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你可能從來不知道，公司決定錄取誰這件事情，遠比你想像中的要不科學許多。

因為從事HR工作，我被問過琳瑯滿目的問題，詢問HR是怎麼看待應徵者履歷表的：「如果我先去進修，等拿到碩士學歷再出來工作會更好嗎？」「我三十二歲才想要跨入這一行會太老嗎？」或者乾脆這麼問，究竟應徵者的學歷、經歷、在學成績、年紀、離職原因等因素，對求職的影響是什麼？

人資怎麼選人？不是找好，是別找到壞的

我的個人經驗是，這些條件都有影響，也都沒有影響。

從科學化管理的角度來看，專業的甄選過程應該是，先為職缺進行工作分析，確定這份工作需要具備的知識、技術、能力為何，然後為這些條件訂定權重和標準，在甄選中逐一確認每一個應徵者在這每一個條件的符合程度如何，最後計算出總分以決定誰被錄取。

但實務上，絕大部分的甄選標準都是一種假設。甄選的最高指導原則常常是「不要找到不合適的人選」，而不是「盡可能替公司延攬優秀的人才」。

決定誰該被錄取對很多主管而言是一個「心理歷程」，比較接近「這傢伙的專業還不錯，但上一個工作只待了一年半，說不定穩定度不夠高；不過話又說回來，我現在正缺人手、最近工作量又大，好吧，先讓這傢伙試試看好了……」這一類的決策歷程。

我的意思是，在大部分的甄選過程中，決定你會不會被錄取的程序是：先針對你的整體表現給一個基本分數，某一些項目會讓你加一些分、另外一些地方會讓你扣一些分，就這樣加加減減，用人單位主管會在心裡給你一個評價，再拿來和其他的應徵者加以比較。但你大概不會知道你的履歷表上的哪些地方會被用人單位主管拿來當作加分的項目；同理，哪些東西寫了會被扣分，也是非常因人而異的。

很多年前我加入一家公司。報到後的第一個任務，主管請我整理一下之前的履歷表，我這才發現，很多和我一起競逐這個職位的人，學經歷都比我顯赫許多。於是我開口問了我的直屬主管，結果他回答說，我之所以會被錄取，當然專業是很重要的，在幾位他認為專業符合要求的應徵者當中，我是男生，所以必要時可以幫忙搬東西，另外我在求學時期有美術編輯的經驗，而HR部門必須發行內部刊物，如果我加入就不需要再委託外包廠商排版。那是我第一次聽到用人單位主管的決策歷程，我還記得當時聽完以後有一點傻眼，對自己的自信心頓時打了幾折。

正因為我們沒有辦法從很短的面談中確定這位應徵者的表現到底如何，所以很多人會參考別人的決定，預期那些在台積電工作多年的員工很優秀、在花旗參加過MA Program（儲備幹部計畫）的員工很優秀、年紀輕輕就在宏?眻o到升遷的員工很優秀、在鴻海拿到考績第一等的員工很優秀。

如果你問我，到底什麼樣的應徵者會被錄取？其實答案真的不難：你的專業知識應該比別人強、你的經驗應該比其他人豐富、你積極進取的企圖心應該讓人印象深刻……你當然不用什麼好的條件都具備，但你肯定不能什麼好條件都沒有。

面試要等多久？今天寄明天談，絕對沒可能

很多在找工作的人都會想問的一個問題是：我寄了履歷表以後到底要等多久才會接到面試通知？面試以後要多久才會知道結果？

說穿了，每家公司都不相同。

我常常會提醒一些在找工作的朋友，在找工作的人和在公司裡工作的人，對時間的感覺是很不一樣的。

不管面試一次或兩次，一個職務，也許需要安排個三到五個應徵者，然後從中選擇一個最合適的人選。每家公司的主管都有很多工作，不會只負責面試，所以面試完所有應徵者再從中間選一個人，整個面試程序若能在兩個星期內完成，我都會說是效率還不錯的了。

有時候用人單位主管會擔心被錄取的人最後反悔不來報到，所以會請人資單位先保留另外一個沒有被錄取，但表現也不錯的應徵者，等到被錄取的人真的來報到以後再發遺珠函給他。身為HR的我們，接到用人單位主管這樣的請求，其實都會有一點為難，所以大部分時候我們會想出一些說詞，比方說告訴應徵者用人單位主管最近很忙、大老闆不在，不能做最後決定……能拖多久就拖多久。

所以從你寄履歷表到最後知道自己是否被錄取，這之間大概有多久的時間？真的很難說。

我記得以前在一家規模較小的公司時，招募與甄選的工作量沒有那麼大，公司總經理常說：「一個職缺一個月沒有人而主管還可以忍受，就代表主管不真的需要這個人力。」那時我們在遞補任何職缺都是以一個月為目標。我現在的公司規模真的很大，同時刊登在人力銀行上的職缺經常都有五十個以上，如果從職缺刊登上去到發出正式的聘雇合約書，我們對招募週期的目標是四十天，大約是六週的時間。

當然，你不一定需要六週才會知道有沒有被錄取。所以應徵一份工作到底要等多久才會知道到底有沒有機會？其實沒有人有正確答案。

薪水怎麼談判？千萬別說「尊重公司制度」

在我的工作經驗中，很多應徵者被問到期望待遇的時候，都會很謹慎客氣的說：「我願意尊重貴公司的制度。」不過很遺憾的，這是一個錯誤的回答，你至少應該在後面加上：「……但如果有可能的話，我希望不會低於月薪╱年薪多少。」

我之所以會說不管公司制度如何，薪資總有可以談判的空間，無論任何職務出缺，公司很少會支付給下一個人一樣的薪水，並期望他做一樣的工作。

舉例來說，行銷部門裡負責某一個產品線的行銷主任（假設他月薪五萬五千元）離職，主管往往會考慮從外面找一個資歷稍淺的人來，或從內部升遷一位資深專員來當主任，而且薪資通常會低於原來主任的薪資。也所以，勞雇雙方對於薪酬的攻防，最後達成協議的可能結果是，用人單位提供月薪五萬元的主任職給下一個人。對雇主來說人事成本較節省，對應徵者來說薪資福利較好。這樣的情節在許多公司裡幾乎時時都在上演。

對多數公司來說，薪資是一個級距，主任的月薪可能落在四萬五到五萬五，你怎麼知道公司會給四萬五還是五萬五？

我的個人經驗是，沒有人會想讓還沒來上班的員工不開心，所以，如果A主任前一份工作月薪是四萬五，而B主任的前一份工作月薪是五萬，就算兩個人都是主任，B主任還是有很大的可能會拿到比A主任更高的薪水。換言之，如果你在面談的過程中表現非常出色，你有機會可以拿到較高薪資。

從HR的角度，應徵者應把握哪些原則和公司進行薪資談判，才不至於給公司負面感覺呢？

首先，不要獅子大開口。如果應徵者原本薪資只有四萬元，面試時卻開價六萬元月薪，那我就很想知道，這位應徵者究竟憑什麼認為自己可以得到五○％的薪資漲幅？

不要開出一個「等別人來殺價」的價碼，因為HR不見得有意願想陪你玩這個遊戲。對方願意出價一百二十萬，你也覺得這數字符合你的底線，但你偏要再跟對方談談看一百四十五萬，結果用人單位主管和HR討論後，決定去找另外一個條件稍差、但只要一百三十萬的應徵者。

做HR這麼久，我想這樣告訴所有應徵者，你在面談過程中為自己爭取到的每一塊錢，都不會是免費的。你是不是要在還沒有加入一家公司前，就先跟公司的某些單位把關係搞得很僵？大家應該要深思。