一場大環境風暴，讓外籍執行長黯然下台，董事長被逼回鍋執行長。這個彷彿是宏?皏縝b上演劇本，卻是現在全球成長最快速的電腦品牌—聯想，兩年前經歷的故事。

聯想以小吃大，合併美國IBM電腦部門，由外籍人士擔任這家中國最知名電腦公司的執行長，遇到金融風暴，加上中、美不同企業文化的摩擦，公司大虧，楊元慶兩年前從聯想董事長大位重回執行長崗位，如同現在宏?硌釣う齯?振堂的角色。

今年五月二十六日，聯想公布二○一○年四月至二○一一年三月財報，個人電腦銷售量成長二八％，是超過產業平均值的三倍， 淨利更大幅成長一一二％。

他不僅讓聯想轉虧為盈，正式宣告成功購併IBM，聯想今年第一季個人電腦全球市占率更是坐四望三，大幅拉近與目前位居第三名的宏?痐孜＆t距。

楊元慶五月三十日旋風來台不到二十四小時，接受《商業周刊》專訪，首次分享他如何經歷外籍執行長下台的考驗。以下為專訪記要：

《商業周刊》問（以下簡稱問）：聯想上週四財報發布，獲利大幅成長一一二％，董事長柳傳志公開宣布，去年財報證明了聯想和IBM六年來整合成功，你怎麼看整合成功的定義？

楊元慶答（以下簡稱答）：成功就是業務上保留了客戶，還有現在業務不斷增長，而且業務不斷增長，很大一部分是依賴我們從IBM購併來的業務，也就是Think（系列產品）的業務。更主要我們形成可以管理國際化業務能力的團隊。

怎麼解決中西衝突？不走極端，對老外更寬容

這裡面，一是我們吸納了很多國際性人才，美國人才、歐洲人才加入我們管理團隊，實際上，今天在我們最高管理團隊，大概一半是中國人，一半是老外；另外一 點，其實也是中國團隊在成長，過去我們只會管理本國業務，到現在能夠管理全球業務，這個也是能力提升，這也是我特別感覺到驕傲跟自豪的。

問：其實宏?眭漕狺l也是有類似的情形，聯想內部當時怎麼去處理這個問題？或怎麼發現這個問題？

答：金融危機其實就是一個導火線，在這之前，業績好，某種程度讓人家這個（不好說），當然金融危機出現了以後，其實在這方面，把問題暴露得更加深刻。

問：二○○八年金融海嘯對聯想是一個引爆點，蘋果對宏?眹蚖﹞]是一個引爆點。現在王振堂也回任宏?眥鶡瑼齱A很像你兩年前回任。以你自己的經驗來看，你自己度過跨國企業或市場改變的衝突跟整合，應該怎麼去解決？

答：我覺得最主要的問題就是不要走極端、不要走極端！當我回來做執行長的時候，我就時刻提醒自己，包括董事會也對我有（期許），不要把這間公司變中國人的 公司，依然要有很強的包容心，來保留住國際人才，甚至有時要做一些矯枉過正的事情，就是對老外要更加寬容一些，對中國人可能要更加嚴格一些。

問：為什麼要矯枉過正？

答：就這樣子你才能夠有顯示出更強的包容心。

因為過去中國團隊都是我帶出來的，他都應該很清楚我們做事情的原則，這個時候大概要犯點錯誤，大概是（停頓一下），是不應該的了，老外他要有一個適應的過程。

所以我覺得，我們是一直把這個公司做為一個全球化，國際化的公司來做。包括你看，其實我們前任執行長來聯想，帶了不少的人過來，包括他過去在戴爾（Dell）的人，但他走了，這些人都留下。

問：你剛剛講到，不要把自己當成中國人的公司？

答：對，尤其不行。所以其實包括我跟我們下面中國團隊反反覆覆磨破嘴皮子講話，就是不要有太張狂的感覺，又是我們的天下等等，千萬不能有這種心態（拍桌），而是大家要有包容心，要能夠展示我們做一個國際化公司的誠意。

如何維持平衡？中國籍、外籍主管各一半

問：你剛提到平衡，聯想高階管理人歐美人跟中國人各占一半，所以在高階領導人是有特意維持平衡？

答：我有特意維持平衡，就是中國和外國籍，大概各一半，但老外不一定美國人，我們是以全球來看人才。

問：特意維持中國和外國籍主管比例一半一半，為什麼？

答：這才比較平衡（笑），過去我做執行長之前其實中國人的聲音很小，都是老外主導。當然中國人跟美國人特性不一樣，美國人即使占少數也是聲音很大，中國人少數就沒聲音了（笑）。所以這個就保持了一個很好的平衡。

怎麼看宏?眴姥耤H盼齊進前三強，再比高下

問：宏?眵梒揚姥耤A這對你們是一個好的機會嗎？

答：我們對我們自己有信心，當然競爭對手出問題可能會給我們更多機會。

但實際上，去年Computex電腦展期間我也來了，我跟JT（王振堂）和施崇棠一起吃飯，當時我就跟他們講，我們一起努力，讓華人企業先成為世界前三名，然後我們再一較短長，這是我希望看到的事。

我覺得現在顯然是我們的機會，這已經不是美國廠商的天下，在終端這個領域，應該是我們的天下。

在這一波塑化劑風暴當中，許多知名食品飲料大廠都躲不掉，反而是一向低調的老字號義美食品，在此時卻因為所有產品皆通過檢驗，加上斥資新台幣六千萬元成立的「食品安全研究室」，突然間受到矚目，甚至連總統馬英九都親自參訪該研究室，還讚許義美經驗是業界標竿。

六千萬元的研究室有多厲害？居然可以幫義美安然度過三聚氰胺毒奶事件，以及這次的塑化劑風暴，而其他更大的企業難道沒有嗎？

看重來源！不靠機器，就踢掉問題廠

其實，這樣的研究室並非義美獨有。台灣食品業龍頭統一企業在其二○○九年的企業社會責任報告書當中指出，該公司於二○○五年正式成立食品安全研究中心，此中心與公司的品保體系加起來，每年投資約一億五千萬元於食安檢測上。

「義美靠的並不是這些儀器設備，」義美食品總經理高志明表示，光農藥就有數百種、抗生素有幾十種，就連塑化劑也有十幾種，根本不可能只靠檢測，檢測只是最 後一道程序。他說，義美能夠在這幾次的食品安全風波中全身而退，靠的是從源頭控管，層層把關，包括原物料產地來源、採購價格、廠商的客戶參考名單等等， 「光是這樣，不用檢驗就可以先踢掉很多可能有問題的原料供應商。」

他舉例，所有的原料採購都有市場價格可以參考，「突然哪一種東西，價格特別便宜，你就要有所懷疑。」

嚴守標準！把關太苛，找不到供應商

即使過了第一關，之後的把關更為嚴格，義美採購部主管表示，供貨廠商要先自行提供檢驗報告，但最終還是要經過「食品安全研究室」的檢測才算過關，「研究室那邊很囉唆，有時候廠商東西是OK的，還是會被打掉，（研究室）標準比較高，很龜毛。」

食品安全研究室主任廖怡禎說，因為嚴格把關，有些原料甚至找不到供貨廠商。舉例來說，像是做料理餐和冷凍食品的豆腐皮，義美曾經找過五、六家供應商，卻沒有一家檢查合格，最後只好自己做，他透露，因為這個原因，很多食材最後都是義美自己做。

這次引發風暴的塑化劑，義美原本也不知道需要做這個檢驗項目，事件爆發後，才利用研究室的「液相層析串聯質譜儀」，依據衛生署提供的檢驗方法，成為目前全台三十三處，可做此項檢測的單位之一。

寧賺慢錢！賣相差，也不多放添加物

「其實有很多東西我們也不知道，所以最好的方式就是盡量不用添加物，」廖怡禎說，義美之所以能躲過每次的食品安全風波，不是因為研究室或研究員有多厲害，除了從原料來源就嚴格把關之外，少用食品添加物才是真正的重要原因。

「能不加就不加，」是義美對添加物的最高原則，高志明拿起一塊義美做的蛋糕說，它的原料就是麵粉、蛋、糖、油，除此之外，完全沒有其他的食品添加物，證明 添加物其實是可以不加的，「但是消費者喜歡顏色鮮豔、味道香濃，通路為了滿足消費者，廠商為了讓價格有競爭力，才會去想出一些其他的東西，」他說。

不過，這麼做是有所犧牲的，以義美的果汁來說，因為堅持用百分之百的鮮榨原汁，也不經過濃縮再還原，所以比一般市售果汁來得貴，而不加添加物的西瓜汁，西 瓜渣會沉澱。此外，堅持不加亞硝酸鹽的香腸沒有鮮紅色澤、不加消泡劑的豆漿等等，因為義美這些「龜毛堅持」，導致其產品價格高、賣相不好。

曾經有業務和行銷人員向公司反映，這樣會影響銷售，高志明卻不改堅持：「總有一天會有市場的。」然而，產品卻常常因為銷售不好，價格又沒競爭力，被通路下架，最後商品只能在義美自己的門市販售。

為什麼這麼堅持？高志明說，這和經營者理念有很大的關係，他不是專業經理人，不用急著求短期績效表現，企業要看長久，才能永續經營。「很多事情比賺錢更重要。」他說。

這點義美的供應商都很清楚。和義美合作十多年的果汁供應商佳美食品工業董事長游昭明表示，一般廠商多以價格為第一考量，「越便宜越好，」但是義美卻總是先要求品質，不計較價錢，而對廠商的評估也不只是查廠而已，還要求經營理念要能夠相通。

財團法人食品工業發展研究所企畫室主任簡相堂表示，風險和成本是相對的，降低一點風險需要很高的成本，而食品業又是微利產業，多數靠規模賺錢，義美產品相對少量多樣，卻能盡量減少食品添加物，多使用天然食材，十分難得。

他表示，添加物不是拿掉就可以了，還是要保持產品的穩定性、保存性、口感等，「這真的很難，重要的是，還要消費者願意埋單。」

從最後一關一路往前看，成立四十多年的義美食品公司，因為有著龜毛堅持，寧願選擇少賺，或許因此擴張腳步不快，但每一步都走得扎實，而這樣的企業精神和品牌價值，在塑毒風暴中，完全顯現。

美律用五年的時間，繳出獲利年增二六○％的成績單。

說起這場成功的企業改造，董事長廖祿立看似輕鬆，但五年前的那場關鍵會議，他早已有破釜沉舟的心理準備……。

撰文‧賴筱凡

「八月我們還能有七億多（指營收），十一月竟掉到只剩兩億多，訂單只剩三分之一。」二○○八年的金融海嘯來得又急又快，美律實業董事長廖祿立至今回想起來都還心有餘悸。

廖祿立雖然嘴上安慰大家說：「免驚啦！（台語）」但即刻找來所有高階主管，關起門來談。「第一件事，就是所有的高階主管減薪二○％。」他的想法很簡單，高階主管的薪水比較高，即使減掉二○％，節儉一點，日子還是可以過；但基層員工不一樣，如果他們減薪二○％，生活可能馬上就會出問題。

「我們就是一個想法，要把氣拉長。」金融海嘯來得太快，何時會結束，根本沒人說得準，廖祿立對所有主管說：「大家卡忍耐，把它拖過去，後面我們才會有機會。」聚焦還是多角化？

大客戶都倒下 只能分散市場只是，美律的危機並沒有隨著金融海嘯退去而解除。一○年，蘋果iPhone引領智慧型手機的坐大，讓傳統手機巨人一個個倒下。先是摩托羅拉賣給了Google，索尼愛立信也被索尼全部收購，諾基亞敗北的故事也不再是新聞，而它們都是美律那些年的大客戶。

「如果說美律是在○三年抓住手機起飛的年代，那麼○七年智慧型手機風潮的到來，就是中國瑞聲與歌爾的天下。」巴克萊資本證券科技產業分析師蓋欣山說，沒跟上智慧型手機的潮流，讓美律錯失了商機，也給了中國競爭對手超越的機會。

一場接一場的危機，讓廖祿立決定發動一場企業大改造。

「我們近九成的營收都來自手機。」廖祿立驚覺，○二年為了將生產線大舉從筆電轉進手機，「那時我們進行『減角化』，就是為了兩個字——聚焦。」誰想得到，美律將雞蛋全放在同一個籃子裡，竟為日後的危機埋下伏筆。

當年美律是數一數二的筆電揚聲器供應商，近九成筆電內建的揚聲器，都是由美律提供。不過，美律面對廣達、仁寶、英業達這些代工廠，研發案一個接著一個開，接單的成功率卻只有二六％。「原因很簡單，我們疲於奔命地應付各個代工廠的project（案子），後來卻發現他們爭取的是來自惠普的同一張訂單。」廖祿立無奈地回憶。

相反的，手機開案接單的成功率卻高達六六％。面對研發資源大幅重疊下，廖祿立當即做了個決定：減少筆電訂單，聚焦在手機上。

聚焦策略也曾經讓美律有過一段好光景。○四年到○七年，美律每年稅後ＥＰＳ（每股純益）多在四元至五元之譜；○七年，美律全球免持聽筒市占率更高達一七．一％，全球排名第三。然而，大客戶接連倒下，那刻，廖祿立知道危機來了。

「○九年第一季，又繼續虧損，再這樣下去，我們會很危險。」廖祿立不諱言，那時危機感籠罩了美律，他知道要趕緊拓展其他市場，但調整需要時間，新訂單也無法馬上進來，「不論如何，我只知道有一件事一定要做，就是分散。」廖祿立找來了ＩＢＭ公司做顧問，他花了整整一個月和他們談，就是為了替美律把脈找病因。

當時的廖祿立沒想那麼多，「轉型」、「變革」這些都是後來改造開花結果後的名詞。「我們做的第一件事，就是要分散市場、分散客戶；再來是組織再造，導入新的ＢＵ（Business Unit，事業群）概念，分成配件、零組件與電池三大事業群。」廖祿立說。

低價量大，還是高價量少？

轉向高階市場 也不放棄低階過去，每項產品的研發都高度相關，一刀切下去不是那麼容易，所以資源必須重新分配。廖祿立對每個事業群的主管說，每個事業群就像是一家公司，主管就是這家公司的老闆，接單、業務都獨立，再由後頭的工廠負責生產製造。「這樣的制度就像是一家小型ＥＭＳ廠（專業電子代工廠），看似獨立又息息相關。」為了改造，廖祿立將所有的產品攤開來檢視，「你要接哪些球？哪些該丟掉，都要有想法。」最明顯的產品策略改變，反映在美律的出貨上。

一一年，美律免持聽筒產品多達七千六百萬套，但到了一二年，免持聽筒產品出貨量只剩下四千七百萬套；相反的，揚聲器系列產品出貨量大幅增加六五％，連帶的產值也增加了六倍。

「以前我們做的產品，像手機配件是附加產品，有的品牌廠會搭著手機送，有的品牌廠則不送。」這些手機配件的產品，單價了不起在一千元左右，「可是我們現在客戶的終端產品，單價都上萬元。」美律的產品策略改變了，與其固守在雞肋般的手機市場，廖祿立將產品策略轉向了更高階的市場。但這不代表美律就全然退出低價市場，「如果你完全都不做，等於是把市場送給了對手。」廖祿立說。

事實上，對岸的勁敵瑞聲強勢搶單，尤其在ＭＥＭＳ（微機電）麥克風動作頻頻，拿到相關專利，因此直接攻進摩托羅拉等大客戶，衝擊最大的當然是美律；甚至將美律從全球第三大揚聲器廠的位置給擠了下來。

面對競爭，只能殺價？

用研發實力 做有競爭力產品「這家公司（指瑞聲）確實是值得尊敬的。」廖祿立說，有別於中國部分揚聲器土法煉鋼的作法，瑞聲為了培養人才，也到南京大學設實驗室扎根，這樣的公司不容小覷。

但美律不能繼續與瑞聲硬碰硬，持續殺價競爭，受傷的不會只有瑞聲，同樣也會影響到美律的毛利。「面對競爭，你永遠必須強化自己的競爭力，做出差異化，這是很重要的。」廖祿立分析。

就拿近年華碩力推的變形平板來說，要做到可以同時兼容於手機與平板電腦上，還要有五．一聲道環繞音響的效果，原本需要六支揚聲器，但美律硬是靠著研發能力，做到只用一支揚聲器就辦到。

不管是低價量大，還是高價量少，這在管理學裡，永遠沒有最標準的答案。「現在多數台灣電子公司都在想轉型，市場可以變、客戶可以換，關鍵在於你必須掌握核心技術，美律就是轉型成功的典型案例。」蓋欣山說。

好比美律大舉進軍醫療市場，堅守的就是美律在揚聲器的研發實力，開發具有更高價值的產品。「前幾年美律說要做老人助聽器，還被人家笑，現在卻成了除本業之外的bonus（紅利）。」蓋欣山說。

剛從北京回來的廖祿立就分享了一個實例，他在北京街頭遇到一位耳戴助聽器的老伯，他抱怨助聽器在室內很好用，但一出室外就聽不到，非得別人大聲說話他才聽得見，「問題就出在溫度，室外太冷了，助聽器裡的電池無法放電。」對廖祿立來說，聚焦也好、分散也罷，五年改造給美律最重要的一課是，組織能改、產品能換，唯一不能變的是對技術的堅持，因為那才是成功的根本。

這是價值一兆日圓的八堂課，傳授者是索尼（Sony）歷屆的十任CEO。

索尼過去在科技迷心中地位猶如今日的蘋果公司，在管理上，他們在日本企業裡，也一直走在時代尖端。

比如說：起用首任的外國CEO，可以讓CEO住在國外。

比如：他們的企業治理。在封閉的日本，率先引入獨立董事，打造薪酬委員會，打造奇異（GE）前執行長威爾許（Jack Welch）願意加入的董事會。

這家企業在轉型面臨的挑戰，都比我們預先遭遇，從公司政治，創辦人跟專業經理人的角力、權力鬥爭、文化衝突，他們都碰過了。

更不用提，其在創新管理的收穫。

我們把索尼七十年最寶貴的經驗，濃縮成轉型五堂課與創新三堂課，提供給正面臨轉型挑戰中的企業與個人參考。

轉型吳堂課

開講人：

素尼最受爭議的執行長出井伸之（任職期間一九九五年至二〇〇五年）大概很少有人能如出井伸之般，有這麼大起大落的職涯。一九九五年他接任時，索尼有一半機會虧損破產，他計畫處分金融事業，引進企業治理制度，強調透明化管理，並積極發展硬體與內容同時整合的業務。

他的論述今日看來仍合乎潮流，在他的自傳裡推論，未來隨著網路的發達，電腦或是手機成為個人媒介將更為盛行，人們會根據自己的時間安排，在不同「媒介」閱讀不同內容，「正因為如此，只要能完全掌握硬體和內容物就足夠……。」「比如說，一部達文西密碼的電影，可以在電視播、發行DVD，還可以在網路播……媒體越多樣化，管道更多元化，銷售額都可以增加。」出井有很棒的願景，被美國《商業週刊》評選為最佳經理人，但公司的執行力卻跟不上〇〇二年第四季，索尼虧損一千一百一十一億日圓，被稱為「索尼神話破滅」，隔年，他從最佳變最差經理人。

在《迷惑與決斷：Sony十年格鬥記錄》一書裡，出井伸之自爆，轉型的壓力之大，讓他一度很倚賴藥物，「我從許多跨國企業的CEO，包含奇異前執行長威爾許身上，學到如何挑選安眠藥以及服用的方武……。」「坦白說，當時我每天進公司的時候，都是一副若無其事的表情，其實有數不清的夜晚，是整夜失眠的……。」改變很難，身為改變的領導者更難，出井遭遇的難題，現在全球企業也正面對.

這是閂水無止境的修練功課。

轉型第1課

都說老人占位，面臨大轉型，新人接棒真的比較好？

用新人，可以大刀闊斧，但內部反彈強；找創辦人回鍋，有信任資產，但難大開大闔。

當大家都一面批評，在轉型時刻，台灣企業主都不交棒，因此無法帶來新氣象時，出井伸之的經驗，或許可以給予大家另外的思考面向。

出身早稻田政治經濟系的出井伸之是索尼第一任「專業經理人」，前面四任CEO，都是出身自創業班底。

《哈佛商業評論》在「索尼翻身了嗎？」裡寫著「任命出井，象徵索尼跟過往的自己分手。」在案尼員工眼中，管理出身的出井伸之就像是外來者，為了讓索尼公司治理更透明化，出井伸之上台後，將三十八位董事減少到十位，請走了那些認為技術至上的董事，並聘請獨立董事。

只是，美國發生九一一事件後，占營收六成以上的消費性電子事業衰退。

把出井伸之推上執行長之位，索尼的創業元老大賀典雄對他失去信心，直批：「少在我面前說大話，CD規格是我制定的，你說說看，（你）到目前為止開

發過什麼產品？」

在此壓力下，出井事後回想，這讓其推動一些創新方案時，不敢義無反顧。

他以當時出售索尼保險公司一案為例，他當時判斷，這並非索尼要發展的核心事業，所以決定出售，但是內部反對聲浪高，「（前任執行長）盛田成立的公司，為什麼要把它賣掉？」出井伸之自承：「我曾經因為眾人反對而想要妥協。」他說，《財星》（Fortune）雜誌曾批判此事：「出井做了正確的決定，但是因未確實去執行，因此失去公司內部的向心力。」出井說，媒體的評論一點都沒錯。他事後回想，自己如果能夠更無情，內部的向心力還會逆勢成長。

有人批評出井因此短視近利，只會用績效制度降低成本。但，這確實是最多專業經理人會選擇的做法，否則，只會大位不保。

到底，怎麼做才對？

找新人，如IBM請來毫無科技背景的葛斯納上任，可以大刀闊斧，但內部反彈強，溝通成本很高。請創辦人回鍋如星巴克與戴爾，有信任資產，但難以大開大闔。

決定方案前，先釐清改革模式政大EMBA執行長邱奕嘉指出，這取決於改變是漸進武或激烈改革，前者適合由創辦人擔任，後者則需新血。如星巴克是產品重新定位，並沒有改變原本營運模武，但索尼則是由硬體轉向與內容聚合的模武，比較適合找新人。

選對人，也不保證一定成功。出井伸之改革慘敗後。其後績欽定美國人斯金格接任，是期待遠在美國的斯金格以類「局外人」的身分，甩開內部包袱。

可惜的是，斯金格也未成功，他看出索尼的問題就是各事業部獨立運作，彼此競爭而非合作。隨後，他提出「團結的索尼」口號，裁減十分之一的員工，要求過去獨立運作的PayStation遊戲事業部搬回總部，但因為其有一半的時間不在日本，無法如葛斯納一樣，檢查成效，而功敗垂成。

選對人外，其還必須有耐力，去打這場與組織的持久賽，也是關鍵。

轉型第2課

處處講求KPI，它，會不會是壞了創意的元兇？

嚴的KPI提振效率，但易造成短視；鬆的KPI又可能營造「大鍋飯文化」。

一九九九年索尼引進的事業部制，各事業部門自負盈虧，決策時間可縮短，權責更分明，相對應也必須使用新的績效制度EVA（economics value added），各事業部必須衡量投資與回報率，EVA 的結果跟員工薪資與紅利連結很強。

成立事業部確實在短期內讓公司運作更有效率，但是長期而言，索尼的前常務董事天外伺郎曾批評，事事衡量，反而扼殺了索尼的創新。技術人員為達到績效，寧願選擇風險低的短打，而不願意做長期研發與創新。

然而，若無績效管理，創新的成效難以被衡量，養成員工吃大鍋飯的心理，該怎麼選擇？

設檢杳點，不同階段訂不同KPI 政治大學企業管理系教授管康彥認為，關鍵績效指標（KPI，key performance index）的目的是，企業為了實現策略，確認策略意圖有沒有被達成的指標，創新管理也可以用KPI，但創新的KPI，要視之為check point （檢杏點）。

例如，做創新一開始的KPI可能是研發的時間，中期是降低商品化成本，到後期，可能是商品化後販售的成果，這就形成check point。

邱奕嘉指出，台灣企業做創新，太早把KPI跟財務指標掛鉤，這才是扼殺創新的主因，通常，創新後期才會放入財務指標。

管康彥認為，KPI應該隨著企業的策略地圖而改變，如，今年IBM放棄幫員工做績效排名，不幫員工打分數，改為評價「達成預期」、「超越預期」，同時允許員工改變年初設立的工作目標，因為環境變化快速，個人目標也會改變，才不至於讓員工被目標給綁架。

設立KPI不僅費時且成本高，領導者最重要工作不是緊盯KPI，而是先確認策略方向與目標為何，才可能設對KPI，不讓員工白忙一場。

轉型第3課

有理想，但組織能力跟不上，還是該勇敢往前衝嗎？

如果夢想超過現實，才可能進步，但可能更快失敗；反之，卻難以開創新局面。

出井伸之跟大賀典雄，都看到「內容+硬體」的趨勢，他成立SO-net寬頻，成立網路應用跟內容服務部門，把內容提高到跟硬體一樣重要的地位。只是，追求數位化的夢想還沒帶來實際營收，就得被迫下台。

當CEO有遠見，但是組織跟不上時，該不該勇敢轉型？

先在體制外做出成績，再融入總部內部創業是一種方法。此外，邱奕嘉直指，若企業內部還沒準備好，貿然投資，失敗率高，可先讓其擺在企業體制外，等做出初步成績，再融入總部，可解決原本組織文化跟不上改革的問題。

如本刊專欄作家、城邦媒體集團首席執行長何飛鵬所言，他每年就是固定提撥獲利兩成做新事業投資，而且直接認列費用，先不想回收，才不王於縮手改變。

勇敢夢想才有出路，關鍵思考點是自己能不能堅持下去，並把失敗放在可控的範圍。如果還不敢做夢？邱奕嘉丟出建議，可以這樣想:被自己取代，總比被別人取代來得好。

轉型第4課

一加一小於一怎麼辦？小心掉入『合作』的幻想陷阱一加一可能只剩下〇.八，因為，你贏得了規模，但卻失去了更寶貴的彈性。

「這是集團企業的負面綜效範例」，出井伸之曾這樣評價索尼的硬體與內容結合。

二〇〇一年，蘋果推出iPod，威脅索尼的隨身聽業務。其實，早在蘋果推出產品的兩年前，索尼就推出記憶體隨身聽，但是索尼在「One Sony」的策略下，卻擔心推出記憶體隨身聽大賣後，反而會對索尼的音樂事業部門造成影響，因此裹足不前，讓iPod成為大贏家。

在硬體的設計上，索尼也因為自家擁有內容，顯得綁手綁腳，如，當蘋果用iTunes讓使用者容易下載音樂、編輯音樂清單，索尼為了保護音樂著作權，把音樂下載過程變複雜。

案尼明明是CD光碟的發明者，但一加上一的結果，不僅沒有超過二，反而只剩下〇.八。兩個業務彼此拖累下，最後都被市場淘汰。

分清楚「管理綜效」與「策略綜效」政大科管與智財所教授李仁芳指出，索尼的例子顯示，不是所有集團都得要求綜效，在技術變動快的消費性電子產業，「聚焦」並且集中一個點發展，快速反應市場，更具有價值。

邱奕嘉指出，綜效分為兩種。一種為管理的綜效，指財務，採購的合作達到規模經濟效益，一種為策略綜效，部門合作鞏固跟獲取市場，這時，領導者得先想清楚，部門合作目的是什麼？別把兩種綜效邏輯混一起，更別認為綜效只能在家裡發生。

蘋果沒有內容產業，卻懂得跟五大唱片公司合作。賣出越多iPod，五大唱片公司的數位下載收入就會越高，這才是綜效。

不為了合作而合作，並低估失去彈性所需付出的代價，是索尼給我們的最大提醒。

轉型第5課

太成功是警訊，它為何讓你做不了決定？

過去，我們說失敗為成功之母：現在，要小心，越成功，反而可能越失敗。

二〇〇〇年對索尼來說是個大勝利，其推出特麗霓虹（Trinitron）映像管平面電視。在當時，一般電視都是球面圓形時，索尼卻做出全平面電視，讓其市占率三年內，由二一％上升到二五％，坐上電視第一名寶座，卻也種下衰敗的因子。

出井伸之坦承，「因為特麗霓虹映像管太成功了，導致要切換新技術的過程變得更為困難，結果是造成索尼落後其他競爭者。」隨時模擬思考，喚起急迫感成功經驗導致失敗的頻率正在增加，因為環境變太快。

此外，企業多獎賞有戰功的人，當持戰功者登大位後，自然對於將會推翻自己的新技術產生遲疑，不敢貿然投入，這是結構性的問題。

目前，企業找到的解決之道是，隨時喚起急迫感，華為創辦人任正非寫了「華為的冬天」公開信，讓員工模擬思考，當有一天，利潤下滑，公司倒閉怎麼辦？

管康彥認為，喚起危機意識不是只有喊狼來了，而是讓員工真的看到狼的足跡，拿出例證證明危機正來臨，否則難讓員工埋單。

另外董事會如果能事先提醒經營團隊，也可避免因為自滿而滅亡，不過，這有賴公司是否能遴選身分獨立、企業管理經驗豐富的董事參加。

創新三堂課

開講人：

創辦人井深大、盛田昭夫，「指揮家執行長」大賀典雄索尼是日本最有創新能量的企業，創辦人井深大跟盛田昭夫希望建立「能讓技術者發揮王極致，自由闊達、愉快的理想工場。」而提升索尼品牌力的則是柏林藝術大學畢業的社長大賀典雄，他用設計眼光與顧客觀點，讓技術者也想市場。至今看來，索尼累積的三項創新心法，今日看來仍頗具價值。

創新第1課

立志做「小」的，比較會有了不得的創新出現？

大公司有經濟規模與效率，但小公司有活力與試錯能量。

井深大與盛田昭夫創辦案尼時，立下經營方針：寧小勿大，在大企業難以顧及的領域，找技術的出路。

索尼靠著這個精神壯大，然而，成為大企業後，該給員工多少權力，以維持小公司的創新力，但又不至於失序，是其所遭遇的課題，現在所有企業也都在鑽研。

不過，邱奕嘉提供了另一觀點，大公司病的關鍵，不是公司大，而是領導者不下放權力，部屬認為老闆說了算，自然會用制度與規章，逃避找創新可能的責任，要「治療」大公司病，就須讓創辦人革自己的命，讓員工自己為自己負責。

治療「大公司」病，關鍵在領導者如，中國家電製造商海爾把八萬人公司拆解成兩千個小團體，每個小團體都有研發製造銷售成員，接多少單子，決定你的報酬，員工也可以選擇自己要被誰領導，這制度殘酷淘汰了毫無建樹的中階主管。如全球最大影音平台網飛（Netflix），在公司長大到兩干多人後，還能一直創新的秘訣在於：「把員工都當成熟的人！」公司給予最大的授權，差旅費隨便報，薪資可以每年談判，但員工要為提高自我價值負責，只做到稱職就會被淘汰。說穿了，重點是人的態度，而非公司大小。

創新第2課

投資未來，這招教你不會衝到外太空減少失敗率？不，你該提高「失敗的報酬率」！

技術走的太超前，確實曾讓索尼吃盡苦頭，瀕臨破產邊緣。我們到底該如何「投資未來」，而不致失控？

邱奕嘉建議，應該採用「精實創業」的觀念，把創新視為實驗，藉由每次投入小量資源，去確認假設的正確性，如，要開發上班族愛的咖啡口味，過往都是透過大規模市調再研發咖啡，成功與失敗高下立判，但是「精實創業」建議，先以目標客群研發咖啡，再看上班族的接受程度如何，不斷的修正原先假設的客群與口味。

不過，與其想著降低失敗機率，不如思考如何提高「失敗報酬率」。讓每次失敗變得有價值。《哈佛商業評論》在「提高失敗報酬率」一文建議：打造能分享失敗的文化，創造容易討論失敗的環境。

例如，美國國家航空暨太空總署（NASA）有推出「鞠躬盡瘁，聰明失敗獎」，鼓勵大家把失敗經驗拿出來分享。

印度塔塔集團，也頒發勇於嘗試獎。讓員工即使面對失敗，仍有願意「試誤」的雖勇氣。

創新第3課

我該聽消費者的，還是教育市場？

指標只有一個：你自己會不會因此感動，而想擁有它！

一直以來，索尼都很相信，技術至上，只要技術好，消費者就會想要。

「技術本位」的DNA深深根植在案尼研發團隊裡，在Beta與VHS錄影帶的競爭裡，即便前者技術根本已經戰敗，但多數工程師都認為BEta比較好，無論如何都不想做出VHS的放映機。直到有位工程師家裡遭小偷，家裡正好有Beta跟VHS放映機，小偷卻只偷VHS，才讓索尼的工程師們願意對Beta技術放手，連小偷都不要了，何必留戀！

幸好，過程中，索尼有位讓技術人員想市場的CE0大賀典雄。

例如，大賀認為數位錄音技術將是未來主流，但研究小組卻研發出與LP唱片同樣大小的雷射光碟交給他，被大賀批評大而無當。最後他決定，CD須有七十四分鐘，這是貝多芬第九號交響曲的長度，此為今日人們見到的CD標準規格。這要拜當初大賀典雄的堅持所賜，否則，索尼可能早被技術本位拖垮。

先看大趨勢，再不受拘束的研發到底企業該聽消費者的，還是直接創造商品。索尼曾經平衡得很好。它先看大趨勢，讓技術人員不受拘束研發，而最後衡量標準只有一個：這是否是能讓人興奮，且想擁有的完美商品。一切回歸人的直覺慼受，再複雜的問題，也會變得簡單。

轉型開講人：從最佳辯最早經理人的出井伸之“如果是創辦人，一句『這是會長說的』，就可讓公司所有人閉嘴，但作為講專業經理人，只有讓數字說話。”創新課開講人：索尼創辦人井深大“不要模仿別人，我們要做別人不做的事。”

創新開講人：

索尼指揮家執行長大賀典雄“我雖然喜歡技術，但在索尼我永遠是個生意人。”

撰文者曾如瑩

面對新媒體、海外戲劇搶市，三立以自製戲站穩腳步，一部戲線上、線下兩面賺，獲得收視率，更賺飽粉絲財。

現在不是贏隔壁台，我就贏了，這個時代要跟全世界打仗！」三立電視總經理、今年剛滿六十歲的張榮華說到激動，比手畫腳，這般渾身充滿幹勁的模樣，像是重回二十五年前，那個在南台灣賣《豬哥亮歌廳秀》錄影帶起家，野心勃勃想在影視產業闖出一番天地的年輕人。

三立電視（以下簡稱三立）堪稱電視台裡的「抗跌股」。近年來電視產業廣告萎縮，各電視台平均年營收下滑三％至五％，但三立二○一五年營收六十二億元，比起前年六十億元仍微幅成長，頂住寒風。

可是張榮華沒有對眼前的成績自滿，相反的，他投入下一場戰爭。「三立的戲劇和節目收視率常拿第一名，營收、獲利成長還不錯，拚到現在還沒輸過，有時真的會驕傲，」可是張榮華話鋒一轉，「但溫水煮青蛙已經開始了。」張榮華說的「溫水」，指的是新媒體的高速成長。世新大學副校長兼教務長陳清河日前參與三立舉辦的國際影視論壇時便指出，新媒體時代的觀眾有多種平台如手機、平板可選擇，不再只看電視，電視台如何再創經濟價值，必須重新深思。

張榮華早已注意到電視的危機，在二○一三年起，砸十億元，推動三立朝「全媒體轉型」，從電視跨足雜誌、網路媒體、電商甚至影音平台，雜誌和網路媒體均已轉虧為盈，使三立二○一六年第一季營收較去年同期增加近兩千萬元。

固本：專注自製戲

去年戲劇時數占全台一半

三立能快速調整呼吸，轉進新戰場，關鍵正是張榮華花了二十五年，手握超過十萬小時的自製戲劇和節目。

以二○一五年為例，三立自製戲劇時數是一千三百小時，占全台灣電視台自製戲劇的一半，換言之，兩部自製戲中就有一部是三立的。三立歷年自製戲劇，總時數超過二萬八千小時，即使二十四小時不眠不休，要看完三立所有自製戲劇，也得花超過三年。

自製戲劇投資成本高，觀眾要是不捧場還不見得能回收，其他多數電視台十多年來以買韓劇、陸劇取代自製，但張榮華始終不肯放棄這條路。

「（自製戲劇）站在兩個角度來看，一是商業考量，因為其他台買片播，我們就選另外一條路，」張榮華說：「搶韓劇、陸劇，我也搶不過人家，因為人家十幾年來建立很好的關係，頻道觀眾也都養成收視習慣。」

突圍：年砸兩億拍戲

不買外來劇，自創供應鏈另外一個角度，張榮華認為，台灣電視台不能沒有自己的內容和影視文化。「電視台播別人的節目，就只是一個平台，沒有心跳，」跟張榮華一路打拚的三立執行副總經理莊文信表示，「但三立要當一個有心跳的電視台。」「我們要做第一部八點檔（《阿扁與阿珍》）的時候，什麼都沒有，沒導演、沒編劇，連主導內容的我們，都不懂戲怎麼做，」莊文信說：「我去跟無線台借布景，和出借方見面時，他對我說：『我勸你們三立不要做戲啦，你們做不起來的！』」但張榮華成功嗅到陳水扁當選總統的時代氛圍，《阿扁與阿珍》推出後，收視率位居有線電視台冠軍，一舉讓無線台刮目相看。

自《阿扁與阿珍》收視開紅盤，張榮華每年都推出數檔戲劇，從主打本土市場的八點檔《台灣霹靂火》、《世間情》，到高質感的偶像劇《命中注定我愛妳》、《敗犬女王》，都常踞收視率冠軍。

三立平均每一年砸下約兩億元製作戲劇，在張榮華接受採訪時，三立有七部戲同時拍攝，共超過三千多位工作人員參與，「當我這麼做（指買韓劇、陸劇），製作單位就沒有工作，我們供應鏈會散掉，要再重新拍戲就沒那麼簡單。」率領上千人「戲劇大軍」的張榮華說，拍戲常有狀況，因此多劇組同時拍攝，必要時彼此能互相支援，確保每一部戲劇都能穩定產出。

為力拚韓劇、陸劇競爭，張榮華在二○一二年耗資五億元，在新北市三重蓋起一座占地一千五百坪的「華劇製作中心」，內有五個挑高六米的高畫質數位攝影棚，「韓國影視城有十五座，大陸影視城超過兩百座，台灣竟然一座也沒有！」他說。

無線台民視無疑是三立現今最可敬的對手，兩家電視台都重視自製戲劇（民視一年自製戲劇時數約八百小時），並長期爭奪八點檔收視率冠亞軍，還一樣都是觀眾痛罵戲劇爛梗的頭號目標。

但相較於三立，民視的自製戲劇更多是本土味濃厚的八點檔，其他時段自製精緻戲劇較少。民視節目部經理郝孝祖指出，該公司預計在林口一口氣成立十二個數位攝影棚，以高規格設備拍攝戲劇。顯然，民視同樣在精進品質，爭霸戲劇版圖。

民視和三立在自製戲劇互爭長短，民視前總經理、現任副董事長陳剛信特闢「戰情室」，分析自家和對手戲劇，但張榮華同樣不是省油的燈，「我以前直接寫劇本，進剪接室盯剪帶。」張榮華為在收視率上爭勝，自己親上火線，盯劇本、也盯製作，即使到今天，任何要開案的戲劇劇本，都得送到他辦公室，他看過拍板後才能定案。

擴張：玩粉絲經濟

3,800元偶像見面會門票秒殺「有次拍戲，棚內牆上沒裝開關，演員要假裝開電燈，但張總就會說：『為什麼不真的把開關裝上去？』」曾與三立合作八點檔《真愛找麻煩》的導演馮凱表示，他看戲非常仔細，一點差錯都不放過。

台大工商管理學系教授郭瑞祥表示，台灣頻道眾多，如果各電視台都不自製內容，「恐怕容易喪失核心競爭力，因為不同的內容，才有差異化。」隨新媒體當道，不少電視台轉頭重視自製戲劇，掌握自有內容時，張榮華卻已把眼光投射到戲劇延伸出的「粉絲經濟」，另闢新財源。三立今年三月舉辦自製戲《愛上哥們》的線下付費見面會，「門票售價要三千八百元，一千人的見面會，竟然開賣四十秒就賣光！」三立資深副總經理張正芬說：「我們還以為是系統當機了！」但外界常批評三立的戲劇低俗，張榮華坦言自己未嘗不想改變，「台灣八點檔太長，播兩個半小時，我自己也受不了，」張榮華曾下令，將三立八點檔《甘味人生》改成兩小時，期望提升戲劇品質，「但收視率掉下去的幅度比想像中的多。」收視率的壓力，讓他撐了三個月，撐不下去，還是回到兩個半小時。

顯然改頭換面，不是一件簡單的事，張榮華請來奧美大中華區副董事長莊淑芬領軍團隊，為三立診斷，除提升形象外，並增加國際化的內容，想辦法跟上腳步，他對台灣影視產業受新媒體崛起，及陸韓劇夾擊的焦慮，不難想見。

「台灣（影視產業）不趕快急起直追，就沒機會了，」張榮華表示，因為如今影視產業的競爭，比起當年有線電視台開放更加巨大，連國外影視業都可以透過網路，在台灣市場攻城略地，「這不只是三立的問題，是整個國家政策的問題。」為了換腦袋，張榮華親自主持三場品牌說明會，對台下共四千五百位員工說明改造大計。「我現在最怕我老了，觀念轉不過來，」他笑說，「幸好這兩三年，看到一點成績。」前路險阻，但張榮華從不肯輕易低頭，他要讓三立的心跳聲，更年輕帶勁。

【延伸閱】一部劇賺3次，通吃粉絲財——三立戲劇衍生商機2011年

1. 辦活動

《愛上哥們》收費見面會

1,000張票40秒賣光

2. 炒話題

三立新聞網增加報導點擊

每月600萬不重複訪客，年增1倍

3. 出雜誌

《華流》偶像訪問

7-Eleven雜誌類銷售排行冠軍

撰文者馬自明