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014年12月9日，小米發布了一款空氣凈化器。不過，這款新產品很快就被人指出從外形、內部構造以及宣傳文案都與日本一家名叫巴慕達的電器制造商於今年1月15日發布的安之風空氣凈化器十分相似。隨後，有媒體報道小米此款空氣凈化器的設計師大本雄此前就供職於巴慕達公司，並參與了安之風空氣凈化器的設計工作。巴慕達公司之後表示，將就大本雄是否違反離職協議中的競業禁止條款進行核實。

差不多時間，社交軟件陌陌的CEO唐巖也牽涉到了違反競業禁止協議的糾紛中。唐巖的老東家網易在陌陌赴美上市之前發布聲明稱，唐巖在任職網易期間私創“陌陌”，竊取商業、技術資源，違反競業禁止條例。

至截稿前，兩起爭議暫時都還沒有定論。

除了這兩個事件，在員工流動頻繁的互聯網企業，圍繞競業禁止問題而引發的爭議糾紛也屢見不鮮，不僅是公司高管，一些財務、研發、銷售崗位的高級員工都有可能被要求簽署這類協議。去年，一位名為“光明左使—楊逍”的用戶在其新浪微博中稱，騰訊從2013年8月起要求員工簽署競業禁止（限制）協議。該協議要求騰訊員工一旦離職，兩年內不得在規定的54家互聯網行業任職或創業，否則將面臨騰訊的訴訟和索賠。

對於企業來說，競業禁止（限制）協議的目的是為了防止不正當競爭，保護自身利益，其中，競業禁止針對董事及經理級別，而與普通公司人相關的則被稱為競業限制——前者是法定義務，後者是約定義務。因此一些隱含在約定協議下的可用來維護自身利益的權利應該被更多公司人了解。首先，並不是所有員工都必須簽署協議，只有一些工作內容涉及商業機密的人可被要求簽訂；其次，競業限制不是公司人的當然義務，而是在獲得公司相應補償下，才需要在離職後的協議限制期內遵守協議內容。通常，補償由公司按月支付。

本期《第一財經周刊》采訪了相關的法律專家，通過10個問題幫你弄懂競業限制協議，當你已經面對或將要面對這類問題時，你得懂得如何保障自己的權益。

01 什麽是競業限制？

競業限制起源於公司法中的董事、經理競業禁止制度。是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務—與競業禁止只針對董事經理級別不同，公司員工都可能成為競業限制的對象。

02 簽訂競業限制協議時最需要關註哪些問題？

在競業限制協議中，最關鍵的就是限制的範圍。內容包括今後一定時間內不得從事的行業、業務及具體禁止服務的企業名單。

其次是限制期限，從員工離職日算起，企業和員工可以協商具體時間長短，最多不超過兩年。

不同企業會對地域提出限制，一些大型企業甚至涉及全球範圍，也有企業會具體到某個地域或城市。

協議中的補償條款對於公司人來說很重要。競業限制不是一項純粹的員工義務，公司如果想要員工履行協議，就必須支付相應的經濟補償。

北京外企德科人力資源服務上海有限公司法務總監俞斌提醒說，既然稱為協議，說明每份協議中所提及的內容都需得到用人方和員工雙方的認可，如果對條款有意見，公司人可以主動協商。當然，公司在設計競業限制協議的內容時也不得違反法律、法規的規定。

03 如何界定競業限制協議中的競爭對手？

趙星海律師表示，《勞動合同法》中對於競業限制的適用範圍沒有明確的界定，只以“有競爭關系或其他利害關系的同類產品或同類業務”來定義，因此具體範圍應當由公司和員工進行協商。

據俞斌介紹，合理的競業限制協議中，對競爭對手的界定必須是在經營範圍和經營產品上與本單位有競爭關系的公司—可根據公司營業執照上的經營範圍和公司實際生產的產品來判斷。

“通常來說如果有相似產品存在的話，基本可以被認定為競爭關系，”俞斌說，“但如果只是營業執照上的範圍有重合，但沒有類似產品，那麽不一定會被認為有競爭關系。”他舉例說，像GE、IBM這樣業務覆蓋非常廣泛的企業通常會有一個內部的規定，不根據公司總體的經營範圍，而是根據員工具體負責的業務領域進行限制。比如對於做技術研發的員工，就不會在咨詢行業上對他做出競業限制。

04 企業可以自己決定協議的適用範圍嗎？

企業可以自己決定其適用範圍。“由於競爭對手的範圍可能過於龐大或是比較難以界定，因此有些公司會在制定協議時會具體羅列一些競爭對手的名單，寫入到協議中進行明確。”俞斌說。

趙星海表示，競業禁止的地域、領域應僅限於與商業秘密競爭利益有關的地域、領域範圍，而不應擴大至整個行業領域或者專業領域。

如果列出的名單範圍遠遠超出這家公司的競爭關系範圍，那麽未來就可以以“不存在競爭關系”作為不履行的理由。“這種情況大部分發生在離職後。雙方產生分歧時，就需要員工與公司就這件事先自行協商、溝通和澄清。如果公司堅持認定違反，那麽就提交給第三方，即勞動仲裁院和人民法院。”俞斌說。

05 哪些人需要簽競業限制協議？

競業限制協議並非適用於所有員工。根據《勞動合同法》第24條規定，競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人。

“競業限制是以保護商業秘密為目的，遏制不正當競爭的行為，因此必須有商業秘密的存在，這是非常重要的前提條件。因此只有能確實接觸到商業秘密的員工才有必要簽署競業限制協議，不能泛泛地無原則地針對全體雇員。”趙星海說。

一般來說，公司高級管理人員、財務人員、核心的研究與技術人員、市場企劃、級別比較高的銷售部門領導、高級秘書等可能較多接觸到商業秘密的崗位會被要求簽署競業限制協議。

06 公司人能拒簽嗎？

對於一般員工來說，可以拒絕簽訂競業限制協議。趙星海表示，競業限制協議的簽訂需要建立在協商一致、平等自願的基礎上。不過對於公司董事、高管、合夥人，競業禁止是其法定義務，無論是否簽訂協議，均應遵守競業禁止的義務。

不過據俞斌的觀察，大部分員工還是會選擇簽訂競業限制協議。因為如果員工拒絕簽署，一些公司會拒絕員工接觸核心數據、信息，或是不為這些員工提供晉升機會，以避免讓他們接觸到這些數據。

當然，趙星海也提醒道，如果用人單位以員工不簽訂競業限制協議為理由對員工進行威脅或者造成不利影響，員工可以提起勞動仲裁。

07 要員工遵守協議？公司得先給出補償

《勞動合同法》對於競業限制補償金的多少並無明確規定，只是在第23條第2款做出兩個限制，其一，只能在勞動合同解除或終止後支付；其二，應當在競業限制期內按月支付。

趙星海介紹，不同地區的補償標準各有不同。以深圳和珠海為例，補償金的數額須不少於該員工年收入的2／3和1／2以保持其原有的生活水準；上海高級人民法院的規定則是在雙方沒有約定或者無法協商一致的情況下，每月補償原收入的20%至30%。

而據俞斌介紹，去年最高人民法院對賠償範圍有了明確的標準，即在雙方對賠償金額沒有達成一致的情況下，勞動者要求用人單位按照在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。月平均工資的30%低於勞動合同履行的最低工資標準時，按照勞動合同履行的最低工資標準支付。可以說，這是競業限制經濟賠償的底線。

08 已簽署協議的公司人在離職前後要註意什麽？

俞斌說，如果公司人有可能去存在競爭關系的公司，那麽在離職前，應該跟原公司做個確認。因為有可能你的新公司和原公司只是競爭關系，但不存在競爭威脅，這種前提下，可以向原公司申請提前解除協議。

一般來說，簽訂了競業限制協議的員工在離職後應該要定期反饋新工作的情況，讓原公司知曉其是否存在競爭關系。“現在在國內，公司是無權單方面對員工做信息調查的。所以要求員工定期給到反饋。”俞斌說，隨後人力資源相關負責人也可能會致電對方公司進行抽查。由於競業協議中的經濟補償是按月支付的，所以一定程度上也約束了員工定期前去匯報。

09 違反協議，需要支付天價違約金嗎？

如果員工違反協議，那就需要承擔違約責任，主要依據是協議中的約定，比如明確承擔的違約金數額或是計算公式。

但交違約金本質上並沒有解決問題，競業禁止的最終目的是避免不正當競爭。因此，趙星海表示，違反協議的公司人不僅可能要承擔一定的賠償責任，甚至在禁業期內，原東家可以要求新公司停止雇傭你—否則新公司也可能需要承擔連帶賠償責任。

至於天價違約金，只有在比如飛行員這樣的崗位上會出現。俞斌表示，盡管法律上沒有明確規定數額的最高上限，但法院在審理實際案件時也會公平地判斷違約金數額，如果數額遠遠超出公司人的承擔能力，法院也有權下調至一個更為合理的標準。

10 如果公司沒有及時支付補償金，員工能怎麽辦？

如果企業沒有按照法定和約定支付競業限制補償金，公司人可不受競業限制。遇到這種情況時，公司人可先與前雇主溝通是否終止競業限制協議，如果無法達成一致，則可以尋求勞動仲裁和法院的幫助。

(編輯:JZ)