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大學挖角 左丁山

2010-02-09  AD





 

奧 巴馬推出新預算案,財赤數字以萬億美元計,大到令人麻木,普通人根本數唔到,以美國GDP一年有十三萬億美元計,財赤佔GDP接近10%,高過葡萄牙,之 所以仍然未發生賴債危機,皆因美國即是美國,全世界冇人敢挑戰佢。奧巴馬話要凍結大部份國內支出,係咁意慳番幾百億美元,係做姿勢而已,實際上於事無補, 但有一樣值得留意嘅係,即使美國周身債,奧巴馬仍然增加教育與科研支出,絕對為美國長遠基本競爭力打算。反觀特區政府受九七亞洲金融風暴打擊後,立即削減 大學經費,當政者之視野與奧巴馬有段距離。

奧巴馬如果唔係咁做,美國大學就好難維持競爭力,耶魯大學校長近日講及中國大學有資格躋身世界十 大,英國政府大削大學撥款極為不智。佢講得有道理呀,一個國家之長期競爭力取決於教育及科研能力,整個歐洲與英國已跌入長期下降軌,將來好難同美國、中國 與亞洲爭雄。自金融海嘯之後,中國趁機推出一個「千人計劃」,就係趁歐美裁員減薪之時,去歐美挖一千個華裔專家返回大陸,最初本來係針對華爾街人才嘅,現 在已擴大至全方位搶人。

呢日中午吃飯時份,碰到多年不見嘅學長教授L,互換名片之後,先知道佢已經係中國科學院院士,為之肅然起敬。要做中 科院院士,非常困難,香港人當中科院院士,難上加難,理由大家心照。與教授L傾開人才及科研發展,教授L話中國啲大學爭取「千人計劃」配額,拿到之後就去 美國招募優秀華人專家,條件係:(一)薪酬照美國,有增無減;(二)房屋等完全供應晒;(三)科研基金照額撥足;(四)博士級助手數目,你夠膽開,佢夠膽 畀。教授L話:「呢啲大學只係省級大學啫噃,開出條件優厚到得人驚,話唔定內地大學遲啲嚟香港挖角,扯走我哋最優秀嘅科研人員!」挖角無錢不行,唔使等內 地大學來港搶人,最老牌最有錢嘅香港大學去年已從中大挖走呂大樂,從城大挖走海水環保專家胡紹燊及科大生化專家Maria Lung,壯大港大科研力量,其他大學冇咁多資源,好難還以顏色。



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TCL等大陆面板企业赴台湾高薪挖角


http://www.yicai.com/news/2010/03/321724.html


台湾媒体报道,奇美电由于与群创合并在即,人员组织面临大幅调整,再加上大陆面板厂高薪挖角,初估人员流失率 达到两成。

消息人士称,大陆有厂商开出厂长年薪新台币千万元、优于台湾三倍的行情,大力挖角,其中又以与电视面板相关的人才最抢手。

大陆面板市场快速兴起,液晶电视市场规模将在今年超越北美,成为全球最大液晶电视市场,市场成长率也是全球最快。大陆启动多座8.5代厂计划,电视 相关制程、研发与营销部门需人孔急,因此处在合并阶段的奇美电成为大陆厂商挖角的首要对象。

据了解,奇美电在业务主力与人力移转的过程中,许多人员因为工作地点与薪资条件变动,选择离职,预期原奇美电的员工薪资可能会落在减少二成至维持不 变之间,调整的幅度依工作表现而定,单位主管有相当大的影响力。

据消息来源透露,大陆启动多座8.5代厂计划,但除了韩国与台湾面板厂外,当地原本没有六代以上面板厂的生产经验与技术,必须大量求才挖角因应量产 需求。由于大陆相关的人才欠缺,一时之间养成不易,挖角的对象以团队为首选,厂长级的人才一年约新台币1000万元年薪,远优于台湾厂长年薪300万元的 行情,团队人员则视不同层级有不同的条件。

以中低阶员工为例,工程师至经理级干部,TCL对奇美电的挖角条件,大致在三年新台币800万元到1200万元之间。

由于大陆面板厂是以挖团队的方式进行,先行吸收高阶主管,再找团队,成功率相当高,有些员工担心所属主管离职,缺乏派系支持影响未来发展,或是鸿海 势力进驻后,企业文化将大幅改变因而选择跳槽。许多员工认为,到大陆工作个三年就可以存下几百万元,是一个难得的机会。

不过,新奇美到大陆设面板厂也是既定政策,预计在合并后将会提出到大陆设面板厂的计划。新奇美大陆面板计划即将启动,届时两岸面板厂势必为面板人才 再引发一场争夺战。



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思捷前執董過檔後挖角 中環在線:MEXX又撬ESPRIT高層 李華華


2010-6-7  AD





 

歐洲啲國家近排 輪流出事,主業喺正當地嘅ESPRIT思捷環球(330),當然冇得倖免,仲要屋漏兼逢連夜雨,最近思捷又有高層被人挖走嘞!

回顧番舊年, 思捷嘅高層其實已經好似走馬燈咁樣,不斷有人走。喂,你估股東驚唔驚呀?都唔知係人事唔夾所以搞到最終各行各路,定係公司出手太低留唔住人才,講真,股東 最怕都係啲管理層管唔掂間公司唧。

好似一直被外界認定為思捷CEO接班人嘅前執行董事戈達(Thomas Grote),舊年3月辭職、之後跳槽咗去另一行家──MEXX嗰度,估唔到戈達原來一早已經向啲舊同事埋手,仲俾佢成功喺舊公司挖走咗兩個資深嘅高層轉 投MEXX旗下。眼見啲高層一個接一個咁走,思捷要請番人嚟補位,睇怕有排煩。

銷售主管品牌總監齊跳槽

根據麥格理發表嘅研究 報告講,跳槽咗去MEXX嘅兩位思捷高層,分別係銷售關係部門主管兼高級副總裁Volker Schmidt,同埋全球品牌總監Jim Nowak。佢哋兩個分別喺思捷做咗成16年及9年咁耐,算係老臣子啦!

Schmidt加入咗MEXX之後,會主管環球批發部門,同埋負責 喺德國、奧地利同瑞士等地區嘅業務發展;而Nowak就負責管理全球產品開發及設計。

麥格理話,思捷損失呢啲高級管理人員,會增加公司未來 嘅營運風險,而且唔排除MEXX會繼續喺思捷撬走人才。

唉……華華諗番起早幾年嘅思捷,不知幾風光,不過,自從前主席邢李『火原』離開公司 之後,高層就不斷變動,生意亦都俾金融海嘯蹂躪得今非昔比。早排邢生沽清思捷股份,唔通真係冇眼睇?

李華華

[email protected]



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自請降級磨技能 被房仲龍頭挖角

2010-12-13  TCW




為了累積你的職場資產,你可以付出多少代價?

信義房屋人資長黃慧珠的答案是,她可以放棄老師的鐵飯碗,降薪三分之一,犧牲千萬退休金,只為了打造心目中理想的職場資產負債表。

交大資工所碩士畢業的黃慧珠,很早就知道自己喜歡能「挑戰自我,吸收新知及與人打交道的工作。」畢業後,她雖然拿到了教職的鐵飯碗,但「三年就有點無聊。」

黃慧珠放棄鐵飯碗,轉入IBM的金融事業群當業務,一方面是挑戰性高,一方面也累積「財務資產」。「我問過,如果做得好,三年後月薪可以挑戰四、五萬元,當時當老師薪水大概兩萬多元。」她說。

磨營運技能 捨棄當紅部門,請調高難度單位 如果失敗怎麼辦?「我想事情,都不從風險開始,而是機會跟發展,」「就算中間有困難,我就會想,自己的初衷是什麼?」

黃 慧珠之後在IBM的職涯資產累積,目標都很明確,她從IBM的金雞母事業——金融事業群,申請平轉,在主攻中小企業的工商事業群重新開始。她判斷,工商事 業群挑戰雖多,客戶繁雜,但若一戰成名,累積的不只是影響力,還有她在企業內能學到的技能。在這裡,她當上事業群總經理,學到管理、領導與制定策略、組織 規畫與品牌行銷的能力。一年工商事業群上百億的營收,讓她等於有運作一個企業的能耐。但,她顯然不知足,之後申請往亞太發展,因為想要累積操作區域行銷的 技能資產。

「我發現自己的職涯有Pattern(模式),我換到新職位,第一年是先觀察,比較大的改變在後半年進行,第二年會把這業務發展得很好,第三年我就開始思考下一個位置。」「我很怕自己變懶。」

磨 決策技能 捨棄千萬退休金,跳槽當人資長 黃慧珠在IBM後期的驚人之舉,就是降職等與降薪三分之一轉為人資長。「人資是很細膩的,我沒做過幕僚,我想看企業策略制定,甚至是組織變革時,決策是怎 樣形成的。」當她決定跳槽到信義房屋時,在IBM資歷已十九年,只要再六年就可以退休,拿到千萬的退休金,但她仍選擇放棄。

黃慧珠的理由只是,新的工作可以讓她更實現自我價值,因為信義房屋的董事長周俊吉希望透過新的人資制度,扭轉房仲業只會拚命賣房子、但不樂活的刻板印象。

他期許她建立起接班人制度,讓信義房屋進軍國際市場時無虞。周俊吉的夢想,也成就了黃慧珠累積國際影響力資產的方向。

周俊吉說,信義想找懂業務、有國際觀,有以人為本價值觀的人資長,找了一年多都找不到,直到碰到了黃慧珠。現在,雙方的信任度,已經讓黃慧珠很多決策,可以直接執行。

黃 慧珠累積資產的腳步至今未停,「我現在,也滿想要做好人脈網。」黃慧珠回顧過去二十多年的職涯,偏重技能資產累積的結果,往往輕忽了人脈經營,「尤其是女 生,因為要在職場上以專業出線,需要比男生花更多心思。」「但我現在也發現,交情對事情成敗的決定程度,有時也會高到四五成。」她說。

我們訪談黃慧珠時,已經是傍晚七點。去年,她此刻才剛放下手上的公事,每天固定花兩個小時,把過去十年周俊吉的月報談話紀錄,一個字一個字的讀過,只為了更了解這個企業的文化與習慣用語,並理解周俊吉的經營思維。

訪問終了,我忍不住問黃慧珠,支撐她辛苦的從頭適應一個新產業,並在資產累積過程中,不斷冒險、忍受外界眼光的動力,到底是什麼?這位外商轉戰本土產業,少數成功的經理人只回答我:「我的初衷。」「還有,我知道,(職涯)選擇權是在我。」


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中國4.5倍薪挖角 奇美電 華映爆出走潮

2011-3-3  TNM




農曆年後,台灣面板廠吹出一陣大 陸出走風。本刊調查發現,自去年第四季起,TCL、熊貓、龍飛光電等大陸廠,紛紛加強來台獵人力道,甚至開出「薪水平移」,新台幣換成人民幣,相當4.5 倍在台薪資的優渥條件搶人,其中奇美電、華映等廠影響最大。兩岸面板廠搶人大戰一觸即發。

去年底,經濟部投審會通過友達七.五代廠登陸案,正式吹起台廠在大陸競爭的號角。但這場戰役未開打,大陸的面板業者已經搶先一步,悄悄展開挖角行動。

本刊調查發現,去年第四季起,大陸面板廠祭出高薪策略,大動作來台獵才,不少奇美電、華映的中階幹部,春節後紛紛傳出異動,甚至華映副總陳光郎、廠長吳英明都已經到對岸面板廠效命。

幫挖團隊 賺紅包

一名面板廠工程師Eric二十七日告訴本刊:「過完新年後,我就接到多通同業或是獵人頭公司的來電,問我『有沒有空?想不想了解一下北京胡同,還是想參加南京熊貓團、廣州飲茶團?』如果有意願,可以過去實地了解一番啊!」

不知情的人,還以為這是春節後,大陸旅遊團大降價的招攬電話;但台灣面板廠的工程師都知道這話裡術語的意義,北京胡同指的是京東方,南京熊貓團則是中電熊貓,廣州飲茶團則代表TCL華星。

Eric回說,他還沒有領到員工分紅股票,現在走損失很大,決定先留下來。但對方不放棄,「如果你願意提供建議名單、聯絡方式、促成到職等,會有不同的獎勵喔!要是幫忙挖走一組團隊的話,獎金更是驚人。」Eric提供了幾位可能的同事電話,小賺紅包錢。

這波挖角風,來得又快又急。大陸現正加速建造高世代面板廠,包括中國最大的消費性電子集團之一TCL所投資的華星光電八.五代生產線、京東方的北京八.五代線,以及由昆山市政府為控股方的龍飛光電八.五代線,預計今年起陸續完工投產,初估起碼要上萬名技術員。

薪水平移 太誘人

由於大陸缺乏光電產業,人才只能向外挖角,台灣面板廠當然是首選。其中,又以今年八月投產的TCL華星光電,挖角動作最大,開出的條件也最好。

TCL集團董事長李東生就曾說:「光有錢,你也招不到合適的人才,因為(大陸)過去沒有這樣的(面板)產業,因此沒有這方面的技術人才。」

為了補足技術人才缺口,TCL內部透露:「華星光電訂定三階段人才募集計畫,第一階段是核心技術團隊,目前已招募二百多人,主要來自台灣、日、韓等地,約一百七十人。」

消息人士指出:「不少奇美電中高階主管領完年終,春節過後就跳到TCL上班。」TCL特別鎖定年資五到十年以上的中階幹部為對象,條件從加薪五成起跳。尤 其是友達或奇美電人,若參與建廠至少三座、年資五年以上者條件更優,甚至開出「薪水平移」,也就是薪水數字一樣,但幣別由新台幣直接換成人民幣,等於四. 五倍高薪挖角。

前奇美電北廠員工路易(化名)說:「過年前就有獵人頭公司打電話詢問我的意願,本來還在猶豫,但等年終確定、尾牙也沒領到獎項後,我覺得從群創到新奇美已經七年了,再待下去發展有限,而TCL開出的條件相當好,就答應了。」

路易透露:「以年資、資歷計算,轉職後薪水直接加了五成多,快六成,還有股票跟分紅,且職位也升了二級,在奇美電即使再待上五年,也未必可以擁有。雖然只跟TCL簽約三年,離鄉背景且不保證續約,但想一想拚個三年,好好存一筆錢,未來再做打算吧。」

奇美人才 大失血

事實上,鴻海集團旗下群創和奇美電合併後,南北廠競爭嚴重,北廠雖然拿到採購權,但在薪資、福利上,卻不如南廠,很多人看到年終獎金後大失所望,加上對岸面板廠強力拉攏,所以年後出現出走潮。

根據本刊調查,奇美電北廠中,與建廠相關的技術人員流失率約達二成,有些單位離職率甚至超過四成,相當驚人。由於事態嚴重,奇美電主管也不得不信心喊話,表示第一季獎金值得期待。

而與路易有同樣想法的奇美人也不少。路易說:「最近去辦理離職手續時,看到人資部門桌上放著不少的離職程序單。偷偷瞄了一下,每天至少都有三到五人以 上。」而且除了建廠相關的生管、品管等部門外,「有些專案小組聽說幾乎整組離開,剩下一到二人,根本沒法接續作業,被迫跟其他組一起運作。」

針對大陸廠重金挖角,奇美電內部幹部說:「這(年後人員流動)也是沒辦法的事情,不可能聽到有人挖角,就獨厚某些部門。」況且也無法求證對方是否真的開出如此高的價碼,頂多在一定調薪範圍內談,最後也只能尊重同仁的決定。

華映警惕 頻喊話

除了奇美電以外,二線面板廠商中,華映也是對岸挖角的重點。本刊調查發現,華映研發部副總兼發言人陳光郎去年九月閃電離職,據傳就是被TCL挖角;而去年底,華映六代廠主管吳英明,與多位研發部處長、經理,也被中電熊貓相中,請辭到對岸效命。

「聽說中電熊貓跟吳廠長(吳英明)開出一年四千萬元高薪挖角,等於是原本薪水,不過卻是人民幣計價的行情,最主要是要過去協助中電熊貓蓋南京六代廠。」業界人士透露。

大陸面板廠大動作,祭出高薪政策挖角,讓華映心生警惕。「公司已對中高階主管信心喊話,做出慰留動作。」華映員工透露:「對岸雖然高薪挖角,但不受台灣勞基法保障,而且也不知約滿是否續約,風險很大。」

南京的中電熊貓隸屬熊貓集團,熊貓被稱為中國電子工業的搖籃,也是中國最大的綜合性電子企業,以生產和銷售「熊貓PANDA」彩電產品為主。○九年,熊貓往上游整合,收購夏普六代和八代液晶面板生產線,這才踏入面板產業。

「熊貓與華映都是從電視起家,背景相同,所以才鎖定華映挖角。」華映員工說。

出走成潮 傷台灣

事實上,大陸面板廠鎖定奇美電、友達等台灣大廠挖角,早自二○○九年底就開始。當時傳出,TCL集團為了建造八.五代廠,挖角了原奇美電液晶電視面板事業 總處總處長陳立宜、液晶電視事業處技術總監陳政嶸等人,甚至一度傳出挖角人數逾百人。去年年初,奇美電與群創正式合併後,也傳出一波出走潮。

除了TCL、熊貓外,去年十月,前友達執行副總與鴻海電視事業處總經理盧博彥,接手出任龍騰執行長暨總經理。由於盧在擔任友達執行副總期間,培養出不少人 才,且待過鴻海集團,有助龍騰八.五代廠徵才找人。這一波又一波的大陸面板廠向台灣人才招手,是否會引發更大規模的人才出走潮,進而撼動台灣面板國際競爭 力,值得觀察。

中國高世代面板廠接連運轉

 


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科技業搶人 挖角挖向中國山寨商

2011-5-30  TCW




國內科技業,今年將掀起一場軟體人才的搶人大戰。

打開國內各大PC廠商的人才招募網頁,滿滿的開缺項目不是Android系統工程師,就是軟體研發人員,有些甚至在需求人數上直接打出「不限」。

產業主導者在變! 微軟加英特爾系統落伍了

仁寶總經理陳瑞聰在今年第一季的法說會上宣布,軟體將是今年的重點發展項目,規模要從當前的一百人擴充到六百人,六月將從美國重金聘請一位高階主管加入。 剛剛經歷過領導高層異動的宏?痋A董事長王振堂在接受國外媒體專訪時也表示,今年要招募到一千名軟、硬體工程師。而已經擁有國內最多軟體人才的股王宏達電 也沒有鬆懈,一邊購併國外軟體公司,一邊還要把軟體部門人數從八千人再往上增加到一萬人。

「現在每家系統大廠都拚命想轉型成軟硬整合公司,」台北市電腦公會副總幹事張笠說。

這,都是蘋果iPhone與iPad所帶來的衝擊。

宏?眱e任執行長蔣凡可.蘭奇(Gianfranco Lanci)一句話:「台灣沒有軟硬體整合人才,」點出了在科技產業典範轉移的年代,台灣最大的致命傷。

過去在PC主導的年代,最需要創意的軟體設計部分都由微軟、英特爾兩大廠商包辦,台灣只要在標準規格與現成的軟體架構之下生產硬體產品即可,賺的是大量生產與快速複製的管理財,不需要在研發、軟體上傷太多腦筋。

現在,智慧型手機與平板電腦當道,改變過去的邏輯,硬體規格不再是市場關注的重點,應用程式的多寡、使用者介面(UI)流暢與否、軟硬整合程度的高低,才 是左右消費者意願的關鍵。最重要的是,產業的主導者從過去的微軟加英特爾(Wintel),轉變為ARM加Google的Android系統。

台灣代工業要變! 軟硬體整合能力最為欠缺

「你得要忘記會做微軟,否則就等死,」一位國內代工大廠高階主管指出,ARM-Google的架構不像Wintel一般完備,留有許多空隙,需靠許多人才與創意去彌補。而台灣過去太倚賴現成的軟體架構,「工程師都懶到不會動了。」

以Android系統為例,分為上層應用程式端、中層軟硬整合平台、以及下層硬體驅動。如果套用過去Wintel模式,最上層就是微軟提供的各項軟體工具 如Office,中間由英特爾整合在一套晶片裡,台灣廠商只要負責把下層做好即可,造成台灣過去二、三十年來的科技發展,幾乎只能集中在硬體思維,對於軟 體研發毫不重視。

而中間的軟硬整合這一塊,正是台灣硬體廠商最欠缺的。「這部分需要有Lynix的基礎實力,加上長期的實務經驗累積,不是馬上就能養成的,」Android專業顧問、過去一年在兩岸三地幫廣達、聯發科等台灣大廠培訓超過兩千人,仕橙3G教室技術總監陳俊宏說。

「當公司要從製造硬體,轉換到軟體和服務,現有的Control System(指台灣代工產業)並不熟悉如何操作這種新模式,」台大國企系教授李吉仁指出。

這就形成當前的人才缺口。為了在平板電腦年代不落人後,除了仁寶、宏?硉仙C大廠之外,就連IC設計都在搶人,依照台北市電腦公會的估計,今年各家廠商的軟體人才缺額至少在五千人以上。

如此龐大的缺口,要從哪裡彌補?答案是:中國。

即將在五月三十一日開始的台北國際電腦展,今年中國的參展攤位達到五百二十個,占了全部的十分之一,比去年成長超過六成。「這是很驚人的成長!」張笠說。

中國山寨廠在變! 從模仿外觀轉型軟體開發

走一趟深圳,幾年前紅極一時的山寨機經濟,在利潤薄弱與政府刻意打壓下,上千家中小型廠商一個個消失,只剩下少數幾家規模較大的白牌手機廠,不復當年盛況。看似消聲匿跡的背後,其實醞釀一股更大的力量。

「山寨時代早已結束,過去的山寨商現在都轉型做軟體開發,」陳俊宏觀察。

他指出,這批中國新一代工程人才出生在行動通訊時代,沒有經過Wintel的洗腦,不管是學習歷程或思考邏輯都是以手機為主。這群人為了求生存,從只會模 仿硬體外觀,一路做到內部的重要元件如應用處理器(AP),現在更擴及應用程式、作業系統等,有些廠商甚至具備如聯發科一樣的整體解決方案實力。

以瑞芯微電子為例,這原本只是一家做MP3、MP4等手持影音裝置的IC晶片設計公司,卻因為在山寨時代與這些白牌手機廠一起磨練上來,不斷拓展自身的軟 硬體整合能力,如今不僅與中國第一大晶片廠展訊,以及華為旗下的子公司海思,並列為中國十大IC設計公司之一,同時還能提供整體解決方案給有意發展平板電 腦的台灣品牌商。

類似瑞芯微的,還有德信、龍旗、聯芯等。「軟硬整合的能力是要體現在產品上,而不是光講技術,」陳俊宏解釋:「他們沒有過去PC產業的包袱,只想著要做出能賣的產品,進步的速度當然更快,」他更語出驚人的說:「未來台灣將會大量倚賴中國這些廠商!」

「雖然我們不願意承認,但對岸的人才數目的確是遠超過台灣,」資策會數位教育研究所所長李進寶表示,中國本來就具有人口優勢,加上中國人求生存的拚勁,雙方差距正快速縮小。

台灣工程師要變! 對岸已成Android人才中心

他回憶二十年前受訓時,美國麻省理工學院一位教授講的話:「全世界對軟體的需求之大,就算五十億人來寫也不夠,」「當時覺得『怎麼可能,太誇張了吧?』但現在看來果然如此!」李進寶說。

這個現象開始浮現。自去年開始,廣達、鴻海等紛紛在中國中西部,如西安、武漢、成都等地設立研發中心,吸納中國優秀的軟體人才。鴻海甚至打算仿造高雄軟體園區的做法,在重慶建立軟體科學園區,希望造成群落效應。

換句話說,山寨經濟培育出了一批擁有軟體開發能力的工程師,而過去的山寨廠商,搖身一變,卻成了台灣發展軟硬整合能力的人才庫。

除了硬體廠商欠缺軟硬整合能力外,應用程式端也處於一個人才高度匱乏的狀態。蘋果已經靠著App Store,成功發揮web 2.0時代的效果,讓全世界擅長寫應用程式的工程師甘心為它打工,造就不少千萬富翁,但,號稱科技島的台灣在此卻毫無成績。

「以前台灣覺得這個(應用程式)利潤不大,都是丟(外包)給對岸做,讓中國培養出一批人才,」工研院Android系統顧問、YSL程式天堂主持人盧育聖 觀察,雖然Android上的應用程式人才「缺很大」,但台灣卻是看得到吃不到,因為過去太習慣擁抱Wintel,覺得軟體的錢不好賺,沒有累積足夠實 力,反倒給了中國機會。「中國已從只會拷貝的山寨機器,轉型為Android系統的人才中心,」他指出。

在軟體成為科技業王道之下,兩岸的人才似乎出現此消彼長的狀態,對台灣看似危機,但李進寶認為不必太過悲觀,「人才的定義不是只看技術能力的高低,還要兼顧整體素質與創意,這部分,台灣目前還是占有優勢。」

李進寶強調,Android系統可以從上做到下,豐富度很高,比起過去Wintel掌握最肥的軟體研發端,台灣第一次有機會通吃,如果順利轉型,就會有極大轉機。

陳俊宏也指出,台灣廠商從不重視到正視,就是很大的進步,只要企業領導者有破釜沉舟的決心,願意拋棄經驗,不再想著過去二十年的成功,還是有機會。

【延伸閱讀】PC廠商拚轉型,軟體人才缺很大!—今年科技業職缺需求

業者:仁寶 (代工廠)現有人數:100預計擴充數:600缺口人數:500

業者:廣達 (代工廠)現有人數:1000預計擴充數:不限缺口人數:N/A

業者:宏?? (品牌商)現有人數:300預計擴充數:1000缺口人數:700

業者:聯發科 (IC產品)現有人數:2000預計擴充數:3000缺口人數:1000

業者:宏達電 (品牌商)現有人數:8000預計擴充數:10000缺口人數:2000缺口人數合計:5,000以上註:以上數字取概數資料來源:各業者、各媒體、台北市電腦公會

【延伸閱讀】從上到下,都是人才的機會—Android軟體人才分布

上層類別:Applications(應用程式端)有人才需求的廠商品牌商:宏達電、宏?痋B華碩等 網路服務:電信業、電子商務等

中層類別:Framework與Android系統軟體 (架構設計、軟硬整合、優化)有人才需求的廠商品牌商:宏達電、宏?痋B華碩等 IC產品:聯發科等 代工廠:廣達、仁寶等

下層類別:BSP & Driver(硬體驅動)有人才需求的廠商代工廠:廣達、仁寶等 IC產品:聯發科等

資料來源:仕橙3G教室


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中環在線:做過金管局銀行爭住挖角 李華華

2011-6-7  AD




 

銀行要向金管局申報嘅資料同規管審查,越嚟越複雜,為免報錯報漏,最好嘅方法當然係請金管局出身嘅專才坐鎮,所以曾經喺金管局打過工,無論係咪出身銀行監理或銀行政策部門,都一一成為金融機構覬覦嘅搶手貨,高薪挖角嘅對象。

華 華聽聞,曾任金管局儲備管理部(風險管理及監察)主管嘅何家存(圖),最近由友邦保險(1299)跳槽去中銀香港(2388),擔任合規主管,職級等同副 總經理,向操作風險及合規主管邵蓓蘭滙報。人稱「存哥」嘅Clement,06年離開金管局之後,第二年就加入恒生銀行(011)旗下恒生投資管理,擔任 董事兼投資總監,之後再轉職友邦保險,負責風險管理工作。


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商業地產頻現「挖角大戰」

http://www.21cbh.com/HTML/2011-9-15/yNMDcyXzM2NDgyNg.html

在住宅開發商感受痛苦的時候,萬達集團商業地產研究部副總經理楊澤軒說,他正感受著商業地產走向泡沫,尤其是商業地產人才稀缺的泡沫。「一個剛畢業 的小孩進入萬達後一個月拿兩千,去年年底拿到六千,但今年獵頭找到他,他開出了70萬年薪的高價,最後講到60萬,這就是我目前的感受。」而近期,業內關 於幾位知名地產商的商業地產高管的動向傳言,再次掀起了新一波人才大戰的高潮。

據本報記者獲悉,現任萬達集團商業管理公司總經理王壽慶即將出任恆大地產商管公司董事長。9月13日,王壽慶接聽本報記者的電話後表示「正在開會,不便說話」,但並未否認跳槽的消息。

同日,本報記者從世茂集團有關人士處得到證實,原龍湖集團營銷副總蔡雪梅已於近日赴任世茂睿智營銷公司副總經理。在他們的背後,還有更多商業地產領域的業內人士「轉換門庭」。商業地產高薪挖角的故事正在不停上演。

商業地產商的痛苦

「大家都在愁商業地產的人。」楊澤軒稱,已明顯感覺商業地產火熱到有點泡沫,「聽說商業地產總經理已經炒到年薪200萬」。

據萬達集團內部人士透露,很多公司商業運營部門的資深人士,成了其他商業地產企業爭奪的對象。「萬達商業運營部門的人員,是獵頭公司的重點對象。」

本報記者曾接觸過諸多從萬達出來、現已成為其他地產公司商業地產領域重要負責人的「萬達商業人才」。例如,現世茂股份旗下負責招商業務的商管公司總經理賈濤,2008年是北京石景山萬達廣場的總經理,如今已經是世茂股份商業地產的高層。

陽光新業地產副總裁楊寧介紹,短期大量激增的商業地產相較於人才儲備、零售業發展等現狀情況存在極大的不匹配,這必將出現商業地產人才惡性競爭的狀況。

據一位獵頭介紹,目前萬科、龍湖這兩家公司對商業地產人才的需求量尤其大。而一般商業地產人才的來源為萬達和凱德置地,被挖走的員工基本上可實現3-5倍薪酬增長。而該獵頭所在公司,受商業地產火熱影響,這方面的業務量比去年至少增長一倍。

煙台寶龍體育置業有限公司總經理夏建兵認為,大量商業地產企業沒有耐性去自己培養運營人才,行業也沒有形成人才培養機制。那些通過挖角滿足自身的人才需求的企業模式難以支持眼下中國商業地產迅速膨脹的人才需求。而整個商業地產的最大風險和發展瓶頸,也在於此。

夏透露,寶龍集團準備與上海同濟大學合作辦班培養商業地產運營人才。這方面,萬達旗下的萬達學院成為目前國內少有的企業自辦培養商業地產人才的機構。

人才大戰背後的商業地產泡沫

商 業地產人才大戰的背後,是商業地產的投資高潮。它包括三種:原先以住宅地產為主的開發商加碼商業地產(如天津城投集團近期涉足商業地產,一出手即40億元 投資銀河國際購物中心),大量投資者攜資本大舉進軍商業地產,再就是商業地產領域的開發商擴大投資。一時間,商業地產運營人才一人難求。

「轉 型中新業務人才的缺乏,是困擾當下轉型開發商的又一大難題,而且這不是僅憑招幾個人,就能解決的。需要組建一個團隊。」楊寧告訴記者,企業轉投商業地產 後,需要組建自己的招商團隊、運營團隊。而一般來說,一支商業管理團隊的組建、磨合、成熟,需要2-3年的時間。楊寧告訴記者,「我們花了5年時間,現在 旗下的兩家商業管理公司也只能算是初具規模。」但現在的投資節奏,很難讓這些商業地產新軍花時間和精力去培養自己的團隊,挖角成為大部分企業的選擇。

上 海雖然出台了商業地產房貸收緊的警示性政策,但在住宅市場長時間低迷的背景下,上海商用物業成交仍然相當活躍。漢宇地產市場研究部報告顯示,8月份全市新 建辦公物業成交22.6萬平米,成交量環比增長47%,同比增長高達117%。「大宗收購成為8月辦公樓成交量驟然走高的主要原因。」漢宇地產分析師認 為,住宅市場的多輪調控已經成為上海辦公樓市場回暖的重要契機。預計未來以投資需求為主導的商業地產將繼續走強。

夏建兵表示,目前國內商業地產已呈現局部過剩的局面,尤其是商業綜合體項目,在不少地方氾濫。青島市的城陽區,只有幾十萬人口,已經批建了十多個綜合體項目。「這樣的建設規模,必然要迎來淘汰整合的階段。」夏建兵直言。

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台南鄉下工廠 竟讓鴻海挖角吃癟


2011-9-26  TCW



山上區,在台南三十七個區中人口排名倒數第三,僅七千多人,多數以農工為主。在這偏鄉,一畝畝綠田中央,誕 生一家「台霸」-亞獵士科技。

它生產的東西很小,頂級車輛卻少不了它,包括美利達自行車、法拉利跑車、英國戰車的輪胎上,都使用它的輪圈。每一年,光從山上區生產給世界的輪圈就超過一千萬個,若以直徑二十六吋輪胎為例,足足可繞台灣本島十七圈。

亞獵士科技,是全球自行車鋁合金輪圈產量最大供應商;也是做出全球最輕、僅三百公克鈧合金輪圈的公司,光自 行車部分年營收就超過二十億元。為何一個位於偏鄉的自行車零組件廠,不僅能自創品牌,還受到國際級品牌青睞?

第一招:愛用當地人邀學生回鄉,離職率近零 人才打底,是它從黑手產業蛻變為全球第一的關鍵。 亞獵士董事長陳威謹求才不遺餘力。喜愛用當地人的他,會透過區公所找尋設籍於山上區或鄰近善化的大學畢業生
,一一詢問目前工作狀態,到亞獵士工作的可能性。

台南山上區公所區長陳進文證實,早在十幾年前,亞獵士就透過區公所找當地人回鄉工作,「連聘請一位倉儲都要 大學以上學歷,」他說。

帶人親民是他留才第一步。台灣廠區員工四百人,課長級以上者約五十人,遇到婚喪喜慶,他一定去,如遇國外參 展,也會請總經理代為出席。親民管理讓亞獵士課長級以上離職率近乎零,也幫他成功留下,差點被鴻海挖角的研 發部高階主管。

「我只問一句:過去了,錢比較多以外,你還可以有什麼?」結果,這位主管想了兩天後,決定留下來。 第二招:給表現舞台輪調部門歷練,充分授權 動之以情,固然是人才黏著劑,但沒有成長舞台,出走也是必然。因此,員工不管職銜多高,一律先從現場做起,「只有在現場,才真的學到東西,看到問題,」透過不同部門歷練,墊高專研領域,不讓員工淪為只懂單一知識的「高級作業員」。原先在鍛造廠、機械科系背景的研發人員,會輪調到材料研發部門,反之亦然。

為了建立企業「研發腦袋」,早在創業初期,陳威謹就找大學教授組成顧問群。「顧問提供理論,與現場實務相激 盪,可加速研發速度,」他表示,晚上開會,早上試驗,「兩者合作,問題一天就可以解決。」此模式可以留才,還能育才,「理論在現場獲得實踐,而現場也可以學習新技術,不斷成長,才會想留下來,」他說。

「研發腦厚實,才能拉開競爭距離。」陳威謹強調。目前,在亞獵士碩博士學歷比率約占四百位員工的兩成,光是 六十人的材料事業部中,研發人員也占了一半。一般研發占營收比重則高達三○%左右,是一般中小企業的三倍!

敢於投資研發,以及充分授權、不放過任何一個人才,畫出亞獵士事業第一個成長曲線。 只是,好景不常,曾有「腳踏車王國」之稱的台灣,九○年代末遭中國強力挑戰,出口量由高峰時千萬台,一路暴跌至二○○三年三百三十八萬台,位居產業鏈上的小兵也面臨轉型挑戰。

「沒本事,到中國就只是拚價錢和拚酒而已,」當大家轉向對岸低勞力成本市場時,陳威謹卻選擇往高端技術轉型。人才,成升級引擎自己鍛造材料拿下議價權 轉型突破第一步,他導入豐田汽車生產模式,從體質調整起;接著,他以人才為升級引擎,墊高技術門檻。二○○一年,亞獵士成立材料事業部,直接從國外進口鋁錠,自行熔煉,同時引進航太、材料、化工人才自行調製原料合金配方。「直接掌控配方與鍛造技術,垂直整合中下游,才能保證品質與彈性。」面對企業轉型,陳威謹語重心長。

反映在製程上,速度硬是比別人快了四倍。在輪圈三十二個鑽孔上,其他廠商需要四次工程,亞獵士一次就完成,省四倍時間;鑽孔後,平均七秒裝好輻條,成品就完成了。

輪圈就像泡麵一樣,在一條條生產線中,被「秒殺」產出。「秒殺」間,亞獵士也從價格廝殺的中小企業,轉型成坐上議價桌的高端技術鍛造廠。

金屬工業研究發展中心分析師劉文海認為,亞獵士營利模式可當作台灣輪圈公司的典範,「壓低成本比不過大陸,台灣要走高級輪圈的路線才有機會。」換腦袋,也讓亞獵士得以從「小」走向「大」。

今年五月,是亞獵士技術重大突破期,成為亞洲唯一通過德國認證廠商。每個從台南產線出來的 汽、卡車輪圈的強度,都能耐得住四百萬次輪轉測試,是日本認證測試的四倍。技術好自然吸引國際品牌車輛選用,也是亞獵士第二道成長曲線起點。

隨著市場擴大,亞獵士也遇到人才不足關卡。「二十四小時產線不停,今年將招募一百人,才能應付來自歐美與中 國的全球訂單,」陳威謹直言,亞獵士未來兩到三年規畫上市,就是為了吸引人才上門。

「為了找人,年前還去改名,」原名陳朝穎的他,為了求才,日前特別改了新名字:陳威瑾。人力缺口趕不上產能 暴增,對他來說,此刻再也沒有比吸收人才更迫切的事了。

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創投挖角券商人才勢頭猛

http://news.imeigu.com/a/1329966067391.html

日前,業內傳出消息稱,華泰聯合副總裁、投行業務負責人馬衛國去職,正式投身國內創投一事讓業內備受關注。事實上,券商人才流向私募股權(PE)投 資行業並非個案。「近段時間以來,PE機構對於券商人才的需求有明顯增加的趨勢,今年以來,短短兩個月我們已經經手了多起券商人員跳槽PE的案子。」上海 某金融獵頭機構人士告訴證券時報記者。

馬衛國離開券商轉投PE的消息很快得到業內證實。「據說馬衛國將出任同創偉業北京分公司的負責人。」 深圳一位PE人士告訴記者。該人士表示,在當前的市況下,券商背景人才跳槽PE很正常,原因就在於二級市場競爭激烈,券商生存環境惡化,而國內PE尚處於 高速發展階段,對於在券商投行積累了一定人脈、項目和資金資源的人來說,轉投PE不失為一個好去處。

兩類PE最愛券商人才

上 述上海金融行業獵頭機構有關人員證實,從去年下半年以來,PE機構對於券商背景人才的需求明顯增加,尤其是一些規模比較大的PE機構紛紛表示,希望能引進 「對國內資本市場IPO業務比較熟悉的人才」。該工作人員介紹,這些機構大概分為以下類型:一種是國外的大型美元PE機構,考慮到對中國投資市場的工作安 排,希望引進對A股市場熟悉,有IPO運作經驗的券商投行人才;另一種則是國內陸續崛起的國有基金投資平台以及一些大型企業投資基金,也對券商人才需求很 大。但是與外資PE多需要券商投行和融資業務人才需求不同的是,本土PE還對宏觀分析、產業分析的研究人員存在需求。

上述人士透露,她目前 正在接觸的某知名美元風投機構,就明確要求尋找能判斷A股公司基本面的券商人才,辦公地點包括北京、上海和深圳三地。她認為,這是外資PE要進駐中國市場 發展的必然趨勢,隨著國內資本市場地位和份額的日益壯大,外資PE必然越來越重視國內資本市場的開拓,而想要盡快地適應內地資本市場,在用人上「就地取 材」無疑是最好的選擇,如此一來,有針對性地進行本土人才儲備自然十分必要。

和外資PE這樣的「洋和尚」不同,本土PE機構對於券商背景人 才的需求正在逐漸轉向宏觀分析和行業分析層面。據上述人士介紹,其手頭有不少本土PE希望引進宏觀分析和行業分析人才的需求。「比如北極光投資正在招募基 本面研究人員,某一線PE機構則希望能從券商行業引進一位宏觀經濟分析人才,以及一定數量的券商A股、H股、美股分析人才。」她說。而在深圳某PE機構行 業分析人員招聘信息中,記者也看到了「有券商投行工作經驗者優先」的字樣。

事實上,國內PE行業的從業人員不少原本就來自券商行業,深諳國 內資本市場運作之道。馬衛國即將任職的深圳同創偉業,該公司創始合夥人黃荔就來自券商,擁有17年證券專業經驗,歷任聯合證券投資銀行負責人兼營運管理總 經理、公司證券發行內核小組組長,國信證券投資銀行綜合管理總經理,南方證券投資銀行項目經理等職務,堪稱券商行業的資深人士。

高速發展期的PE很誘人

為 什麼PE行業忽然之間對於券商背景人才吸引力大增?有業內人士指出,PE相對更為市場化的激勵制度是吸引投行人員加盟的一個重要原因。另有投行人士分析認 為,每個人跳槽都是往高處走,在PE發展起來之前,很多券商人士都選擇去上市公司做董秘。因為在投行拿的是工資、獎金,到那邊可能拿的是股權。如今,在 PE行業的高速發展期,這一行業成為了券商跳槽人士的新寵。而且,PE和券商行業相關度高,對於在投行積累了一定人脈和資金資源的人來說,轉投PE不失為 一個好的選擇,且PE中有很多民營機構,激勵更加市場化,因此對投行人員也頗具吸引力。

「券商人才跳槽PE的具體薪酬待遇因人而易。」上述 獵頭人士告訴記者,在一般人看來,可能目前券商行業的整體薪酬水平比較高,但是從她經手辦理的幾個券商跳槽PE的案子來看,薪酬水平和有關激勵安排對目前 不少券商人員都極具吸引力。同時,她透露,國內PE和券商投行關聯度高,一些級別較高的職位甚至在與合夥人一兩次的聊天中就可能直接完成挖角;相對來說, 國外知名PE機構則程序更為嚴謹和繁瑣,往往需要經過4~5輪面談。

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