激勵型，能夠幫助你在對應的自我或外界中獲得更大的激勵和動力；而明白他人所屬的類型，在與他們交流的時候，你便能更加高效、更有說服力地傳達信息。

哈利姆解釋說，“假設你在跟一個屬於自我激勵型的人談話，你若想要說服她，在不提及她個人經歷的情況下基本不可能。因此，如果我跟她談公司的一個決定，我需要先提到過去公司曾經做了個決定，然後她因此改變了想法的這段經歷。她聽完後會做出行動，完全是由於她對於過去的回憶和認知，而不是被我勸服了。與此相反，要想改變一個以外界為參考的人的想法，要先給出你的觀點，並且提供外界的參考資料。”

 情報

＃與顧客互動，85% 要靠機器人＃

AI 全線改造零售業，你準備好了嗎？ 

人工智能正在零售業掀起一場革命。

美國權威咨詢公司高德納（Gartner）的一項研究顯示，人工智能已成為 2017 年的頂級零售趨勢，到 2020 年，85％ 的顧客互動將通過機器，而非人類完成。人工智能+零售會有怎樣的化學反應？

▨ 人工智能通過分析購物者的瀏覽物品、購物車、購買記錄、人口統計數據和相關數據向零售商顯示購物者需求。

▨  有時，客戶清楚地知道他們想要什麽，卻不知道如何搜索。人工智能可以利用消費者數據結合商店的庫存指導客戶進行所需購買。

▨ 人工智能將很快允許零售商啟用視覺搜索，使用圖像識別來確定並查找某個產品或類似產品。

▨ “客服”也將被人工智能取代。通過學習，人工智能可以進行自動回複、提問、內部關鍵詞搜索等方式進行人際交互，解決客戶問題，推薦產品，找到所需產品。

▨ 人工智能還將擔當虛擬購物顧問的角色，它的算法會快速識別客戶在每月訂閱盒中可能喜歡的衣服、飾品等判斷客戶的喜好。同樣，零售商還可以使用人工智能創建虛擬試衣間，利用客戶數據全方位了解客戶，以便在在線購物時“試穿”。

＃偶爾需要像“瘋子”一樣執著＃

與史蒂夫・喬布斯共事學到的 5 大經驗教訓

在蘋果公司，除了喬布斯，還有很多“瘋子”都對公司有著狂熱信念，因此在它窮途末路時還是選擇留在下。一位曾和喬布斯、艾維・特凡尼安（Avie Tavanian）、喬恩・魯賓斯坦（Jon Rubenstein）等合作過的高管，分享了幫助蘋果扭虧為贏時學到的五大經驗教訓：

▨ 營銷至關重要。你可以做出世界上最好的捕鼠器，但是如果你不宣傳，那就沒有人會去購買。喬布斯接手後，蘋果拋棄曾經的低調變成一臺營銷機器。他說過，“如果沒有人知道產品的存在，我們怎麽能把它銷售出去呢？”

▨ 喬布斯可以和 CFO 談完公司財務問題後，馬上集中火力至主板上 ASIC 芯片的位置。你需要關註各個方面，但要依靠更聰明、更專業的人來創造卓越。

▨ 在招聘時略過簡歷和成績。喬布斯在招聘員工時更關註天賦、性格和興趣，頂尖的MBA畢業生反而會在公司碰壁。因此，招聘時不要只看學業成就或者高分。

▨ 相信直覺。喬布斯非常信賴聰明人的“直覺”本能。我從中學到的經驗教訓是：要樂於傾聽和憑直覺行事。

▨ 敢做大動作，大膽去冒險。喬布斯是勇氣和冒險的絕對主宰者。他回歸蘋果後，把整個公司都押在 iMac 上。他大膽行動，勇於冒險。剩下的就是寫就歷史了。

＃歷時 2 年，研究 180 支團隊，200 多次訪問＃

谷歌終於摸清成功團隊的 5 大特質

谷歌的亞里士多德項目（Project Aristotle）把該公司最優秀，頭腦最靈活的多名人才集中到一起，谷歌想知道，為什麽有些團隊表現出現，而有些團隊卻表現得不盡人意。

在對 180 支谷歌團隊開展研究，進行 200 多次訪問，還分析 250 多種不同的團隊屬性後，該項目得出提升團隊品質的五個關鍵特性：

▨ 可靠性。可靠性指的是團隊成員按時完成任務並滿足預期的能力。

▨ 確定性。高績效團隊擁有明確目標，而且團隊中有明確的角色劃分。

▨ 有意義。讓工作變得對每個成員都有意義。

▨ 有影響。團隊成員都認為自己的工作是有目的的，且會對更深層次的利益產生積極影響。

▨ 安全感。我們都參加過會議，都曾擔心自己看起來“無能”而避免提出問題。這種令人不安的感覺就像處在顯微鏡下，你所做的一切，說的每一句話都會被放大。谷歌發現，在營造心理安全感的環境下，團隊成員退出的可能性會降低，利用多樣性能力的可能性會上升，最終他們會變得更成功。

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