但如果主動求加薪，多少還是得講點兒技巧。
一般來說，在正常的調薪季，公司會根據市場的通貨膨脹水平為員工調整工資，使收入能與市場消費水平的增長持平。而在此之外提出的額外加薪請求，則是指
向員工的績效與實際收入之間可能存在的差距。這往往是對老闆們的挑戰—如果不是老闆對你的業績評價出現了偏差，你何必要提這個要求？這個反問的潛台詞是，
除非你有理由表明自己的業績確實被低估，否則非但很難說服老闆，還會減點兒印象分。
假如你屬於前者，那麼你手上的有效武器有：公司的薪酬福利政策、自己的工作表現和業績，以及一些談話的小技巧。
在諮詢公司工作的李可盈進入公司一年半後公司換了老闆，新上任的老闆並不知道她在前一次調薪期中因年資不夠而沒有加過工資，便打算在第二個調薪期中將
其歸入「已調薪」的名單。從同事中得知這個情況後，李可盈給她的新老闆寫了一封郵件，首先談了最近工作的狀況，轉而表示「聽說最近是調薪期，但我沒有收到
通知，不知是否是因為自己的工作表現不夠好，所以會失去這次加薪的機會？」她的老闆收到這封郵件後與HR部門核實了她的情況，將她加入到了調薪名單中。
但從人力資源管理的角度來看，薪酬在留才方面並不是決定性因素。丹尼斯克（中國）投資有限公司人力資源經理王永華說，「員工跳槽的時候最關注的是目標
公司所能給到的薪酬和職位，但當公司想要留住現有員工的時候，往往是從公司文化及員工的工作內容來考慮的。」這就是說，假設你希望以辭職相逼求加薪，成功
的可能性不會太大，而且還會增加老闆懷疑你人品的風險。
老闆一般會是這種反應
「老闆們大多都是70後或者60後，在他們的個人經驗裡很少有主動加薪的想法。所以當員工主動找他們談加工資的時候，老闆們的第一反應往往會比較驚訝和尷尬。」就韜睿惠悅人力資本諮詢中國區總經理袁凌梓的觀察，在尷尬之餘，老闆們實際做出的反饋方式一般分為三種：
第一種是不表態，最多說上一句「我知道了，下次幫你爭取。」
第二種是把責任推給HR：「你的工資漲不漲不是我能完全掌控的。」
第三種則是對員工的想法表示理解，並幫助員工查找產生加薪想法的核心原因。
他們會向員工瞭解對工作、公司文化的滿意度，引導他們瞭解公司的薪酬政策和標準，並告訴他們為什麼目前的工資收入是這樣的，以及應該如何正確、長遠地看待薪酬問題。
當然，大部分老闆都屬於最後一種，他們在理解和分析的同時，也會再次確認你的薪水是否符合你的工作業績。如果確實被低估，他們會和HR商量額外給你加一次工資，或者在之後的調薪期分次給你漲薪。
說這些可能會南轅北轍
從理論上講，最終決定老闆是否為你加工資的依據是你的工作能力和業績，所謂談加薪的技巧，有點兒幫助，但並不見得會左右他的決定，而「你不給我加工資我就不干了」之類的威脅顯然會徹底摧毀他想給你加點工資的慾望，除非你已經做好離職的準備。
王永華提醒，用「我的工資比周圍的同事低」這樣的理由也是不明智的。一方面公司一般都不鼓勵員工私下談論薪水問題，另一方面，同事之間對於薪水的道聽
途說也往往不準確，很容易被老闆戳穿和反駁。有些公司人還喜歡引用自己同學，或其他公司員工的例子來跟老闆談，但這些例子也容易使老闆反感，他們的反應一
般會是「那裡錢多你就去那兒好了」。
另一種不可取的做法是跟老闆強調自己的工資是如何不能滿足自己的生活開支。買房、還貸、照顧小孩……雖然從工作生活平衡的角度而言，個人在生活上發展
的願望也是可以被理解的，但千萬別把它當作主力理由。「工資是貢獻的表現，而不是由自己的消費習慣反推來決定的。」袁凌梓認為這是一種無法對老闆產生說服
力的理由。
這麼談會比較有用
首先很重要的是，應該從HR那裡瞭解公司的薪資福利制度，尤其是調薪制度，以避免信息的不對稱。一些公司存在特殊的加薪條件，如果瞭解清楚也可以有助於自己明確向加薪的方向努力。
從老闆那裡瞭解他對業績的期望值和對你工作的評價，因為老闆的調薪依據最主要的還是員工的表現和業績。當然，老闆確實可能對你的工作狀況和薪酬認知有
偏差，比較恰當的方式是，先詢問老闆對業績的要求，然後進行自我評價，再跟老闆以理性、平靜的態度探討目前的薪資水平是否合適。
你要說服老闆給你加工資的理由，應當是側重自己的業績表現與實際收入的差距，也可以跟老闆談談自己的職業期望。這時最需要用積極的心態，向老闆表達自己正向發展的願望，甚至可以向老闆表達「如果這次沒有加到，我也依然會好好工作」的想法，以示誠意。
還有一點需要在一開始就注意，千萬別直接去找HR談加薪，這會讓你的老闆覺得自己被繞過而留下不好的印象。而他卻正是那個最知道你平常的工作表現，能夠真正判斷你對工作貢獻的人。
即使手上沒有好牌，交涉前預先想好最佳替代方案， 態度不卑不亢，展現自信，就能提高談判成功率。 交涉要成功，有一個概念很重要，就是BATNA（Best Alternative To Negotiated Agreement），意思是交涉破局時的最佳替代方案。 BATNA的好壞，對交涉者的交涉能力有很大影響。 我們以找工作為例，思考BATNA的好壞，會為交涉者帶來什麼影響。假設X對目前的工作還算滿意，某天，獵人頭公司介紹他去一家外商金融機構應徵。X現在的工作很穩定，即使交涉破局，他還是能待在原來的公司，所以他的BATNA很簡單，就是繼續做目前這份工作；除非對方提出很好的條件，否則不考慮換工作。也就是說，X在面臨交涉時，態度可以更堅定。 別自曝弱點！ 沒自信，會接受較差的條件相較之下，Y的運氣就沒那麼好了，他遭到裁員，面臨失業。雖然有找工作，但總是找不到適合的，而且存款越來越少。現在，他正和W公司面試。很遺憾，他的BATNA是面臨存款持續減少，維持失業的狀態。可想而知，他與W交涉時，絕對不敢把條件談得太高。 我們在評價BATNA是好是壞，和評價一般的替代方案一樣，別認為它有累加的效果。比如，你現在要賣掉自己的舊車。針對賣掉這個行為，替代方案有很多，可能是繼續開舊車、給家人使用、放著不管等等。但千萬不可仗著自己有很多替代方案，便輕易認為：「反正我有這麼多替代方案，交涉時可以強勢些。」即使事先準備許多替代方案，在正式談判前，你也只能從中擇一；從數個替代方案中選出最佳的一個，這就是你的BATNA。 交涉破局時最佳替代方案的好壞，將大大影響交涉力，因此，想從BATNA評估自己的交涉能力，必須十分謹慎，不可過度樂觀，也不要太悲觀。 評價自己的 BATNA，最好具備冷靜的分析與良性思考。關於良性思考，指的是「能這樣最好，但也有可能不會實現」，是一種具備現實性與相對性的思考方式。 還有，記得別過度悲觀。絕望、悲觀的思考，是交涉的大敵。即使乍看之下覺得自己的BATNA不是很好，也得冷靜看待，從中找出能提高交涉力的要素。那麼，Y的情況又該怎麼辦呢？ 遭到公司裁員、失業的Y，他的BATNA是存款持續減少，維持失業狀態，現正和W公司面試交涉中。在這種狀態下，他或許無法抱持太高的期望，但這並不表示，他就必須毫無選擇地接受明顯劣於他人的條件。這時他可以思考，自己的經歷是否有完全展現出來？因為人一旦怯弱，很難看到正面的事物，不僅如此，甚至還會過分誇大負面狀況。 凸顯差異化！ 有信心，證明自己有交涉力對Y而言，最重要的是如何將自己過去的經歷，做出差異化，彰顯自己與他人的不同之處，並積極包裝自己，讓自身經驗顯得很特別。每個人一定都有長時間培養出來的特殊技能或知識，千萬不要一開始就認為：「我什麼都不會！」然後陷入絕望、悲觀的情緒之中。 一開始就認為辦不到，會令人無法產生努力的動機。這麼一來，不僅勝率會降低，假使最後真的出現不好的結果，當事人更會在心裡加強這種認同：「我果然很沒用。」換言之，內心篤定自己辦不到的人，最後真的會失敗。 即使知道有信心的人交涉力較強，但傷腦筋的是，該怎樣讓自己相信「我擁有強大的交涉力」呢？若沒有確切的論據，即使再多正向思考，也很難產生自信。 這時候，你必須以相信自己擁有增強交涉力的要素為前提，絞盡腦汁去篩選出可增強交涉力的具體要素。就是要思考自己的BATNA為何，例如：我擁有什麼樣的知識或經驗？對手哪些行為會對我造成困擾？對手有沒有時限的壓力？交涉破局時，對手會怎麼做？ 只要努力思考，一定可以找出增加信心、提高交涉力的條件。 （本文摘自第四章，孫蓉萍整理） 撰文 / 高杉尚孝 | ||