| ||||||
| 富士康員工連續跳樓事件爆發後， 一位曾於四年前在鴻海某事業群擔任副總經理，兼任技術委員會主委的人士，寫了一封信，寄給鴻海總裁郭台銘，希望他自身的經驗，能在人心惶惶的此刻，派上一 些用場。 這位人士在進入鴻海前，曾自行創業，他以民族自尊心激勵大陸員工，經營管理有成，在公司成立十四年後，被跨國企業以最初投入資本 額的六十五倍購併。他被找進鴻海，任務就是改造鴻海集團的工廠管理方式，以提升生產效率，並發掘有潛力的管理人才，可惜一年半後，就因不適應鴻海文化而辭 職。 也因此，他對郭台銘今日的遭遇，感受特別深。本刊獨家取得信件全文，摘要如下： 董事長，您辛苦了。 最 近，富士康員工的自殺新聞，引起社會負面討論，我為董事長您叫屈，您對員工的慷慨厚道，在這事件中全被淹沒，甚至黑白顛倒。 在鴻海任職期 間，我觀察到鴻海的中高階主管們，能力雖然不及您，卻分享到您的超級光環，而個個飄飄然自以為是。 對主管而言，員工不過是個統計數字 對員工而言，公司只是領工資的地方 您願意付出比較高的成本用人，管理階層的冷漠，卻把您的優勢與善意歸零，一個個員工，對他們而言，不過 是一個個工號；員工人數、人事週轉率，也不過是統計數字罷了。 相對的員工也把公司當作一個領工資的地方，認同感？情感？向心力？一點都沒 有。 富士康基層的員工們，為了溫飽一家這個最低層次的物質需求，必須無奈接受生活在沒有尊嚴、沒有激勵，只有壓力的環境，而這是一種訴諸 原始恐懼的管理方式，事後諸葛回想起來，事故的發生，似乎是必然。 出自關心最能代表台灣公司的發展，我想建議董事長幾件事： 一、 您是有高度魅力的領袖，此時此刻，您的登高一呼，與四十二萬名員工一席懇談，效果遠比心理專家，甚至是道行深厚的高僧，都來得有用。 二、 與員工懇談時，您不再是這支鐵血部隊的司令官，而是鴻海大家庭的慈父；您不是威風八面、華人圈裡最大民營公司的老闆，您和數十萬富士康員工一樣，都是離鄉 背井來到外地，跟著他們一起手牽手，幫助中國奔向小康。 三、不要再不斷的告訴員工，每年三成的成長有多重要！而是要應許他們一個有尊嚴的 環境，讓他們能夠愉快的工作。 四、不要再問員工們，要不要股票？要不要獎金？而是要告訴員工們，我們這一代如此辛苦的為洋人打工，是為了 下一代，不必再繼續這樣的命運。請相信，不論多麼卑微的人，都能夠被更高層次的目標來激勵，最好的激勵絕對不是來自物質，而是自尊、尊嚴。 五、 要防止自殺事件再次發生，不是透過同僚的舉報，發給兩百元舉報獎金的方法。您應該讓員工彼此間有認知，「大家都是離鄉背井，每個人與同事之間的相處時間， 遠比與家人來得長。所以，員工們必須重視這個關係，要彼此珍惜、互相照顧。」不必給獎金，而是要員工了解，在這裡，同事就像你的親人，你必須好好維持這段 關係。 六、最後，您可以親身刻骨銘心的經歷，讓員工們知道，親人的生離死別，有多麼痛苦。所以，一定要珍惜生命！ 七、無 論是為公司再創奇蹟，或是您有一天可光榮退休，您應該將威權式的領導，改為全員參與式的企業文化，全面推廣TPS（編按：日本豐田公司的生產方式）。 TPS 的文化，是要創造一個有尊嚴的工作環境，讓員工能參與其中，自主工作，持續的改善品質。相對於現在富士康絕大多數員工，只是機械式的雙手做動作，富士康員 工，永遠疲於奔命的在應付組織要求，長官不說，我就不做！為什麼？因為你叫我做的事，我已經沒有足夠的時間來完成了。所以我變成被動，老闆講了，再來做。 我們怎麼會稱讚這樣的組織，是有執行力呢？ TPS的管理，是要大家全員參與，為一個比較高層次的目標而戰。雖然，豐田公司在二○○九年 （會計年度）虧損了，但其他人是幾乎破產或破產。況且，等到一個企業中的每一個員工，都把自己的能力發揮出來，竟然還不能賺錢，也只能說，這樣的行業不應 該再做了，不能怪管理方法不對。 若董事長願與員工面對面，以您的超級魅力，那是沒話說的，大家對於您的崇拜，相信可以在很短的時間內，將 風波平息下去。 祝願董事長化危機為轉機，帶領鴻海更上層樓。 | ||||||
|
||||||
|
一宗董事長請辭案，透露台灣兩大 經營傳奇人物——郭台銘與許文龍在經營理念上的歧見。 十二月二日下午，奇美電召開董事會，原定議程是討論沒有取得四百億元聯貸案的因應措施。如果奇美電再拿不到聯貸，可能淪落為第一個和銀行團進入財務協商的 面板廠。這個由許文龍與郭台銘共同經營的全球第三大面板廠，正面臨空前危機。 但是，兩點半會議開始，董事長廖錦祥並未開始原訂議程，反倒以健康為由，請辭董事長！ 奇美電四百億聯貸案難過關，是這次廖錦祥請辭董事長的原因。 銀行為何不放款？寄望郭先增資，才給過關 一位公股銀行高層主管表示，面板看來風險很大，是銀行不願放款的原因。 更讓人不解的是，經濟部次長黃重球都公開要求「大股東應該先表態」，市場解讀就是要郭台銘先增資，然後聯貸案才可能過關。但身為奇美電第二大股東，鴻海加 上旗下創投及個人持股約達奇美電一五％的郭台銘，居然至今仍不出手。 當許系人馬廖錦祥請辭的訊息一出，奇美電股價週一上漲一．八％，以十三．四五元收盤。巴克萊資本證券分析師葉婉屏解讀，這是因市場認為只要郭台銘出面，聯 貸案就有解，至少可以再撐過一年。 但是，奇美電的困境可就此解決嗎？ 除了面板大環境不佳的因素外，按理而言，奇美電擁有鴻海這個出海口坐收垂直整合之利，又有想出群創模式的面板老將段行建，外資分析師都認為應能提升毛利 率。但是自二○一○年正式合併後，奇美電每季毛利率幾乎都是低於友達，垂直整合的成效未顯現。 郭台銘為何不出手？與許家歧見深又沒主導權 觀察郭台銘每個轉投資產業，小至LED廠先進光電、保護玻璃廠正達，大到香港富士康，都擁有主導權，唯有在奇美電踢到鐵板。 至少在三件事情，可看出許家和郭台銘的意見不合。 首先，合併後，今年奇美電爆出反托拉斯案件遭歐盟罰款三億歐元。內部人士指出，許家和郭台銘都認為應該上訴，爭議就在，奇美實業和許家希望先提撥三億元保 證金以示配合，但是郭台銘認為應該保留現金，僅繳納利息費用就好，不須全額提撥。而最後是郭台銘讓步。 但這個事件種下雙方不信任種子，這也是郭台銘最後一次公開幫奇美電叫屈。「誰叫Terry郭（郭台銘），馬上就煞到對方，連內部稽核都沒做好，就想直接娶 進門的結果，」一位面板業人士觀察。 第二個例子，是中小尺寸分割案，郭台銘想把獲利的中小尺寸面板和觸控面板事業獨立分割出上市籌資，相關人士表示，這不是不能談，只是沒人知會廖錦祥，他還 是透過媒體才知道這件事，讓他心裡很不舒服。 尷尬的是，原本內部認為分割案會順利通過，早就在橫濱光電展登記兩個席位，一個給新成立公司展示觸控和中小尺寸，一個給奇美電展示大尺寸。分割案沒成功， 在展場上奇美電硬是分割成兩個攤位，參觀者都一頭霧水，為何隔著走道，同家公司有兩個攤位，風格還不一樣。 內部人士指出，分割案沒共識後，雙方很少溝通，所以產生第三個歧見—— 巴西設廠案。 郭台銘打算分散製造基地，邀請奇美電到巴西設廠，主動出擊獲取訂單。但廖錦祥也是透過媒體得知此事，更重要的是，許家認為，奇美電都在縮衣節食了，哪裡有 錢到巴西設廠，「案子都沒提到董事會就胎死腹中，」相關人士說。 新興市場印度和巴西是液晶電視成長最快的地方，三星在兩大市場都是第二大品牌，「敵人都在插旗了，難道我們坐在家裡等死啊？」奇美電內部人員為郭台銘抱 屈。 另外，奇美電之前為了扶植轉投資事業，價格雖然比外界高，但合併前的奇美電站在扶植產業鏈的態度，一一埋單。合併後，新奇美團隊一切都以價格性能比為考 量，價格開得不能比外面高。 許家真的放手了嗎？大事仍須許家董事同意 兩大股東想法南轅北轍，讓大家推測，郭台銘這次是鐵了心不管奇美電，想等許家和奇美實業處理不了、反過來讓步時才插手。 奇美電發言人陳彥松指出，關於兩大股東爭議，他不予置評。至截稿為止尚未能取得鴻海發言體系回應。 現在，明眼人都看得出，許家只是把聯貸案這個燙手山芋，公開丟給第二大股東鴻海集團總裁郭台銘。廖錦祥僅辭掉法人代表，但是在董事會奇美實業中仍然占據一 席，重大議題還是得取得許家同意。亦即，這次廖的請辭，還不能視為許家已完全放掉經營權給鴻海。這也代表，雙方還有一段共識之路要走。 一位外資分析師指出，除非郭台銘拿到經營主導權，否則不可能接手這個燙手山芋。現在，兩位在傳產業與科技業各締傳奇的經營者，把奇美電經營成一個全年可能 虧損六百億元的公司。如果兩大股東在經營方向上還是不一致，日後奇美電還是得因為股東經營理念不合，流血不止。受害的不僅是鴻海或許家，還有上萬的投資 者。 |
||||||