現代企業之間的競爭，本質上是人力資源的競爭。企業的招聘需求能否及時得到滿足，不僅影響企業的運行效率，而且關系到企業的生存與發展。
近日，上海市人力資源和社會保障局就業促進中心發布《上海市企業招聘滿足率報告》(下稱《報告》)，以隨機抽樣的方式選取3532家企業為樣本開展調查，研究分析上海市企業招聘需求的有效滿足情況。
《報告》顯示，2016年上半年上海企業平均招聘滿足率為83.3%，這意味著本市企業16.7%的招聘需求未能及時得到有效滿足。在所有類型的企業中，反映招聘員工比往年困難的企業約占53.3%，環比上升0.1個百分點，同比上升14.4個百分點，招聘困難已經是過半企業共同面臨的難題。
同時，《報告》也顯示，近年來上海市企業招聘滿足率呈現明顯下降的趨勢，2011年上半年上海企業招聘滿足率曾接近90%，與之相比，2016年上半年的滿足率降低了將近7個百分點。
《報告》分析認為，上海市人力資源市場的結構性矛盾較為突出，未來繼續下行的可能性較大。
究其原因，業內專家認為，主要是受到國際、國內經濟形勢和本市人口結構變化的影響。
一是隨著上海市產業結構調整的不斷深化，經濟增長開始從追求數量的增長轉向質量的提升，產業升級對於從業人員的知識、技能和素質提出了更高的要求;
二是由於受到國際、國內經濟形勢的影響，企業進一步提高員工薪資水平的空間受到擠壓，部分就業崗位對勞動者的吸引力有所下降;
三是上海市勞動年齡段人口逐年減少，勞動力有效供給不足，勞動者對於薪資待遇、工作環境的期望值則不斷提升，人崗匹配契合度的降低也在一定程度上對企業招聘滿足率產生了影響。
中國企業聯合會副研究員馮立果告訴第一財經記者，這里面存在的主要問題還是結構性就業矛盾，即市場化的人才需求和非市場化的人才供應之間的矛盾。現在大部分的用人單位采取了市場化的手段，即根據經濟、技術的發展形勢和企事業單位的發展需要，向社會招聘人才。但現行教育系統的人才供應總體上還是非市場化的，總體上來說還是計劃化的人才供應。
《報告》還列出了外資企業、民營企業和國有企業三大類型企業的滿足率。
其中，外資企業招聘滿足率最高，達86.4%;民營企業招聘滿足率為82.5%，近年來持續呈現上升趨勢，雖仍略低於總體水平，但兩者之間的差距明顯縮小;國有企業招聘滿足率為82.3%，環比下降4.5個百分點，同比下降4.1個百分點，下降幅度高於其它各類型企業。
業內人士分析指出，近年來民營企業發展迅猛，在管理上走出了家庭型、經驗型管理的小圈子，開始重用人才、重視現代化管理，合理設計薪酬體系，增強了企業的吸引力。
而國有企業招聘滿足率的大幅下降，除了受人力資源市場結構性矛盾加劇的影響以外，國有企業市場化招聘程度不高，市場供求雙方信息不對稱也是一個重要原因。有些招聘崗位薪資待遇、發展前景、工作環境都很有吸引力，招聘條件要求也並不苛刻，前來應聘的求職者卻不多，符合企業要求的求職者則更少，導致部分優質崗位資源長期閑置。
馮立果認為，總體上來說，外資企業和民營企業的招聘市場化程度比較高，更多追求人的才能，而非社會關系、學歷等。其中，民營企業更講求招聘的人員能否盡快為我所用，創造價值。而國有企業總體上來講招聘的市場化較低，在用人上會存在一些非才能性、非經濟性的要求，會存在講究社會關系等因素。
其實，十八屆三中全會通過的《中共中央關於全面深化改革若幹重大問題的決定》在推動國有企業完善現代企業制度上就提出，要深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革;國有企業要合理增加市場化選聘比例，合理確定並嚴格規範國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。
馮立果認為，國有企業招聘市場化的實現，難度不在於單個國有企業本身，而是一個制度性的問題，國有企業本身會有總體性平衡的要求。
“十八大以後出現的國有企業限薪、工資總額預算管理等，也可能會影響到國有企業招聘的滿足率，目前國有企業總體上處於人才流出較多的情形。特別是一些科技型的央企，比如航天、軍工、石油等領域的央企，在限薪的情況下，那些科學家、工程師收入下降，這些人有的自己出去創業，有的去了收入較高的民營企業和混合所有制企業。”馮立果補充道，現在國有企業總體上效益在下降，跟前幾年情況不大一樣了，這也是造成人才流失的一個原因。