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初創公司要不要做校招？22位資深HR告訴你

峰瑞資本 2016-09-23 14:57

又是一年秋招季，大公司早已厲兵秣馬，知名度和招聘經驗相對缺乏的初創企業，也希望能在這場搶人大戲中攬得戲份。

“初創公司變數太大了，明年都不知道還在不在，做校招靠譜嗎？”

“不多的幾個招人需求，做校招是不是小題大做？”

“初創公司特別需要人，你總要邁出校招這一步，哪怕可能要砸進去十來萬，還是得做。”

“公司沒什麽名氣，在大學做校招會有人關註嗎？”

峰瑞資本采訪了 22 位既服務過騰訊、阿里、搜狐等互聯網行業巨頭、又幫初創企業從零到一搭建人才發展體系的資深 HR，探討初創公司是否應該做校招，並希望尋得一些普遍適用的經驗。

/ 01 /

初創公司到底該不該做校招？

22 位 HR 意見不一，並沒有壓倒性的答案。 

22 位 HR 中，有 10 位認為初創公司應該做校招（這些 HR 服務過京東、360、趣分期、唯品會、APUS、Datatist、青雲等公司）。7 位 HR 明確投出了反對票（他們服務過阿里、騰訊、小麥直播、一米輔導等公司）。另 5 位服務過搜狐、安居客、攜車網等公司的 HR 認為，做校招並不是一道 “是非題”，應該視初創公司的具體發展情況而定。

/ 02 /

為什麽贊同初創公司做校招？

贊成初創公司做校招的 10 位 HR 給出的理由包括：

校招生更具創新性和可塑性

麥可思研究院發布的《 2016 年中國大學生就業報告》顯示：中小企業雇用了超過一半的大學畢業生。在被問到為什麽選擇招聘校招生時，HR 們頻頻提到 “學習能力強”、“可塑性強”、“有創意有想法”。

2005 年谷歌進入中國時，招聘了一批應屆畢業生，李開複先生和校園招聘團隊像車軲轆一樣在各大高校流轉，尋找能擁抱谷歌文化的頂級人才。相較於在社會上磨練多年的人，他們相信白紙一樣的校招生是最具適應力和創新精神的人群。

雲計算公司雲極星創 HRD 徐麗斯之前服務於另一家雲計算公司時做過統計，公司里大多能夠帶領團隊的技術 leader 幾乎都以應屆生的身份加入公司。在雲計算、VR、人工智能等垂直細分領域，市場上的資深技術人員本來就不多，這給缺乏技術經驗的校招生提供了逆襲的可能。

經過培訓和實習之後，校招生的業務能力不可小覷。在有些 HR 看來，有一年工作經驗的人和招校招生，並沒有太大區別。農村消費金融平臺什馬金融 HR 副總裁王春劼告訴峰瑞資本：“之前在趣分期招來的一位管培生，工作半年後，就領著 8000 塊錢的工資帶 100 多人的團隊，整個團隊的業績直線上升。8000 塊是沒辦法從外面找來一個總監的。”

人才儲備的需要——找到認同公司文化、陪公司走得更遠的年輕人

初創公司業務不穩定，人員流動性大，熱切希望找到能夠陪公司走得更遠的年輕人。正如里德·霍夫曼在《聯盟》一書中寫到的，我們早已告別終身雇傭制的時代，但需要建立新型忠誠觀，管理者和員工相互信任、相互投資、共同受益。

▲《聯盟》作者 Reid Hoffman，LinkedIn 聯合創始人，曾擔任 PayPal 高級副總裁，矽谷最有名的天使投資者之一。 

安居客把是否認同企業的價值觀作為考核應屆生的一種標準。服務過什馬金融、大數據創業公司 Datatist、青雲等公司的 HR 認為，如果初創公司想要有長遠的發展，總需要邁出校招這一步，來豐富團隊成員的多樣性。

除了大型的校園宣講會，有些 HR 註重挖掘熱衷於參加行業活動、關註企業自媒體的學生，Datatist 的 HRD 周偉說：“因為這些人，是真正對公司要做的事兒感興趣，熱愛這個行業的人。”

校招也是一種品牌推廣，能夠打造公司的品牌形象

大片的張貼海報、拉起的橫幅和展板、無處不在的二維碼，每一場校招活動無異於一場校園品牌推廣。尤其是對於趣分期、寓見公寓、周末去哪兒等 2C 方向的初創公司來說，聽宣講會的學生，可能是公司產品的潛在或者資深用戶。什馬金融 HR 副總裁拿前東家趣分期舉例：趣分期做的就是針對大學生的市場業務，做校招的同時，也會做一些產品推介。”

城市青年公寓品牌寓見公寓曾把入駐公寓的權限當做校招活動的獎品，HRD 羅曼說：“這些學生在求職的時候，必然要解決房子的問題，入住公寓的權限對他們來說會有很大的吸引力。”

/ 03 /

為什麽反對做校招？有哪些替代方案？

7 位明確反對初創公司做校招的 HR 認為：

線下宣講會投入成本高，不太適合（尤其是 B 輪之前的）初創公司

曾經在買單俠、小麥直播、一米輔導等公司任職的 HR 們說：B 輪之前的初創公司，不太需要大張旗鼓做校招。

線下招聘牽涉到籌備物料、聯系場地、後勤保障等多個環節，每一個環節都意味著一筆不小的支出。HR 們透露，像京東、樂視這樣體量的互聯網公司，去一個學校做校園招聘大概需要花費 2-4 萬，整個秋招項目下來，投入的成本大概 30 多萬。一些小型公司和招聘網站合作舉辦校園招聘，在一所高校辦一場校招至少要花六七萬，這個費用對於初創企業來說是一筆不小的投入。

除去成本因素，雇主品牌咨詢與校園整合營銷傳播公司 HiAll 華東區負責人朱淵說，創業公司的知名度不夠，線下宣講上座率普遍不高。而且 HR 部門成員較少，沒有那麽多時間精力跑那麽多學校，線上宣講成了一種選擇。

朱淵曾經幫阿里巴巴做過調研，結果顯示，每年阿里巴巴 offer 的幾千人里面，通過線下宣講會的渠道把簡歷寄到他們招聘中心的不到 5%，更多的人還是通過網申投遞簡歷。

一些線上宣講平臺甚至增加了宣講內容效果統計功能：比如企業做線上宣講時，講什麽話題時參與人數最多、點贊數最高，這些信息被收錄後，會用於幫助優化線上宣講的效果。

初創公司的每個人都肩挑重任，校招生不一定能夠勝任

“這名員工將如何改變公司？” 這是大多數 HR 在招聘時會想到的問題。

鑒於畢業能夠直接進入工作狀態的學生很少，許多 HR 傾向於招聘有豐富工作經驗和技術能力的人，因為他們能夠幫助公司快速建立起業務規模，在行業競爭中保持領先地位。Face++ 人力資源部門的一位 HR 說：“我們傾向於邀請最 Top 的人推薦最 Top 的人，公司技術這塊兒的實習生成員 95% 以上都是內部推薦來的，再通過實習轉正。”

一般而言，適合校招的崗位一般比較初級，所在的部門規模比較大，人員需求比較旺盛。比較典型的包括技術開發、產品助理、運營專員、商務拓展、客服，等等。

優步的招聘門檻一直很高，一位優步中國資深員工接受《人物》雜誌采訪時說，很多應屆生沒有經驗，或工作能力不強。解決辦法是，讓他們做半年臨時工過渡，然後再申請正式職位。這些編外人員無法享受乘車金和健身補貼，也沒有機會去美國接受統一培訓。

創業公司項目變動性大，組織校招不能夠及時匹配好資源

互聯網世界一日千里，創業公司需要適應不可預測的變化，人力資源也要隨時跟進、調整招聘計劃，可能這個月的計劃是雇傭 10 名運營，下個月銷量遭遇挑戰，招聘 8 名銷售成為優先級。

手機理財 App 聚財貓的一位 HR 說，她的朋友就遇到了這種情況，“那位朋友也在初創公司做 HR，本來定好的目標是用兩個月時間把一個小團隊擴充到 50 個人。結果 offer 發出去了，員工準備入職了，業務部門的需求變了，有些崗位就得取消。”

校招生處於人生的試錯期，穩定性差

和這些不停試錯叠代，甚至有些時候會 “暈頭轉向” 的初創公司類似，應屆生們同樣處於人生的試錯期。他們對自己的能力、不同崗位的招聘需求並沒有非常清晰的認識，在提供幾個月的培訓之前，他們很難釋放 100% 的生產力。

城市生活服務 App 周末去哪兒傾向於招那些喜歡周末去哪兒公司產品、主動和公司對接的應屆生。“如果他們喜歡公司的產品，在工作中遇到困難的時候，會更願意堅持下去，降低很多試錯成本”，周末去哪兒 HRD 李亮說，“工作跟談戀愛、找對象是一樣的，第一要情投意合，第二要門當戶對，任何一種高攀或者低嫁，都存在危機。”

大部分初創公司還沒有建立起校招生培養體系

招聘應屆生，實際上承擔著培養人的責任。如果初創公司培養人的機制還沒成熟，內部管理沒跟上，即便做校招，流失率也會很大。小麥直播的 HRD 肖俊說：“根據原來在羅萊家紡及與同行交流的經驗，公司如果對校招生有科學的培養方案，留存率（一到兩年內）會比沒有培養方案的公司要高出 50% 以上。”

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初創公司如何與大公司 PK

和業務體系、制度規範完善的大公司相比，初創公司有更多的不確定性。這種不確定性在有些求職者看來是不穩定，對另外一些求職者則意味著無限可能。使出一些奇招兒，能夠讓初創公司四兩撥千斤，在和大公司們的競爭中，脫穎而出。

琢磨人性，建立情感連接

“你是想在阿里做螺絲釘，還是想改變人們周末的出行方式？”

在周末去哪兒 HRD 李亮看來，這句話能打動許多 985、211 院校的學生。因為這個群體中很多學霸，他們有極強的優越感和使命感，渴望接受挑戰，希望能對世界施加影響。

人性往往是影響很多決策的關鍵性因素，選擇就業時也一樣。因而，招聘時，除了講清公司所具備的硬性條件之外，公司可以根據不同求職者的特性，撬動他們的神經吸引他們加入初創公司。

去高校做校招前，李亮做的第一件事就是判斷這些學生到底是什麽樣的人群。“一類院校的學生期待接受更大的挑戰，二類院校的學生則更想證明自己。他們的大學考得不是很好，社會的認可度比較低。遇到這樣的學生，我們會說，‘我相信我們每個人都能完成自己的夢想，你們的能力並不比一類院校的學生差。’”

他總結道，“不同的地域、不同的群體、不同的經濟環境，都決定了你需要用不同的方式去和這些人建立心理上的連接。”

不必刻意回避初創公司的問題，解決公司存在的問題是員工存在的價值

“夫唯不爭，故天下莫能與之爭。”

不刻意與大公司做比較，另辟蹊徑、專註挖掘初創公司本身的特色，是一種聰明的做法。初創公司自有其小而美的地方，可以用公司的品牌、核心價值觀講好一個故事，讓學生感受到力量和情懷。不過，攜車網 HRD 韓玥強調，講情懷不是去忽悠人。

雲極星創 HRD 徐麗斯說：“和大公司相比，初創公司肯定有很多問題。我們在面試學生時，從來不回避我們的問題，比如，我們的制度流程可能沒有大公司健全，整體業務肯定不如大公司規範化，但去解決這些問題，就是大家存在的價值：看著公司一步步往上走，和一群誌同道合的人一起做有趣的事。”

O2O 健身應用全城熱煉前 HRD 金力錳看重公司與員工目標和價值觀之間的共性，他說，“我們傾向於把公司的優勢、未來的可能性以及整個行業發展的狀況講明白，讓學生自己判斷。對方如果不認可你、他們要的和你能給的不匹配的話，一定走不長遠。”

前安居客的招聘部門負責人胡婷婷認為，初創公司其實不需要和 BAT 搶同一撥學生，因為完全是不同類型和體量的公司，能帶給應屆生的東西也不同。一類學校的普通學生和二類學校的頂尖學生，也能滿足創業公司的用人需求。

超乎想象的成長空間

智聯招聘發布的《2016年應屆畢業生就業力調研報告》顯示，對 90 後應屆畢業生來說，工作並不僅僅是謀生的手段，更是成就自我的重要途徑。接受調查的應屆畢業生中，62.6% 的學生選 “掙錢”，但希望通過工作 “成就自己的事業” 的學生占 71%。毫無疑問，職場新人希望通過工作獲得超乎想象的成長空間。

前安居客的招聘部門負責人胡婷婷分析，當時安居客能夠做好校招，有個非常重要的前提：公司有接近 100 號人的研發團隊，有比較多成熟的有經驗的管理者或者核心技術骨幹，他們的技能和經驗能幫初級員工入門並迅速增加價值。用一句直白地話，讓他們在市場上更搶手。

里德·霍夫曼在《聯盟》里總結道，理想的雇傭關系框架應鼓勵員工發展個人人脈、勇於開拓實幹，而不是成為唯利是圖的跳槽專業戶。

/ 05 /

那些內行才知道的校招技巧

對初創公司而言，如果現有人才組織架構不能滿足公司業務發展，且已明確需要通過校招招聘什麽樣的人，初創公司需要做的是：

找準公司定位

物以類聚，人以群分。找準公司的定位，才能吸引誌同道合的人。我們到底要成為一家什麽樣的公司？我們的價值觀是什麽？我們想輸出的產品是什麽？只有公司負責人對這些問題門兒清之後，才能夠給 HR 部門下達明確的招聘任務，吸引到符合公司期待的員工。

在宣講上和學生講明公司定位和人才定位後，雲計算公司雲極星創 HRD 徐麗斯常聽到學生說，“我找到組織了。” 這是雇主和員工建立信任的第一步。

農村消費金融平臺什馬金融 HR 副總裁王春劼提到另一個建立信任、獲取在校生好感的辦法：別高冷，宣講會盡量讓公司 CEO 或人力資源總監出馬，“CEO 親自掛帥首先是一種重視，由他來講公司的願景和行業地位也更容易獲得學生認可。”

做好人才畫像

在能夠積累大量人才數據之前，初創公司可以通過公司內部調研和訪談，做好人才畫像，確定哪些學校、哪些專業、什麽特質的人，是符合公司調性的。一個簡單、易行的策略是，問問那些畢業一到兩年、在公司績效考核里分數比較高的成員：當初為什麽會加入公司？加入後哪些瞬間覺得這家公司很棒？從而規劃調整校招宣講中的重點。

房產眾籌平臺一米好地 HRD 張瀟文解釋道，把公司職員的平均年齡、男女比例、學歷等告訴在校生，能夠給他們一個非常清晰直觀的概念：這家公司是很優秀的，你被選中也是對你的肯定。

做人才畫像幫羅萊家紡找到了最適合做校招的院校。“羅萊家紡招聘的成員可能不是來自特別有名的美院，反而大多是來自紡織類設計的專業學院，他們名氣不大，但專業對口，比如浙江理工大學、北京藝術設計學院。”小麥直播 HRD 肖俊如是介紹原來在羅萊家紡的招聘經驗。

而這種人才畫像也需要調整叠代。雇主品牌咨詢與校園整合營銷傳播公司 HiAll 華東區負責人朱淵曾經幫許多快消品公司招聘管培生，他告訴峰瑞資本：“早幾年他們偏向於招聘經管類、語言類專業的女生，但是後來他們發現，女生的抗壓能力弱一些。這兩年，快消行業傾向於招聘邏輯思維能力較強，對外溝通能力很強的男生。”

回母校校招、聯合校招

大數據創業公司 Datatist 的 HRD  周偉認為，初創公司去創始團隊所畢業的院校做校招，是個投入產出比很高的事兒。Datatist 曾經通過 CEO 導師的關系，找到優秀的學弟學妹，做小範圍的校招。

校招絕不是一場只能單打獨鬥的戰役。前 APUS 的 HRM 王瓅童介紹，APUS 是智能手機上的用戶系統，產品主要服務海外用戶，早期在國內知名度不高，所以第一次做校招時找到了處在產業鏈上下遊、性質類似的企業比如 Opera 來做背書，舉行聯合招聘。

買單俠、趣分期、GrowingIO 等公司會選擇參加投資公司舉辦的聯合招聘。投資公司和幾十家被投公司確認招聘需求，根據職位需求聯系宣講的學校、準備物料、安排活動日程、做好線上線下的推廣。

參與由投資公司牽頭的聯合招聘，是種什麽體驗？接受采訪的 22 位 HR 中，5 位 HR 服務過的蜜芽、全城熱煉、GrowingIO、樂蜂網等公司參與過由投資公司牽頭舉辦的聯合校招。

大多數初創公司知名度不高，借助投資公司的品牌背書，能夠吸引到更多學生的註意力。美妝購物網站樂蜂網前 HR 王翔回憶：“因為投資機構的知名度較高，學生的熱情也特別高，當時禮堂坐滿了。”

一米好地的 HRD 張瀟文說：“由投資公司去和校方聯系，整個組織工作相對會比較流暢和高效。我們自己去聯系校方，如果不是和老師關系特別好，很難獲得比較好的反饋。”

不過，投資公司舉辦的聯合招聘也存在一定的局限性，母嬰用品電商平臺蜜芽前 HRD 李曉莉告訴峰瑞資本：“每個企業都會有比較明確的品牌形象，不是所有參與聯合招聘企業都有一致的用人需求。”這意味著企業需要花費較多時間來篩選到符合公司特質的學生。”

此外，場面大和效果好是兩回事。每一場校招，幾十家公司成本均攤，效果差距卻極大。和那些處於成長期或者剛好在風口上的公司同場競技，特別早期的公司劣勢明顯。結果可能是，它們花著一樣的錢，卻招不到人。Datatist 的 HRD 周偉留意到，參與投資公司組織的聯合招聘，幾十家企業之間存在競爭關系，互相搶人的問題時常出現。

小麥直播的 HRD 肖俊建議，除組織聯合招聘外，資本方可以嘗試給校招生提供打包實習的機會，讓學生去不同的公司實習，選擇真正適合自己的公司和崗位。

做校招生培養計劃

校招生進入公司之後，需要適應心理、工作方式等多個方面的轉變。服務過買單俠、小麥直播、一米輔導等公司的 HR 們認為：如果初創公司沒有一個合理的人才培養體系，很難留住這些校招生。“其實，沒有一個成熟的培訓體系就直接把學生招來，挺不負責任的”，大數據分析平臺 GrowingIO 的 HRD 胡晉樂說。

將校招生的適應期規劃為一系列連續的任期，並搭配環環相扣、持續叠代的培養發展體系，可以更好地吸引並留住校招生。

據前安居客招聘部門負責人胡婷婷介紹，為了方便在校生適應職場，提高工作技能，安居客會請高一兩級的師兄學姐做校招生的生活委員，並引入一對一導師制，由資深員工帶校招生運營實際項目；經過 6 個月的培訓，安居客會對校招生進行評估考核，分級調整校招生薪資。幾年下來，安居客積累了大量校招數據，這些數據能指導安居客在之後的校招中更加精準地選擇校招的學校和專業。

可能會影響大局的細節

1）借鑒能夠對標的大型公司的招聘要求

什麽樣的人更適合一家公司，需要時間的累積才能做出判斷。但創業公司可以借鑒那些能夠對標的大型公司對於人才的要求。比如，做搜索的初創公司，可以借鑒百度、搜狗、360 這些相關的競品公司的招聘要求，以及它們最終招聘了哪些學校和哪些專業的學生，然後再根據自己公司的特點，做人才需求的細化。

2）成立項目組，明確團隊分工

校招活動開始之前，一定要成立一個項目組，制定出具體可行的校招組織方案。至少要提前兩周準備好校招的筆試和面試題目，以及校招的宣傳物料。後勤工作也不能疏忽：預定學校教室、預定車票、預定酒店這些細碎活兒，都需要由專人負責。

HiAll 華東區負責人朱淵說：“做線下校招最大的難點，就是協調好各方資源。複旦大學、上海交通大學每年有 5000 多場宣講會，八、九、十月份是校招的黃金期，不僅要提前和學校溝通，還需要協調公司各個負責人的時間。”

3）深耕院校，和老師搞好關系

維護好跟校招辦的老師之間的關系，能方便創業公司做校招時搶時間、搶地兒。同樣都是校招黃金期，老師能精確地知道什麽時間學生參與度最高。同樣都是教室，老師能幫你預留能容下更多人的、地理位置好的、場地硬件好的教室。

這些老師能夠第一時間提供學生人脈情報，推薦人才：比如哪些學生能夠提前畢業，哪些學生適合來實習。前買單俠 HRD、現一米好地 HRD 張瀟文和上海交通大學的老師們關系不錯，還在買單俠時，校招結束後，老師也會陸陸續續推薦一些學生到公司來。

除了校招，大學生參與的專業賽事，同樣可以作為 HR 選拔優秀人才的途徑，因為它們能夠比較精準地展現學生的特長。雲計算服務商青雲的前 HRD 侯明明介紹，青雲曾經贊助北大黑客馬拉松比賽，然後招到兩名實習生，並給一位清華計算機專業的研究生發了 Offer。

4）Offer 發出，一切並沒有結束

一般來講，企業做校招的時間差不多是八、九、十月份，學生畢業卻是在第二年六月。這幾個月的時間里，學生也可能會尋找到其他工作機會，容易搖擺不定。為了確保一定的到崗率，一位服務於 BAT 的 HR 透露，通常 100 個人的 headcount，他們要發出 150 個 offer。

如何吸引和留住第二年才入職的校招生？買單俠的人力資源團隊會在校招之後，保持和這些學生的聯系。他們建了一個微信大群，HR 部門的人都入群，投註很多精力關註應屆生的需求和問題，不斷鞏固關系。

/ 06 /

如何評估校招效果？

大多數受訪的 HR 認為，除了宣講當天的參與人數、收到的簡歷數量、以及發放的 offer 數和後續的到崗率，校招效果的衡量需要放到一個更長的時間維度，比如三四年之後，校招生在公司的留存率和對公司所做的貢獻。

曾就職於京東的寓見公寓 HRD 羅曼介紹，在一年至三年的時間內，校招生的留存率能達到 30% 就已經算很好。

“招聘這件事兒要做到寧缺毋濫，數量不是唯一的考核依據。” 搜狐集團人才招聘與發展負責人李繼任對峰瑞資本說。在他看來，和社招一樣，校招的目標，是對公司負責，招到優秀、靠譜的員工。

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