繼續完善EVA考核，引導央企深入結構調整、轉型升級。連續兩年不達標且無特殊原因的央企負責人要下台

【對話背景】

今年以來，央企“ 虧損大戶”的高管們出現了各種突然的大變動，被市場解讀可能是在國資委的業績考核“大棒”下，央企負責人在為虧損“埋單”。

比如，3月，上年巨虧82.34億元的中國鋁業（601600.SH），兩位未到任職期的高管——執行董事、高級副總裁、財務總監劉才明和副總裁丁海燕公告辭職；7月，中遠集團董事長魏家福辭任，下屬*ST 遠洋（601919.SH）2012年虧損額達95億元、近兩年累計虧損超過200億元；9月，中國中冶（601618.SH）董事長經天亮和總裁沈鶴庭雙雙請辭，該公司上年虧損額達70億元。

2003年3月國務院國有資產監督管理委員會成立，首任主任李榮融曾拋出一句令人印象深刻的話——“ 我要讓他們（央企負責人）睡不著我才睡得著，如果他們都睡著了我就睡不著！”他讓央企負責人睡不著的辦法就是考核。從次年開始，國資委對中央企業負責人的經營業績分別進行年度考核和每隔三年的任期考核。

央企考核轉眼歷經十年，各大央企負責人也走過了三輪任期。2013年10月17日，國資委綜合局局長劉南昌在其辦公室接受財新記者專訪，回顧總結了十年來央企考核的制度演變，稱其使命就是要帶領央企進行不斷的管理革命。今年以來巨虧央企的一系列高管調整，是否來自國資委的壓力？ EVA 考核成效幾何？下一步央企業績考核的重點和方向是什麼？劉南昌對此一一作答。

【對話摘登】

央企從做大到做優

財新記者： 回顧十年央企考核，主要有哪些重要的制度演變？

劉南昌： 十年來，央企考核制度經歷三次修訂、三個階段。第一階段是2004 年-2006年，重點是引導企業做大做強。

2003年國資委接手時，央企數量是196 家，企業利潤總額3000多億元，淨資產 收益率（ROE）才6%，而當時發達國家在9% 左右。我們認為央企必須儘快提高規模和效率，以應對經濟全球化的競爭形勢。當時年度考核的基本指標是利潤總額和淨資產收益率兩個效率指標，任期考核的基本指標里有銷售收入等規模要求，同時還有國有資產保值增值率。

第二階段是2007年-2009年，央企做大做強的任務沒變，但更加關注企業的可持續發展、科技投入等。第一任期的考核強調做大做強，因此企業在發展過程中暴露出為追求規模和短期經濟效益，對可持續發展不重視等情況。於是第二任期重點放在分類考核上，不同企業確定不同的指標。比如資源企業很重要的指標就是采儲比。同時更關注企業短板，比如你成本控制不行，我們考核你的成本；你債務風險控制不好，我們考核你的風險管理。第二任期後，進入世界500強的央企從之前的6家上升到30 多家，利潤提高到8000多億元，尤其企業的成本管理、精細化管理程度有較大提升。

第三階段是2010年—2012年，即第三任期，重點是做強做優，即要求企業的價值創造能力有顯著改善，要把資源利用到最好，提升投資效率，同時不能再拼規模。這一階段我們對考核指標做了大的修訂，取消了ROE，改成了經濟增加值（即EVA，稅後淨利潤減去資本成本）；同時取消銷售收入這一規模指標，轉為考核總資產周轉率。

財新記者： 考核結果如何分類評價？

劉南昌： 央企負責人的薪酬分基本薪酬和績效薪酬兩部分，占比是4 ︰ 6。基本薪酬主要根據企業規模、歷史情況、地區和行業工資水平等來確定，一般基本工資不高；績效薪酬根據目標完成情況確定。考核結果劃分為5個等級，A 級企業績效薪酬是基礎薪酬的2-3倍；B 級企業是1.5-2倍，C 級企業則是1-1.5倍，D 級 企業為0-1倍，E 級企業則沒有績效薪酬。

比如20萬元/ 年的基礎薪酬，最高可獲60萬元的績效薪酬，但績效薪酬不在當期付清，要留40% 到任期結束，從2013年又開始改為30%。如任期結束各項考核指標都在C 級以上則全部支付，C 級以下還得按一定比例扣掉。

考核制度極大調動了企業領導人積極性。100多家央企第一任期時A 級企業不超過20%，到2012年，113家央企有44家央企是A 級，2011年則是46家。

財新記者： EVA 的概念和利潤相似，最大區別在於要減去“股東的資本成本”。

國資委出台EVA 考核的初衷是什麼？

劉南昌： 資本成本不僅包括生產經營消耗，債務資本成本或銀行貸款利息，還包括權益資本成本，即股東所要求的最低回報。EVA 考核就是要告訴央企，資本是有成本有紀律的，要追求效率。

EVA 是一場管理革命。首先，它改變了對企業評價的遊戲規則。2003年整個央企利潤3000多億元，EVA 只有21 億元；到2011年央企EVA 約4200億元，2012年是3700多億元。十年前只有17家央企的EVA 是正數，現在絕大部分央企的EVA 是正數，成為有價值的企業。

其次，企業經營走向理性。EVA 約 束央企回歸主業，要求損益表和資產負 債表並重，要有利潤，投資佔用的資產 不能太多，且不能涉足高風險業務，所以要把握投資規模和收益的關係、短期收益和長期收益的關係。

我們鼓勵企業做有可持續收益的投入，比如為鼓勵加強研發，就在決算報表中明確規定，管理費用項上的研發費用以及確認為當期無形資產的研究開發支出，這兩項視為研發費用全額加回算作利潤。但也不能老投入，砸錢誰不會啊？所以我們輔之以資本佔用考核。在EVA 考核機制的鼓勵下，央企科技投入平均每年增長40% 多。

財新記者： 不少央企在EVA 考核下“現出原形”。推行EVA 是否阻力很大？

劉南昌： 企業總體是接受的，但鬥爭也不少。處於完全競爭市場的企業比較容易接受，而處於價格管制行業的企業就會爭辯——“ 價格都不是我們定的，兩頭卡著我，還要求回報，哪能做到？”另外，目標怎麼定，企業和我們也有一個討價還價的過程。博弈的結果是，企業必須滿足國資委的兩個“ 不低於”：不低於上年、不低於前三年，企業可以在這個基礎上將目標定高或者定低，但國資委相應的激勵也會不同。

資本密集、價格管控、規模較大的企業，對EVA考核起初是持保留態度的。

比如個別企業的負責人就跟我們提要求說，能不能開綠燈，暫緩幾年實施EVA 考核？別看一些企業每年有上百億元的利潤，但用EVA 算卻可能是負值。

EVA 考核讓央企國企回歸企業的本質，這是這些年最大的變化。2011年央企整體ROE 是9%，2012年是8.2%，已和發達國家基本一致。

財新記者： 下一步，EVA 考核會做哪些修正？

劉南昌： 一是儘快引導央企在結構調整、轉型升級上下工夫。比如在結構優化方面，央企退出過剩產業是有成本的，我們就允許這類企業的EVA 可以低一點，但其他考核會跟上。比如電信行業的調整，就要求其新業務收入占比要顯著提高；還有水泥行業的調整，要求其提高標號標準、減少能耗、進入新的建材領域等。考核目標有進有退，鼓勵央企發展的效益更好、結構更好、抗風險能力更強。

二是引導央企國際化。目前央企的國際化收入不到20%，利潤更低。所以下一步我們還是會鼓勵央企走出去，同時盡可能推動央企少交點學費，引導企業搞國際對標，提高國際抗風險能力。

三是進一步深化分類考核。根據企業不同的功能定位、行業特點、發展階段等，考核更細化、差異化。

四是在績效薪酬基礎上探索中長期激勵，把短期利益與長期利益結合得更好一些。此外，資本成本率還要提高。

考核制度基本定型，不會有重大變化。考核辦法在完善的過程中，我們既要看到天，對企業高標準嚴要求；也要看到地，與企業發展階段相適應。以高標準嚴格要求企業，又不能太理想化。

財新記者： 你提到引導央企走出去，目前很多央企的海外並購項目都陷入了困境，你認為國資委的考核導向是否有相應的問題？

劉南昌： 海外投資項目失敗有各種複雜原因，海外業績考核的難度非常大。央企走出去是大方向，要支持，但步驟和配套措施需要慢慢積累。在這個過程中交些學費在所難免，也不要將企業逼到死角。但是，企業要完善決策機制，董事會的人要真決策、真對企業負責。

考核要動真格

財新記者： 2012年度的十大虧損央企共計虧損了400多億元。今年以來，虧損央企的系列高管變動是否與國資委的考核結果評價有關？

劉南昌： 我不能說和國資委的考核是否有直接關係，我只能說，在當前大環境下，企業幹不好，領導人就可能下去。

2012年，D 級的央企共有7家。

對於周期性強的行業，當總體形勢好的時候，我們要求央企要比大勢好；大勢不好時，我們要求央企利潤下降要慢一點，這是一個準則。處於行業下行周期時，國資委可以給企業一些豁免權，而且會和企業一起制定減虧目標，否則沒法向社會交代。但如果連續兩年完不成目標、且沒有特殊原因的，企業負責人的考核可能是不合格的。

財新記者： 國資委會否幫助企業減虧？

比如撥付國有資本收益補貼給電力行業。

劉南昌： 國資委不會管央企經營虧損問 題，若虧損由企業造成，國資委還會有相應的懲罰措施。國有資本收益是另一回事。電力行業屬於政策性虧損，國家不可能拿財政來補貼，所以國資委給了他們一些資金，以補貼其價格沒到位的一小部分。但這部分資金不是白給的，也會納入考核，屬於資本佔用的部分。

財新記者：幹部腐敗、安全事故等問題，是否會影響企業的考核級別？

劉南昌： 國資委業績考核主要是解決保值增值問題。針對腐敗問題，我們會對企業上報的數據進行核查，企業有自己的外部審計，我們也會獨立審計。如果我們發現企業的外部審計和企業一起做假，會將其加入黑名單。對於國資流失、重大違紀的，我們要扣分、降級處理。對於事故問題，不同的事故有不同的劃分標準，若出現瞞報，企業就會被降級，但現在瞞報的情況很少。一般死亡3-9人是較大事故，10-29人是重大事故，30人以上是特別重大事故。一般企業的業績總分是120分（不含 考核係數），若出現重大違紀，安全或節能環保事故等，我們有扣分的減項，甚至降級。

財新記者： 央企負責人的考核體系和流程是怎樣的？

劉南昌： 國資委綜合局把設定的目標下達給企業，在年度和任期考核的時候，國資委有關廳局再對企業上報的數據進行核實；之後依據目標及核實情況對企業打分，確定企業的考核級別；然後再將考核級別交到國資委薪酬部門兌現薪酬，將考核結果送組織部門來確定該企業負責人的綜合考核得分。

國資委的業績考核在組織部門的綜合評分中占50% 權重，組織部門的評價標準包括德、能、誠、績、廉等，而國資委的業績考核考察的重點是其績效。

我們每個月都會採集企業的一些數據，半年會對企業的業績做一個小結。

財新記者： 為什麼每年國資委只公佈A級企業？

劉南昌： B 級以下不公佈，主要是考慮到企業負責人的面子問題，以及央企上市公司的融資影響。考核的目的是調動人的積極性，而不是要“ 雞飛狗跳”。

讓企業每年、每個階段有進步，能看到階段性的成果，他們就會有動力。

財新記者： 你怎麼看社會上對國企的一些批評，比如壟斷、效益低下等問題？

劉南昌： 央企雖然沒達到一些民企或國際企業的管理水平，但不可否認現在企業效益方面進步很大；而對國企靠佔用國家資源、靠壟斷才發展壯大的問題，如果真是這樣，那2003年之前為什麼國企不行呢？那時候壟斷更加厲害。比如土地，以前確實有國有劃撥地，但現在國企70%-80% 都上市了，土地獲取和其他企業是一樣的。 電網、電信領域的確存在壟斷，但其壟斷是自然形成的。央企是“ 國家隊”，競爭對象不是民企，而是國際“ 大鱷”，只有把大的國有資本搞活，才能和國際競爭。

對於很多人都迴避的薪酬問題，我不迴避。這十年，國企負責人的薪酬水平其實沒有過度增加，尤其一線職工的工資很低，真正得利的還是國家。去年央企稅收1.8萬億-1.9萬億元，利潤1.26萬億元，稅收高于利潤，稅負也比民企高出1倍多。

今年央企的整體稅收可能超過2萬億元。

我們還是要堅持市場化方向，對央企負責 人按勞取酬、按貢獻取酬。

財新記者： 今年國資委為央企定下了全年利潤增長10% 的目標，並派出“保增長”工作小組進駐巨虧企業督陣。從半年報來看，十大虧損央企上半年淨利潤虧損同比下降了89.22%，但一些央企減虧或轉盈主要依賴于不良資產處置和房地產業務的增長。如何看這一現象？

劉南昌： 國資委對EVA 考核方法的調整，有利於加速央企處置不良資產。今年以來，企業為突出主業做強做優，清退處置獲利低的資產所得非經常性收益，在計算EVA 考核值時可不予剔除，此前是進行減半計算。這的確意味著央企今年對這類資產的處置步伐將加快，會成為全年利潤貢獻的重要部分。

本刊記者吳靜、特派香港記者王端對此

文亦有貢獻

霧霾高發，環境危機“以GDP 論英雄”的政績考核制度走到盡頭新遊戲規則是什麼？

◎ 本刊記者 王玲 實習記者 楊潔 張霞 文

使生

2 013年12月9日，中共中央組織部向全國發出重要通知——《關於改進地方黨政領導班子和領導幹部政績考核工作的通知》（下稱《通知》），正式宣佈改革中國地方政府和官員的政績考核辦法。

12月10日，新華社刊發“中央組織部負責人就印發《通知》答記者問”（下稱“答記者問”）一文，闡述了《通知》的目的：要從制度層面糾正單純以經濟增長速度評定政績的偏向，把不簡單以GDP 論英雄的導向真正樹立起來，引導（各級）領導幹部樹立正確的政績觀。

“答記者問”透露，印發《通知》“是中央的要求”，“今年以來，習近平總書記先後多次強調，‘再也不能簡單 以國內生產總值增長率來論英雄了’，並要求中組部抓緊研究提出落實意見。”國內生產總值即GDP（Gross Domestic Product），是指在一定時期內（一個季度或一年），一個國家或地區的經濟中所生產出的全部最終產品和勞務的價值。GDP 被世界各國公認為衡量國家經濟狀況的最佳指標之一，不但可反映一個國家的經濟表現，還可以反映一國的國力與財富。

全球範圍內，一國的地方政府和官員的政績考核辦法，被視為該國社會的“指揮棒”。在中國，以GDP 即國內生產總值為主要政績考核指標的歷史，已近30年。《通知》發出後，很快成為公衆熱議焦點：揮舞近30年的GDP“指揮棒”，為什麼會一朝發生變化？

細觀《通知》全文，不難發現環境惡化是這種考核變化的重要原因之一。

在《通知》中的8個要點中，有6點提到了生態或環境問題。事實上，中共十八大已經提出“五位一體”，首次將生態文明與經濟、政治、文化、社會等並列，成為中國的國家建設目標。

2013年是中國空氣質量嚴重惡化的標誌性一年。截至11月上旬，全國平均霧霾日數已為近52年來的歷史之最。12 月上旬，襲卷20多省的霧霾將紀錄刷至新高。前所未有的頻發霧霾為中國環境敲響警鐘。不僅是空氣，中國的水汙染、土壤汙染等，形勢均已十分嚴峻。

中組部《通知》發出後，多位接受財新記者採訪的專家學者給出高度好評。學者認為，中國官員的“唯GDP”現狀必須終結，未來應是經濟考核與生態考核等並重。中國需要儘快扭轉環境繼續整體惡化的趨勢，盡早迎來環境從惡化向好轉的拐點。

終結“唯GDP”固為好事，但知易行難。現實的挑戰是，“GDP 崇拜”慣性強大，如何真正扭轉？新的考核制度尤其是生態考核是新事物，如何科學實施？

GDP 失寵？

未來的幹部政績考核，將從五個方面體現“不以GDP 論英雄”“答記者問”中，中組部負責人一針見血地指出了當前中國政績考核評價制度的“一個普遍問題”，即“過分偏重經濟指標的考核，考核評價指標體系片面、單一，沒有很好地解決政績評價‘唯GDP’的傾向”。

中組部負責人解釋說，未來的幹部政績考核，將從五個方面體現“不以GDP 論英雄”，一是考核不能“唯GDP”，二是不能搞GDP 排名，三是限制開發區域不再考核GDP，四是要加強對政府債務狀況的考核，五是考核結果使用不能簡單以GDP 論英雄。

在《通知》的最後，中組部要求各地區各部門抓緊清理和調整考核評價指標，廢止不符合中央要求的制度規定。

而在“答記者問”的最後部分，中組部負責人提出更緊迫的時間表，稱“目前已值歲末”，各地區各部門要按《通知》要求，著手調整即將開始的年度考核。

但歷史也許可以告訴現實，放棄GDP 政績考核並不容易做到。

1985年，中國實行改革開放的第七個年頭，開始核算GDP，如今已過28 年。可以說，GDP 記錄了中國改革開放30多年的經濟騰飛。

在國際上，曾有兩大國民經濟核算體系：前蘇聯、東歐計劃經濟國家的物質產品平衡表體系（System of Material Product Balance，MPS），以及西方市場經濟國家的國民賬戶體系（System of National Accounts，SNA）。前者的核心指標是國民收入，後者的核心指標正是GDP。

1949年後的很長一段時間，受前蘇聯影響，中國國民經濟核算一直採用MPS 體系。伴隨改革開放的深入，MPS 體系日益不能滿足中國宏觀經濟管理工作的需要，國家統計局遂從上世紀80年代初著手研究SNA 的核心指標——GDP。1985年開始核算GDP 以後，中國不斷對國民經濟核算進行完善。

目前，中國GDP 核算主要基於《中國國民經濟核算體系（2002）》。

浙江省生態文明研究中心主任、浙江理工大學副校長沈滿洪告訴財新記者一組數據：1978年，全國人均GDP 為 190美元，1990年為370美元， 現在為7000美元左右。“這組數據說明瞭GDP 為什麼會受重視，‘文革’剛結束時，中國是窮瘋了的狀態，國民經濟在崩潰的邊緣，沒有GDP 怎麼行？”35年來，中國從未中斷對“以經濟建設為中心”的堅持。曆數這一期間中國國民經濟和社會發展的五年計劃，尤其2000年以來的三次計劃，不難感受到其中GDP 的分量，“翻一番”等字眼更是奪人眼球。中國幾十年來寵愛GDP 的慣性，也可從各地的“十二五”規劃略見一斑。據統計，全國31個省份的“十二五”規劃中，明確預期GDP 年均增長率達12% 或12% 以上的省份有12個，山西和海南更是提出GDP 年均增長13% 左右的目標。

種瓜得瓜，種豆得豆。中國對經濟建設的重視，的確換來了舉世矚目的經濟成就。這一過程中，將GDP 等經濟指標納入地方黨政領導人的政績考核，在某種程度上順理成章。

盡管從書面的幹部考核規則看，GDP 從來不是中國幹部考核的惟一指標，但從其進入考核內容起，無疑是最重要的指標。

目前，中國並無全國統一的黨政領導人政績考核體系，而是存在多種政績考核實踐。2009年，中共中央黨校出版社出版了《中國政府績效評估報告》。

這一報告被認為是中國第一本政府績效評估報告。報告明確指出，長期以來，中國政府績效評估考核有片面追求GDP 的傾向。報告以廈門市為例，指出政府績效考核體系中，經濟型指標如GDP、招商引資任務等過多。

多位學者指出，在“顯規則”之外，“潛規則”也是官員GDP 崇拜存在的根本原因之一。多位學者稱，盡管不完全是經濟發展好的地方的官員提拔機會越多，但確實長期存在抓經濟工作、短期見效的政績工程易升遷，而抓環保工作，抓長期見效的民生工程難升遷的現象。

清華大學公共管理學院政府研究所副所長楊永恒即持此論。他還表示，“推動GDP，地方最常用的手段就是上大量的投資項目，這對於部分官員來說，增加了尋租空間和牟取私利的機會，這是我們看不見的規則。”楊永恒當下的擔心是，即使降低GDP 在政績考核中的比重，但如果潛規則不改，最終想有所改變也很難。

環境倒逼

在“唯GDP”的指揮棒下，中國環境付出了前所未有的沉重代價無論是生態環境專家，還是公共管理和政府政策專家均表示，政績考核改變是重大進步，但這也是形勢所迫：資源耗竭的壓力，環境汙染的壓力，公衆關注的壓力。在清華大學公共管理學院社會政策研究所執行所長李楯看來，壓力也是一種機制，能轉變就好。

凡事皆有代價，在“唯GDP”的指揮棒下，中國經濟飛速發展，但環境付出了前所未有的沉重代價。

從2011年年末起，中國多個大中城市多發、持續的霧霾引起全民關注。這種關注直接引發中國空氣監測領域的變革。2012年，中國衆多大中城市開始監測並公佈PM2.5（空氣中直徑2.5微米以下的細顆粒物）指標。

PM2.5數據的公佈， 讓公衆客觀地看到了中國城市中的空氣到底有多糟糕。與西方發達國家城市每立方米十幾微克的PM2.5相比，中國衆多大中小城市的數據普遍在五六十微克以上，包括北京、天津、石家莊在內的京津冀城市，多數時間數據為每立方米90微克以上，在汙染天氣里，數據可達300微克以上。

2013年12月9日，就在中組部發出《通知》的同時，中央氣象台終於解除霧、霾預警。在此之前，該台已連續七天發佈霧、霾雙預警。據此前環保部數據，這場霧霾中全國20個省份104個城市空氣質量達到重汙染的狀況。

2013年11月1日，中國氣象局召開新聞發佈會稱，2013年以來全國平均霧霾日數較常年同期偏多2.3天，為1961 年以來最多的一年。安徽、湖南、湖北、浙江、江蘇等13地均創下“歷史記錄”。

霧霾緣何多發？“中國絕大部分區域汙染物的排放量都足夠大，只要有合適的天氣條件就會出現重汙染。” 國家環境保護城市空氣顆粒物汙染防治重點實驗室主任、南開大學環境科學與工程學院教授馮銀廠一語道破。

並不是只有空氣如此糟糕。中國工程院和環保部近年編寫的《中國環境宏觀戰略研究》指出，2007年前，全國地表水國控斷面中有26％為劣五類水質，基本喪失使用功能。遼河、淮河、黃河、松花江水質較差，海河汙染嚴重，劣五類占53％。2002年75% 的湖泊呈現富營養化。此外，局部近岸海域汙染嚴重。

翻看2012年環保部發佈的中國環境狀況公報，中國水環境有所改善，但仍有31.1% 的地表水國控斷面水質在三類以下，其中10.9% 地表水斷面為劣五類。

值得一提的是，地表水的汙染已波及地下水。據環保部2011年下半年公開發佈的數字，初步調查顯示，全國地下水資源三類水質標準的占37%。

土壤汙染是中國環境的又一個重災區。2013年7月10日，在廣東籍全國人大代表出席的土壤汙染治理專題調研會議上，廣東省農業廳稱，珠三角部分地市開展的土壤重金屬汙染抽查結果顯示，珠三角地區28% 土壤重金屬超標，汞超標最多，其次為鎘、砷。

全國層面上有多少土地被汙染，還沒有最新數據。據環保部2006年公佈的上世紀90年代不完全調查得出的數據，中國受汙染的耕地約有1.5億畝，另有汙水灌溉耕地3250萬畝，固體廢棄物堆存占地和毀田200萬畝。三者合計1.85億畝，占中國耕地總量十分之一以上。

財新記者調查發現，上述空氣、水和土壤的多年汙染，已在中國局部地區引發較嚴重的食品安全問題和環境疾病。如湖南省的“鎘米”問題（詳見本刊2013年第20期封面報道“拯救大米”）和淮河流域的消化道癌症（詳見本刊2013年第38期封面報道“淮河癌症”）。

替代GDP ？

在環保部等政府部門下設研究機構中，早有學者研究新指標“ 我們希望‘ 生態GDP’ 指標取代GDP 指標。”端坐在財新記者對面的中國林科院研究員王兵說。王兵同時是中國林科院森林生態環境與環保研究所生態系統定位觀測學科組的首席專家。

事實上，近十年間，中國官方已認識到GDP 政績考核之路不可能走太久，必須作出改革。在環保部、國家林業局等與環境生態相關的政府部門下設研究機構中，早有學者研究新指標。有的想取代GDP，有的欲與GDP 共存，還有的想作為政府決策參考。

王兵團隊牽頭研究的生態GDP 指標，正是在國家林業局的支持下進行的。

他所言要取代GDP 的考核指標，正是他2012年底提出的生態GDP 概念，即在現行GDP 的基礎上減去環境退化價值（如草地退化等），減去資源消耗價值（如木材的消耗等），再加上生態效益（如涵養水源等），最後得出的值。

環保部環境規劃院行動更早。從2004年起，該院副院長兼總工程師王金南及其團隊，就開始核算一項名為“綠色GDP” 的指標。綠色GDP， 簡而言之就是從傳統GDP 中減掉資源消耗成本和環境損失成本之後的剩餘GDP。

不過王金南表示，他們一直未核算資源部分，故是不完全的核算，還有待改進。

另一個最新指標是GEP， 即生態系統生產總值（Gross Ecosystem Product）。這一指標由世界自然保護聯盟（IUCN）駐華代表朱春全和中國科學院生態環境研究中心副主任歐陽志雲共同研究，于2012年被提出。

朱春全告訴財新記者，生態系統為人類福祉和經濟社會可持續發展提供的產品與價值服務的總和，GEP 包括生態系統產品價值（如木材）、生態調節服務功能（如大氣淨化）和生態文化服務價值（如休閒旅遊）。

顯然， 生態GDP、GEP 和綠色GDP 三個新指標的共同點，均是將經濟發展與生態代價相關聯。財新記者瞭解到，三個指標均得到了中國部分地方政府的支持。

多位受訪者認為，不管未來指標如何變化，生態考核進入官員政績且佔有重要比重，應無懸念據王兵介紹，目前黑龍江和吉林等東北地區都在做生態GDP 的核算。這位來自東北的學者，也因此戲稱自己為中國生態核算研究領域的“東北軍”。

目前，GEP 的概念受到廣東歡迎，且貴州被GEP 選為論文的研究省份。

據朱春全透露，廣西也曾同他們接洽。

GEP 可謂生態核算領域的“華南軍”。

三個指標中，綠色GDP 獲得過中央政府的重視。據第一次綠色GDP 報 告，綠色GDP 的概念首次由聯合國統計署出版的《綜合環境經濟核算手冊》正式提出。時任國家主席胡錦濤在2004 年的全國人口資源環境中央座談會上明確提出，要研究綠色文明核算體系，探索將資源消耗、環境損失以及環境效益納入經濟發展水平的評價體系。

與其他兩個指標的創始人相比，綠色GDP 的推動者王金南顯得更為低調。

他告訴財新記者，“傳統的GDP 核算已經是一二百年的產品，肯定有它自己的科學性，全部否定不合適。但社會是發展的，同樣的GDP，不同的結構和不同的質量，對老百姓的經濟福利表現出來是不一樣的。”關於綠色GDP 的最終用途，王金南不讚成將綠色GDP 納入政府政績考核，“GDP 核算這麼多年，相對來說，結構、質量上都還有問題。綠色GDP 的核算，同樣面臨數據支撐問題、誰來核算的問題。”但王金南表示，綠色GDP 還有其他政策用途，如作為生態補償的依據。

在2013年12月10日的“答記者問”中，中組部負責人也強調，中央強調不簡單以GDP 論英雄，並“不是不要GDP，不是不要經濟增長”，中國仍然將堅持以經濟建設為中心，但地方可以不再為GDP 糾結，而把主要精力放到轉方式、調結構、促改革、惠民生上，不搞“政績工程”“形象工程”，不靠盲目舉債搞投資拉動，不以高投入、高排放、高汙染換取經濟增長速度。

生態考核猜想

沈滿洪認為，中國政績考核的重要一步是向分類的“綠色GDP 論英

雄”過渡

多位受訪者認為，不管未來指標如何變化，生態考核進入官員政績且佔有重要比重，應無懸念。然而，生態考核是一個新事物，如何考核？

北京大學環境科學與工程學院教授黃藝認為，中國短期內出現全國統一的生態核算體系並不現實。瞭解上述三家生態指標研究情況的專家認為，短期內三家可能將各自辟出“根據地”，或許還有新的核算評估體系被提出。

王兵也認為，31個省份中，有的可能還會搞自己的一套生態考核辦法，所以可能會有許多種做法，但“做起來總比不做強”，他堅信全國最終會選擇一套指標進行統一考核。

中組部《通知》提出，對限制開發區域不再考核地區生產總值。對限制開發的農產品主產區和重點生態功能區，分別實行農業優先和生態保護優先的績效評價，不考核GDP、工業等指標。

對禁止開發的重點生態功能區，全面評價自然文化資源原真性和完整性保護情況。對生態脆弱的國家扶貧開發工作重點縣取消地區生產總值考核，重點考核扶貧開發成效。

限制開發區域、禁止開發區域是中國重要的國土規劃概念，其最終的國土比例可能占到中國國土的20% 至40%。

2011年正式發佈的《全國主體功能區規劃》，將中國國土分為優化開發區域、重點開發區域、限制開發區域和禁止開發區域四個類型，自然保護區、風景名勝區、森林公園等系列生態用地便被列于禁止開發區名下。依據該規劃，中國力圖在2014年底在全國劃定生態紅 線。業界認為，紅線內的限制開發區域和禁止開發區域將最高可能達到國土面積的40% 左右。

沈滿洪據此認為，中國政績考核機制改革的重要一步是向分類的“綠色GDP 論英雄”過渡。根據主體功能區規劃，建立同類項的政績考核體系，比如限制開發區內的政府之間，要競爭保護生態第一名，而優化開發區、重點開發區的政府之間，則要競爭發展經濟的第一名。

在具體政績考核上，沈滿洪認為未來各地仍將採取指標打分制，或許，重點開發區可以經濟發展指標占60%，社會發展指標占25%， 環境保護指標占15% ；但限制開發區則倒過來，環保占60%，經濟占15%。

楊永恒分析稱，若要通過績效考核改善環境，首先要強化生態考核的作用，比如能否實施生態考核一票否決制；其次考核結果要公開，接受公衆和輿論的監督，考核結果的應用也要落到實處；此外，考核監督主體應該相對獨立，比如能否由人大負責，充分發揮人大監督政府的作用，也可以建立集政府例行評價、公衆評價和社會評價為一體的多元化監督評價體系。

對於生態指標納入政績考核，諾貝爾經濟學獎評委會前主席、斯德哥爾摩大學國際經濟研究所教授佩尓松（Torsten Persson）建議，具體哪些指標納入生態考核，受汙染影響地區的公衆應該享有一定發言權，因為是他們在承受後果。

綠色GDP 鏡鑒

“綠色GDP 在2006年從巔峰一下子

遭遇斷崖式跌落”

學者有共識的另一個看法是，生態考核的技術和方法等問題不是最重要的，只要真想考核，總能找到辦法，哪怕開始的時候辦法並不完美。他們不約而同地提到綠色GDP 的遭遇。

中國綠色GDP 某種程度上是個舶來品。聯合國統計署等國際組織合作研究界定了環境資源核算的概念，並于1994年出版《綜合環境與經濟核算手冊》（System of Integrated Environmental and Economic Accounting，簡稱SEEA 1993），提出了經濟環境核算的基本框架。這一框架正是中國綠色GDP 核算所遵循的。

2004年可謂中國綠色GDP 的開端。當年3月10日，時任中國國家主席胡錦濤在中央人口資源環境工作會議上，指出“要研究國民經濟綠色核算方法”。當時的環保總局和國家統計局積極響應，提出爭取在未來三到五年內建立中國的綠色GDP 體系框架的目標，並于2006年9月，聯合發佈了中國第一份綠色GDP——《中國綠色國民經濟核算研究報告（2004）》。 之後，將綠 色GDP 納入地方黨政領導政績考核的聲音不絕於耳，不僅來自環保人士的期待，更是來自政府高官的表態。

外界觀察發現， 除了2006年第一次由政府兩部門聯合高調發佈，綠色GDP 的報告再也沒有享受到這樣的政府層面待遇。目前為止，以環保部環境規劃院為代表的技術組完成了2004年到2010年的七次報告，但並未全部對外公佈，即使部分公佈報告的也是刪節版。

“ 綠色GDP 在2004年到2006年達到高潮，也出了評估報告，但2006年從巔峰一下子遭遇斷崖式的跌落。”王兵評價說。

綠色GDP 課題組成員、原湖北省高級人民法院副院長呂忠梅向財新記者回憶說，課題組希望對全國進行綠色GDP 核算，開始有一些省份不願意參加；過程中，又有不少省份要求退出；核算結果出來後，僅剩的幾個省份都明確要求不要對外發佈。

呂忠梅認為，綠色GDP 課題組之所以陷入尷尬，原因在於這種核算只會給地方官員帶來“負政績”（詳見輔文“使生態追責可操作”）。

多位接受財新記者採訪的學者認為，其實只要中央下定決心執行“不以GDP 論英雄”的政績考核，並且未來在幹部提拔上也能做到此點，地方政府的政績觀應該能儘快扭轉過來。

關鍵看新遊戲規則能否在現實中真正落地。

本刊實習記者汪飛對此文亦有貢獻

去年十一月，微軟（Microsoft）總部發出讓全球員工歡慶的一封信，信中寫著「no more curve, no more ratings（不再分配，不再評分）」，為了促進團隊合作，將取消施行十多年的員工績效分級制度（Stack Ranking）。

《華爾街日報》形容：「這是對過去曾廣受歡迎的制度的重擊。」此制度又稱為強制分配和排名，將員工依據績效排名，固定淘汰墊底者（最後一○％），激勵員工進步。

九○年代，此制度讓微軟引領風騷，它讓微軟能明確量化員工績效，而明星員工也喜歡自己表現可被明確衡量。《財富》（Fortune）五百大企業有三成用過強制排名與分配。

但當蘋果（Apple）和Google掀起劇變，需要跨平台、跨部門合作時，根據《浮華世界》（Vanity Fair）「失落的微軟」一文指出：此制度「有效癱瘓微軟的創新能力。」

支持這套制度的人認為，賞罰分明，才能激勵員工進步。反對者認為，強迫分配對於人力素質提升的邊際效用前兩年最高，但到了第六年邊際效用遞減，員工出於被淘汰的恐懼，將陷入惡性競爭，削弱企業競爭力。

微軟向來將企業策略與人才策略緊密結合，成為哈佛商學院經典個案。現在，這個全球第三大市值的科技公司，試圖在轉型時，發展出管理全球十萬個最聰明腦袋的最適人才策略。

肩負此重任正是微軟全球人力資源執行副總裁麗莎‧布魯默（Lisa Brummel ），去年十一月也正是她宣佈取消這個廣受爭議的制度。

我們邀請她與政治大學IMBA教授李瑞華對談，微軟如何在提倡競爭文化中，創造團隊合作的誘因。以下是對談摘要。

為何不調整KPI就好？兩個都達標的人，難逃被比高下

政治大學IMBA教授李瑞華問（以下簡稱問）：微軟正在進行轉型，績效制度改革是協助轉型的關鍵，為何需要改變？

微軟全球人力資源執行副總裁布魯默答（以下簡稱答）：改變的原動力都得回到客戶。過去很長一段時間，我們很成功，但是客戶在商業與使用產品行為正在改變，我們不能再用單一產品來吸引他們。

九個月前，當時的微軟執行長鮑爾默（Steve Ballmer）啟動了「one Microsoft」策略，對外給的訊號是，我們是one company（同舟共濟），對內希望傳達，單一產品與單兵作戰是無法成功，我們必須合作，因此績效制度是因應客戶（改變）而做的改變。

問：去年你們取消強制分配時提及，團隊與跨部門合作將是未來的重心，因此不再有排名評等。這是否意味著微軟過去不是one Microsoft？甚至，過度的競爭，讓合作變得很困難？

答：每個階段我們都會找出適合當時的商業模式和制度，我加入微軟快二十五年了，我真心相信，沒有一個微軟人不願意合作。最挑戰的地方是，現在是跨界限的世界。

你要思考是該給客戶什麼產品？怎麼降低他們轉換障礙？所以現在我們試著打破（部門間的）柱子，增加水平合作機會。

整個決策模式（因應產業）正在改變，特別是在灰色地帶，當（團隊）彼此的目標是衝突的時候，挑戰企業如何設定優先順序，並且做取捨。

每個人都想贏！但是「贏」，對微軟有了不同的定義：更多合作，更以客戶為中心。我想你之後很難再看到微軟大肆慶祝個別產品的成功了。

你會看到我們慶祝跟客戶連結度增強，因此我們改變績效制度，鼓勵新價值。正因為微軟過去太成功了，這會花點時間，在企業依舊成功的時候，改變是很難的事。

問：產業環境改變，單一產品的勝利代表全企業勝利的時代已經過去，促使你提倡團隊合作精神，但是你可以把合作佔KPI（關鍵績效指標）比重拉高，不是也可以達到目的，一定得取消排名？

答：你可以把團隊合作比重拉高，但最後還是得有條強制的線來做分配，這會是問題。

試想我們都是同一團隊，合作一年都達成目標後，我還是得區分，A員工就是比B員工差，就是得有兩個員工拿到中等分數，但是事實上你們兩人表現的比中等分數要好。

對企業來說，最重要是團隊合作的結果，但是你沒法在強迫分配下，確保這個合作是你所能得到最好的成果。

問：強制排名與分配最大的優點在於可以依能力給予獎酬，一旦取消這個制度，你們如何不失去此做法的優點？

答：以籃球比喻，贏球與否取決於團隊每個人的努力，我們還是能找出最優秀的明星球員給予最大的獎酬，但是是以團隊合作為標準，而不是單打獨鬥。

我們的新制度叫作「Connect」，一年至少兩次，員工要回答三種問題：一、你是否與他人合作完成工作？二、哪些工作你覺得自己可以有不同的做法？三、接下來你想做哪些事情，協助他人更成功？

一對一跟主管面談，持續溝通，不斷聚焦你想達成的目標。主管依據什麼給回饋？忘記分數，雙方增加傾聽與對話

問：新制度的基礎在於，你要擁有高超能力的主管與成熟的員工，在新制度下，你覺得適任的主管要有哪些能力？

答：一、是否給予員工足夠的回饋；二、是否鼓勵他們去跟別人合作。

問：沒有了排名，主管會不會更難給員工回饋？

答：所有績效制度能發揮作用的關鍵是，主管必須跟部屬有具意義的對話。

很有趣，在排名的世界，你只想知道自己拿幾分；拿到分數後，就不會關心對方說什麼。

沒排名給回饋會變難，但是員工和主管間的互動會增加，必須更傾聽對方，員工才會知道什麼叫作成功。我期望新制度實施後，聽到主管跟員工說：「你這一年表現很棒；我告訴你為何我覺得你這一年表現得很棒，有這些這些例子??。」反而讓員工改進有所依據。

當主管說，我覺得你做得還OK啦！我相信微軟的員工一定會問，「為何你覺得只是OK？」「哪些地方我還需要改進？」

很多企業根本不相信他們主管有能力（區別優劣），因為這風險很大，但只要信任你的主管，就有機會改變。

三、四年之後，也許我會後悔我現在這樣說，但是至少現在我覺得非常自信，我們不需要有任何分數。

問：多數的微軟主管都不會濫用權力，但是如果有某些主管濫權，有沒有監督機制？

答：我們會看你部門是否有足夠的人被分到最好或者較低的分紅，如果OK，我們就不再過問。但是如果有個部門，所有人都表現得一樣好，我會問原因，當我們覺得理由可以接受，我會接納。我相信有些人可能會無所適從、有些人會遊刃有餘，實施第一年（今年），我們彼此會有很多的溝通和調整。

萬一員工不服氣怎麼辦？透過調查，努力讓最多數人滿意

問：過去主管有一套公開的標準，但是現在就是主管和員工兩人面談，如果有人不服氣怎麼辦？

答：任何一套績效評比制度都無法讓每個人覺得公平，除非你用極端量化的方式，避免所有主觀判斷，我也不認為我們可以找出讓所有人滿意的制度，只要我們能讓大多數的員工滿意即可。

每次考核結束，我們都會做調查，內容有：「績效面談時，你和主管有沒有良好的溝通？你同意你主管的意見？」

若真有濫權，調離主管職，情節重大者也會開除他。

問：為何是去年取消？你怎麼判定改變的時機？

答：過去，我們每年增加一、兩萬個員工，近兩、三年人數的成長比較穩定，不再有大量晉陞。每年我們都會有微軟民調，反映希望取消制度的都是績效排名前面的主管，而不是績效落後者，對我來說這是個訊號：優秀的員工不想被制度綁手綁腳。

此外，我們做員工分級評鑑很久了，我有自信即便沒有這制度，我們的主管依舊有能力區別優劣。

問：總結你們取消的判斷標準是：一、主管和員工都夠成熟，會主動追求卓越；二、企業晉陞主管大幅擴張期已過；三、嚴格的篩選培育員工，也確保能維持微軟的績效文化。只是，你們對主管成熟度的判斷，是這制度必須承擔的風險吧？

答：這是一個大挑戰，我想我們已經準備好，八月我們將首次以新制度決定員工分紅，明年此時，就會知道我們是否做了正確決定。

強迫分配對於人力素質提升的邊際效用前2年最高，改善率為16％，但到了第6年效用遞減，改善率僅剩下1％

【延伸閱讀】台灣名師觀點 強制排名制度，須搭配配套措施

1980年代有一波「No rating（不分等級）」的實驗，但到了分紅時，還是得要分等級論功行賞，做得不好，反到變成「黑箱作業」。企業是否要實施「強制分配」和「強制分等」，還是要回歸到「考核」的初衷。假如不考核就可以達到把績效和潛能最大化的目的，那就不必「庸人自擾」。但那要有很成熟的企業文化、主管和員工，才能做到。

一般的組織畢竟跟這種理想狀態落差很大，如果員工尚未有自我管理能力、主管對績效的標準不一， 需要採取一些「強制」機制。這是把複雜問題簡單化，短期雖不完美但聊勝於無的標準，長期希望能養成新習慣、新能力。

「強制」必有副作用，台灣或中國企業最常見的副作用是過度競爭，甚至「上有政策、下有對策」，例如東方的溫情主義讓主管不想得罪人，因此讓新人當炮灰，或輪流讓員工當墊底者，有的主管太執著於淘汰最後10％的人，則會懲罰了好部門裡的優秀員工，反而獎賞到平庸部門的才能平平者，造成「A」不一定是真A ，「C」也不一定是真C 。

為了不讓手段變成目的，首先，企業要努力溝通，讓大家清楚「強制」的必要性及目的，還該有配套措施：員工上訴管道、懲罰惡意操作的主管、獎賞有效執行的主管。而且讓大家知道，未來若不強制就能達到目的，必將取消。

同樣， 微軟也為了取消「強制」建立了配套措施，例如強化了「Connect」的反饋機制，增加員工與主管及時的非正式面談等。記得，別為了強制而強制！（文●李瑞華）