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財會界好景 2011畢業生有錢途 海嘯後重生 老手搵工蝦碌記

1 : GS(14)@2010-09-20 22:30:45

國際人力資源顧問公司Avanza董事吳冬梅指，最近招聘市場非常熱鬧，躍躍欲試來年上市的公司，爭聘資深財會人才助陣；澳門酒店業及娛樂事業復甦，亦帶旺前綫甚至資深HR總監、數據專才等需求。不過，她提醒各位行政人員：別因搵工期太長而心急上班，有人因此誤入黑店無糧出，有人則面試時老貓燒鬚。

消費品集團財務總監陳遠秀亦留意到，近期財會專才又再搶手：「中層管理人不斷接到挖角電話，下一波，將輪到較資淺的專才。僱主須警醒如何留才了。」

吳冬梅指最近有不少資深財會人員的空缺：「08-09年跌市，2010市場靜極思動，有好大堆公司以數年亮麗佳績，獲得海外一級公司青睞，正準備2011年上市。因為要落本做好Pre-IPO準備，執靚盤數，於是爭相聘用CFO、FC（財務總監）、公司秘書。」

CFO人工被拖數



上述職位需要經驗豐富，具備上市經驗，熟悉聯交所條例及整個申請過程，幕後兼顧投資者關係，幕前要站台做演示，要型仔型女，又要識講故仔。瓣數多多，並非每一位資深行政人員都能勝任。

不過高級行政人員有時也會失手被騙，吳冬梅就認識一位CFO，09年開始搵工，搵了3、4季，卻誤進黑店，今年首季返工至今還未出過糧。據悉他是透過自薦取得面試機會，入職時公司尚未埋班。最初兩個月，公司交不出糧，打人情牌說：「遲些啦，你知道環境多困難啦！」之後又託辭繼續拖欠。

她提醒：「申請上市的公司中，最終成功如願上市的大約只有一半，其他公司可能臨時轉軚，可能做做下老闆嫌煩，或者大市不利寧願押後。就算待業已久，心急找工，亦須多留意一些蛛絲馬迹，如該公司有無拖數（包括中介公司、供應商、員工的數），制度是否夠透明，以免遇人不淑，到頭來白做。」

HR總監自視過高

澳門酒店及娛樂事業又見蓬勃，吳冬梅指不少招聘要求來自大海那邊，不過，她提醒資深專才要清晰自己的能力是否脗合僱主要求，不要自視過高。她曾處理過一個個案：某奢侈品牌的亞太區新晉HR總監，自覺具備零售界及奢侈品行業經驗，認定澳門某酒店及娛樂場的HR總監位置為囊中物。他屢次要求安排面試不獲應允，居然老羞成怒，遷怒於人力資源顧問，寫了一封超長的電郵來責難，更聲言要指控顧問種族歧視。

吳冬梅表示很無奈，因為面試安排是要申請人脗合僱主要求，而僱主指定要申請人：1. 熟悉酒店及娛樂場運作；2. 要求具備開新酒店經驗；3. 需要管理3-4千人團隊；4. 通曉普通話（因為澳門人少，需大量招聘內地員工，故要求HR管理人跟員工同聲同氣，方便打成一片）。

但偏偏上述新晉HR總監只是具備零售經驗，更遑論做過酒店開荒牛，且轄下整個亞太區域團隊也不過100人，語言不通，「就算硬銷給僱主，也不會受理。何況他態度本身就有問題！」

澳門娛樂場痛失良才

有時夠經驗也會臨門失腳，有位熟悉娛樂場的分析專才，願意為新場作開荒牛，順利獲安排與新任VP見面時，竟然得失對方，更失去幾乎到手的聘書。

吳冬梅說，這位良才本來萬事俱備，任職於競爭對手公司，已經駐澳門，熟知地頭及行業數據，但偏偏見面時遇上一個謙稱剛來步到的新老闆，對方請他盡量介紹業內情況，申請人講得興起，沒留意到眼前的VP已經黑臉，事關他只是初到貴境，而非初入行，事後招聘總監指摘此人不分輕重，有眼不識泰山，竟然教未來老闆做事，更揚言永不錄用。

吳冬梅為他呼冤，因為這位助理VP，高薪厚職，工作順遂，只是抱着企業家冒險精神，願意迎接新挑戰，誰知發表行業意見時一時拿捏不到分寸，結果落敗，而該娛樂場也痛失良才，至今猶未覓得心水人選。

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財會界又搶人！

金融海嘯肅殺之氣漸散，今年市道好轉，香港背靠中國，生機蓬勃，僱主的招聘意慾不約而同提升，消費品集團Moet Hennessy Diageo（MHD）財務總監、ACCA（特許公認會計師公會）前會長陳遠秀觀察到：「4大及CPA會計師行生意都向好，畢業生搵工肯定容易了！但優才難請，2011年畢業生的薪酬福利顯著提高，將有10-20%升幅，空缺最少也要請1,200-1,300人，除了會計本科，也會請非財會專業的畢業生。」

她說競爭愈烈，優才要突圍而出，「求學期最好多參與學生會，發展領導技巧；參加不同專業團體，如擔任ACCA學生大使或Mentor計劃，幫手搞業界活動，提早發展人脈，培養軟技巧。」

另小組面試時須注重團隊精神、人際技巧。舉例，遇上情景試題：

1. 如有人提供利益時，你會如何處理？（須表現出財會界看重的誠實及操守）

2. 遇上工作分配不公平，你會如何處理？（勿讓情緒造成衝突，應客觀分析，與上司商討，甚或主動出擊，爭取帶新人）

主動出擊 留住人才

陳遠秀又注意到：「最近多了挖角，同行說流失率提高，中層管理人也有一個月收幾個邀約電話。下一波將影響後生仔女，僱主須動腦筋留住人才了！例如MHD會跟Star（星級優才）Staff確認其未來事業取向，如想跨區發展的，會主動通知他其他空缺，令他產生更大向心力。過往亦不乏由基層晉升至區域高層管理人的例子。」

其他留才好蹺包括：請HR顧問調查優才的市價，主動提升Star（星級優才）的薪酬福利。提供男士產假、打造進修計劃。新人入職前邀請家人探訪公司，buy in企業文化。
撰文:梁穎勤

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