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假農民猛領津貼 新農民做到心酸 優秀租地農民 農保沒份

2014-01-20 TWM
 
 

 

撰文‧何欣潔

延宕已久的老農津貼改革法案,在朝野立委翁重鈞、陳明文、趙天麟等反對下,延至下會期再議,排除「假農民」的進程再度拖延。由於七合一地方公職選舉將到來,不少人憂心,修法恐將遙遙無期。

依據《老年農民福利津貼暫行條例》,只要參加農民保險六個月以上,年滿六十五歲者就可領取每月七千元的老農津貼,造成短暫從事農業的「假農民」即可申領的亂象,也成為國家財政沉重負擔;農委會年度預算一二四○億元,老農津貼支出就占五六○億元。行政院提出修法草案,將申領門檻提高至農保納保十五年,若修法通過,預估每年可省下四六○億元。

雙手從未碰過農地的假農民,大筆領走老農津貼的怪象,監察院曾三度提出糾正,卻依然未能改善,台灣的社會正義之路,走得猶疑又緩慢。

「見過在中國經商失利的中小企業主,從來沒務過農,買一塊農地、找上經驗老到的代書,來農會找高層關說,順利通過資格審查,半年後開始領老農津貼。」一位不願具名的年輕農會約聘人員憤怒地表示。

不過,年輕勞工再怎麼憤怒,都比不上青年新農的痛苦,因為願意進鄉守護農地、從事農業的他們,完全被排除在農業保險之外。

「農保對青年農民,幾乎是完全關上大門!」知名青年女農吳佳玲,已經在宜蘭務農兩年,成果得到資深農民與消費者的肯定,今年更擴大耕作面積,準備長久務農,卻面臨無農保的窘境。

吳佳玲指出,教導她種田的「師父」賴青松,因為無法取得書面耕地租約,務農近十年卻無法納入農保。因農保納保條件以擁有農地為主要審核條件,而許多地主害怕「耕者有其田」政策重演,不願簽訂書面租約,讓許多租地務農的知名農民,如賴青松、神農獎得主黃正僖等,長年處於無農保的窘境,將來老年缺乏保障。看在投身農業的年輕人眼裡,「真的很心酸。」吳佳玲感嘆。

對此不合理現象,行政院農業委員會主任委員陳保基接受《今周刊》訪問表示,下一波修法方向中,會考慮到賴青松、吳佳玲這類沒有土地、無法取得租約的農民,新增「委託經營農業」也可納保的方式。只是,排除假農民的第一波改革已經受阻,納入新農民的改革何時上路,仍是未定之天。

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晉升總沒份?先搞定暗黑性格吧

2015-02-02  TCW  
 

 

這是一個發生在員工數超過六千人的台灣大企業真實案例。

A君,二十八歲,企畫人員。看見同事走來,不管熟不熟,總是熱情十足稱兄道弟;遇到老闆交代任務,還搞不清楚狀況,總口沫橫飛說好。然而,企圖引發他人注意的「戲劇化」表現,根據首位提出性格和組織效能結合的心理學家羅伯特.霍根(Robert Hogan)的說法,則是隱藏於表象下的「黑暗性格」表現。

但你相信嗎?黑暗性格輕者會影響升遷,例如上述A君,在老闆眼中認為他「太愛演」,覺得他辦事不牢靠,只會說不會做,部門主管晉升總沒他的份;嚴重者,是公司在人才晉用和留才成本上的浪費與錯置。

曾為《財星》五百大企業如嬌生(Johnson & Johnson)、AT&T等公司協助企業做好接班人計畫和人才管理的美國人資界大師霍根,根據他的理論所研展出的人格評測,超過三十年,累計四十多個國家、四百多種職業、逾三百五十萬中高階經理人參與,可信度和規模遠勝其他性格測驗,並被廣泛運用於外商。在台灣,舉凡聯發科、光寶、勤業眾信等企業,也拿來當作選拔關鍵人才工具。

看得見的刻板印象常誤人

只是「性格」真的能預測一個人的職能表現嗎?

普遍而言,一般人在職場中的績效表現,包括能力、知識、經驗和性格四方面,其中,性格屬於冰山下看不見的部分。而性格測驗能看出一個人在壓力下隱藏的耐挫力,以及面對錯誤決策回應時表現的行動力,得以評估是否能為晉升梯隊的一員。

性格測驗可減少單靠面試等刻板印象決定去留,因而失去寶貴人才。「賈伯斯對蘋果電腦來說是一個好的決策者,但性格上卻是個自私鬼,如果去面試可能不會被錄用,所以他只能去創業,」霍根接受《商業周刊》獨家專訪說。

他指出,企業組織就像獅群,多半獅子負責打獵,還要負擔保護小獅子的安全,而少數獅子就像「寄生蟲」,自私的發號施令卻不做事,則容易造成「劣幣逐良幣」情況發生,萬一變成領導者則可能成為剛愎自用的「暴君」。

解方:了解暗黑面再轉化它

以霍根性格調查問卷中,反映個人在他人眼中形象及個人工作潛力的HPI測驗為例,其中若「調適」和「抱負」兩個面向高,則屬高潛質人才。「調適」顯現一個人面對事情判斷的沉著、冷靜程度,「抱負」則是評估一個人是否具備競爭性,渴望晉升成就的性格。

若反映個人在壓力下可能產生的態度行為,以及風險所能承受缺陷性格的HDS測驗中,缺乏恆心性格的「激動」和過於擔心被批評的「謹慎」兩個面向是低的,則是高潛力人才辨別標準。

「理由是,好的經理人特質應該是具備好奇心和彈性的,」霍根的觀察與上述調查不謀而合。他認為剛加入Google董事會的福特前執行長穆拉利(Alan Mulally),和日產汽車執行長戈恩(Carlos Ghosn)正是符合上述好性格與降低黑暗性格比例,進而轉化為好領導者的例子。

提早了解自己的黑暗性格,不僅可以避免失去升遷機會,也減少企業育成菁英人才成本的浪費。

一位任職於全台流通業店數最多的人資經理指出,「三百六十度職能評鑑是針對現有能力評估,性格測驗則是對未來性的人力盤點,因為性格常是隱藏起來的。」為了提早人才的準備,該集團一年花費在性格評測成本近百萬,只要是帶人主管就必須進行測驗。

理由是什麼?評估後,性格就能改變嗎?「能力常常沒問題,但是否有企圖心等性格問題,則是主管們常常考量的,」人資經理表示這是晉升或推薦人才時,最常被問到的問題。

性格之重要在於是隱性的,而用人判斷往往倚靠主觀印象就容易錯過好人才。這位人資經理以一位任職於營業單位的七年級生為例,無論表達或業績呈現上非常優秀,但在跨部門會議上,積極表現等於是「踩過線」,在同事或其他部門長官中留下不佳印象,但他自己卻不知道。所以,每當推舉晉升或輪調時,總會被質疑。

透過性格測驗分析,身為人資主管的她,一方面會告訴部門主管,該員工求表現的動機是好的,因為他的性格傾向是外顯的;另方面,也會提醒該員工,對於直率的表現要懂得修煉和控制。「理解這個人,才能用這個人,也減少重點人才育成浪費,」她說。

光寶科技人力資源部資深經理曹欣之也表示,「早在二○一一年就導入,不管是選才或晉升都會用到。」透過員工在壓力下缺陷性格的了解,在「抱負」、「社交」、「好奇」或「學習」面向高,是具備高領導力潛質人才,「不放錯位置,增加績效,也降低用人成本,」他說。在兩岸挖角頻頻的今日,光寶的人才留置率高達九成,相較同產業高出一成。

好領導要從錯誤決策中學習

另一方面,性格也攸關決策力,而決策力則是領導者最重要的「配備」。但「平均而言,領導者的決策有一半是錯誤的,而決策往往跟性格判斷有相關性,」這是霍根五年下來、從超過五千位北美經理人測驗中發現結果。

霍根認為,有人做決策是文字導向、有人是數字導向;有人選擇靠數據驅動、有人決策來自直覺。「沒有好壞對錯,但確實反映你的性格,」他強調。不過,霍根不以決策錯誤為忤,他認為更重要的是,從錯誤決策中學習的行動。他以電影《教父》第二集經典台詞為例,「我將改變,我將改變——我已經學習到我有更大改變的強度」。霍根認為,一個好的領導者每天都在做無數決策;領導魅力和勝出關鍵,在於如何從決策失敗的黑暗面中學習的速度。

解方:性格難改,但行為能

只是,性格真的能改變嗎?東方有「三歲定終身」的說法,亦有所謂的「江山易改,本性難移」之說,更甚至《哈佛商業評論》也曾為文點出:「一個人在家的私下性格並不等同於職場績效表現。在家懶洋洋,不代表業績不好。」

面對種種疑問,霍根並沒有立即回應。他舉德國總理梅克爾(Angela Merkel)為例,認為她屬於利用戰略尋求長期報酬、以直覺經驗為基礎才下決策的政治家領導者類型。而霍根也提醒類似這樣性格的典型,要避免過於傾向戰略思考犯下錯誤,他建議下決策時,不妨多增加短期或小的戰術成功率,更能累積戰略決策的經驗,以免陷入過於直覺的判斷泥淖。

當然,最好的方式是成立一個小組,而非一個人決策。再次提出「性格決定一切」的質問時,霍根的回答是:「性格不會改變,但行為可以改變。透過性格評測,可以自我覺醒,進而改善你的績效表現。」其實換個角度想,有時「黑暗性格」反而是前進動力,當然前提是,你要先了解自己。

【圖表】抓出阻擋升遷的性格,大師測驗馬上試做!霍根性格測驗包含3部分,相較於一般企業使用的「DISC」人格測驗,涵蓋面更廣,參考價值也比「360度職能報告」更具未來性。正式測驗題目達200多題,本篇測驗為簡易版本,結果僅供參考。

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