這句流行的名言，對於如今的20幾歲的青年，看起來就是讓他們沒有任何目標的自由生活，儘可能的為所欲為，不接受任何指引。作為一個工作狂、一個創業者，從我自學校畢業，這句話就沒有和我產生過共鳴，不僅如此，我甚至還十分慎重的過好每一分鐘，因為我知道，20幾歲，這是一生中一段非常獨特的時間，是人生的其它時間代替不了的。
一個朋友最近推薦我一本書，《The Definining Decade: Why your twenties matter – and how to make the most of them now》。讀完之後，我前所未有的認識到了我20幾歲這段時間的重要性，它改變了我如何度過20幾歲餘下這最後幾年的人生計劃。
出自一位臨床心理學家之手，這本書觸及到了我們生活的各個關鍵點：工作，愛情和我們的身體。裡面有很多的思想都是非常寶貴的，但最觸動我的是下面這三個：
1) 你的20幾歲為你之後餘下的人生事業打下了成功的基礎。
無論你做多長時間的酒吧招待或餐廳服務員，用多長時間在你家後院想你的「創業想法」，你都是在浪費生命，阻擋自己朝著未來更成功、更幸福的生活前進。
也許在星巴克當服務員的日子很快樂，但你的收入能養活你未來的孩子嗎？更重要的，你真的打算今後10年仍然幹這個嗎？如果不是，那你目前的工作是否有助於你邁進你想要的工作的門檻嗎？如果你不是Facebook的創始人，也許你應該考慮到一家創業公司開創自己的職業道路，而不是做一個永遠都飛不起來的雛鳥。
人都是一步一步走出來的。從剛開始去做那些辛苦的低收入的，能力上綽綽有餘的工作，慢慢得到越來越多的機會。我有碩士學位，仍然需要抽出時間來去實習，才能進入科技界的大門。實習工作讓我在一家創業公司找到了全職工作，公司的創始人向我引薦了Hiten Shah，他成為了我的導師，現在，我給他的公司開發產品KISSmetrics。他是我見到的最成功的經營自己事業的人，他總是從小事做起。
經驗：不要拖延開展自己的事業。越早進入一個行業或成為你希望的角色，越早你能獲得你滿意的職業生涯。
2) 據統計，女人應該在35歲之前生孩子。
根據作者所說，女人懷孕的能力在35歲左右的時候開始急劇下降。更糟糕的是，超過35歲，四分之一的女性會流產。這是一個令人震驚的數據，讓我想像到了一副好不容易受孕卻最終流產的場景。沒有人想要這樣的結果。
20幾歲的時候成立家庭的想法和離我很遙遠。我把事業放到了其它所有事情之前。但我知道，我最終是要組織一個家庭的。當知道了這些統計數據後，我們更加認清了我做的選擇意味這什麼、我現在所做的是為了什麼。這正好說明了為什麼這麼多的創業者會在30左右開始建立家庭。
經驗：如果組建一個家庭是你的人生目標，那你的時間會比你想像的要少。如果你是一個男的，想娶一個和你年紀相當的女人，時間的腳步走催促著你，同樣也在催促著她。
3) 你的大腦中20多歲時成熟定型。
我一直以為人的大腦在孩子時就已經定型，從10幾歲到三四十歲之間不會有多少變化，40四十以後開始萎縮。但事實證明，人的前大腦皮層會在20幾歲時發生巨大的變化，30幾歲時趨於穩定。維基百科上說：
額葉(frontal lobes)職能涉及到從當前的活動中認識將來的後果，影響你在好的活動和不好的活動之間做出的選擇，忽視或制止不可接受的社會反應，在一些事情和事件間辨別它們的相似或不同。
作為一個有志向開創一個大型公司的人，我認識到現在就需要培養大量的用來領導這樣一個公司的各種技能，因為再過幾年你就很難或者根本不可能像現在這樣學習知識。我聽到很多的創業者在公司做到一定規模後就沒有能力(或不想)管理這個公司，我現在正面臨著提高自己和培養自己的巨大挑戰。
經驗： 不管你有什麼樣的人生或事業目標，你需要認識到，20多歲時獲得的技能和人格特性將會決定著你餘生的眾多能力。
很少有書能讓我像讀這本書這樣做如此多的人生反省。如果這些事情你也感興趣，我高度推薦你看一看。
門店經營為何會出現這樣的結局，作為經營者究竟該如何讓門店良性發展?下文從發展平台的角度來分析門店經營中應該如何設計發展思路。僅作業內參考。
約束門店發展的主要原因在於經營者的管理思路，門店的投資人大多數屬於創業階層，很多人並不具備企業經營的大思維，只是將自己放在一家店面的角度來經營，無論是處理事務還是管理店員，都脫離不了家長的思維，跳不出集權思路，通常情況下影響門店發展的情形有以下幾種：
平台小，員工興趣無法持續
受門店規模限制，很多在門店工作的年青員工看不到自己的發展空間，長時間呆在一家店裡工作，既使薪酬待遇很高，也滿足不了員工的發展野心，畢竟每個員工都希望自己在一家有前景的公司工作，所以門店經營者能否給員工打造發展平台也成為關鍵要素，別被員工當成跳板，否則就得不償失了。
在對離職員工進行全面的調研後，結合在職員工的調研情況，我們發現了一個特別的現象，員工認為看不到自己的發展前景，如果沒有很大的平台來讓員工發展，則員工很難長期呆在這裡工作。
贈於優秀員工的單店分紅政策也是近年來很多經營者開始操作的方式，傳統的薪酬包括底薪、績效、福利、津貼四大模塊，而現代經營則形成了底薪、股權、福利、績效、津貼五大模塊，將門店股權分給的核心員工，能更好的讓員工感到平台的誘惑力，從而行使主人公意識。上島咖啡店的每位店長都享有單店分紅權，每位店長都在盡心盡力的工作，所以上島的單店銷售額一直能保持優秀的財務報表
建立發展戰略，讓員工看到前景
麻省雖小，五臟俱全，同樣，作為店面經營者，必須要建立清晰的發展規劃，讓員工能清楚的看到店面的發展前景以及他們個人的發展空間，而不是讓員工在店裡日復一日的枯燥工作。
發展戰略並非只是企業需要做的，門店的經營同樣需要戰略的指導，要清楚的知道自己未來三年內要做到什麼效果，達到什麼規模，採取何種經營模式，只要戰略清晰了，員工在門店工作才有發展的希望。
在山西忻州地區的小樓創意酒店是一家商務酒店，剛創立的時候只有6個員工，但小樓的創始人設立了清晰的發展規劃，採取連鎖經營模式，三年內在當地增設四家直營店，省內開設十家加盟店。員工的招聘均是按照發展規劃需要來物色，並且導入了正規的服務業培訓課程，將員工的晉陞體系進行了設計，明確員工從普通工人到店長的發展路徑與待遇提升變化，每一名員工都清楚的知道自己的未來是什麼，想到達到某個職位需要做哪些工作，員工的流失率極低，向心力極高，同樣也保證了酒店的良性發展頻率。
發展戰略是經營者必須要面對的話題，不要以為門店不需要規劃，在激烈的市場競爭中，慘烈的競爭無處不在，也許今天你還是一家名店，明天就被另外一家對手逼的關門大吉了，所以門店的戰略也是經營者要面對的核心工作。
擴大產能，提升服務價值
經營中，部分年代較老或定位較高的門店存在死扛高價的誤區，想當然的以老字號、有個性自居，寧肯抱著高價沒有銷量也不願將身價放低吸引客流，這是一種嚴重的經營誤區，這種誤區來源於經營者守舊傳統的思路所影響。
門店經營其實與企業經營完全一致，如何擴大規模，增大產能才是經營者必須要考慮的重心，現代市場競爭已完全別於以往的情況，具備商業思維的創業者越來越多，這類人通常具有設計商業模式的能力，所以我們經常看到一些剛入行不久的新人經營的門店會迅速發展成為數量龐大的連鎖型門店企業。
經營者要切記增大現金流的核心，可以嘗試通過戰略性虧損，或設計快速發展的商業模式等形式來擴大自己的市場份額，增大單店產量，擴大現金流來源，並且根據發展規劃，配合相應的人力資源架構，來快速佔領市場，取得市場的話語權，當門店達到一定規模後，才能真正獲得安定的市場競爭力。
門店作為企業直面消費者的終端場所，正在被無數企業慢慢導入自營規劃，企業裡的各種人才儲備與招攬具有強大的優勢，所以門店經營者必須強化自身能力，通過有效的市場擴張來化解愈來愈強的競爭風險。
合夥制門店，股東不參與管理
合夥制的門店也比較常見，在中國的合夥店，因為不清楚合夥制經營的利弊，而導致很多合夥店最終的結果往往是一拍兩散，股東之前也鬧的一塌糊塗，具體的原因不再敘述，只是在這裡說明一下合夥制門店或企業的主要操作模式，作為合夥制的創始股東，絕對不可以在一起共事，也就是說合夥制的門店裡不能出現兩個以上的創始股東在工作，這是合夥制的必要條件，否則必然會出現負面因素而導致最終的不良結局，因為股東的思維方式與意識都不相同，如果在一起做事，時間一長每個人都會對其它股東的做事風格產生異議。
合夥制的門店管理必須聘請專門的職業經理人來打理，為其配備合適的組織架構來扶持，創始股東主要負責提供資源、重大決策拍板即可。同時創始股東團隊的構成必須要配備不同能力的人來組成，例如懂營銷、管理、戰略等不同的類型，才能為後期的門店發展提供必要的思路支持。
門店經營中會遇到很多不同類型的問題，經營者在面對問題時切莫就事論事，而是要透過事情的表象研究本質，一家好的門店必須要有經營企業的心態與思維，規劃好未來的發展目標與模式，才能在人才引、留上取得主動權，清晰的發展目標是門店是否良性發展的重要因素，門店經營者必須理清自身的發展思路，才能在市場發展中不被拖垮。
作者簡介：宋曙光，連鎖經營模式研究專家;在店舖營銷管理方向頗有建樹，其中「店舖營銷」理論被MBA智庫收錄為教材，長期專注研究特許連鎖業商業模式構建。