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全球經濟有一些深層斷層，這些斷 層線因為經濟融合而產生。對個別行為人或機構最好的事情，不見得對整個系統最好。不幸的是，我們不知道這些斷層線位在何處，直到危機爆發顯露出來。

其 中一組斷層線來自國內政治壓力，尤其在美國。幾乎每一場金融危機都有政治上的根源，而這無疑每個個案都不同，但無論如何，都屬政治根源，因為需要強大的政 治力量才能克服大部分工業國家已經建立、用於抑制金融過熱的制約與平衡措施；第二組斷層線源自各國之間的貿易失衡，而這和各國過去的成長形態有關；最後一 組斷層線出現在為了挹注貿易失衡，不同類型的金融體系接觸的時候，明確的說，當美國和英國等國家以透明、契約為基礎的保持距離金融體系，對其他許多國家比 較不透明的金融體系提供資金，或接受後者的資金時發生。由於不同的金融體系是以不同的原則運作，而且還包含不同的政府干預形式，每當它們密切接觸，總會扭 曲彼此的運作。所有這些斷層線都會影響金融業的行為，也是我們理解最近這次危機的核心。

貧富不均爆發超額信貸

第一種斷層線最 重要例子，是美國的所得日益不均，因此產生政治壓力推動放寬信用。所得居於最頂層的人，收入難免引人注目。所得最高的一％家庭在一九七六年只占美國總所得 的八‧九％，但到了二○○七年這個數字升高為二三‧五％。換句話說，一九七六到二○○七年間，實質所得每增加一美元，就有五十八美分流進所得最高的一％家 庭。

自一九八○年代以來，美國薪資分配中，第九十百分位數勞工（例如企業經理人）的薪資成長速度遠比第五十百分位數勞工（勞工的中位數；一 般來說，指工廠勞工和事務助理）的薪資要快。

中產階級每天都可以感受到薪資原地踏步的痛，以及工作越來越沒保障的不安全感。我們長久以來就 知道真正重要的不是所得，而是消費。打開天窗說亮話，如果能夠設法讓中產階級家庭的消費趕上別人，也就是說，每隔幾年就買得起新車，以及偶爾來趟異國假 期，或許他們就不會那麼在意每個月的薪資數字文風不動。

這麼一來，所得不均引起的政治反應就是增加對家庭的放款，尤其是低收入戶。消費和就 業增加的效益立竿見影，至於不可避免需要支付的帳單，可以留到以後再說。說來也許諷刺，有史以來，政府如果無法直接化解中產階級更深層的焦慮，總是以放寬 信用為權宜之計。但當財大氣粗的政府極力推動的寬鬆信用，遇上複雜、競爭激烈、不講仁義道德的金融業展現利潤動機，一條深層的斷層線就此產生。

貿 易失衡導致過度依賴

靠舉債促進消費通常有極限，尤其是像美國這樣的大國。消費性產品和服務的強勁需求通常會推高物價和通貨膨脹。中央銀行憂 心之餘，接著會提高利率，以抑制家庭借錢的能力和消費的欲望。但是從一九九○年代末到二○○○年代，美國家庭需求的增加，一大部分是從海外加以滿足，例如 德國、日本，以及日益增加的中國。這些國家一向依賴出口來帶動經濟成長，而且擁有許多備用產能來生產更多產品。這些國家供給產品的能力，反映它們經濟成長 路徑的嚴重缺陷，也就是過度依賴外國消費者。這種依賴是第二條斷層線的來源。

全球經濟相當脆弱，因為傳統的出口國國內需求低，逼得其他國家 必須增加支出。由於出口國有過剩的產品提供給其他國家，忽視家庭債務日益沉重、甚至積極鼓勵家庭負債的西班牙、英國和美國等國，以及缺乏政治意願來控制政 府的民粹主義和工會需求的希臘等國往往大受青睞。最後這些家庭或政府債務偏高的國家再也無法擴增需求，只好痛苦進行全面調整。但只要德國和日本等大國在結 構上傾向於（事實上是需要）出口，它們供給的產品就會湧向世界各地，找尋政策最脆弱或最不自律的國家，引誘它們支出，直到它們負擔不起，於是危機爆發。

經 過一段時間，這些國家產生效率很高的出口導向部門——佳能（Canon）、豐田（Toyota）、三星（Samsung）和台塑（Formosa Plastics）等公司成了世界領導廠商。由於需要在外國市場保有競爭力，出口商莫不提高警覺，全力以赴。但是，雖然全球性競爭限制政府干預出口部門所 造成的有害影響，國內導向的生產部門卻沒有遭到這樣的抑制。銀行、零售商、餐廳和營建公司透過它們對政府政策的影響，成功限制各自行業在國內的競爭。結果 這些行業非常缺乏效率。舉例來說，我們找不到一家日本大銀行的全球性發展能夠匹敵滙豐（HSBC），找不到一家日本零售商 的規模或成本競爭力能追上沃爾瑪（Wal-Mart），找不到一家日本連鎖餐廳的分店數能與麥當勞（McDonald's）互別苗頭。

因 此，即使這些經濟體成長飛速，躋身富國之林，但是當初期的低工資優勢消失，以及出口變得較為困難之後，政治力量強大但非常缺乏效率的國內導向部門開始對內 部經濟構成嚴重限制。這些經濟體不只平常很難靠自己的力量成長，更難在經濟衰退期間，不浪費龐大的支出之下而能刺激國內成長。一旦有人敦促政府支出，它的 自然衝動便是關照影響力強大卻缺乏效率的國內生產商，而這對長期經濟成長沒有什麼助益，因此這些國家只好依賴國外需求，拉它們走出經濟低谷。

金 融干預引起體系衝撞 成長快速的開發中國家以前即使工廠全力運轉以滿足其他地方的需求，通常也不是淨出口國。韓國和馬來西亞等國在一九八○年代與一九九○年代初成長快速，大量 投資在機械設備上，而機械設備往往需要從德國和日本進口，這表示它們的對外貿易出現逆差，而且須從世界資本市場借錢來投資。

因此即使由出口 帶動成長的開發中國家，起初也有助於吸收富有出口國的過剩供給。但是開發中國家在一九九○年代歷經一連串金融危機，深切體認到向工業國家大量借錢來挹注投 資無異是自找麻煩。我將說明，為什麼這些經濟體會從協助吸收全球的過剩供給，也搖身成為淨出口國，使得問題雪上加霜：它們的金融體系運作原則基本上與它們 的金主不同，這兩者之間格格不入，就成為斷層線的來源，向海外借款以支撐投資和經濟成長對它們而言是極為危險的。

當保持距離金融體系 （arm's length financial system）的工業國家民間投資人提供資金，給以關係體系（relationship system）運作的開發中國家企業去投資的時候（就像一九九○年代初那樣），會發生什麼事？外國投資人如果不了解曖昧不明的內部人關係，會做三件事。第 一，他們只供應短期貸款，一有風吹草動立刻將資金撤離，好將風險降到最低。第二，他們要求以外幣付款，如此一來，他們的求償權便不致因為國內通貨膨脹或者 貨幣貶值而減損。第三，他們透過當地銀行把錢借出去，因此當他們打算撤回資金、而銀行無法償付時，政府就會被迫支撐它的銀行，避免普遍性的經濟傷害。因此 外國人無異得到政府保證。由於威脅造成連帶傷害，保持距離金融體系的外國投資人才願意把錢借給不透明的金融體系。

一九九○年代中期東亞發生 的問題，就是外國投資人受到這些措施的保護，缺乏誘因去篩選他們提供融資的商業活動品質。而國內的銀行體系，承辦的貸款直到最近都受到政府指導和保證，根 本缺乏審慎判斷的能力，尤其是當貸款人的技術複雜性越來越高，並且投資於複雜的資本密集計畫。貸款人顯然很高興能夠借到資金，所以沒有問問題的意願，但是 當這些指導不良的貸款所挹注的計畫表現開始變差，外國投資人立刻撤回資金。因此大量依賴外國資金來進行投資的開發中國家，經濟便時榮時枯，並以一九九○年 代末的危機收場。 （本文摘錄自前言）

我們擁有最便利的生活，最溫暖的人情味，但是人才卻一波一波往外走。

二○○八年後，出走不再是為了淘金，而是為了求生存。

人才的國安危機顯示，台灣十多年的經濟撞牆期終於要付出具體代價了。

撰文‧方德琳

過去，沒有天然資源的台灣，憑藉著人才在世界經濟舞台擁有一席之地。但是，這項優勢正在迅速消失。

台灣人才出走已非一朝一夕的事，但今年以來，情況更為惡化。因為從具體來看經濟指標，台灣經濟弱化已經到了「死亡交叉點」，其中以各國平均薪資來看最明顯。台灣平均薪資水準早就跟不上大陸，今年甚至被馬來西亞與印尼追過去。

根據美商韜睿惠悅企業管理顧問公司一份︽二○一二年亞太地區薪資福利︾報告，若以公司策略發展方面資深經理一職來看，最高是日本，新加坡薪資幾乎是台灣的兩倍，而北京為二七○萬新台幣年薪，上海二四五萬元，而台灣只有一八五萬元左右。在亞太地區只比得過菲律賓及越南。

台灣相對高薪的科技業，韜睿惠悅也發現，一二年台灣科技業的平均薪資也正式被大陸追過。之前，有人警告說，台灣即將菲律賓化，若以薪水指標來看，所言不差。

薪資只比菲律賓、越南高 早跟不上大陸但是，不要以為人才出走都是為了錢，其實除薪資之外，沒有舞台、看不到未來才是更嚴重的問題。台大商研所兼任教授魏啟林就直言，台灣經濟出大問題，「台灣的現狀是一流人才，二流經濟，沒有舞台給他們。」一位海外外商金融機構的高階經理人不諱言說，他起用一名大陸畢業生的年薪就是四萬人民幣，而這家仍在台灣有業務的外商，卻已經不再聘雇台灣畢業生。

這名高階經理人是台灣人，年約五十多歲，在台灣工作二十多年，最後當上跨國公司亞洲地區最高負責人，但「台灣下一代的金融人才，已經沒有這個機會了！」他斷言。

他認為，主要原因是台灣金融已經被管死，很多業務不能操作。「你想想看，我在香港的同事，一天要解決客戶四十個問題，他要想各種解決方案。台灣業務量本來就少，一天兩個問題，而且這個不能做那個不能做。」「人家的腦子在那裡是不斷被訓練、被刺激……，台灣沒有，幾年下來，你想他們會差距多大？」他替下一代金融人才惋惜，唯一的辦法也只能叫年輕人趕緊出去。

日本慶應義塾大學與新加坡國立大學聯合研究中心研究主任杜本麟，是五年級末段班的台灣人。他經常往返台灣，也有很多學術界朋友，以他的觀察，台灣研究人員素質一點都不差，但是制度與系統無法培育人。

十多年撞牆期終要付出代價以他自己來說，他主持的聯合研究中心擁有四十多位全職研究人員，來自全球十三個國家，他們研究多媒體與虛擬實境。杜本麟說：「我最近就接待了日本NEC、Toshiba、荷蘭科技官員、星際大戰導演喬治盧卡斯……等，這個平台國際交流的程度很高。」他們用豐富的研究資源與一流科技、娛樂公司跨界合作，魚幫水水幫魚，同時也催生出最先進的研究成果。

「但是台灣的國際交流活動比較低。這是平台系統的問題。」同樣研究素質的人，因平台資源不同，六年後研究成果就會有差距。

在移民人口較多的美加、新加坡等國的移民政策裡，有三種人才是各國極力爭取的精英：帶有各領域最先進技術的創新研發人才、企業的國際化管理人才以及專業的高端技術人才。不幸的是，台灣流失的正是這些攸關國家競爭力的人才。

十一月五日，在國立大學理工學院任教的陳教授，剛送兩位來訪的大陸友人上飛機。他們原本都在美國教書，其中一位已經被大陸挖角回去。臨行前，他們聊了許多美、中、台的學術近況，越聊陳教授語氣越沉重：「我實在感觸很多。」靜默一會後，他說：「如果不是因為家人，我也想去中國。」陳教授感慨，自己研究能力不差，但朋友在其他國家得到的研究資源，是他遠遠比不上的；看自己好友越走越前面，內心的焦慮讓他興起離開念頭。而他認識同領域的台灣教授，已有三位到香港，一位到新加坡。

去年，中研院院長翁啟惠發表「人才宣言」提到，這幾年台灣每年平均輸出二萬至三萬名白領人才到國外工作。翁啟惠之所以疾呼人才危機，就是因為中研院深切感受人才流失的威脅。過去五年，單單在人文科學領域，就有十七人被挖角到鄰近國家，其中以大陸為大宗。

至於技術人才，以大陸華星光電挖走台灣二百位面板人才最典型。魏啟林說：「華星光電就是台灣人培養起來的，很可惜。」尖端技術隨著人才被帶出去，又沒有新技術跟上，產業沒有競爭力，薪水就漲不上來。

更令人擔憂的是，再崩壞下去，將來台灣可能看病也成問題。這一波人才流失最指標性的危機，就是醫師居然也在出走中。

按理，醫師是最難跨國流動的職業，每個國家都有各自的證照與訓練制度，彼此間很少接軌，但台灣已經有人不在乎了。

台大雲林分院的急診主治醫師李皎豪，犧牲台灣主治醫師資歷，跑到新加坡從最基層醫師做起。這一換，他起碼要重新當四年住院醫師，跟著年輕人一起輪班過夜。

以前出去是二軍 現在一軍也得出走求存新光醫院急診醫學科主治醫師張志華說，想出走的醫師很多，但大家都還想帶著台灣資歷走。現在醫師都在觀察馬來西亞，因為他們已經開始承認馬來西亞籍的台灣醫師資歷。「我認識在台灣當醫師的馬來西亞僑生，就有超過十位已經回去。如果他們進一步承認台籍醫師資歷，到時候就完全擋不住！」張志華說。

經濟合作暨發展組織（ＯＥＣＤ）一份世界各國移動人口調查報告顯示，台灣外流人口的高教育者比率最高，在調查的二百多個國家中，遙遙領先第二名的印度。台灣向鄰近國家大量輸出高端人才，速度沒有停歇，而且人力越趨向金字塔頂端。

台灣怎麼了？為什麼一個自由多元、人情濃厚的溫暖島嶼，留不住一波波出走的優秀人才。從○八年開始，台灣人才外移就發生本質的改變，近兩年又更加嚴重。一○四獵才派遣事業群資深副總經理晉麗明觀察，民間企業很早就有人到大陸工作，但是，早期去大陸多數是「二軍」。那時候，台灣生活環境好，經濟也不差，在公司擁有資源的「一軍」，誰會想去大陸？

「但是這五年，出去的都是一軍。」一軍本來就是國際化人才，台灣企業要靠他們走上國際，「現在這群人都走了！」企業已經沒有下一波競爭力的人才。像奇美電子液晶電視處前總處長陳立宜，被挖角到大陸華星光電就是一個明顯的例子。

以前台商到海外打天下多半是要淘金，現在出走則是為了求生存。然而，十多年來，台灣經濟就已逐漸弱化，但為何是近五年，特別是這兩年情況急遽增強？晉麗明認為，有三項因素讓上班族突然變得很有危機感。

第一，裁員。

○八年全球危機、一一年歐債危機，都衝擊台灣。「不賺錢就裁員，賺錢的照樣趁機偷偷裁。」台灣上班族已無安全感。

第二，台灣經驗貶值。

當企業沒有競爭優勢時，台灣人才相對鄰國也就貶值。過去，台灣人才是靠三十年摸索一步一腳印培養出來的，但是大陸花十年就學走。現在，大陸要脫離製造代工朝國際化品牌企業走，「台灣有這方面附加價值的人才嗎？越來越少。」所謂的台灣經驗失去光彩，有危機感者只能自顧自趕快找生路。

晉麗明說：「很現實的是，現在去大陸，即使你的經驗在一級城市待不下去了，你還可以去二級城市，再沒辦法就去三級。大陸有一級到六級夠你換，讓你撐到退休。」但在台灣，工作能不能做到退休？是上班族內心很大的隱憂。

第三，企業不培育人才，看不到未來。

這十多年，台灣經濟沒有進入全球贏者圈。二十年前靠代工壓低成本的競爭模式，二十年後依然是如此。產業know-how被學走，但企業仍然不打算培養人才去研發創新。

台籍企業老闆只想找人力 不是找人才晉麗明身為獵人頭公司主管，感受很深。他說，幫企業找人才時，一開始老闆都很有氣魄地說，薪資福利無上限，找到對的人最重要。等到找到人選時，老闆就拜託他：「跟他說，請他共體時艱，薪水能不能降一點？」「人家都還不認識你，也不是你栽培多年的老員工，怎麼叫人家共體時艱？」晉麗明苦笑不已，而且這還是絕大多數台籍企業老闆的共同思惟。「他們只是想找人力，不是找人才。」去年底，馬英九把這「人才赤字」視為國安問題， 國科會主委朱敬一與政務委員管中閔也警告，照這樣下去，台灣將淪為三流國家，死狀甚慘。人才流失到底會對台灣產生什麼影響？美國人力資源公司萬寶華，針對企業徵才困難度進行調查，目前亞洲地區台灣企業徵才困難度僅次於日本。但未來幾年，台灣的情況還會不斷惡化；預估十年後，台灣人才斷層將是全球最嚴重的國家。

沒有人才，企業無法提升競爭力，更無力吸引人才，形成惡性循環。而台灣是依恃人才創造經濟奇蹟，一旦喪失人才，台灣也將難以翻身。人才出走是過去十年台灣經濟走下坡，溫水煮青蛙後最後呈現的總樣貌。要如何解決這個問題？恐怕台灣整體經濟思惟要再重新大翻轉。「從工研院、中研院研究人員出走，醫師外移，到民間企業的金融人才逃跑，這些領域的共通點都是被過度管制。」台大經濟系教授、曾在國安會議發表人才流失報告的陳添枝說。

政府不鬆綁法令 台灣永遠是一攤死水以大學教授薪資來看，齊頭式的平等，造成研究做得好與做不好的人都領一樣錢，優秀人才沒有做好的誘因。「管制下去，這個領域少了競爭，就失去成長的動能。」很不幸的，台灣這幾年經濟表現不好，經濟不好時就越退縮，管制保護就更多，「管來管去，現在已經是一攤死水。」陳添枝說。

台灣經濟體質需要中長期的調整，要重新找回人才還需要一點時間。「現階段可做的就是鬆綁限制，把台灣環境弄得更開放多元，才能重新攪動這攤死水。」陳添枝說。

黃韻如是台灣第一位在新加坡執業的醫師，她曾是台大婦產科主治醫師。她的例子正說明，優秀人才多需要彈性多元的空間。

○七年，黃韻如因緣際會到新加坡念博士後研究，兩年後面臨是否要回台灣的選擇。當時，她仔細比較兩邊的差異，最後選擇定居新加坡。

黃韻如分析，以新加坡十年以上資歷的主治醫師，在公家醫院的年薪約三十萬星元，折合約七百萬新台幣。台灣相同資歷醫師月薪約二十萬元，如果看病數增加可以再高一點，換算成年薪恐怕也只約三百萬元；且同樣工作十二小時，新加坡主治醫師的看診數約為台灣的二分之一。

青壯年被迫遠走他鄉 危機已然浮現新加坡醫療的勞動環境明顯優於台灣，但最終讓黃韻如選擇留在新加坡的關鍵因素，則是制度的彈性。原來，黃韻如想做卵巢癌研究，新加坡為了她特別提供「研究型醫師」的條件，讓她可以在相同薪資下將看診數降到二成，把時間挪出來做研究。

在台灣，醫師收入主要來自看診，看診量低薪水就少。新加坡則可以根據黃韻如的需求提供符合她的條件，這種待遇在台灣就很困難。「台灣應該想想，凡事都要齊頭式平等到底會得到什麼結果？」陳添枝問。如果台灣經濟走不出現在的困境，十年後還有誰留在台灣？

從生活條件看，台灣很適合居住過生活，我們有密度最高的超商，最便捷的生活機能，還有濃濃的人情味；但現在，很多青壯年都被迫遠走他鄉享受不到，他們多數人心裡都渴望再回到台灣。讓他們再回到這裡工作，讓他們有一條回家的路，這是這一代人應該認真面對的責任。

人才出走大陸 不再只考量薪水Ｑ：請問您前往大陸工作的原因？（複選）

52.3% 市場潛力大

49.6% 增加工作歷練

42.7% 公司安排

26.3% 兩岸競爭先卡位

37.4% 薪資較優渥

26% 台灣工作機會少

19% 較國際化

資料來源：104人力銀行「2012年西進大陸求職意向調查」台灣人才短缺 全球最嚴重2012年亞洲國家企業徵才困難度，台灣僅次於日本

81%日本

47%台灣

37%新加坡

34%全球平均

23%中國

資料來源：美國人力資源公司萬寶華《2012年人才短缺調查全球結果》2021年 台灣人才斷層將超越日本

-1.5台灣

-1.4日本

-0.6新加坡

0.0中國

2.1印度

資料來源：美商韜睿惠悅企業管理顧問公司《全球人才2021調查研究》註：1. 此研究為韜睿惠悅與牛津經濟研究機構合作，考量各國人口趨勢、教育體系等多面向指標綜合預測結果。

2. 負值為人力短缺，數字越大，短缺情況越嚴重；正值為人力剩餘。

昔日的香港人，人生從一間公屋開始，透過努力打拼，終於儲到錢換間居屋、再上私樓；但不知何時開始，已再無「向上游」的動力。上車盤買少見少，新居屋供應寥寥可數，這種斷層現象，令不少月入三、四萬元的中產戶，怎努力也攀不上去。另一邊廂，近年新建的公屋，愈來愈豪華，擁空中花園﹑萬呎球場，甚至建在半山上，風景一流，令新一代都樂於做公屋戶。公屋業主陳小姐，花三十萬元豪裝，就令單位儼如私樓；另一業主李先生眼見單位升值十倍也不願放售，甚至忍不住說一聲：「多謝董建華﹗」銀行貸款部職員曾太，放棄公司提供九成五按揭買樓福利，樂於租住公屋，一年去幾次旅行。最慘是家庭月入三萬的家雯，收入超出申請公屋上限，又無錢供私樓，她想問一句：「這些機會幾時到我？」豪花三十萬公屋變豪宅

陳小姐，居於三十年樓齡的黃大仙東頭邨，外表殘舊，但去年花近三十萬元裝修及置傢俬後，走進單位，恍如身處「豪宅」一樣。

我這兒只有三百多呎，未裝修前，真是地方淺窄；但去年用了廿七萬裝修，加上新買的傢俬，我每晚回到家中，也不覺自己住在公屋。嗱，我屋企道閘，是價值數千元的不銹鋼閘，跟鄰居的已有很大分別。我間屋用白色做主題，感覺乾淨精神，整個單位右邊係入牆櫃，連櫃門跟牆身花紋都一樣，我不說你也不會知是櫃，只以為是牆紙！看落極慳位。所有雜物放入櫃內，飯枱又做摺疊式收埋，加上一塵不染，像示範單位一樣。單位左邊則間成兩間房，我和爸爸各住一間，細佬瞓廳，被鋪朝行晚拆，放入入牆櫃，雖然間屋住了三個人，但並不覺得擠逼。設計師將舊式公屋的陽台拆掉，令客廳面積大咗，窗戶換成大玻璃，除了增加自然光，望着樹景，感覺同住度假屋無分別！你以為好多公屋戶好窮，不捨得花錢裝修，但我早年透過「租者置其屋計劃」，用十六萬買入這個單位。買了後一勞永逸，這幾年儲到錢，就決定把單位裝修得好一點。靜靜同你講，附近有幾戶跟我一樣，已買入單位的鄰居，亦甘願花錢裝修，仲找了幫我設計單位的設計師，複製我的設計，齊齊打造公屋豪宅！現時間屋靚，住得開心，何苦要去買貴價豪宅呢？

多謝董建華！

李先生，政府測量技工，原居於佐敦谷邨，九○年該邨清拆，搬至彩霞邨，一住廿四年。二千年用十九萬購入這個約三百呎的單位，如今同類型單位，已升值近十倍，但他堅持不賣。

當日有機會，自己又有筆錢，梗係買入這間公屋啦。不買，日後資產審查，我跟老婆公一份婆一份，就要交雙倍租。現時我每個月管理費加上差餉才交千零元，除笨有精。但講到尾，真係要多謝董建華推出「租者置其屋計劃」。之前聽過樓上樓下有人賣到好價錢，我都有去八卦過，心大心細想賣。但出去私樓市場走一轉，發覺只是貴賣貴買，所以最後亦打消了這個念頭。我一落樓，就係佐敦谷公園，空氣好，對面是淘大花園，什麼都有得買。我哋曾經走上淘大，但看到樓梯同走廊好窄，樓望樓，都是這邊好。如果無特別，都決定住過世。今年六月，花咗廿四萬裝修，仲貴過當年買樓，當然肉赤。但住了廿幾年，石屎開始剝落，有鋼筋露出，貴啲都要全屋大裝修。雖然自己上咗岸，但好多親戚朋友都住緊公屋，交緊雙倍租。佢哋多少有啲能力，但又買不到私樓。最想都是政府重售公屋，令他們有機會置業，或者可以令私樓樓價回落。

公屋養我哋一世！

曾氏夫婦，老公是公務員，老婆是銀行貸款部職員，公司提供買樓九成五按揭及低息貸款福利，但兩公婆卻甘心做幸福的公屋戶。

曾先生：當年還未做公務員，見入息合乎申請公屋要求，「嗱嗱臨」入紙，諗住有個綠表資格，將來買居屋都好。等了一、兩年，房署就批了間屯門九十呎單位給我，真係細到爆，不過住住先啦。去年同太太結婚，想把她名字加入單位，房署跟我說我是擠逼戶，主動調大單位給我，很快就批了啟德新起的德朗邨二百多呎單位。這裡交通便利過屯門多多聲，我覺得好幸運。坦白講，幾年前入職做公務員，同在銀行做貸款部的老婆公一份、婆一份，收入已過咗二人家庭入息上限，不過我老婆已有了身孕，而家是三人家庭了。假如將來人工再過上限，再生多個囉﹗

曾太太：政府俾得間屋你，間屋基本上就屬你，搵得多最多交雙倍租，無乜事他們不會趕你走，所以我們用十萬蚊裝修，住得舒舒服服。我媽媽住緊的公屋單位，我同家人相繼搬走除名，房署要她搬細單位，但我媽媽說她年紀大，住慣晒，不想搬，房署便酌情處理，所以話公屋可以養人一世。我們並非無大志，我由細到大都住公屋，公屋有什麼問題？我在銀行貸款部做，有員工福利，買樓可借九成五按揭，仲要低息貸款，但我不想借。現在樓價太貴，我同事日日要節衣縮食，帶飯盒；我有客人揸住好多層樓，但一樣要死慳死抵。我住公屋，一個月交千四蚊租，不用交差餉、管理費，儲埋儲埋，一年去到幾次東南亞旅行，食飯買衫都不用計住。廚房、廁所漏水？打電話俾房署，他們便上來整。住私樓，定時定候要夾錢大維修。現在儲吓彈藥先，將來買唔買樓？等樓價跌落嚟再諗。不過住公屋有一樣嘢令我好擔心，這裡多新移民，鄰居質素亦參差，我幾歲大的姪仔落樓下公園玩，有同齡小朋友兇他：「你邊度o架？」嚇得我吖，我將來一定不讓囝囝落公園玩。

公屋、居屋、私樓

一對夫婦，工作至三十歲，家庭月入三萬五千元。如果他們分別住公屋、居屋、私樓，旅行目的地的選擇有着天壤之別。

赤貧中產：這些機會不是我！

家雯，去年將嘉湖山莊單位出售，打算換樓，怎料樓價愈升愈有。「落錯車」惟有租住元朗唐五樓。兩公婆月入三萬，想過索性辭工申請公屋，但又過不到道德的心理關口。

日日要踩五層樓梯先到屋企，你估我想？阿仔拿着書包上落都會問：「媽咪，好辛苦呀，幾時搬？」但，哪裡會找到月租四千五的單位。我和老公月入共三萬，為了不這樣辛苦，願出八千蚊搵租盤。我們只有一個要求，就係有升降機，但去過嘉湖山莊、居屋，甚至舊樓，都找不到八千蚊樓下的單位。地產經紀勸我放棄，說我既然找到間四千五，就住到業主趕我走為止。係我蠢，早年買落嘉湖山莊七百呎三房單位，去年見個單位升到三百萬，覺得個價已經好高，於是把它賣掉，打算換樓。怎料個市愈升愈有，我退而求其次，想買回同區兩房單位，竟然都要三百三十萬，點買得落手？別以為我賣樓後便有錢，要還家人借予我買樓的首期，剩下不足一百萬。計過數，即使全用作做首期，每月都要供成萬元。現時樓價太高，供樓慘，租樓仲慘，我們一家月入又超出申請公屋的收入上限，想做公屋戶都不行，真正夾心階層。老公幫親戚打工，我哋有諗過不如叫他老闆請他做part-time，或者我索性辭職。但轉頭又會覺得自己無腰骨，有手有腳走去騙福利；但每次行緊百級樓梯歸家時，又想起申請公屋的事，兩公婆經常為這件事嘈。我不願上鏡，只是想為申請公屋留條後路。

「民間」上樓攻略

為上樓，有申請者無所不用其極，網上流傳不少古怪貼士，可行性成疑。讀者參考同時，也要小心這些貼士是否已觸犯法律，小心得不償失！

第一招：成功靠父幹買私樓要靠長輩，輪公屋亦要靠長輩。網上有不少成功人士分享，指如搭單與家中長輩一起申請，有助加快派樓程序。有人利用老人家單獨申請公屋會獲優先配屋的政策申請，獲配公屋後，則不讓老人家居住，認真無良。風險指數：★★

第二招：搵個好老闆單身公屋申請人入息上限$9,670，雙人為$14,970。有收入超出上限者分享，申請人與老闆夾計，只在戶口出一半糧，另一半則以現金出。此方法只適用於中小企，亦未必個個老闆願意合作，後果亦嚴重，不但被收屋，更可能干犯偽造文書罪！風險指數：★★★★★

第三招：靠扮傻有精神科醫生於網上爆料，指有公屋申請人為求上樓，會到房署扮精神病求助，被轉介至政府醫院精神科時，更發癲咬人，搏醫生批出醫生紙，讓房署盡快作出恩恤安排。但此舉不但犯刑事，更小心演技過火，被關進青山便得不償失。風險指數：★★★★

第四招：靠家暴家庭發生糾紛，致家庭成員不能同住，住客可向社會福利署求助並申請更改住屋編配。「我阿哥精神有少少問題，我每次同佢嘈都嘈到好大鑊，有時仲報埋警。我打死都話同佢無可能同住，依家社工幫我申請緊第二個單位。」張先生說。據知，最快一年多便可獲派另一單位。風險指數：★

家族企業如何交棒？

郭守正的接班之路挑戰重重，其實不僅鴻海，台灣科技業大老普遍超過六十歲，相較於傳統產業與金融業，科技業對接班人的專業素養與趨勢判斷能力上要求更高。

包括鴻海在內的台灣科技業，第一、二代該如何面對接班難題？

撰文‧周品均

對家族企業色彩較重的企業而言，接班是一個極為敏感的問題。這個問題可能會動搖專業經理團隊的軍心；但是，處理不慎，則會動搖股東的信心。

成吉思汗是歷史上處理接班問題最有智慧的帝國領導者之一，他活了六十五歲，卻在五十七歲時，明確指定三子窩闊台當接班人，得以在他過世後，避免一場皇子爭權奪位使帝國提早傾覆的悲劇。

因此，鴻海接班問題不僅攸關一二○萬名員工，同樣也是五十五萬名股東關心的問題。而一份由華人家族企業聯盟所做的調查，點出台灣家族企業最迫切的接班議題，「台灣六十歲以上的企業家占比約有二七％，沒有安排接班的比率高達五八％」，調查中更直指「資訊科技業面臨最大接班問題」。

十月中旬，國碩集團董事長陳繼仁健康亮紅燈，由哥哥陳繼明臨危接下董事長大任；由於沒有接班計畫，不僅引發國碩與碩禾股價的大幅震盪，甚至傳出覬覦兩家公司經營權的勢力正悄悄集結。

打開台灣科技集團領導者名單，近年來除了台達電鄭崇華、大立光林耀英卸下董事長重任外，枱面上清一色都是超過六十歲的第一代創業家打拚身影，宏碁、廣達、鴻海等大集團都面臨接班挑戰。

「轉型和接班是台灣科技業當今最嚴峻的挑戰。」長期觀察產業接班議題的台灣大學國際企業學系所教授湯明哲直言。

湯明哲分析，科技業的接班難度高於傳產與金融業，因為科技公司的接班人不但要對公司未來的技術發展做出判斷與決策，就連從上一代手中承接人脈關係也都相對困難。

第一課：不只一個接班人

讓他在不同部門歷練 熟悉集團運作模式況且，台灣很多老闆和自己的孩子相差三十歲，老闆到了六十歲要準備交棒時，孩子才三十歲，經歷與資歷都還不足以接下重任。「所以台灣企業很常見的一種接班模式，就是找一個輔佐大臣的角色。」湯明哲分析，這個人必須具備「沒有野心」和「很有經驗與能力」兩大條件，「偏偏有能力的人，通常很有野心！」湯明哲苦笑說。

資誠教育基金會董事長薛明玲點名台達電即是成功接班的例子。台達電創辦人鄭崇華一二年將董事長的位置交由專業經理人海英俊，同時間，鄭崇華之子鄭平就從台達電品牌長升上執行長的位置。

薛明玲指出，「海英俊是台達電能否成功接班的關鍵角色，他扮演了鄭崇華與鄭平過渡期之間的溝通橋樑；加上又有經營績效，由海英俊擔任董事長，給予鄭平很好的學習時間與空間，也讓鄭平未來的接班更有彈性。」「台達電的例子也凸顯，台灣科技業的接班不能只有一條路。」薛明玲說。湯明哲也建議，「培育接班人的計畫應盡早進行，人選不是一位，而是要一打。」湯明哲點名美國奇異（ＧＥ）的完善接班人制度值得參考。奇異前執行長威爾許（Jack Welch）在二○○一年卸任之前，花了七年的時間培養接班人，最後從三位中選出伊梅特（Jeffrey Immelt）。伊梅特成功帶領奇異走過九一一恐怖攻擊與金融海嘯等事件，被外界認為是成功的案例。

而德國默克集團（Merck KGaA）則是家族企業接班的典範。默克家族採共治的接班方式，對於選出集團接班人也有一套嚴謹機制，首先，默克家族明確定義可以接班的「家族」，包括有血緣關係與姻親關係，也就是包括女婿也可以成為接班人，目的就是擴大接班人才庫。

此外，默克家族也明定未來要接班的人選正式接班前，不能在默克公司工作，必須在其他企業累積十五年的工作經驗。另外，默克家族不准高調奢華，家族從公司分配到的龐大股利，大多集中在共同帳戶，大多數家族成員每年只拿得到一萬歐元左右的股利，這也讓默克家族成員都必須工作，才能養家活口，而不會有「公主病」、「王子病」的家族成員。

無論是愛迪生家族色彩淡薄的奇異，還是仍由家族牢牢掌握經營權的德國默克，其經營超過百年的關鍵，都在於長遠與嚴謹的接班人計畫。

也因此，湯明哲提出了「三三三」培訓接班人計畫，首先，接班人要在三個不同功能部門工作，像是製造、研發、人事等部門，才會熟悉不同功能部門的運作模式。

再者，接班人要在三個不同地理區域待過，並且在三個事業群磨練過。湯明哲說明，接班人至少要在每一個部門、地理區域與事業部訓練兩年。「也就是說，這項接班人計畫做下來要花上十八年，所以應該盡早進行。」湯明哲分析。

第二課：不從基層做起

把第二代帶在身邊指導

挑最難的給他做

另一方面，台灣不少第一代企業家選擇把第二代帶在身邊，親自傳授功夫並且就近指導，讓預計接班的孩子擔任「特助」職位。薛明玲表示，讓第二代擔任特助、跟在自己身邊學習的方式，比讓第二代從基層做起的方式好，「因為公司沒有員工會真的把你當成基層。」薛明玲笑說。

薛明玲強調，讓第二代擔任特助的同時，要把最艱難的部分交給他做，同時給他發揮空間，例如讓他開發新專案，或是從事新事業群工作。

就以大立光的世代交替來說，大立光執行長林恩平是創辦人林耀英的二兒子，四十六歲之前從事小兒科醫師工作。二○○六年，林恩平回到大立光集團內，林耀英就把他帶在身邊學習，讓林恩平擔任特助。

林恩平承襲父親嚴謹的管理模式，一○年林耀英退休，林恩平升任執行長，他用一年比一年更亮眼的獲利，證明自己的實力，被認為是成功的二代接班典範。

企業第二代擔任特助職位的人不在少數，但以郭守正最受矚目，他一三年依循「特助」模式，正式回到鴻海集團。也正是這個訊息，郭台銘的接班布局，總算讓外界嗅出蛛絲馬跡。

曾與郭台銘談過接班問題的湯明哲解釋，鴻海集團就像一個金字塔，每一層事業部主管有相對應的供應商與客戶主管，客戶與供應商的主管升職，鴻海事業部的主管也會升上去，然而問題就出在金字塔最上方的董事長之位，郭台銘帶領四兆集團，每天做出決策的影響金額就是一百億元，他一通電話就可以和蘋果的執行長庫克對話，未來誰能接下這個重擔？

薛明玲觀察，郭台銘這幾年來積極打造鴻海艦隊，將事業部進行分拆，讓老臣分出去擁有自己的一片天，同時也給年輕有為幹部出去發展的機會，為的就是布局接班計畫。也就在這個時候，郭守正回到集團內擔任郭台銘特助，並同時擔任鴻海三創生活園區（台北秋葉原）負責人。

「郭台銘交給郭守正台北秋葉原案子，就是要給他獨當一面、開創一個事業的機會。」薛明玲分析，對於未來要接下集團領導者的第二代來說，有沒有戰功，是接班成功與否的一大關鍵。

湯明哲對於第二代擔任特助的接班訓練方式態度保留。他認為，立下戰功最好的方式就是去外面闖，他認為第二代應該在外面更大的企業工作，學習別人的優點，或是自己闖出成績，再回去接班。

第三課：不強求經營公司

第二代無意願 考慮培養專業經理人接班然而，接班問題也不僅僅是第二代怎麼接，還攸關第二代要不要接。

電動車大廠特斯拉的全球重要馬達供應商「富田電機」，今年以擴充版圖為由找來中鋼入股；但據了解，富田電機第二代不願接班的問題，間接促使富田董事長做出這項決定。湯明哲直言，科技業對於經理人的專業要求很高，國內第二代有接班企圖心的不多。他建議，第一代創業家在思索接班問題時，不要只在家族中找，「可以考慮經營權和所有權分開的模式，第二代當董事長，但經營公司就交給專業經理人。」以國內的大江生醫為例，董事長楊武男的孩子沒有意願接班，楊武男選擇培育專業經理人接班，同時給予專業經理人犯錯的機會。薛明玲表示，「上一代要尊重下一代的意願，若下一代真的沒有意願接下企業，就應積極培育專業經理人接班。」即使不參與經營，擁有所有權的第二代，仍扮演企業永續成長的重要角色。湯明哲說，進入董事會的第二代，應將專業經理人的接班培育任務放在首位，投入時間與資金。他也建議第一代創業家：「越早交棒越好。」給予接班人選成長的機會，就算是選錯人，也還能修正。

他們，都回家幫老爸分擔──台灣主要科技公司的接班方式

第二代

目前職稱 公司 第一代 接班方式

林恩平

副董事長

兼執行長 大立光

林耀英 從特助做起，第一代訓練：林恩平2006年進入大立光擔任董事長特助，2010年接下執行長位置至今

鄭 平

執行長 台達電

鄭崇華 經理人與接班計畫並行：鄭崇華2012年退休，由海英俊接任董事長位置，鄭平接下執行長職務

郭守正

董事長特助 鴻 海

郭台銘 從特助做起，給舞台立戰功：郭守正2013年回到鴻海集團擔任特助

施宣輝

自建雲暨平板電腦產品

事業群總經理 宏 碁施振榮 經理人與接班計畫並行：施宣輝2011年回宏碁負責雲端技術事業群，出任事業群總經理

林宇軒

雲端部門

管理師 廣 達

林百里 經理人與接班計畫並行：林宇軒進入廣達雲端部門，從基層做起

整理：黃家慧、周品均

18年養成

理想的「三三三」培訓接班人計畫，做下來要花十八年，應盡早進行。

企業管理名師 台大國際企業學系所教授 湯明哲

果斷抉擇

若下一代真的沒有意願接下企業，就應培育專業經理人接班。

家族企業治理名師 資誠教育基金會董事 薛明玲好的家族企業治理這樣做！

──家族企業的治理架構

家族企業治理關注的議題涵括公司治理、家族事務，及橫跨兩者之間的議題，成功治理家族事業，三項缺一不可。

公司治理

（專注企業經營）

● 董事條件與選任

● 企業CEO選任

● 家族成員任免程序

● 績效評估及酬勞政策

家族企業治理議題

● 家族的其他投資

● 家族的公益活動

● 成員教育與發展

● 股權繼承與轉讓政策

家族事務

（關注家族和諧榮耀）

● 家族使命、願景、核心價值● 資產分配等家族重大議案

● 家族情感聯繫

資料來源：財團法人資誠教育基金會、薛明玲