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獵聘網網絡招聘新勢力

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事實上，這家之前比較低調的網站最近突然開始了爆發。近兩個月，密集的樓宇廣告和微博宣傳讓獵聘網猶如網絡招聘界的一顆新星，急速躥紅。

如今，北京各大寫字樓的電梯廣告屏幕上都能看到由經緯中國合夥人邵亦波與分眾傳媒CEO江南春代言的獵聘網廣告。「找獵頭，上獵聘」的口號正是通過這種樓宇廣告的反覆轟炸潛移默化地影響到眾多白領人群。

看起來，又一個招聘網站新勢力誕生了，這種樓宇廣告的推廣方式也很容易讓人聯想起前些年如日中天的智聯招聘和中華英才網，不過他們在骨子裡卻並不一樣。

2006，當戴科彬初創獵聘網的前身獵頭網的時候，就是希望能夠通過社會化的方式走一條和傳統招聘網站不一樣的路。

社會化探路

2006年時的戴科彬開始覺得自己進入了職場的瓶頸期，需要換一個環境調整一下。可是他卻發現當時國內並沒有很好的渠道能夠服務到這些對前途有些困 惑的職場人：傳統的獵頭們彷彿都在暗處，一個普通的公司人想要找到靠譜的獵頭並不容易；無論是智聯招聘還是前程無憂，本質上還是一個基於數據和流量的生 意，上面的信息雖然足夠多可是無法做到恰當的匹配，效率低下。

於是戴科彬決定自己創業，他相信更多的人其實和他一樣在職場生涯中會遇到這種困惑，既然傳統的基於數據庫，大流量的招聘模式在越來越個性化的求職需求面前顯得過於低效，那麼通過社會化的方式或許能夠解決這個問題。

一開始，戴科彬採取了威客模式，也就是俗稱的懸賞招聘，他相信至少通過這種方式求職者的簡歷不會出現投給人事經理後石沉大海的情況。本質上，懸賞招聘就是將傳統高端獵頭招聘平民化。

例如，求職者與獵聘網簽署委託協議，委託為其尋找合適的工作，並願為此付出一定的顧問費；獵聘網在接受求職者的委託後，將在簽約職業經紀人的幫助下 與用人單位建立聯絡，向用人單位推薦求職者。當求職者成功就業並拿到工資後，按照協議分步向獵聘網支付所承諾的顧問費。職業經紀人根據其在此過程中發揮的 作用獲得一定的報酬。

但是這個與傳統獵頭模式區分並不太大的招聘方式很快遇到了問題，中國互聯網並不健全的誠信體系讓這種模式執行起來比想像中困難得多。「這種模式還是有些複雜，或者說在那個時期外界環境還不成熟。」戴科彬說。

威客模式帶來的教訓是模式複雜，不可控因素太多，作為招聘網站應該讓自己最少的介入專注提供好服務。戴科彬就開始嘗試如何通過引入社會化的元素讓招聘方和求職者自發的互動在其平台上完成交易。

2010年後，Linkedin模式在國外越發受到歡迎，加上國內微博的興起，社會化招聘一時間成為熱點。2011年5月，linkedin在美國 上市，市值逼近百億美元，Linkedin的上市成功刺激了國內的一系列跟風者，一時間各種BSNS（商務社交）類網站紛紛出現，除了早年間的天際網、金 融圈、若鄰網、人和網，大街網和優士網也紛紛進入這一領域。

但是在戴科彬看來，雖然社會化招聘是一個大的方向，但是不是所有的招聘都適合採用社會化的方式。

例如，從招聘方的角度，用人單位如果是批量招人的職位，要做到和所有求職者一對一的溝通從成本上來說是不現實的。不加區別的去做社會化招聘，最終可能僅僅是只有熱鬧，因為任何招聘方式所以有價值歸根結底還在於其能夠為招聘方提升效率。

於是戴科彬在網站定位上開始給自己做減法，將目標用戶定位到中高端的職業經理人，這個人群對於社交天生具有熱情，同時無論是獵頭還是潛在的招聘方都有和他們保持好社交關係的需求。

事實上，瞄準這個人群，也是很多中國的BSNS（商務社交）網站的方向。他們大都是Linkedin的忠實效仿者，創始人大都有海外生活的經歷，且精通英語，但是他們也有一個共性，忽略了linkedin在國外能夠成功的特定文化土壤。

試想當一個中國人和一個西方人同時出現在一場雞尾酒會上，他們的表現會有怎樣的不同。西方人通常會覺得很愜意，他會很享受與形形色色的陌生人打招呼 並成為朋友，而作為傳統中國人在那樣的場合就會感到渾身不自在，如果這時在熱鬧的人群中出現了一個他的故交，中國人多半會像見了救星一般拉著熟人聊天一直 到酒會結束。

西方文化中非常樂於讓自己融入別人更大的圈子，擴大他的社交圈；而中國人則更善於維持自己相對封閉的小圈子，對於弱關係有一種謹慎感和潛意識中的排 斥，這種獨特的圈子文化造成了在互聯網上東西方的商務人群也會存在很大的差異，如果在中國簡單複製linkedin模式，如何讓這些商務人群保持活躍度是 一個最大的難題，而作為一個社交網站，缺乏基本的活躍度也就喪失了起碼的價值。

其實戴科彬也意識到這個問題，如果是一個面向中高端商戶人群的招聘網站，就必須面對這樣一個現實：職業經理人們極其忙碌，經常性的出差開會，到了下班時間還要去陪家人，有點空閒時間也就上上微博看看資訊，很少有人有大把的時間泡在商務社交網站中去為了社交而社交。

因此，在中國定位於中高端的網站都是具有極大風險的。首先這些人很忙，上網的活躍度不大，而中國目前的互聯網主要還是看流量的，沒有基本的流量和人氣也就意味著一家網站缺乏起碼盈利的可能。

好在還有獵頭。

「高端人士不活躍，但是獵頭非常的活躍，獵頭有著很強的慾望去尋找人，獵頭也非常樂於去結交朋友，經理人其實也有慾望跟獵頭互動交流，這樣就把這個事情弄得比較簡單。」戴科彬說。

這樣，圍繞企業-獵頭-職業經理人三個人群做服務，事情就變得順利起來了。作為一個職業群體，獵頭天生就具備社會化的屬性，他們要跟各行各業的人打 交道，手中掌握的行業信息非常八卦和多元，對於職業經理人來說和他們保持一定的聯繫是利大於弊的，通過活躍度極高的獵頭來帶動網站的人氣，以他們作為槓桿 服務好職業經理人和企業兩個群體，這就成了獵聘網主要的運作模式。

「目前我們預估中國的獵頭從業者有10萬到20萬之間，其中超過2萬獵頭都在我們網站註冊，作為一種活躍的力量，他們幫助我們網站150活躍用戶獲得更好的體驗。」戴科彬說。

行文至此，獵聘網的商業模式就逐漸清晰了起來，在招聘網站中引入獵頭的力量，用獵頭去催化職業經理人並連接招聘企業，網站本身只需要做好針對註冊用 戶的推薦和隱私保護，看起來，獵聘網更像是一個類似淘寶的平台，數量眾多的獵頭更像是一家家淘寶商舖服務著C端的職業經理人，而獵聘網本身通過一些規則的 制定能夠更好地維護用戶的權益。

以C端為中心

對於中國互聯網上正在興起的社會化招聘來說，獵聘網的價值不僅在於他找到了一個比較清晰的商業模式，更在於他將傳統招聘網站以服務於B端招聘方為中心的思維轉向了以C端為中心，將服務求職用戶作為核心。

以往的傳統招聘網站商業模式中，作為招聘方的企業一直是他們服務的重點。某種程度上很多招聘網站做的就是販賣用戶簡歷信息給企業並獲得廣告的生意，在那樣的模式下用戶的信息更像是招聘網站的數據庫資源，傳統招聘網站一直在想的是怎麼能夠在B端（企業端）賺到更多的錢。

打一個比方，這種招聘模式就像立了一個廣告牌，信息只是單向地從廣告牌上流向閱讀者，無法實現求職者和招聘方雙向地在線地聯繫。

這種模式自然被證明是低效的，由於漠視C端（求職者）的個性化，只把他們當作數據去賣，招聘企業也很難找到適合自己個性化需求的求職者。「於是我們就嘗試一個更具挑戰性的方式，從求職者的角度去考慮這件事情。」獵聘網CEO戴科彬說。

這也成為了獵聘網運營的核心：從C端的角度去想求職者需要什麼，能夠怎麼給他們更好的體驗，從這個角度去為求職者提供服務，當有越來越多職業經理人加入之後，企業自然會慕名而來。

手握眾多有價值的職業經理人資源，讓獵聘網絲毫不用想著處心積慮地取悅招聘企業，而只需通過細緻的服務建立起自己的競爭壁壘。

比如，對於每一個求職者的信息都務求細緻，獵聘網求職者是嚴格的人工審核，較高的准入門檻保證了求職者的質量。

又如，圍繞求職者提供很多推薦服務，一個求職者平均有6個人在為他的求職制訂方案出謀劃策。

更重要的則是對職業經理人的隱私十分注重。例如有的職業經理人很擔心被很多獵頭找，通過提供轉接服務，職業經理人不會輕易暴露自己的身份和手機號，甚至可以把自己的真實身份隱藏起來，委託獵聘網幫助去看機會。這些細節對於很多面向B端的招聘網站來說不是很容易做到的。

當然選擇從C端切入就意味著一開始會很艱難。「這個做的過程當中非常艱難，一開始要怎麼服務他們，又沒職位什麼都沒有，要做出信任和口碑太不容易了。」戴科彬回憶道。

不過在起步的階段獵頭這個群體還是發揮了巨大的作用。「我們這邊最重要一點是很願意公開共享資源，比如我們跟很多獵頭是共享資源的，獵頭它會產生很多的需求，他們很願意跟C端溝通和交流，對他們無疑能提供很好的服務。」戴科彬說。

靠著前期的艱苦的工作，獵聘網在完成了早期的積累後邁入了快車道，隨著口碑的建立，越來越多職業經理人的加入讓身為招聘方的企業也自然趨之若鶩，這種門檻一旦建立競爭對手便很難複製。

圍繞著對C端求職者的細緻服務，獵聘網開始吸引越來越多的專業獵頭機構進入，2011年3月，國內最大的獵頭公司科銳國際進駐獵聘網，同年8月，英 國最大的獵頭公司Hays也加入獵聘網的平台，這些專業化的獵頭公司的進入加上獵聘網越發有影響力的平台也加速了獵頭這個行業從以往的灰色地帶逐漸走向規 範。

「曾經一個職業經理人來投訴獵頭欺騙他，為他安排了一次對方企業根本不知情的面試。在沒有這個平台之前受害者只能夠跟獵頭公司去鬧，對他們是很無助 的。他到我們平台投訴，我們就告訴獵頭說你們必須出個處理方案，否則我們會把你們除名並公佈，那個獵頭公司比較擔心自己的名聲，立刻道歉賠款。以前出這種 事情獵頭都是在暗處，根本找不到，也不知道怎麼投訴，通過獵聘網的平台效應，讓職業經理人體會到被保護。」戴科彬說。

在戴科彬看來，定位中高端的招聘網站一旦做成了平台後面就會走得很順利。「這個平台價值在於能夠吸引了許多獵頭進來，獵頭在上面進行自我平台積累，獵頭其實跟醫生律師很像，需要自我品牌積累，我們就幫助他們建立自我品牌的同時自己的影響也會被放大。」

某種程度上，獵聘網不同於傳統招聘最大的地方在於作為越發個性化的用戶價值越來越超過招聘企業帶來的廣告的價值。獵聘網的嘗試是在網絡招聘領域的一 次有益探索，當然並不是唯一的道路，無論未來的招聘網站將怎樣演進，一切的核心還是在於，服務好C端的用戶，剩下的都會隨之而來。

【每日一黑馬】獵聘網：只給年薪10萬以上的人找工作

http://www.iheima.com/archives/44106.html

獵聘網創始人戴科彬坐在黑馬哥面前滔滔不絕的說道，談話間不時夾帶著豐富的手勢。1981年出生的戴，2003年畢業於名校中山大學的他按部就班進了外企寶潔公司。從市場部基層員工到品牌經理，戴科彬用了不到5年，不過順風順水的他卻於2008年初選擇了辭職，因為遇到了職業瓶頸。

「職業經理人常常會遇到很多問題和瓶頸，這在外企尤其明顯，你會知道你的上級是什麼樣， 3-5年後你又會是什麼樣，而且外企對人的專業性要求還是比較大的，你最後就成為了一個螺絲釘，所以我就考慮外面有沒有更好的機會。」

辭職後，戴科彬去了前程無憂、中華英才和智聯招聘等招聘網站上去找工作，但他卻碰了釘子，作為職業經理人的他在傳統的招聘網站上找不到需要的信息。並且在傳統的招聘模式中企業處在一個高高在上的地位，而有多年工作經驗的外企職業經理很難拉低自己的心態。

在這個過程中，戴科彬就發現中國缺少一個針對職業經理人的高端招聘平台。彼時，戴的好友、58同城創始人姚勁波就建議其做一個這樣的網站，而姚後來也成為他的天使投資人。

2008年3月，戴就從廣州來到北京這個互聯網比較集中、創新意識比較領先的地方來打拚。起初，他做了一個獵頭網，嘗試了很多的模式，比如說懸賞、招聘和網絡招聘，但都沒行得通。戴因此開始做了線下獵頭的模式——受企業企業委託找人，完成任務後獲取佣金。而這種經驗也對其後來的創業方向也大有裨益，「它使我對企業老闆、HR以及求職者的心態、想法有了進一步的瞭解。」

而經過兩年的試錯，2011年6月，戴科彬的主打年薪十萬元以上中高層收入人群的求職網站獵聘網上線。以下為戴科彬口述。

出場

獵聘網是利用社交的元素來做職場的求職，LinkedIn(全球最大的職業社交網站)也是這樣的，你看為什麼大家會覺得LinkedIn價值很大，就是因為它顛覆了傳統的招聘網站。LinkedIn更注重維護你的企業人脈，但我們更加注重中國本土化的職業平台，我不會給自己套上LinkedIn的模板。LinkedIn和獵聘的核心都定位在職場中的成功人士。然而LinkedIn是通過人脈的關係，獵聘則是通過給你機會的方式，不過兩者本質是一樣的，都是讓職業經理人保持對自己職業經歷的更新，去跟外面有一個更好的接觸。

強關係不需要互聯網，它是在手機通訊錄中，反而是弱關係需要通過互聯網快速得到一些信息。不過弱關係卻給人創造了80%的價值，而強關係只帶來20%，你回想一下以前做的事情，都是跟弱關係相關。所以，在做獵聘網的時候我就想到這一點：它有社交，但是一定是弱關係的社交。比如，在傳統的招聘網站上你是找不到任何社交的概念，但是在獵聘網上你看到這個職位跟自己還很匹配，於是我就找這個職位背後負責人是誰，我可以跟他聯繫。這樣就產生了人與人之間的溝通，而不是人與物之間，這是我覺得獵聘網最核心的。

在其他普通招聘網站，人與實體職位這種冷冰冰的關係是他們很大的弊端，但是他們很難改變這一點，因為這是他們利益來源。而獵聘網在一開始就是以人與人之間的關係為出發點，所以沒有遇到這個問題。這也就給職業經理人提供了一個嶄新的模式，你在尋找新的工作和機會的時候，直接跟獵頭、HR進行溝通，而不是應聘這種模式。所以，獵聘網完全是基於職業經理人的習慣和在職業發展中所需要的功能來設計的產品。

獵聘網目前用戶主要分為企業、獵頭和個人三方。其中企業方面是當前我們最主要的收入來源，企業有招聘的需求，根據企業所需要的服務等級、時間、服務內容等收取不同的費用。個人的增值服務也是我們的一個收入來源，比如提供秘書檯的轉接，推薦相應的獵頭顧問，篩選職位推薦等。而獵頭是不收費的。

目前獵聘網600多名員工，註冊用戶一千萬，月活躍用戶七百萬左右，平均每天有兩萬的新增註冊用戶。我們在控制當中盈利，如果砍掉我們正在發展那部分，那獵聘網就是一個盈利的公司。我們已經進行了兩輪融資，這兩輪都是經緯投資的，現在正在準備第三輪，這一輪的融資規模比較大。

傳統招聘網站對低端的求職者來說像洗手間一樣，是著急找工作的一群人，他們沒有什麼忠誠度，找完工作就走了。這也導致網站不活躍，進一步導致廣告效果就不大。所以你需要花更多的錢去營銷，把他們再調過來活躍，而這會產生高昂的成本。而LinkedIn的做法就很聰明，它沒有說花錢去營銷，而是讓你的熟人把你拉回來，用戶把用戶調回來。

從2008年研究LinkedIn開始，我就覺得這個東西一定有前途，事實也是這樣，2008年它在金融危機時增長很快，2011年它就完成上市。而這也堅定了我在中國做一個職場類型的網站的信念，所以我們要堅持做這個事情，問題是在中國如何做？

我覺得中國職場人功利性還是比較強，他們會以達成一個目的來促成一個行為的。在中國，社交不是一個商業目的，而是一種手段，所以你要去做社交，比如我今天我想認識一個人，這個時候我會想到社交，我會問朋友有沒有誰能聯繫到這個人。但是中國人很有意思，他不會之前積累社交，而是有需要的時候才會想到朋友。

外國人的文化是keep in touch(保持連著)，但中國是「有事和我聯繫」，朋友是怎樣建立起來的，朋友是在麻煩中建立起來的，我有事才找你，這樣變成了朋友。所以，你做一個stay in touch(保持連著)的社交網絡在中國很不靠譜。此外，我做職場一定會找出一個區分點——給用戶創造價值。於是，我就想到了職業經理人以找工作為訴求點的社交。

煩惱

在中國的互聯網領域，爆發性增長的企業不是「黃賭毒」，就是遊戲。相比來說，我們的領域不會爆發增長，因為職場本身就是一個嚴肅的問題，而我想要的是一份事業，這是我理想。我們會保持專業的形象，會很成熟，因為我們就是一群職業人。

我們的用戶數和智聯等相比起來還是比較小的，這個我很坦白，因為我們的企業時間短。我們一開始是做個人和獵頭互動的，2011年初引入了企業端，但是智聯等他們已經做了十幾年，所以沒法相提並論。在中國，能用得起我們產品的企業數量肯定沒有智聯等網站的多，因為我們的產品比他們貴，而且貴的不是一個數量級。我們平均一個客戶的付費比他們高的多，用戶創造的價值比他們大好多。

在創業的第二年，我看了一篇關於十大不被風投看好的行業的文章，其中一個行業就是招聘。當時我想，原來我做一個不被風險投資看好的行業。2008年和2009年確實不是招聘行業的發展時機，資本都凍結起來了。很多人問我為什麼要做這個，因為我看得到別人看不到的東西，我身邊很多職業經理人，這個群體太大了，很多人到一定階段都有職業困惑，所以中國必然會出現這樣的平台去幫助職業經理人解決這種困惑，我不做這種事情誰來做？

獵聘網CEO戴科彬：如何管理90後員工

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很多人覺得獵聘網是一夜之間冒出來的，傳統招聘網站做了將近20年，而我們只用不到3年的時間一夜成名，並搶了他們很多生意。也有很多人問我用了什麼方法讓公司員工像打雞血一樣，並且如此愛自己的公司和產品。這很大程度上是源於獵聘網有一套完善的文化管理體系和組織建設體系。


在創業初期，獵聘網沒有什麼根基，當時團隊成員來自不同背景，職業化和教育程度都不高。而團隊擴張非常快，目前數量超過1000人，其中50%是90後。我們也面臨巨大挑戰，比如互聯網團隊的文化是一種氣質，而人數達幾百人的銷售團隊的文化則是另外一種氣質。


這些年，獵聘團隊相當穩定，一直跟隨我的老同事很多，時間最長的達7年。甚至，最近這一年有很多老員工回流，我們一位工程師離開北京去了天津，不到10個月又返回獵聘網，相對來說，他還是喜歡這裡的文化氛圍。怎麼做到的?我們的殺手鐧便是建設「同道文化」，其核心便是打造一支互信互愛的團隊，這對90後員工尤其重要。對創始人來說，你不能只顧招人而不懂得怎麼去留人，你要去營造一種文化，讓每個人都喜歡並凝聚在這裡。否則，你花費大價錢招聘來一個人而後卻廢棄掉，這絕對是一個極大的錯誤。


怎麼做到互信互愛?你首先要和他們玩到一起，因為如果你不深入到90後，不與他們一起吃吃喝喝和玩玩樂樂，你就不知道他們怎麼想的。獵聘網銷售團隊多達幾十個，無論哪個團隊贏了，無論這個團隊在任何城市，我都會飛過去和他們一起吃飯聊天。我和他們每個人聊的主要話題有三個：你為什麼加入獵聘，你在獵聘學到什麼，你有什麼要改善的地方。而正是因為經常和他們混在一起，我也很瞭解公司的基層銷售員工，這很重要。


獵聘網內部有一個「雙選會」很有意思，它和寶潔的管理培訓本質上很相似。我們不會因為他是一個部門領導，或者部門缺人就讓其招聘，否則這會慣壞他們。獵聘網會招聘一批人培訓一個月，期間他(她)不歸屬於任何團隊。當培訓結束後，我們會安排一個雙選會，新員工會展示自己這一個月學到了什麼內容，之後不同的銷售經理會向新員工一一展示自己的部門文化是什麼，跟著自己能有什麼收穫和提高。一些銷售經理為了吸引更多新人，不僅會去演講，還會去製作PPT，甚至拍攝視頻。此外，在產品部門我們也採用了這一策略，我們會讓新人和不同產品線之間相互選擇。


我們內部還有一個「轉正評選會」。通常，一個新員工能不能轉正是由部門領導和老闆拍板的，而我們則是通過一個轉正評選會來決定。為什麼這麼做?因為假若一個人能否轉正是由部門領導和老闆來決定的，他可能很難和團隊形成合作氛圍，所以我們讓其能否轉正由其合作夥伴來決定，這對營造一支互信互愛的團隊大有裨益。因此，轉正評選會也會出現一個被老闆看重的人卻被投了反對票的情況。


和新員工合作過的人都會出席轉正評選會，聆聽他(她)在試用期做了什麼，而後出席的人都會給新人一些建議，並投票決定自己願意不願意和新人成為合作夥伴。如果你選擇願意，就必須發誓自己會幫助新人怎麼成長。新人一定要獲得超過2/3的贊成票才能獲得轉正機會，但他如果違反了獵聘網的價值觀，我們會一票否決;如果只是技能上的欠缺，我們還會給他機會。


此外，你還要學會尋找「金子」，並把它放大。曾經有一個想應聘獵聘網的廣州女孩因為性格內向被拒絕了兩次，後來去深圳應聘我們分公司又被拒絕，於是我們破例把她放到廣州試用一個月，結果一般般。但是我們銷售經理發現她非常有毅力，於是又給了她三個月試用期，後來業績做得非常好。去年成都分公司設立，她主動請纓，該分公司的前三個月業績有一半是她做出來的。我們就把這個故事在內刊上放大傳播了一番。


尋找金子是每個創始人的重要職責。心理學上有一個20%、60%和20%原則，一定有20%的人極具正能量，而有20%極具負能量，剩下60%是中立派。創始人就是要用正能量拉攏中立派，這就意味著有80%的人極具正能量，剩下的極具負能量的20%就會被淘汰。反之，你就會「完蛋」。


獵聘網還有這樣一個價值觀——每個人都有獨一無二的價值，信任和包容會讓其發揮最大的潛能及人性光輝。現在很多老闆太世故了：當一個人能給我帶來價值的時候自己就去討好他(她)，當這個人有跳槽的想法時，我就會詆毀他。其實，你真的不要把員工當傻子，哪怕他是95後，他也比你聰明多了。你要從思想上認識到，每個人都有其獨一無二的價值，他(她)是能夠做成一些事情。然後，你要在員工之間傳播這種思想，每個人都會覺得自己在公司裡有發展空間，而後你的團隊自然而然就穩定了。


我其實並沒有教給90後員工們什麼銷售技能，只是提供一個平台和氛圍讓他們覺得自己在獵聘網可以有個人的理想和追求，可以被認可。


整理/《創業家》&i黑馬 王根旺

獵聘網戴科彬：資本市場的寒冬期會比想象的要長

來源: http://www.iheima.com/zixun/2016/0712/157346.shtml

i黑馬訊 7月12日消息 日前，中高端人才招聘網站獵聘網宣布完成D輪超1億美元融資，估值近10億美元。這是繼2014年初獵聘完成C輪7000萬美金融資後的最新一輪融資。

“無論國內資本市場還是國外資本市場，看上去寒冬期都比我們想象的要長。要給團隊準備足夠的錢去為未來的打仗做準備。”獵聘網CEO戴科彬在接受創業家&i黑馬采訪時表示。

他認為，未來6到12個月資本市場不會有明顯好轉的跡象，這帶來的最大影響是，沒有企業願意砸錢為未來買單，而企業人員擴張，發展速度受限時，第一個影響的一定是招聘領域人員的流動性。因此，如何在招聘領域持續創新產品，優化服務是獵聘網當前的重要命題。

但是，在資本寒冬與人才招聘領域激烈廝殺的雙重壓力下，獵聘網是如何完成D輪一億美金，成為互聯網招聘領域第一支獨角獸的？戴科彬對如今的互聯網招聘市場又有何看法？

 口述/獵聘網CEO戴科彬                                                            

“資本市場的寒冬期會比我們想象的要長”

獵聘本身是做招聘的，我們能很直觀的感受到企業對招聘需求量的旺盛程度。

去年底，我們在預測2016年企業招聘需求指數時發現，很多企業是很艱難的，尤其在TMT領域。

我們甚至做過一些簡單的測算，10家A輪公司有5家會跟我們說，他們的招聘跟以前沒有太大的差別但是不會增加，有3家告訴我們招聘會減少，還有2家告訴我們沒有招聘需求。實際上，A輪公司應該是非常高速成長的體系，但是從招聘需求很明顯看到他們現在的狀態後，我的判斷是，這個寒冬期會比我們想象的要長。它對中國最大的影響是，企業對創新科技的投資會出現問題，沒有人願意砸錢為未來的時候，瞬間就會影響招聘領域人員的流動。另一方面現在國內國外資本市場的狀況也不允許公司快速走上上市的路子，所以我們需要盡快的融資，經歷資本市場的寒冬。

第二個原因是，我們希望公司在一個非常安全，沒有後顧之憂的情況下，真正思考資源的創新。當企業面臨非常強的生存壓力的時候，創始人都在想如何把業務、收入如何搞起來，一定不會對產品、技術人員增加投入，因為沒有足夠的錢。我們現在兩層都是產品和技術人員，不夠錢的時候是不敢養這麽多產品、技術的。

上一輪融資之後，我們還在天津建立了一個全球職業發展中心的總部，後來又延伸了北京、上海、杭州、廣州、深圳、成都的分中心，里面又拓展了人，這對公司來說成本增加了不少。但我很認同雷軍說的，要給團隊準備足夠的錢去為未來的打仗做準備。這個全球職業發展中心讓獵聘的競爭優勢進一步加強了，我們不在僅僅是一個在線的互聯網產品。

一個在線互聯網產品，要被別人複制是很快的。雖然他抄不到核心的東西，但工具畢竟還是可以被模仿的，但是當你把互聯網的線上和線下結合在一起，尤其把產品和服務綁在一起，結合大數據的匹配體系，競爭壁壘會變得非常大。別人再做類似的產品，通過大量導流都沒有用，因為這里面有很多人、匹配和服務的東西在里面，都是需要資金的，尤其在經濟不好的時候，你還想投入這個事情，就更需要資金了。

基於這些原因，我們做了這輪我們認為很有必要的，在上市之前的融資。

“我們吃的是中國最願意花錢的80%的人”

前程無憂、智聯招聘等做的是市場存量，他們的信息交易模型，企業可能只有10%到20%的預算在這上面，當58趕集等流量很大的公司進入時，他們會存在威脅。

獵聘做的是市場的增量，我們吃的是中國企業最願意花錢的70%，80%的部分。原來這些公司要花很貴的錢去招一些高層或者中層的人才，通過信息交易模式效果肯定不好，用獵頭又太貴。今天一家企業在北京招一個15萬到20萬左右的技術工程師或者財務經理、HR經理，如果用獵頭招要付20%的服務費，大概在3萬到4萬之間。中大型規模的公司一年要招十幾到二十個這樣的人，服務費就需要三四十萬，還不算這些人來了半年之後做不好就走了，企業還需要重新招人。

獵聘做的是基於信息廣告和獵頭高端服務中間的這塊市場，把原來未被滿足的企業需求拉起來，把原來付了很貴的錢，但是又不是獵頭服務的變成通過獵聘產品和標準化服務可以解決的事情。

去年下半年開始，經濟環境很糟糕，但獵聘去年一年保持了125%的增長，你去看前程無憂、智聯，他們2015年的增長可能20%都不到，而且我們的體量差不多只是他們的一半左右。

很多人說一個公司能多持久的保持持續性增長，如果去研究所有公司增長的模型會發現，曲線有一天可能變平緩或者下降，這個時候需要另外一條曲線代替它，這個叫做非連續性創新，獵聘還遠遠沒到那個瓶頸。但是當我們規模是1億的時候，翻3億很容易，5億想變成10億的時候，如何尋找到更好的增長點，讓公司在健康增長，而不是拉伸性增長，這是對我們團隊的考驗。 

“目前的招聘模式不能代表完全的未來”

這兩年人力資源市場發生了很大的變化，低端藍領市場以前相對來說不那麽受待見，但是隨著58、趕集的興起，藍領變成了一個量非常大的市場。

白領市場里面，又分為初級白領和中高級白領，中高級白領獵聘是一個互聯網產品+流量+服務的模式，壁壘很高，初級白領靠平臺效應和流量，這個需要很大的資本力量。

我個人認為在人才招聘市場再造一個大平臺的可能性不太大。就像今天你要再造一個智聯出來，花的錢遠遠高於它當年的投資，為什麽？當年他們用一千萬美金砸到CCTV，全國人民都知道了，今天你去砸，可能一個省的人都不知道，這就是變化。

但是如果你去看美國、日本、歐洲，你會發現美國的勞動人口是4億，我們是13億，他們能夠出很多人力資源服務的優秀公司以及相關產業，但在中國，目前為止只有兩家上市的招聘公司，這個市場還有很多空隙和未被滿足的需求。

在這種環境下，這個市場一定會產生很多細分的，小而美的東西，比如只服務於某一類公司。我並不覺得目前已有的模式就能夠代表完全的未來，還會有很多新的東西是能夠持續的幫助這個領域創新和改革。

比如以前我們認為，低端領域派遣是最有效的，因為低端人群就是靠老鄉關系，到目前為止這種模式在世界範圍內還是很流行。但是智能手機普及以後，很多中間環節是可以跳過的，或者另外一個中介可以利用移動互聯網平臺成為一個更大的中介，他們通過手機端直接聯系所有的藍領工人，並把這個功能輸送到企業，這種中介是信息化中介，比原來的以人為主更有效。

趨勢是在不斷發生的。現在中國越來越多人崇尚自由工種，尤其是女性，有了家庭瑣事之後更多的希望時間靈活安排，這些都是趨勢。

互聯網和移動互聯網是會改變雇傭關系的，獵聘也要保持持續對技術和創新的投入才能保證未來在競爭中不會被落後，否則突然一個新技術產生的時候，你可能就沒掉了。

對話戴科彬：獵聘深度撮合服務曾不被看好，但卻讓我贏得市場

來源: http://www.iheima.com/zixun/2018/0122/167029.shtml

文|常皓靖

來源|B2B圈（b2bcyj）

戴科彬坐在位於北京十里堡的辦公室里，向我們詳述了獵聘接下來的發展規劃，而這些規劃，第一次如此詳細地對外披露。

在剛剛過去的2017年，除了在電視劇《獵場》中露了個臉，戴科彬鮮有發聲。他幾乎將時間全部用來構想獵聘的“雙平臺戰略”——左手2B，右手2C。

過去5年里，獵聘做了很多被同行看作“另類”的舉動：摒棄流量為王的思路、打出中高端招聘的招牌、請來商業領袖為自己代言、2014年便布局AI。這些迥異常規的做法，讓它在招聘的紅海市場中脫穎而出。目前，獵聘已連接認證獵頭超過20萬，服務企業數超過50家、個人註冊用戶超過3800萬。

接下來，在B端站穩腳跟的獵聘要開始做面對C端用戶的職業伴侶產品，該產品主要是圍繞求職者職業生涯的各個階段提供咨詢、職業規劃、人脈拓展、職業輔導等服務。戴科彬透露，職業伴侶產品已內測半年多，學員打分9.3分（滿分10分），營收可以抵得過一家A、B輪的公司。他預計，這將是獵聘下一個增長極。

2018年1月，我們和戴科彬暢聊了1個多小時，以下為對話精選，經編輯：

營銷

提問：獵聘是新創造了一種營銷方式嗎？

戴科彬：我們經常開營銷會，有章有法來打造品牌。最初，獵聘找不到明星代言，因為中國沒有一個明星代表職場。

提問：沒有挑過?

戴科彬：當然有，八字都挑過了。我是幹品牌營銷出身的，很清楚一個品牌從0到1是最難的。

獵聘剛上線的時候，招聘市場已是紅海一片，但很少有商業領袖出來代言一個品牌。於是，我們找到江南春、邵亦波為我們代言，把獵頭、獵聘和精英綁在一起，這是第一階段。

第二階段，把我個人和品牌綁定。我的職業背景對品牌有背書作用，也容易產生共鳴和話題。

第三階段，用內容提升品牌內涵。第一個相對成功內容植入的是《北上廣不相信眼淚》，通過和馬伊琍的職業發展綁定，讓觀眾知道獵聘的功能。而到了《獵場》，觀眾明白了獵聘在獵頭行業里扮演了一個很重要的角色。下一階段，我們還會持續通過內容的方式，去驅動更多人對獵聘的認知和理解。

提問：《獵場》播出之後，對業務有什麽影響？

戴科彬：《獵場》有那麽多品牌植入，沒多少人會記得其他平臺，但很多人都記住了獵聘，甚至有人說植入得太過分了，這是因為獵聘所涉及到的內容和劇本太匹配了。

提問：獵聘在劇中承擔什麽，是否涉及到劇本和投資？

戴科彬：我們跟編劇姜偉有比較深入的溝通，他也是《潛伏》的編劇，你就不好意思，也根本不會想去改他的東西。但獵頭這行又比較複雜，所以我也會給一些自己的看法，幫助我們快速了解彼此。

提問：咱們是最大的投資方嗎？

戴科彬：不是投資方，但我估計是最大的參與方。

提問：接下來還有什麽更多提升品牌，還是這波已經完成？

戴科彬：接下來陸陸續續還會有。硬廣的接受度和效率都很低，打硬廣已經沒太大意義了。今天要做的事情是，在一個場景里讓用戶自主探索品牌價值，這挺難的。

我幹營銷那麽多年，發現一個道理：以前品牌花一億在官方衛視轟炸，就絕對能起來。但今天消費者發生了很大變化，要消費者更深入吸收一個品牌更難了。這時候就通過內容的方式去植入，比如綜藝節日、電視劇、電影，只是品牌上露出是沒用的。

提問：當然，營銷會跟後端的業務結合。

戴科彬：營銷和產品是強相關的，很多人對營銷的理解就是打廣告，但我對營銷的理解是既經營又銷售。如何經營品牌、研發產品、定位等，才是營銷的核心和精髓。

提問：如果要做產品，要先做好定位，然後再轉營銷，這樣推廣起來會特別方便。

戴科彬：對，獵聘所有的定位都很清晰，就是服務中高端精英。現在，想起中高端招聘就能想到獵聘，這就是品牌價值。

服務

提問：如果看招聘這個事情的話，獵聘和其他公司最大區別是什麽？

戴科彬：我總結為服務、AI、生態。

黑馬講重度垂直，羅振宇講超級用戶，這些概念的本質是，傳統行業要升級的時候，互聯網在當中起的作用是什麽？

一種做法是說互聯網很輕、很框量，我們稱為流量經濟。但早在2014年，我們就看到，用戶已經越來越不滿意只有工具，更需要重度服務模式。

獵聘歸根到底就是招聘，是連接企業與人才存量市場的優化配置。互聯網講究需求標準化，但招聘需求非常個性化，所以互聯網只能提升服務的效果。獵聘一直做的是，如何把服務的效率最大化。我們抓對了這條路，采取了比較深入的垂直模式，所以我們在服務體系里已經建立了足夠強的壁壘。

我很清楚，玩流量肯定是玩不過BAT，只有玩苦活、臟活、累活，別人才沒辦法跟你玩。

AI是從2017年上半年開始火，而我2013年就招了第一個大數據人才，2014年開始布局。有了一定積累之後，我們在2017年連續出了職位智能分析、簡歷透鏡、職位透鏡、機器人伯樂等AI招聘產品。

提問：剛才談了服務、AI方面，再說生態。別人談生態，獵聘也談生態，不一樣的地方在哪里？

戴科彬：原來我們也打造自己的服務團隊，但是發現再怎麽招人也不可能到十幾萬，即便招到了也不好管。於是就連接獵頭公司，共同服務客戶。我們現在有20多萬認證獵頭，是中國最大的獵頭公司聚集地。

提問：獵聘的邊界在哪？是不是再往下伸就要做自營了？

戴科彬：獵聘不應該給自己設邊界，但是會有明確的定位，那就是只做生態。毫無疑問，如果獵聘做自營的話能掙不少錢。但問題是，這個行業模式是不是獵聘使命和初心。

我很清晰地定義獵聘是一家使命驅動的公司。中國公司最大的問題是，機會多、誘惑多，到處都有機會掙錢，但是掙錢的方式是什麽？獵頭公司的使命是幫企業挖到人，但我們的核心使命是幫人獲得職業上的成功。

一開始我們真的是圍繞C端價值在做，比如投遞、反饋模式就是獵聘創造的。但是有時候企業不會給個人簡歷以反饋，我們就把獵頭引了進來，連接獵頭一起滿足客戶的需求，讓客戶相信獵聘能夠更好地幫助他們找到合適的人才，這是2B的模式和思維。

輔導

提問：下一階段的戰略重點是在C端做功夫？

戴科彬：我們是雙平臺戰略，一邊2B，一邊2C。2B戰場又慢又重又複雜，但我們已經打造完了，目前正在補2C的DNA，下一階段一定是延伸到職業教育，這是我們的未來。

2017年在線教育很火，但沒實現核心目的，付費用戶最後不知道能不能找到工作。教得再好，沒有工作崗位，不是白搭錢嗎？我們的方向和他們相反。我們通過搭建平臺，先給他們提供工作機會，再提供職業的輔導。要不然通過別的平臺培訓完之後，還得找我們。

招聘只是存量人才的優化配置，但不能提升人才質量。現在我們是從人才供應鏈的角度思考如何讓一個人獲得成功，不僅幫他把自己放到一個對的位置上，還幫著他做職業輔導，打造的是圍繞人的職業生涯發展的服務。

提問：甚至會切入培訓？

戴科彬：我們不叫培訓，而是叫輔導。培訓這件事，被市場做low了，職業培訓這四個字，會讓人想到新東方廚師。並且，我認為師徒制的教育模式是最棒的，一個人的職業成功，絕對不是因為參加培訓班，而是因為有師傅帶你。我們從今年3月份就開始推這件事，已經打造多半年了。

提問：這應該是一個殺手級的產品。

戴科彬：口碑決定生死。從目前數據來看，學員口碑還不錯，10分滿分，學員打9.3分。

提問：已經進行內測了？

戴科彬：對，這讓我對未來充滿期待。獵聘團隊真的是敢打敢拼，活生生幹出來另一個平臺，而且這個平臺非常贊，營收已經抵過外面一家AB輪的公司。

提問：利潤怎麽樣？

戴科彬：如果沒猜錯的話，利潤不錯。只看其中一款單品的話，略有盈利。

提問：培訓很好賺錢。

戴科彬：不一定，分怎麽做。我之前搞過個性化一對一課外輔導產品，也不好做。培訓教育的最大成本是人和招生，但因為互聯網和移動互聯網的存在，會把原來一些成本降下來。

競爭

提問：某種意義上，獵聘更像領英，不像大的招聘公司。

戴科彬：在招聘時代，獵聘平臺的定位、產品、服務已經比較成熟了。我們每天在不斷地思考未來是什麽，不停地布局。我們已經完全超越了一般的招聘公司在做的事情。

我們現在給自己的定義是科技驅動的人力資源服務公司，互聯網只是提升效率的工具，科技才是核心元素。

提問：獵聘的客戶主要是哪類群體？

戴科彬：獵聘的客戶質量比較高，以一些頭部公司為主，科技公司、長尾公司也有特別多在用獵聘。

提問：互聯網招聘平臺受周期性影響會比較大？

戴科彬：對。在美國，有一個老牌垂直IT互聯網招聘公司Dice，但做得並不是非常好，為什麽？切口太細、市場太小了，一開始進入的優勢也是劣勢。並不是意味著你只做這個，別人就不能做，獵聘現在第一大產業就是新經濟。獵聘對招聘本質研究得更深，他們被收了，我們還在一路高歌。

提問：前兩年，您在一個小論壇上說“獵聘是撮合經濟”，現在還是這麽認為嗎？

戴科彬：招聘、房產、二手車買賣，都是撮合經濟。但是撮合有深有淺，我們經歷了從淺到深的過程。比如，我們推出了“面試快”、“入職快”、“獵頭快”三款獵頭式招聘產品，從原來只撮合到簡歷，到現在撮合到面試、入職，以及試用期。正因為深度撮合的服務模式，讓我們贏得了市場。我們這麽做了之後，友商們對此並不看好。

提問：他們覺得互聯網公司為什麽要做這些東西。

戴科彬：他們說這樣不是一個互聯網公司。但等我們做成之後，又覺得我們營收不錯，到後面就完全沒辦法追我們了。

提問：很多互聯網公司規模很大，但利潤很薄。您也是想走這種模式？

戴科彬：商業的本質是競爭，最好的商業模式是壟斷。互聯網如果能把規模效應做起來，是存在一定的壟斷性的。就好比說，今天誰能玩得過騰訊，他已經形成用戶壟斷了。我們現在就已經開始呈現壟斷性了。

提問：所以咱們的壟斷是？

戴科彬：我們壟斷並不是說只有我們做，而是說我們成為這個行業最大的一家。我們前幾年也追求規模效應，讓更多客戶、更多獵頭公司用我們，所以我們要的是增長。到了2017年，我們的主旋律是效率，所以開始盈利了。

提問：什麽量級的？

戴科彬：今天還不知道。

提問：營收規模大概是？

戴科彬：目前盈利了，我們現在的財務模型很健康。想要客戶付費，要先看他會不會認可你，而不是只說你好。這個思路對我來說特別重要。

提問：可以保持下去嗎？

戴科彬：肯定可以，當然增速不會像以前那樣。我不會逼死團隊，但是我覺得我們有機會。我腦子里想的不是每年的增速，而是如何從10億做到100億。

提問：怎麽做到呢？現在市場占有率怎麽樣？

戴科彬：你去看吧，如果中國獵頭的招聘市場是600億的話，我們只有1%多。太小了，有足夠的空間和機會，這塊市場我是認為是足夠有得漲的，關鍵看團隊能不能持續執行好。未來，根據我們雙平臺戰略，2C那邊還有很大的機會，是一個金礦。

提問：看來2018是大舉進攻的一年。

戴科彬：肯定的。2017年我們一直在練內功，上半年我沒有去外面講過一場。

提問：獵聘有沒有上市計劃？

戴科彬：計劃肯定有。但這是CFO具體要想的事情，我要想的是戰略怎麽實施。

有才天下信息技術(猎聘网)(6100)專區

1 : GS(14)@2018-04-06 16:50:54

https://www.liepin.com/about/introduction.shtml
猎聘网（www.liepin.com），是同道精英(天津)信息技术有限公司旗下，于2011年正式上线。作为实现企业、猎头和职业经理人三方互动的平台，猎聘网始终专注于打造以经理人个人用户体验为核心，全面颠覆传统网络招聘以企业为核心的广告发布。截至2016年6月，猎聘网拥有超过3000万的注册会员，已服务超过50万家优质企业。目前，有超过25万名猎头在猎聘网上寻找核心岗位的候选人。猎聘网的业务遍及中国北京、上海、广州、深圳、天津、大连、杭州、南京、武汉、厦门、成都、青岛、重庆、郑州等十余个城市。

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2 : GS(14)@2018-04-06 16:51:11

http://www.hkexnews.hk/APP/SEHK/ ... ls-2018040302_c.htm
招股書

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3 : Clark0713(1453)@2018-04-08 00:26:32

　再有「獨角獸」概念科網企業落實赴港上市，內地最大中高端人才招聘平台「獵聘網」母企有才天下信息技術日前向港交所（００３８８）遞交上市申請。此前曾傳出集資８億美元（約
６２﹒４億港元）。

　　公司以「獵聘」為品牌，意即獵頭及招聘。獵聘聚焦中高端專業人士招聘，即年薪１０萬元（人民幣．下同）以上，去年其註冊個人用戶的平均年薪為１４﹒４萬元。公司主要企業客戶為互聯網和金融企業，佔收益約４成。不過，公司去年才開始實現盈利，賺７５５﹒１萬元，２０１５、２０１６年連蝕兩年。

　　據初步招股文件，上市前公司已完成Ｄ輪融資，領投者為中移創新產業基金及Ｍａｔｒｉｘ。創辦人兼主席戴科彬於上市前持有３２﹒９５％股權，為公司單一最大股東。

　　中國科技部的獨角獸企業發展報告指出，獵聘於２０１６年時估值達１０億美元（約７８億港元），惟公司成立於２００６年，於最新的２０１７年報告將公司「畢業除名」（報告定義獨角獸為創立少於１０年、估值逾１０億美元的企業）後，未有更新其最新估值。

　　截至去年底，獵聘平台註冊個人用戶達３８９０萬名、驗證企業用戶２４﹒９萬名、驗證獵頭１０﹒２萬名。《香港經濟日報》

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4 : GS(14)@2018-06-19 07:03:56

http://www.hkexnews.hk/listedco/ ... TN20180619016_C.pdf
招股書

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5 : GS(14)@2018-06-25 06:26:54

1. 我們的業務模式
按2017年的總收益計，我們經營中國最大的專注於中高端人才的線上人才獲取服務
平台，截至2017年12月31日，連接約38.9百萬名註冊個人用戶、248,600名驗證企業用戶及
101,840名驗證獵頭。我們的平台向驗證企業用戶提供龐大且日益壯大的人才庫、獵頭網絡
及各種人才獲取服務，讓其有效識別及接觸主動求職者及適合的被動求職者。其亦將註冊
個人用戶與職業機會對接，讓其建立並展示線上職業檔案及社交網絡聯繫方式，並向其提
供簡歷諮詢服務等其他職業服務。
於往績記錄期間，我們的絕大部分收入來自於向企業客戶銷售人才獲取服務。有關服
務通常採取的形式為(1)以訂購為基礎的服務，如簡歷下載；及(2)以交易為基礎，根據具體
職位所提供年薪和招聘階段收取固定費用的人才獲取服務，例如面試快 及入職快 。向我們
購買服務套餐的企業客戶將會按與人民幣1：1兌換比率兌換我們固定數額的虛擬貨幣。於
服務套餐的期限內，企業客戶可於我們的線上平台消費虛擬貨幣，以取得以訂購及交易為
基礎的人才獲取服務。虛擬貨幣為企業客戶的預付款項且不予退還。服務套餐的定價基於
企業客戶選擇的人才獲取服務及我們與彼等的關係釐定，通常介乎每個套餐人民幣10,000
元至人民幣40,000元且期限通常為12個月。我們亦通過向註冊個人用戶提供高級會員服務及
簡歷諮詢服務產生少量收益
我們依賴強大的品牌聲譽及結合使用線上及線下的推廣渠道，以吸引企業用戶及個人
用戶。就線上推廣而言，我們主要利用線上渠道，包括搜索引擎營銷及手機應用程式營銷。
少數情況下，我們參與線下品牌推廣活動，包括在擁有高質量中高端專業人士流量的中國
主要城市的主要地鐵站進行廣告展示。我們擁有一支經驗豐富的銷售、服務及支持團隊，
透過全國銷售辦公網絡向企業客戶銷售我們的服務。我們的銷售團隊主要透過電話、個人
銷售訪問及其他渠道從現有非付費企業用戶中物色及聯繫潛在企業客戶。銷售人員根據地
理位置、行業及其他相關因素被分配至覆蓋不同類別的企業客戶，以獲得新企業客戶。就
現有企業客戶而言，我們針對不同類別的客戶安排當地銷售團隊，向彼等提供其他增值解
決方案，以維持及加強與該等企業客戶的整體業務關係。
2. 截至12月31日止年度
2015年 2016年 2017年
人民幣 % 人民幣 % 人民幣 %
（以人民幣千元計，百分比除外）
收益來源：
　向企業客戶提供人才獲取服務. . . . . . . . 336,383 97.3 578,609 98.6 795,756 96.5
　個人用戶. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9,225 2.7 8,490 1.4 27,243 3.3
　其他 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . — — — — 1,663 0.2
總計 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 345,608 100.0 587,099 100.0 824,662 100.0
3. 我們向企業客戶推出線上SaaS綜合解決方案，即獵聘通 ，彼等可透過電腦客戶端及手
機應用程式享受各種基本線上人才獲取服務，包括職位發佈、利用人工智能進行免費的簡
歷搜索及推薦，並可購買增值人才獲取服務，簡歷下載及獵頭輔助的閉環招聘解決方案，
例如面試快 及入職快 。
我們免費向個人用戶向提供多樣化的線上人才服務，包括個人職業檔案、人工智能輔
助職位推薦以及透過我們基於流動應用程式的線上職業網絡獵聘同道 提供的職業社交網絡
及相關內容服務。我們亦向彼等提供付費的專業職業服務，例如高級會員服務以及簡歷諮
詢服務。
4. 我們的客戶及供應商
我們的客戶主要為企業用戶，我們通過向其提供人才獲取服務產生絕大部分收益，服務
的主要形式為(1)收取不同固定費率的定制訂購套餐，如簡歷下載；及(2)以交易為基礎，根
據具體職位所提供年薪和招聘階段收取固定費用的人才獲取服務，例如面試快 及入職快 。
於2017年，我們的所有企業客戶已使用我們以訂購為基礎的人才獲取服務，且大部分企業
客戶已使用我們以交易為基礎的人才獲取服務。
該等企業客戶主要包括涉及多個行業的跨國公司、中小型企業及國有實體。我們的企
業客戶群分佈廣泛，且我們並無任何客戶集中風險。截至2015年、2016年及2017年12月31日
止年度各年，我們五大客戶合共佔我們總收益不足5%。有關我們與企業客戶的關係的更多
詳情，請參閱「業務 — 客戶」。
我們的供應商主要包括(i)廣告服務供應商；(ii)向我們的個人及企業用戶提供服務及向
我們收取服務費的獵頭及其他人才服務提供商；及(iii)服務器託管及寬帶供應商。我們並無
任何供應商集中風險。截至2015年、2016年及2017年12月31日止年度各年，我們的五大供應
商分別佔我們收益成本及經營開支總額的12.2%、12.1%及6.1%。截至2015年、2016年及2017
年12月31日止年度各年，我們最大供應商（為廣告服務供應商）分別佔我們收益成本及經營
開支總額約4.3%、4.0%及2.2%。有關我們與主要供應商的關係的更多詳情，請參閱「業務 —
供應商」。
5. 由於平台各參與者間的強大網絡效應，我們的生態系統產生有機動力，促進其持續增
長。簡而言之，人才被我們的平台上更多的職業機會所吸引，同時企業用戶被龐大且日益
增長的人才庫以及獵頭及其他人才服務提供商提供的綜合人才服務所吸引。隨著我們吸引
越來越多的個人及企業用戶，越來越多的獵頭及人才服務提供商加入我們平台以接觸更多
客戶。獵頭是搭建人才與企業客戶之間聯繫至關重要的橋樑，原因為獵頭利用我們的平台
將個人用戶與職業機會聯繫，向企業客戶提供閉環人才獲取服務，為其匹配合適的人才及
推進整個招聘流程。受益於更多優質獵頭及服務供應商提供的服務，個人及企業用戶群繼
續內生增長。註冊個人用戶總數由2015年12月31日約25.0百萬名增加至2017年12月31日的38.9
百萬名，複合年增長率為24.8%。驗證企業用戶總數由2015年12月31日的75,088名增加至2017
年12月31日的248,600名，複合年增長率為82.0%。驗證獵頭總數由2015年12月31日的62,392名
增加至2017年12月31日的101,840名，複合年增長率為27.8%。
6. 下表載列期內經調整（虧損）╱溢利是根據國際財務報告準則計算及呈列的最直接可供
比較財務計量指標（即年內（虧損）╱溢利）而調整：
截至12月31日止年度
2015年 2016年 2017年
（人民幣千元）
年內（虧損）╱溢利與經調整（虧損）╱
　溢利的調整 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
年內（虧損）╱溢利 . . . . . . . . . . . . . . . . . (230,716) (139,728) 7,551
加：
以股份為基礎的酬金開支 . . . . . . . . . . . 8,315 11,246 9,115
經調整（虧損）╱溢利 . . . . . . . . . . . . . . . (222,401) (128,482) 16,666
7. 主要營運指標
於12月31日
2015年 2016年 2017年
個人用戶
　註冊個人用戶數目（按百萬計）. . . . . 25.0 32.7 38.9
　個人付費用戶數目 . . . . . . . . . . . . . . . 60,198 66,651 89,606
　註冊個人用戶平均年薪
　　（以人民幣計） . . . . . . . . . . . . . . . . . 126,346 131,404 144,286
　簡歷數目（以百萬計） . . . . . . . . . . . . . 25.0 32.7 38.9
企業用戶及客戶
　驗證企業用戶數目 . . . . . . . . . . . . . . . 75,088 160,399 248,600
　企業客戶數目 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20,141 30,957 39,887
　職位發佈數目（按百萬計）. . . . . . . . . 1.2 2.2 2.5
獵頭
　驗證獵頭數目 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62,392 82,545 101,840
　驗證獵頭觸達的個人用戶數目
　　（按百萬計） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127.2 215.5 482.1
8. 我們於2015年及2016年錄得虧損，而於2017年實現盈利。於2015年及2016年，我們的（虧
損）╱溢利分別為人民幣(230.7)百萬元及人民幣(139.7)百萬元，而2017年的（虧損）╱溢利為人
民幣7.6百萬元。倘不計及以股份為基礎的酬金影響，我們於2015年的經調整（虧損）╱溢利
為人民幣(222.4)百萬元，而於2016年的經調整（虧損）╱溢利為人民幣(128.5)百萬元及於2017
年的經調整（虧損）╱溢利為人民幣16.7百萬元。有關非國際財務報告準則計量的對賬討論，
參閱本招股章程「非國際財務報告準則計量」。過往，我們產生大額淨虧損，原因為我們仍
處於變現的初期階段，並產生大量銷售及營銷以及研發開支以擴大及銷售我們的服務及產
品。因此，於往績記錄期間，截至2015年及2016年12月31日止年度的負經營現金流量分別
流出人民幣80.4百萬元及人民幣62.0百萬元，而於2017年的經營活動的正現金流入為人民幣
191.0百萬元。我們的經營現金流量波動很大程度上與我們於往績記錄期間的虧損及溢利一
致，主要由於經營活動現金流出與該期間的經擴大銷售及營銷及研發活動有關。於往績記
錄期間，絕大部分流動負債總額的形式為(1)向購買我們人才獲取服務的企業客戶出售的訂
購服務套餐的遞延收益；及(2)來自投資者的可換股貸款，其後全部於2017年底前轉換為股
份。因此， 於2015年及2016年12月31日，我們產生負營運資金（定義為流動資產總值減流動
負債總額）分別為人民幣249.6百萬元及人民幣21.4百萬元，而於2017年12月31日產生正營運
資金結餘。出於相同的原因，我們於2015年12月31日擁有負債淨額人民幣179.1百萬元。進
一步資料參閱「財務資料 — 流動資金及資本資源」。經計及經營活動產生的預期現金及全球
發售估計所得款項淨額，董事認為，我們將具備充足資金滿足營運資金需求及自本招股章
程日期起未來至少12個月的資本開支需求。
9. 股息
我們為根據開曼群島法律註冊成立的控股公司。因此，日後任何股息的派付及金額亦
取決於（其中包括）能否自我們的附屬公司收到股息、我們的盈利、資本及投資要求、債務
水平及董事會視為相關的其他因素而定。向股東作出的股息分派於有關股息獲股東或董事
（如適用）批准的期間確認為負債。於2015年、2016年及2017年12月31日，我們並無派付或宣
派任何股息。我們並無固定的股息支付率。我們並無股息政策，且目前並無計劃採納未來
股息派付政策。
10. 近期發展
我們截至2018年3月31日止三個月的收益為人民幣253.9百萬元，而2017年同期收益為人
民幣151.7百萬元。67.4%的增幅主要由於(1)我們於該期間維持及獲得的企業客戶數目有所增
加；及(2)企業用戶的開銷因彼等加強與我們互動而增加。由於我們的經營效率有所提高，
經營虧損由2017年第一季度的人民幣26.1百萬元減至2018年同期的人民幣3,000元。
隨著我們的品牌聲譽不斷增強，註冊個人用戶的數目由2017年12月31日約38.9百萬名增
加至2018年3月31日約41.2百萬名。驗證企業客戶的數目由2017年12月31日248,600名增加至
2018年3月31日273,731名。企業用戶的數目由2017年12月31日39,887名增加至2018年3月31日
44,120名。驗證獵頭的數目由2017年12月31日101,840名增加至2018年3月31日108,218名。
上文披露本集團於2018年3月31日及截至該日期止三個月的財務資料源自本公司於2018
年3月31日及截至該日期止三個月的未經審核中期財務報表，其已經我們的申報會計師根據
香港審閱委聘準則第2410號「由實體的獨立核數師審閱中期財務資料」審閱。
董事確認，自2017年12月31日（即本招股章程附錄一所載會計師報告所載滙總財務報表
的日期）直至本招股章程日期，我們的業務、財務或經營狀況或前景並無重大不利變動。
11. 發售統計數據
下表所有統計數據均基於以下假設：(i)全球發售已完成且已根據全球發售發行88,000,000
股股份（假設超額配股權及首次公開發售前購股權計劃項下授出的購股權未獲行使）；及(ii)
於全球發售完成後，已發行的流通股份數目為495,559,464股（假設超額配股權及首次公開發
售前購股權計劃項下授出的購股權未獲行使）。
按發售價
28.50港元計算
按發售價
35.50港元計算
股份市值(1)
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14,123百萬港元 17,592百萬港元
未經審核備考經調整每股有形資產淨值(2)
. . . . . . . . . . . 5.54港元
（人民幣4.53元）
6.75港元
（人民幣5.52元）
12. 上市開支
按發售價中間價32.00港元計算，本公司應付上市開支總額（包括包銷佣金）估計約為人
民幣109.74百萬元（假設超額配股權不獲行使及按每股發售股份32.00港元（即每股發售股份
28.50港元至35.50港元發售價範圍的中間價）的發售價計算）。該等上市開支主要包括已付及
應付予專業人士的專業費用及應付予包銷商的佣金，以償付該等人士就上市及全球發售所
提供的服務。
截至2017年12月31日，本公司就上市產生的上市開支（不包括包銷佣金）為零。我們估計
本公司將產生人民幣109.74百萬元的上市開支（包括包銷佣金人民幣68.41百萬元，假設超額
配股權不獲行使並按每股發售股份32.00港元的發售價計算），其中約人民幣34.72百萬元預
計將計入滙總損益及其他全面收益表，約人民幣75.02百萬元預計於上市後與股權對銷。
13. 所得款項用途
假設發售價為每股股份32.00港元（即本招股章程所述發售價範圍的中間價），我們估計
將從全球發售收取的所得款項淨額約2,681.78百萬港元（經扣除有關全球發售的包銷費用及
其他估計開支）。我們擬將全球發售所得款項淨額作以下用途，金額載列如下：
估計所得款項淨額金額 所得款項淨額擬定用途
• 約40%，或1,072.71百萬港元 進一步提高我們的研發能力及產品組合，包括但不限於：
所得款項淨額之分配 研發及產品開發項目 預期時間表
估計所得款項淨額的10% 進一步提高(i)我們職位╱求職者
匹配及推薦的準確性及相關性及
(ii)為我們的個人用戶提供其他職
業相關的內容推薦及職業社交網
絡功能，所有該等功能將主要通
過僱用更多的專門從事人工智能
及數據技 術的僱員實現，以提高
我們現有的匹配算法
將於未來12至24個月內逐步
開展
估計所得款項淨額的10% 開發我們的人工智能語音及面部
表情識別╱認知評估技術以引進
智能機器人面試潛在求職者，倘
成功開發該技術，將進一步提高
我們的服務質量及效率
將於未來12至18個月內推出
新功能
估計所得款項淨額的10% 進一步拓展及開發線上企業培訓
及人力資源管理服務，使我們提
供予企業客戶的服務組合多樣
化，以繼續推動變現
將於未來18至24個月內引進
新服務組合
估計所得款項淨額的10% 招聘合格工程師，以進一步持續
優化我們的自有信息技術基礎設
備，從而進一步提高我們操作系
統的效率及安全
將於未來兩至三年內逐漸開
展
於往績記錄期間及直至最後實際可行日期，由於我們的資本資源有限及作出大額投資
以擴大用戶群、產品組合及經營規模，我們尚未產生任何與該等新研發計劃有關的重大開
支。展望未來，我們相信，全球發售所得款項淨額將為我們提供充足的資金以進行研發計
劃，以提高我們的服務質量及維持我們的領先地位。
估計所得款項淨額金額 所得款項淨額擬定用途
• 約25%，或670.44百萬港元 有選擇地尋找與我們業務有互補性或支持我們增長策略
的收購或投資目標資產或業務，如（i）有領先科技的業務
如人工智能和大數據分析；及（ii）有扎實變現能力的提
供線上人才獲取解決方案的業務。在截至本招股章程發
行日期，我們尚未發現任何目標或參與到任何潛在收購
或投資有關的交易之中。
• 約25%，或670.44百萬港元 繼續改進及實施我們的銷售及營銷計劃，以(i)擴大我們
的用戶及客戶群以及提高現有客戶的消費額，包括壯大
我們的銷售隊伍，以挽留快速增長的現有客戶群並透過
進一步滲透我們已建立影響力的城市（包括長江三角洲
及大珠江三角洲地區的主要城市）及擴大我們的覆蓋範
圍以覆蓋人口更稠密的城市（例如南昌、合肥、濟南及
長沙），獲取新企業客戶，以及就相關的培訓及發展進
行投資；及(ii)其次是繼續優化我們的線上推廣及促銷
活動，透過開發及利用技術提供更有針對性及準確的營
銷。
• 約10%，或268.18百萬港元 營運資金及一般企業用途。
有關進一步詳情，請參閱「未來計劃及所得款項用途」一節。
如我們收取的全球發售所得款項淨額高於或低於上述估計金額，我們將按比例增減用
作上述用途的所得款項淨額。
倘超額配股權獲聯席全球協調人悉數行使，則於悉數行使超額配股權並經扣除超額配
股權授出人應付包銷費用及佣金後，超額配股權授出人將就出售及轉讓的13,200,000股股份
收到所得款項淨額約408.67百萬港元（按發售價每股股份32.00港元（即建議發售價範圍的中
間價）計算）。

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6 : GS(14)@2018-07-04 01:54:21

14. 風險: 用戶體驗、成本效益擴張、技術、資料收集、職業社交平台競爭、新業務模式、品牌、第三方不當行為、平台受到攻擊、擴大、營運開支、季節性、企業客戶、人、虧損、現金流出、銷售模式效率、資料過時、人工、牌照、匯率、會計收益確認、資金、收購、假網站、法律、第三方原因導致網站中斷、軟件、AR、減值、租用物業、保險、購股權、業績指標、VIE

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7 : GS(14)@2018-07-04 01:59:35

15. 2011年成立，不斷接受外資及中資股東投資，業務持續發展，購入同業，改組上市
16. 6. 有關首次公開發售前投資者的資料
Matrix Partners為根據開曼群島法律組織及存在的獲豁免有限合夥企業，是一項主要目的
為在中國投資的風險投資基金，主要關注互聯網、移動互聯網、保健及消費者類別的公司。
Matrix Partners的普通合夥人為Matrix China Management I, L.P.。於全球發售完成後，Matrix
Partners將持有已發行及發行在外股份總數約20.14%（假設超額配股權及根據首次公開發售
前購股權計劃授出的購股權未獲行使）。
Giant Lilly為根據毛里求斯共和國法律註冊成立的有限公司，為一間由Warburg Pincus
Private Equity XI, L.P.、Warburg Pincus XI (Asia), L.P.、Warburg Pincus Private Equity XI-B,
L.P.及其他少數股東分別持有60.47%、22.06%、11.20%及6.27%的投資控股公司。Warburg
Pincus Private Equity XI, L.P.的普通合夥人為Warburg Pincus XI, L.P，而Warburg Pincus XI, L.P
的普通合夥人為WP Global LLC。 WP Global LLC的管理層成員為Warburg Pincus Partners II,
L.P.，其普通合夥人為Warburg Pincus Partners GP LLC，而其管理層成員為Warburg Pincus &
Co.。於全球發售完成後，Giant Lilly將持有本公司已發行及發行在外股份總數約19.65%（假
設超額配股權及根據首次公開發售前購股權計劃授出的購股權未獲行使）。
Tenzing為一間根據英屬維京群島法例註冊成立的有限公司，由Tenzing Holdings全資擁
有，而Tenzing Holdings由Tenzing Trust全資擁有。Tenzing Trust由我們的非執行董事邵亦波先
生（信託人）建立的自主決定、不可撤銷及不設委託人的信託，而酌情受益人為邵亦波先生
的直接家庭成員及其他非盈利機構（獨立第三方）。於全球發售完成後，Tenzing將持有本公
司已發行及尚未發行股份總數約6.15%（假設根據首次公開發售前購股權計劃授出的購股權
未獲行使）。有關邵亦波先生的詳情，請參閱本招股章程「董事及高級管理層」一節。
中移基金為根據中國法律組建及存在的有限合夥，乃一間主要目的為在中國進行投資
的投資基金。中移基金的普通合夥人為中移國投創新投資管理有限公司，一家由中國移動
通信集團公司、國投創新投資管理有限公司及國家開發投資公司於中國成立的公司。於全
球發售完成後，中移基金將持有本公司已發行及尚未發行股份總額約2.71%（假設根據首次
公開發售前購股權計劃授出的購股權未獲行使）。
三啟未來為一間根據中國法律組織及存在的有限合夥企業，是一個主要目的為於本公
司進行投資的特殊目的實體。戴先生持有三啟天才99%的股權，而三啟天才為三啟未來的普
通合夥人及管理合夥人。三啟未來的有限合夥權益由上海創稷、天弘、北京天時、上海未
易及上海臻翌分別擁有34.90%、20.25%、16.66%、15.38%及12.81%。上海創稷為一家根據中
國法例成立及存續的有限合夥，其為一項投資及創投基金，主要目的為於中國進行投資，
其普通合夥人為上海昶創投資管理合夥企業（有限合夥）。北京天時為一家根據中國法例成
立及存續的有限合夥，其為一項投資基金，主要目的為於中國進行投資，其普通合夥人為
北京天時開元股權投資管理有限公司。上海未易為一家根據中國法例成立及存續的有限合
夥，其為一項投資基金，主要目的為於中國進行投資，其普通合夥人為北京千合弘鼎投資
中心（有限合夥）。上海臻翌為一家根據中國法例成立及存續的有限合夥，其為一項投資基
金，主要目的為於中國進行投資，其普通合夥人為上海臻界資產管理有限公司。天弘為一
家於中國成立的有限責任公司，其為一家投資及資產管理公司，主要目的為於中國進行投
資，其由天弘基金管理有限公司全資擁有。於全球發售完成後，三啟未來將持有本公司已
發行及尚未發行股份總數約6.61%（假設根據首次公開發售前購股權計劃授出的購股權未獲
行使）。
Huatai China為根據開曼群島法例組建及存在,從事投資的獲豁免有限合夥。Huatai China
的普通合夥人為Huatai Industry Global Investment Limited。於全球發售完成後，Huatai China將
持有本公司已發行及尚未發行股份總額約1.10%（假設根據首次公開發售前購股權計劃授出
的購股權未獲行使）。

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8 : GS(14)@2018-07-04 02:09:18

17. 我們的生態系統
我們正圍繞我們的平台打造一個連接海量人才庫與企業用戶、獵頭及其他人才服務提
供商的生態系統。我們的目標為讓其中的每一份子於其職業或業務週期實現最大價值。透
過該生態系統，我們已顛覆人才與職業機會連接的方式，並建立我們為生態系統參與者值
得信賴的人才服務平台的聲譽。
以下為受益於我們綜合線上平台的主要生態系統參與者。
• 個人用戶 ：我們龐大且迅速增長的個人用戶群主要包括中高端專業人士，彼等大
多具有學士或學士以上學位、三年以上工作經驗或年薪超過人民幣100,000元。過往
傳統線下獵頭服務水平不高，該等個人用戶需要一個可信賴及活躍的網絡平台，
讓其能展現豐富的職業履歷，並獲得大量職業機會。個人用戶在跳槽時一般將積
極尋找工作，而當彼等並無主動申請新職位的意願時，則為被動求職者。此外，
彼等對可促進其職業發展的定製求職服務的需求增加。
• 企業用戶 ：我們向一大批優質企業提供服務。於2017年，來自快速發展的互聯網
及金融行業的企業客戶的收益佔我們總收益近40%。我們目前為中國超過221間《財
富》500強企業提供服務。於2017年12月31日，企業客戶發佈的74.7%的職位的平均
年薪超過人民幣100,000元。激烈的人才競爭要求企業用戶放棄飽和且低效的求職
公告板，轉而尋求可在大量的主動及被動求職者之間匹配適合人選的定制化人才
解決方案。此外，越來越多的企業尋求獵頭及其他人才服務提供商提供的以結果
為導向的端對端人才解決方案。
• 獵頭及其他人才服務提供商 ：我們激發專業獵頭及其他人才服務提供商的龐大人
脈。根據灼識諮詢，由於中國傳統線下獵頭及人才獲取服務提供商行業高度分散，
致使有關獵頭及服務提供商樂於藉助我們備受認可的品牌名稱以獲取更廣泛的用
戶群。根據灼識諮詢，截至2017年12月31日，我們的平台匯集101,840名驗證獵頭，
佔中國獵頭總數約29.1%。
18. 我們的付費高級人才獲取服務
除基本人才獲取服務外，我們的企業客戶還能夠向我們訂購及購買定制訂購套餐獲取
以下主要高級人才獲取服務，以進一步優化其招聘流程。訂購套餐的定價基於企業客戶選
擇的人才獲取服務以及我們與有關企業客戶的關係釐定，通常介乎每個套餐人民幣10,000元
至人民幣40,000元，期限通常為12個月。已購買訂購套餐的企業客戶將消耗固定數量的虛擬
貨幣，虛擬貨幣與人民幣的兌換比率為1：1，企業客戶能夠於訂購套餐的期限內於線上平
台消費虛擬貨幣，以下載簡歷、激活其他工具及功能及獲取獵頭輔助閉環人才獲取服務。
於2017年，我們的所有企業客戶已使用我們以訂購為基礎的人才獲取服務。
此外，企業客戶亦可選擇購買獵頭輔助的閉環人才獲取服務（主要為面試快 及入職快），
而彼等將根據若干招聘階段完成後具體職位所提供的年薪區間收取固定費率。於2015年、
2016年及2017年，我們的大部分企業客戶已使用我們以交易為基礎的人才獲取服務。我們的
企業客戶於2015年、2016年及2017年透過面試快 及入職快 進行新招聘，總次數分別為46,404
次、69,128次及89,358次。我們的獵頭輔助閉環服務（即面試快 及入職快）的服務費用取決於
具體職位所提供的年薪區間以及有關企業客戶尋求達成的不同招聘階段，通常介乎人民幣
2,000元至人民幣80,000元。
• 全景簡歷查看及下載。企業用戶可使用虛擬貨幣獲取及下載主動求職者及被動求
職者的完整簡歷。我們的完整簡歷不僅涵蓋28個不同的方面，包括求職者的傳統
背景資料（例如教育背景、工作經驗、預期薪資及喜好），亦載有根據用戶數據及
第三方資源計算的職業信用評分、其動態及最新的行為數據，例如職位喜好、平台
上的搜索及瀏覽歷史及過往職位申請。與傳統簡歷相比，我們全面及動態的簡歷
能夠讓企業用戶觸達求職者之前全面真實地瞭解求職者，從而提高企業客戶尋找
最合適人才的效率。此外，我們通過提供第三方機構編製的基準及學校排名資料
豐富簡歷，以加深企業客戶對求職者教育背景的瞭解。視乎相關求職者的履歷及
我們與企業客戶的商業關係，我們通常就企業客戶獲取全景簡歷查看及下載服務
收取每份簡歷人民幣20元至人民幣100元的費用。以下截圖列示全景簡歷的界面
• 與求職者進行意向溝通。全球職業發展中心的招聘顧問代表企業客戶聯繫求職者，
通過詢問彼等有關位置、職位、薪水及其他喜好等十個問題的標準清單確定獲挑
選求職者的意向。獲挑選求職者的反饋將同時提供予企業客戶並進一步納入求職
者人才圖譜及數據。該解決方案對需要在短時間內查看大量簡歷的企業客戶尤其
有用，亦在企業客戶發現可能並無求職意向的被動求職者的情況下加快招聘流程
及提高溝通效率。我們通常於應企業客戶的要求提供確認結果後向企業用戶收取
每位求職者人民幣200元的費用。
• 邀請應聘崗位。我們利用人工智能技術為企業用戶挑選及推薦最相關及合適的求
職者，以邀請申請特定職位。憑藉我們龐大的用戶數據及自動匹配能力，該功能
可令一間公司的任何人力資源分析師通過一鍵點擊有效取得多達1,500位人工智能
匹配求職者，幫助企業用戶獲得大量申請意向積極的簡歷。使用我們的虛擬貨幣
向求職者發送工作邀請時，企業客戶通常將就我們的服務支付每位求職者人民幣
500元的費用。
• 急聘2.0。企業客戶可購買該服務，要求於指定時期內在相同行業及相同地區置頂
展示其職位發佈。我們通過該服務提供由算法推動的定向展示，提高求職者的曝
光率及根據企業客戶的招聘需求優化職位發佈的排名。我們通常就該服務向企業
客戶收取每個職位人民幣500元的費用。
• 獵頭直接推薦。企業客戶可能要求獵頭無償提供直接簡歷推薦。彼等隨後將使用
虛擬貨幣付費，以下載任何推薦簡歷。該解決方案藉助獵頭的眼光及私下取得的
簡歷滿足企業客戶對人才的需求，擴大企業客戶的人才來源。
• 面試快。根據灼識諮詢，該服務作為中國人才獲取服務行業提供的首項獵頭輔助閉
環人才獲取服務，能夠讓企業客戶定制其職位發佈，在線挑選合適的獵頭為特定
的工作招聘人手，以及於同一綜合平台上無縫管理多名獵頭以及整個招聘流程。
我們利用人工智能技術及算法，根據獵頭的相關專業知識、招聘往績記錄以及用
戶審核及反饋，向企業用戶推薦最合適的獵頭。一般而言，被推薦的獵頭將在面試
快 啟動兩個工作時數內向企業客戶發起對話，並在面試快 啟動後24個工作時數內
向企業客戶推薦相關簡歷。企業客戶僅須於進行面試後根據具體職位所提供的年
薪區間按介乎人民幣2,000元至人民幣9,000元的固定費率向我們支付服務費，及我
們將另外向獵頭支付部分費用，以作為其服務的報酬。於2017年12月31日，40,575
名企業客戶使用面試快 在我們的線上平台上就逾210,000個崗位招聘人才。
• 入職快。入職快 為另一種類似於面試快 的獵頭輔助閉環人才獲取服務，讓企業客
戶於求職者成功入職後根據具體職位所提供的薪資按介乎人民幣15,000元至人民幣
80,000元的固定費率就我們的服務付費。根據該解決方案，我們將幫助企業客戶完
成涵蓋推薦簡歷到在線安排面試、協商工作機會到促進入職流程在內的整個招聘
流程。我們將另外向獵頭支付部分費用，以作為其服務的報酬。入職快 全面整合
大量線上人才庫與定制獵頭資源以及其他相關服務供應商（如背景調查公司），從
而在確保服務質素或效率之餘精簡企業客戶的整個招聘流程。以下截屏列示我們
的面試快 服務及入職快 服務的界面。
19. 背景調查。我們委聘信譽良好的服務供應商向企業用戶提供不同程度的背景調查
服務在求職者入職過程中。該背景調查服務通常根據不同服務收取不同的價格，
例如身份驗證、學位或文憑驗證、工作經驗驗證及法律訴訟核查。我們根據該等
背景調查的範圍及時間按通常介乎人民幣78元至人民幣1,088元的固定費率收取服
務費用。
• 招聘流程外包（「RPO」）。企業客戶可訂閱我們的一站式招聘解決方案，將其整個
招聘流程的任何部分完全外包予我們。就我們的招聘流程外包客戶而言，我們的
客服團隊將於招聘流程的各階段提供定制服務，確保達到與企業用戶預先協定的
結果。有關服務通常包括代表企業用戶進行簡歷刪選、面試、招聘分析及策略、
線上及線下職位發佈、詳細的日常招聘執行計劃及求職者招聘。為進一步提升用
戶體驗及滿意度，我們透過SaaS平台獵聘通 公開透明地向企業客戶展示整個招聘
流程外包流程，讓彼等可主動監督招聘流程的各個階段及就任何請求聯繫我們的
客服人員。我們與選擇購買招聘流程外包服務的企業客戶訂立協議。該等協議的
期限通常介乎一至三個月並涵蓋有關企業用戶要求的協定職位列表。我們根據不
同招聘階段按每個職位通常介乎人民幣1,000元至人民幣12,000元或按職位所提供
的年薪區間的若干百分比的固定費率收取招聘流程外包服務費用。
• 薪酬報告。我們通常以每個城市及行業人民幣3,000元的價格按季度基準向企業客
戶提供全面的薪酬報告。與進行傳統線下薪酬調查不同，我們憑藉我們的人工智
能實力及龐大的數據獲取及分析我們的用戶產生的涵蓋三個行業（即互聯網、金融
及房地產）的綜合薪酬相關數據以及透過線上平台產生的交易及服務。該等以數據
為導向的方法不僅能讓我們以具性價比的方式生成薪酬報告，亦能提高薪酬報告
的可信度及洞察力，向企業客戶提供了其他價值貢獻。
20. 獵頭服務
我們為個人及企業用戶提供驗證獵頭及其他人才服務提供商提供的優質定制服務。為
充分提高服務質量及激勵獵頭，我們開發專為獵頭設計的SaaS解決方案誠獵通 。誠獵通 與
任何其他線上招聘平台全然不同，獵頭不僅能透過誠獵通 以定制方式尋找及管理候選人，
亦能精簡及優化整個服務流程的內部管理。其能讓專業招聘公司及個人獵頭透過一站式線
上平台管理業務。專業招聘公司可以其賬戶註冊不同個人獵頭及於該等個人獵頭間分配其
虛擬貨幣。專業招聘公司的主管亦能審核及評估其個人獵頭的表現並獲得我們生成的綜合
數據分析。
個人獵頭可透過誠獵通 發佈職位、下載、管理簡歷及與潛在求職者聯絡。獵頭可免費訪
問我們的人才庫，以在沒有聯繫信息的情況下搜索及瀏覽個人用戶簡歷，但須使用虛擬貨
幣下載簡歷。虛擬貨幣可透過獲取個人及企業用戶的正面反饋獲得或以固定人民幣兌換比
率直接自我們購買。由於該等安排，獵頭願意向企業及個人用戶提供優質定制招聘服務，
從而提高生態系統的良性循環及服務質量。我們藉勵人工智能及大數據技術免費向獵頭推
薦更合適及相關的簡歷及職位發佈。以下截圖列示誠獵通 的界面以及主要功能及工具。
即時通訊
選項及
管理人才
獵頭評級
系統
獵頭及服務供應商入職及驗證程序
我們採用嚴格的入職流程以確保平台上的獵頭及其他服務供應商擁有良好聲譽及根據
適用中國法律法規依法獲批准提供相關服務。作為該入職及驗證程序的一部分，我們一般
要求獵頭及服務供應商提交其蓋有政府印章的營業執照及相關資質證書以供核實。
就各個人獵頭而言，我們亦要求彼等提供其政府簽發的身份證及專業證書。我們亦採
用手機驗證系統，通過撥打固網電話給個人獵頭以核實其身份。再者，我們搜索公共記錄以
獲取其信用及法律信息。此外，我們要求通過核實流程的所有個人獵頭參加我們的培訓。
一旦驗證獵頭成功於平台註冊，我們會繼續收集及計算分析個人及企業用戶提供的反饋及
評論以及有關獵頭的行為數據。根據該等信息，我們可根據各驗證獵頭的專業知識、交易
記錄及評論及反饋將彼等分類。
21. 截至2015年、2016年及2017年12月31日止三個年度各年，我們的研發開支總額分別約為
人民幣66.4百萬元、人民幣86.4百萬元及人民幣91.9百萬元，分別佔同期總收益19.3%、14.7%
及11.1%。三年間，我們已成功開展1,835個、2,930個及2,538個研發項目，包括提高提供予企
業用戶及獵頭的系統安全、系統架構、SaaS解決方案及客戶服務的各類改造項目以及就工具
及功能作出供個人用戶使用的大量優化項目。有關研發改進容許我們持續提高用戶體驗、
客戶服務及我們自身營運效率，因此，對我們業務的發展及成功極為重要。我們計劃繼續
投資研發活動以促進我們的技術創新及提升數據分析及產品開發能力。截至2017年12月31
日，我們擁有一支由228名僱員組成的專門研發團隊，主要包括軟件工程師及數據專家。該
等僱員於互聯網及技術相關行業平均擁有逾五年的研發經驗。大部分研發僱員為擁有學士
或碩士學位的數據專家及軟件工程師，主要致力於開發及實現人工智能及數據分析技術，
並維護及優化信息技術基礎設施。得益於技術團隊的多元化背景及專業知識，我們認為，
我們已根據互聯網及人才服務行業的最高標準建立技術基礎設施。
22. 市場營銷及品牌推廣
我們相信，品牌知名度對我們吸引用戶至關重要。於2017年12月31日，我們的營銷團隊
包括29名僱員。除依賴我們響亮的品牌名稱及口碑效應外，我們還進行線上及線下推廣活
動，以推廣我們的品牌，包括搜索引擎營銷或SEM、陳列式廣告及與職業人脈及招聘有關
的贊助娛樂項目（包括以職業為主題的電視劇）。我們相信，該等創新式的營銷工作有助我
們突出品牌形象及我們在中國年輕一代職場人士中的用戶知名度。
就線上推廣而言，我們主要利用線上渠道，包括搜索引擎營銷及手機應用程式營銷。
我們的搜索引擎營銷渠道有效瞄準對我們的服務有初步興趣的企業。我們自中國主要搜索
服務供應商（例如百度及360）購買關鍵詞，及使用搜索引擎優化技術提高搜索引擎營銷渠道
的回報。此外，我們戰略性地選擇於手機應用程式投放廣告，以產生匹配我們的目標個人
用戶群組的付費流量，令我們自流動營銷渠道獲得的投資回報最大化。我們亦經營品牌的
微信公眾號，以提高我們的品牌知名度及增加微信平台的用戶流量。我們根據多項因素（包
括渠道的各月流量、廣告成本的市場利率變動及其目標用戶的人口統計資料變動）持續監控
線上營銷渠道。
除線上推廣外，我們參加線下品牌推廣活動，以配合我們的整體營銷及品牌推廣策略。
我們的線下品牌推廣活動主要包括於產生中高端專業人士付費流量的中國主要城市的主要
地鐵站展示廣告。我們相信，該等城市是中國最大的個人用戶聚集地，且該等廣告的主要
目標為於中國主要人才市場提高我們的影響力及在用戶中的知名度。我們亦審閱相關市場
研究報告及調查，以於目標城市選擇更有效的營銷渠道。由於品牌知名度提高，我們於往
績記錄期間享有企業用戶群的有機增長，我們從中發現潛在用戶，並憑藉我們的銷售隊伍
將彼等轉化為我們的企業客戶。於往績記錄期間，我們的廣告及推廣開支總額由2015年人
民幣157.3百萬元減至2016年人民幣146.7百萬元，並進一步減至2017年人民幣69.7百萬元，分
別佔我們的銷售及營銷開支總額約38.6%、30.4%及14.3%。下表載列於往績記錄期間，我們
按渠道劃分的廣告及推廣開支的詳情。
23. 銷售與支持服務
我們的銷售團隊主要專注於以高效及有效的方式獲取及留住企業客戶。截至2017年12
月31日，我們擁有一支由約2,196名銷售及服務人員組成且經驗豐富的銷售、服務及支持團
隊，以透過遍佈中國14個城市的國家銷售辦公網絡銷售我們的產品及服務。我們已於我們
運營所在的各個主要地區建立品牌形象。我們的團隊具備不同行業類別的專門人力資源專
業技能及知識，包括互聯網、房地產、金融服務及製造。有關專業技能及知識有助我們的
銷售人員理解企業客戶的不同需求，並協助彼等挑選最適合的服務套餐及制定其招聘策略。
我們的銷售人員主要透過電話、個人銷售訪問及其他渠道從現有企業用戶中物色及聯
繫潛在企業客戶。個人銷售人員根據地理位置、行業及其他相關因素被分配至覆蓋不同類
別的企業客戶，以在其各自的團隊裏獲得新企業客戶。就現有企業客戶而言，我們在不同
類別的客戶賬戶中劃分實地銷售團隊，每支團隊由一名主要客戶經理領導，其負責向現有
企業客戶重續及提供額外的解決方案，並與該等企業客戶維持整體業務關係。我們定期向
彼等提供培訓，幫助彼等推廣服務。我們亦培訓銷售人員交叉銷售及╱追加銷售服務予現
有企業客戶，以滿足其特別要求。
我們亦於天津自由貿易試驗區經營全球職業發展中心，該中心由招聘流程服務（「招聘
流程服務」）團隊、職業發展中心（「職業發展中心」）及經驗豐富的售後客服支持服務團隊
組成。招聘流程服務主要專注於招攬潛在企業客戶及協助現有企業客戶進行其人才獲取交
易。職業發展中心團隊負責向註冊個人用戶提供職業相關諮詢及高級會員支持服務。我們
認為，客戶服務及支持是挽留及擴展企業客戶及個人用戶的關鍵。全球職業發展中心對企
業用戶有關其賬戶及使用我們的功能及產品的方式的業務及技術詢問作出回應。透過我們
的網站可獲得自助服務支持，個人及企業用戶亦能透過電郵或電話聯繫進行問詢。
我們就銷售團隊採納以績效為基礎的薪酬制度，激勵銷售團隊實現卓越業績。銷售人
員的薪酬包括根據一系列績效指標（如產生的收益總額及獲得及挽留的獨特客戶數目）釐定
的績效獎金，以向業績突出的銷售團隊提供獎勵。我們定期向銷售團隊提供內部及外部教
育及培訓，以提高彼等的銷售技能、增加行業知識及加深對我們的產品及服務的理解。於
2017年，我們亦實現85.8%的企業客戶續訂率。相關續訂率乃按現有企業客戶（先前已購買
我們的服務）於2017年確認的收益除以2016年所有企業客戶的總收益計算。
於往績記錄期間，我們產生大量銷售及營銷開支。於2015年、2016年及2017年，我們的
銷售及營銷開支分別為人民幣407.9百萬元、人民幣482.3百萬元及人民幣487.3百萬元。請參
閱「財務資料 — 我們經營業績主要組成部分的說明 — 銷售及營銷開支」。
24. 我們的企業客戶分佈廣泛，且我們並無任何客戶集中風險。截至2015年、2016年及2017
年12月31日止年度各年，我們五大客戶合共佔我們總收益不足5%。
25. 僱員
截至2017年12月31日，我們擁有2,791名全職僱員，彼等均駐於中國，主要位於北京的總
辦事處，餘下的則駐於中國其他城市。下表載列截至2017年12月31日按職能劃分的僱員人
數：
職能 僱員人數 佔僱員總數百分比
銷售及支持服務 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2,196 78.7
產品開發. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 1.5
研發 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228 8.2
營運及客戶服務 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 3.2
一般及行政. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234 8.4
總計 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2,791 100.0

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9 : GS(14)@2018-07-04 02:14:20

27. 蔡安活:814、1900
28. 全部是新一代海歸

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10 : GS(14)@2018-07-04 02:15:35

29. KPMG
30. 2017年轉盈100萬，2.2億淨可變現資產

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11 : GS(14)@2018-08-21 10:14:33

虧，29.4億

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12 : GS(14)@2019-03-27 15:57:53

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