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專家:如非特殊情況 資金就該公開招募

2010-6-21  今周刊





嚴審募資弊端 利益回歸所有股東景氣復甦之際,公開發行公司紛紛趕搭經濟熱潮募資,四大專家建議政府應針對其中不法獲利的個案,深入調查並從嚴送辦,展現主管機關正視清 掃股市長期存在的弊病,維護小股東權益兼顧健全台灣的投資環境。

撰文‧徐介凡

七○三期的︽今周刊︾針對大股東利用近來資本市場上常見的私募、減增資等操作,乘機大削小股東權益一事,深入報導,引發熱烈回響。

像是台灣老店大同公司,去年在子公司尚志化學掛牌興櫃前,董事長林蔚山就一度把公司共七千張的股票,以略高於淨值的十五.八元釋給股市知名金主賈文中,與 掛牌後尚化股價一度衝高到一三二元相比,總價差高達八.一二億元之多;這正是大同小股東被蒙在鼓裡、隨著經營者透過募資操作而白白喪失的權益,小股東卻毫 不知情。

根據金管會今年以來截至五月底的統計資料,公開發行公司辦理公募與私募分別為一百三十件與六十四件,比去年同期各增加一五四%、一八%;總金額亦分別達一 六一九億元、五一五億元,各比去年同期大幅成長一二六%、三二%。顯見在景氣復甦之際,公司募資情況日趨熱絡,但卻也有更多的投資陷阱伴隨其中,小股東必 須提高警覺。

小股東要關注不尋常事態

立法委員賴士葆建議,只要投資人對於公司辦理募集資金有所質疑,察覺有不符合法律規定,或股價出現暴跌等不尋常走勢時,除可向主管機關、投資人保護中心檢 舉,或在股東會上要求股權不得轉移,亦可直接上法院採取訴訟方式尋求援助,藉此鞏固自身權益。

「利用募資操作手法獲利,損及小股東權益的行為,主管機關其實一直都知道。」政大法律系教授劉連煜說得直接,為了方便公開發行公司籌資,法規因此存有一定 的彈性空間,包括在價格的制定、洽特定交易人對象等方面。但這些立意良善的彈性,卻提供了公司經營者「有心」想要從中牟利的管道,雖然主管機關在審查上都 有法律機制,但卻少見確切落實的動作。

聚鼎科技董事長張忠本亦不諱言指出,除了基於虧損的苦衷以及引進策略合作夥伴外,其他情況的資金募集,都應從公開市場中辦理,才是能夠兼顧公司經營團隊與 小股東權益的最佳做法。擁有較多模糊地帶的私募,極可能成為﹁合法圖利大股東的最佳途徑。﹂張忠本認為,儘管證交法對私募有所規範,包括募集金額沒有資本 額一○%上限的約束,且折價金額若低於八成時,只要出具專家評估意見、股東會上二分之一股東出席、且三分之二通過即可。其實這些規定,對於有心想要濫用私 募的大股東來說,都不是難事。

﹁即使公司真的礙於虧損情況所限,非採取私募不可,也可先行於公開市場辦理公募之後,針對募集不足的金額部分再辦理私募。﹂張忠本說,藉由較高的道德標 準,可以避免外界對於圖利特定人士,甚至是公司經營者自肥的不良觀感。

舉例來說,台灣高鐵因為長年虧損且累積金額龐大,即使每股價格低到只剩七元,也不見得有人要來認購,若不採取私募操作,對於公司經營來說無疑只會越來越艱 困。

相對的,﹁如果公司本身體質好,就應該在公開市場募集資金。﹂像他許多身邊的朋友,最近都有興趣想要購買聚鼎科技的股票參加投資,他就直接請對方自行在公 開市場上購買股票,避免造成小股東權益受損,甚至引起圖利特定人等觀感。

法律機制需要嚴謹地落實

當然,這些籌資背後也有少數經營者著眼於「利益」二字,利用私募取得低價新股,再把手中價格較高的老股賣出,從中獲利並損及小股東權益。像是入主力武電機 董座的股市聞人張松允,去年就曾多次辦理私募,並同時申報持股轉讓,若單就兩者間的價差來看,潛在獲利竟高達近三千萬元之多。

張忠本認為,通常研判一樁籌資案與釋股案,不應從事後觀點出發,而是必須回歸當時的時間點去深入探究。但假若經主管機關調查後,確實發現以低價認股的大股 東,真有利用私募得利的情況,這其實就已經構成了法律規定的利益輸送;小股東可根據差價部分,向金管會或法院提出要求,根據歸入權應回歸到公司及全體股東 所有。

台大法律系教授王文宇也說:「實務上只要符合法律所規定的程序,對公司來說反而就是一種保護。」若空有層層把關的機制與法律,卻沒有嚴謹地落實規範,一切 都是枉然。

綜觀台灣規範私募的法規雖少,但還是有《刑法》的背信罪、圖利第三人,以及利益輸送等規定,《民法》上亦有公司負責人違反忠實義務等約束,小股東可告上法 院要求賠償,藉此規範公司經營者的不法操作手段。

劉連煜強調,政府應該真正落實法規之罰則,盡可能藉此將私募交易的資訊更加透明,避免濫用的情況增加。

「法律規定私募對象找到時就應該公告,沒找到可延後到私募案完成再行公告,既然可以延後,那麼何必要早說?」劉連煜舉例,這些法律上的相關規定其實都有, 但主管機關卻沒有落實法律追究的動作,對想要鑽漏洞的公司來說,當然會以盡量替自己省麻煩為前提去辦理。

至於私募價格過低的問題,台大經濟系教授林建甫認為,政府可設定價格標準,假如私募定價低於公募時,就可要求公司重新檢討私募定價或是改採公募,並且嚴格 執行定價標準,藉此限制有心人透過價差套利的空間。

劉連煜指出,政府應特別重視專家評估報告的獨立性,甚至即時立法針對評估專家進行規範;只要沒有善盡忠實公正評估,便應該對股東們負上損害賠償責任。此 外,由主管機關指派公正第三人的專家進行定價,也是一個可行的選項;儘管會因此產生由誰付錢埋單的問題,但只要由政府設立基金、透過基金負責費用的問題, 就可順利解決,「方法都有,只是要做與不做的差別罷了。」

法律漏洞製造了操作空間

在強化公司治理方面,林建甫建議可設置針對不同意私募案的股東,採取買回等補救之措施,避免權益損失產生而求救無門的情況。

劉連煜補充說到,在國外就有很多小股東不滿公司私募亂定價格,一狀告到法院的案例,通常後果都相當嚴重,也正因如此杜絕了許多公司想要透過私募牟利的念 頭。台灣主管機關也應該學習國外的法制精神,嚴格落實《刑法》與《民法》上的規定,只要查到不法情事,就應依法送辦,而不是依「原則上」處理。唯有拿出大 刀闊斧的改革與決心,才能讓公司真正開始警覺後果,根除私募的弊病。

當然,對於公司經營者來說,儘管《證交法》規定私募有價證券在三年內限制轉讓、期滿後還要符合獲利能力,才能申請補辦公開發行拿到股票市場買賣;但手中本 就擁有多數持股的經營團隊,這卻是回補持股比重的絕佳方式,加上公司辦理私募的理由,只要用充實公司營運資金,通常就是最好的解釋,最終實際的用途卻多半 沒有明確公告,久而久之,也沒人在意這筆錢最後花到哪去了。

林建甫認為,主管機關應該嚴格審核私募資金用途與目的,並要求企業確實說明,如此才能有明確的准駁標準,杜絕爭議。

私募與釋股本身並非洪水猛獸,但法規上的諸多模糊地帶,卻留給了有心人運作的空間,賴士葆強調,目前證交所與金管會已經特別成立私募專案小組,將全面徹查 公開發行公司所送遞的私募案件;但如此作法是否能夠真正杜絕台灣的股市亂象,各界都睜大眼睛等著看。

周全立法 嚴格執行

——專家對募資弊端的建言聚鼎董事長張忠本 除公司虧太多,或引進策略投資者外,一般公司都不應將私募作為募資的選項,或是應該針對公募不足的部分,另外再進行私募。

台大經濟系教授林建甫政府可嚴格設定私募定價之標準,當發生定價過低的情況時,便要求公司重新檢討或改採公募,限制有心人透過價差獲利的空間。

政大法律系教授劉連煜 政府應特別重視專家評估報告的獨立性,並立法針對評估專家進行規範,只要沒有善盡忠實公正評估,便應該連帶對股東們負上損害賠償責任。

立法委員賴士葆 若公司依照法規合法且合理辦理,金管會與證交所便不作干預;反之則將深入調查,嚴格依法送辦,小股東亦可向法院與投資人保護中心檢舉。



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高舉「聯日抗韓」旗幟 債留台廠? 爾必達來台招募抗韓大軍的盤算

2011-2-21  TWM




即將成為首度來台發行TDR的爾必達,打著「聯日抗韓」的旗幟,手握力晶、茂德產能,企圖縮短與韓廠的差距。「聯日抗韓」真能奏效?還是成就了爾必達,最後留下台廠滿手債務?

撰文‧賴筱凡

我愛台灣,我愛台灣人,我愛台灣的食物,我愛台灣的公司。」透過視訊,爾必達(Elpida)社長坂本幸雄用生硬的日本腔英語表達愛台灣的決心。

就在台灣DRAM大廠哀鴻遍野之際,爾必達成為「聯日抗韓」的新希望;但是坂本幸雄卻不願購併任何一家台灣DRAM廠,在這一波全球記憶體產業淘汰賽中他有何盤算?他真的可以成為台灣的救星嗎?

爾 必達召開視訊法說的這天,日本正下著雪,就像DRAM產業漫長又不見盡頭的嚴冬。台、日DRAM大廠去年第四季嚴重虧損,連爾必達也難逃虧損新台幣一○ 一.二二億元的命運,台灣從南科虧損一○四.三億元、至瑞晶小虧十八.一七億元,整個DRAM產業哀鴻遍野,只有韓廠三星、海力士(Hynix)市占率逆 勢增長。

是聯日抗韓還是助日抗韓?

喊了好些年「聯日抗韓」,爾必達陸續取得瑞晶、茂德多數產能,如今,連力晶都交出DRAM產品銷售權,再加上爾必達來台募集近四十七億元,抗韓大軍似已然成形,真的能相信爾必達會帶領台灣DRAM「慘業」殺出重圍嗎?

答案似乎是悲觀的。

隨 著DRAM產業的景氣循環加速,燒錢的速度有增無減,二○一○年短暫的回春,曾讓台灣DRAM廠以為「春燕真的回來了」;只是開心不過三季,DRAM價格 崩盤,DRAM廠重回虧損地獄,這次,連口袋深的台塑集團,恐怕都會縮手。美光(Micron)執行長艾波頓(Steve Appleton)不諱言,「虧損連連的台廠,已經沒有意願,也沒有財力再投資擴產。」攤開美光、爾必達為首的兩大非韓陣營,南科、華亞科大砍今年資本支 出,在不包含新一代三七奈米技術的製程投資下,南科、華亞科今年的資本支出縮減至一二○億元與一七○億元,對比去年大手筆砸下二三○億元與五五○億元,從 南科、華亞科的資本支出計畫,已嗅到台塑集團縮手的味道。

更別提爾必達陣營,力晶、茂德幾乎是舉手投降的狀態,爾必達與其子公司瑞晶的資本支出,也雙雙降低至四百億日圓(約新台幣一四○億元)與兩百億日圓(約新台幣七十億元)。

反觀韓廠,絲毫沒有要踩煞車的跡象。光是三星今年用在記憶體的資本支出就高達六.三兆韓元(約新台幣一六三九億元),海力士的資本支出也維持去年水準,投下三.三七兆韓元(約新台幣八八五億元),遠遠超出美光、爾必達陣營的資金。

更 別說,三星去年七月遙遙領先同業,轉用三五奈米來生產2Gb容量的標準型記憶體,成本比起四六奈米再減少三成。等於三星生產一顆2Gb容量的DDR3主流 記憶體,成本只要一美元,而台廠的平均成本卻仍在二美元上下,就連海力士的三八奈米也已量產,但台廠去年底才紛紛轉進四○奈米、四二奈米,根本競爭力完全 無法與韓廠抗衡。

這也難怪坂本幸雄會預言,樂觀的話,經過這一輪淘汰賽,全球DRAM廠可能會形成三強鼎立的局面,若是情況趨向悲觀,最後存活下來的DRAM廠則恐僅剩兩家。

也就是說,這波淘汰賽中,坂本幸雄並未將台廠列入存活的名單中,在台灣提供資金、產能等炮彈支援下,台灣只是扮演「助日抗韓」的配角角色,在美、日、韓大戰過後,台灣DRAM廠依然「斯人獨憔悴」!

這一場DRAM的軍事競賽,要勝出的兩項關鍵:一是錢、二是產能。坂本幸雄非常清楚這一點,比口袋深度,他贏不過有台塑集團撐腰的美光;比產能,他還有一些機會。

若以市調機構集邦科技的數據來看,去年底爾必達市占率一三.六%,力晶二.二%、茂德一.八%,爾必達掌握力晶與茂德產能後,市占率可望來到一七.六%,大幅縮短與海力士的差距。

爾 必達已表明不當台灣救星所以,在茂德、力晶無力再砸錢開發下一世代技術時,爾必達出面將新世代的技術開發重責攬在身上,而力晶與茂德則得將旗下產能交給爾 必達,但爾必達又明確地表達,不會「合併」力晶、茂德,因而形成爾必達、力晶、茂德之間的關係「既合又離」的複雜關係。

觀察DRAM產業多年的分析師指出,其實,坂本幸雄深諳「合併」絕對不是一步最佳的棋,因為一旦合併,力晶手上有高達四百億元的債務,與茂德待償的五百億元債務,馬上就會變成爾必達的龐大包袱,所以,坂本幸雄曾多次公開聲明,絕對不會「買」力晶與茂德。

形勢比人強,雖然爾必達早已表明不會當台灣救星,但是台灣還是甘願提供產能、資金給爾必達,作為下一代技術的研發費用,從根本加深台、日DRAM廠的合作關係,這就是希望台灣DRAM業能夠保住一息命脈,避免遭淘汰提早出局。

為了與韓廠一拚,坂本幸雄也不能讓力晶、茂德倒下,力晶、茂德手上的產能雖不及南亞科,但在這場DRAM淘汰賽中,也是爾必達不小的助力。

所以,在力晶全面退出DRAM銷售後,轉型成為爾必達的代工廠,甚至市場傳言,爾必達未來可能以代替力晶負擔部分債務的方式,進一步取得力晶最先進的工廠。

對比早就退出標準型DRAM殺戮戰場的旺宏、華邦電,轉投利基型記憶體後,各自闖出一片天,還深陷在虧損泥淖的台廠,也只能暗自垂淚。

至於即將來台發行TDR的爾必達,雖然TDR所募集的資金,將全數用在瑞晶,作為下一世代技術開發的資本,至於能不能獲得台灣投資人的認同,就看坂本幸雄要如何證明,他有多愛台灣了。

聯日真能抗韓?

——三星、海力士持續壯大

公司

市 占率(%)營收(億元)三星40.710321639 海力士21.9555885 爾必達13.6345140 美 光 12.0304870 南亞科4.2118120 力 晶2.2133160 華邦電1.94849.6 茂德 1.8 45尚未公布資料來源:集邦科技、各公司


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人才招募 也要包裝「賣」點

2011-11-14  TCW



Q:長期和學校實施建教合作,面 臨的問題是,學生實習的第一選擇都是大飯店,不想到小餐廳實習,導致實習效果不佳,也留不住人才。請問,小型餐飲店家如何得到建教生的青睞?(御杉根鍋物 林店長問)

A:從供需角度看,人力資源形同一般商品,皆依循市場法則進行交易,不一樣的地方則在於,雇主和應徵者同時都具備了「買」家和「賣」方的雙重角色,做為賣 方時,要提高成交機率,就要有良好的行銷策略。

假設,去應徵工作,你一定會思考自己的「賣」點是什麼,據此形成自我行銷策略,例如在履歷表上,列出豐富的學經歷或抗壓等特質,好讓對方留下深刻印象增加 錄取機會;但同時,因為要找的是有發展前途的好公司,你也正在用「買」家角度,選擇投遞履歷對象。

如果,你是正在進行人才招募的雇主,除要考慮該「買」怎樣特質的員工,為吸引優秀的求職者上門,也得用行銷角度思考,清楚定位這家店,在人力市場上的 「賣」點又是什麼?

把商品行銷的理念和手法放進人力招募,看待如何得到建教合作生青睞的問題,就要從學生的角度出發,思考到底是產品定位不對(鎖定高或低年級的建教生)、行 銷手法不好(提供給建教生的學習特色為何),還是通路不對(選擇哪家學校合作),提出因應對策。

舉例來說,不同年級建教生學習需求不一。大專或技術學院一、二年級的建教生,實習主要目的是確認自己興趣所在,做為高年級選課時的方向,若對櫃台前的顧客 服務、商品銷售有熱情,日後可選修行銷學和消費心理學;若是對廚房動線設計和生產效率感興趣,則可進一步選修作業流程、營運管理等學分。至於三、四年級的 建教生,實習目的是培養畢業後,進入職場所需的就業能力,團隊合作、溝通領導等人際技巧,才是學習重點。

也就是說,想被建教生「買」家挑上,得先搞懂他們的購買動機,再自我包裝「賣」點。小餐廳能提供的,是全面實務經營,從櫃台接待、廚房作業到物料供應等都 可完整學習,這是在強調分工的五星級飯店,未必學得到的。

擬定人力招募行銷策略,進行目的性溝通,不但有助解決雇主人力需求,建教生也能清楚學習目標,成就雙贏。

店長學堂歡迎讀者提問:[email protected]

 


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麥當勞大招募

http://www.howqee.com/yuedu/ydpage/?raid=1611
 百勝集團與蘇寧聯手在中國擴張店面之際,麥當勞該如何應對?


  今年招募7萬名新員工是答案的一部分。 相比目前8萬人的員工隊伍,整個麥當勞中國員工規模擴張近乎一倍。


  「麥當勞計劃今年在中國市場上新增225至250家門店,一些餐廳需要為變更為24小時營業、增加麥咖啡等業務補充人員。」麥當勞一位人事部職員稱,「並且還需要為明年開店做準備。」


  5月20日,在上海華山路麥當勞餐廳的招聘現場,應聘者朱晶晶告訴《第一財經週刊》,她填了一份應聘表,在餐廳品牌大使的帶領下,和幾位應聘者現場探訪了員工工作和休息的環境,瞭解了品牌大使在麥當勞的成長之路以及麥當勞的培訓、晉陞機制。隨後,朱晶晶當場進行了面試。朱晶晶是上海建橋學院一名大三學生,此次希望應聘兼職工作。


  「這不僅是一次招聘活動。」麥當勞中國人事部職員對《第一財經週刊》說,「很多應聘者本身也是麥當勞的消費?者。」


  麥當勞希望當天的活動就能吸引到3萬名求職者。據觀察,在一個多小時內,約有10位應聘者進入了華山路餐廳。


  在競爭激烈的餐飲業,招聘一線員工目前是一個挑戰。麥當勞除了通過體驗式的招聘吸引年輕人注意,還專門優化了招聘流程。比如,麥當勞原來招聘新員工的上崗時間是一個月,而這次會在一週之內完成。


  華山路麥當勞餐廳營業面積約500平方米,業務涵蓋了漢堡、麥咖啡、甜品站、麥樂送、24小時營業等,目前餐廳管理組有10人左右,全職及兼職員工約60人,在午餐、晚餐等高峰時段時需要二三十名員工。據餐廳經理透露,華山路餐廳此次會增加約10名員工。


  大規模人員招募的背後是麥當勞的提速擴張。2010年底,麥當勞中國首席執行官曾啟山曾宣佈未來三年內,麥當勞將新增近1000家餐廳,即計劃到2013年,麥當勞餐廳總數預計將達到2000家。


  該計劃的出台被認為是肯德基在中國快速發展給麥當勞帶來了巨大壓力。歐睿市場諮詢的數據顯示,從2005年到2010年,百盛集團旗下的肯德基的市場佔有率從4.1%升至5.2%,同期,麥當勞卻從2.3%降至2%。


  麥當勞提速始於去年。去年它在中國新開餐廳200家,創中國年度新紀錄。同時,麥當勞第一次將特許經營模式引入中國。截至2011年底,麥當勞中國已有7位特許經營者和2家特許發展商,共經營36家餐廳。此外,麥當勞通過餐廳升級、引入麥咖啡等方式與肯德基差異化競爭。


  與目前擁有門店3800多家,並以每年400家門店數量增長的肯德基相比,麥當勞的差距仍然明顯,但曾啟山希望麥當勞保持可持續的增長和有品質的擴張。「首先會確保當地人才儲備等都已經符合麥當勞的標準。」年初曾啟山曾表示。


  但在高速增長的快餐市場上,人才儲備只是提振業績的諸多因素之一。


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Cohen不顧警告招募有內幕交易惡名基金經理

http://wallstreetcn.com/node/51059

SAC資本可能是華爾街中一塊吸引內幕交易者的磁石。

在2008年夏天Steven Cohen準備僱傭基金經理Richard Lee時,後者當時的僱主Citadel中曾有人警告Lee享有「內幕交易」的惡名。

據美國司法部的起訴書,Cohen沒有理會這些警告信號,以及SAC資本內部法務部門的反對,在2009年把Lee招募進了自己的公司。

Richard Lee最終被美國政府以「證券欺詐」罪名起訴,他本人承認有罪用內幕信息交易雅虎,3Com等公司股票。

而Lee只是SAC資本中至少11名涉嫌「內幕交易」中基金經理中的一人,而他直到2010年末仍在從事內幕交易。

美國司法部稱,當時Citadel資本中有人警告過Cohen,Richard Lee屬於Citadel中的「內幕交易」幫。不過美國政府沒有指控Ken Griffin的Citadel存在有任何過失。

僱傭Lee成為了美國政府指控SAC資本內幕交易的最有力證據之一。《華爾街見聞》報導美國司法部起訴SAC至少在1999-2010年利用內幕信息進行交易,並謀求收SAC內幕交易的所有非法利潤,而罰款規模或達到100億美元。

包括借入的資金Lee在SAC資本時期共管理過12.5億美元組合資產,他在2009年4月加入Cohen的公司於2011年6月離職,又在去年再度返回SAC資本。

美國政府指控數顯示,Lee最早於2006年接受過SAC資本的面試,當時它告訴面試高管自己投資決策包括諮詢專家網絡。SAC高管回應稱大部分投資組合經理都依靠自己經營的個人行業網絡關係。

而Lee最終發展起了自己的網絡,他與一位匿名私募基金線人取得聯繫提前獲得了雅虎財報信息,以及涉及2009年雅虎和微軟合作的信息。

 Citadel昨天發佈聲明稱:「Citadel現在沒有,也從來不存在「內幕交易」團體。」
「Citadel有嚴格的架構設計和規則來防止內幕交易。任何與此相反的觀點說法都是毫無根據且沒有法律依據的」。

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美國金融和咨詢業如何招募頂尖人才?砸錢,狠狠地砸錢

來源: http://wallstreetcn.com/node/76194

每年校園招聘季,各大公司都會為了獲得頂尖人才在各大高校進行軍備競賽式的競爭。中國如是,美國更是這樣。在美國,銀行和咨詢公司尤其舍得為招聘砸錢,其中有的公司每招一個人的投入高達5萬美元。和傳統制造業不同,金融、咨詢等服務業是人力資源密集型行業。歸根結底,人才是公司唯一也是最重要的資源。所以,在各個公司眼中,即便砸下重金,校園招聘仍然是不能放棄的香餑餑。正如一家資訊管理公司聯合創始人所說:“我們喜歡在頂尖高校招人,因為我們知道校園里能夠招聘到很好的人。我們只要投入資源、設置一些篩選標準就可以找到合適的人。我們很清楚什麽樣的人會有高智商,什麽樣人具備領導力,什麽專業的人合適做什麽……我們做校園招聘的年數越久,就越容易得到想要的人才。我們每年都會確保從不同的高校招募頂尖人才。如果幾年不從一所學校招人,那麽再想從那里招到人就很難了。”為了以下數據可以直觀地展現各大公司對招聘有多麽重視:非盈利組織Teach for America在2011年的招聘預算為3760萬美元。一家金融服務公司的員工估計,她所在的公司每招一個人的投入為5萬美元。如果你看看大銀行和大咨詢公司的這類支出,你就會發現每年花在校園招聘和新人培養上的錢至少也是好幾千萬。有一家對沖基金非常舍得在招聘上花錢,他們在達特茅斯學院招聘時,甚至給每位沒有參加他們招聘的人100美元獎勵,只為了弄明白他們為什麽不選擇自己公司。2012年,達特貌似學院的四個致告別辭的優秀畢業生代表中,有兩個去了高盛,一個去了摩根士丹利,一個去了麥肯錫。每年校園招聘季,各大公司都會為了獲得頂尖人才進行軍備競賽式的競爭。這並沒有什麽錯。每一家私人公司都應該盡最大的努力,以期獲得更好的發展。在招聘方面,這就意味著在學校里投入大量地時間和金錢,將全國最優秀的學生收入囊中。大多數銀行和咨詢公司都會在8月和12月期間對大四學生發出offer。校園招聘文化也為在校生們提供了一個普遍的追求目標,當他們看到自己的前輩們步入一個令人羨慕的職業軌道時,他們會努力讓自己也變得優秀。如果你是一家小公司,為了公司長遠發展希望招募一些高素質的畢業生,這絕非易事。首先,你得提前幾個月下手,因為稍晚一點人才就被招走了。你得投入大量的人力物力財力去召開招聘會,散發工作宣傳冊,在各地的高校之間來回奔走。你還得與各品牌公司的大幅的廣告牌和衣著光鮮的招聘人員競爭。最重要的是,你還要開出足夠有競爭力的薪酬,才能從那些財大氣粗的大公司口中奪食。即便這樣,你最後找到的人還未必能滿足你的要求。那麽,人才爭奪戰的結果如何呢?下表就展示了近年來美國各大高校在校生的就業意向:如果你仔細看,就會發現雖然不同學校的專業傾向不同(比如耶魯法學院學生較多,而約翰霍普金斯大學醫學院學生偏多等等),但他們理想工作的行業分布都差不多。雖然畢業後實際的行業眾多,但在校生們的選擇大多集中在金融、咨詢、法律、醫學等六大方向。
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美國金融和咨詢業如何招募頂尖人才?砸錢,狠狠地砸錢

來源: http://wallstreetcn.com/node/76194

每年校園招聘季,各大公司都會為了獲得頂尖人才在各大高校進行軍備競賽式的競爭。中國如是,美國更是這樣。在美國,銀行和咨詢公司尤其舍得為招聘砸錢,其中有的公司每招一個人的投入高達5萬美元。和傳統制造業不同,金融、咨詢等服務業是人力資源密集型行業。歸根結底,人才是公司唯一也是最重要的資源。所以,在各個公司眼中,即便砸下重金,校園招聘仍然是不能放棄的香餑餑。正如一家資訊管理公司聯合創始人所說:“我們喜歡在頂尖高校招人,因為我們知道校園里能夠招聘到很好的人。我們只要投入資源、設置一些篩選標準就可以找到合適的人。我們很清楚什麽樣的人會有高智商,什麽樣人具備領導力,什麽專業的人合適做什麽……我們做校園招聘的年數越久,就越容易得到想要的人才。我們每年都會確保從不同的高校招募頂尖人才。如果幾年不從一所學校招人,那麽再想從那里招到人就很難了。”為了以下數據可以直觀地展現各大公司對招聘有多麽重視:非盈利組織Teach for America在2011年的招聘預算為3760萬美元。一家金融服務公司的員工估計,她所在的公司每招一個人的投入為5萬美元。如果你看看大銀行和大咨詢公司的這類支出,你就會發現每年花在校園招聘和新人培養上的錢至少也是好幾千萬。有一家對沖基金非常舍得在招聘上花錢,他們在達特茅斯學院招聘時,甚至給每位沒有參加他們招聘的人100美元獎勵,只為了弄明白他們為什麽不選擇自己公司。2012年,達特茅斯學院的四個致告別辭的優秀畢業生代表中,有兩個去了高盛,一個去了摩根士丹利,一個去了麥肯錫。每年校園招聘季,各大公司都會為了獲得頂尖人才進行軍備競賽式的競爭。這並沒有什麽錯。每一家私人公司都應該盡最大的努力,以期獲得更好的發展。在招聘方面,這就意味著在學校里投入大量地時間和金錢,將全國最優秀的學生收入囊中。大多數銀行和咨詢公司都會在8月和12月期間對大四學生發出offer。校園招聘文化也為在校生們提供了一個普遍的追求目標,當他們看到自己的前輩們步入一個令人羨慕的職業軌道時,他們會努力讓自己也變得優秀。如果你是一家小公司,為了公司長遠發展希望招募一些高素質的畢業生,這絕非易事。首先,你得提前幾個月下手,因為稍晚一點人才就被招走了。你得投入大量的人力物力財力去召開招聘會,散發工作宣傳冊,在各地的高校之間來回奔走。你還得與各品牌公司的大幅的廣告牌和衣著光鮮的招聘人員競爭。最重要的是,你還要開出足夠有競爭力的薪酬,才能從那些財大氣粗的大公司口中奪食。即便這樣,你最後找到的人還未必能滿足你的要求。那麽,人才爭奪戰的結果如何呢?下表就展示了近年來美國各大高校在校生的就業意向:如果你仔細看,就會發現雖然不同學校的專業傾向不同(比如耶魯法學院學生較多,而約翰霍普金斯大學醫學院學生偏多等等),但他們理想工作的行業分布都差不多。雖然畢業後實際的行業眾多,但在校生們的選擇大多集中在金融、咨詢、法律、醫學等六大方向。
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高盛如何招募代碼女神?你猜?你再猜?

來源: http://wallstreetcn.com/node/76528

知道高盛怎麽樣招募校園里的代碼女神嗎?為了搶占先機,早在懵懂的女神們還在校園讀書的時候,高盛就已經射出了丘比特之箭。女編程愛好者雲集的WECode活動上,高盛作為贊助商,不僅在現場免費發放帶有高盛LOGO的化妝鏡,還通過指甲刀等小物件以期獲得女生們的青睞。WECode全名為女工程師編程(Women Engineer Code),是哈佛本科生組織的愛好編程的女生交流的活動。該活動為期兩天,第一天為主題發言,工作組,分組討論等內容,第二天為編程馬拉松(hackathon)。參加活動的人員稱,除了鏡子和指甲刀,高盛還為參會者提供T恤衫和耳機線等。據NYT,活動組織者哈佛女生計算機協會表示,他們鼓勵贊助商通過這些小玩意兒來吸引女生關註,並歡迎各種形式的禮物派送。“高盛是我們的合作夥伴,我們知道他們帶來了指甲刀等小物件。但參與者並不是一定要領取,我們將指甲刀放在活動現場,參加者可以自行領取。我們很歡迎所有免費的指甲刀、指甲油、遊戲機、食品等。”作為活動的“白金級”贊助商,高盛還在活動中多次露臉。一名高盛合夥人Marie Louise Kirk在周六代表公司發了言。在另一個環節中,高盛還與一些女生分在一組活動。高盛絲毫不掩飾其希望招募代碼女神的意圖。高盛的女發言人表示:“我們非常希望招到並留住技術優秀的女生,我們會盡最大努力。高盛、Facebook、Google和微軟都是該活動的贊助商,不過,高盛是贊助商中唯一的一家非IT公司。
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招募太陽花世代新招:半夜辦趴


2014-05-12  TCW  
 

 

「啊??啊??」在陣陣尖叫聲中,台灣麥當勞總裁陳文淵高舉雙手,從相當二十層樓高空的U形滑板上端,以最高時速一百二十公里俯衝而下,「享受」飆速刺激。

激勵員工當宣傳臉書Po照可為招募暖身

這個場景,是今年四月下旬,麥當勞於南台灣義大世界,所舉辦的三天兩夜員工大會現場。超過四千名員工分六梯與會,而為展現領導人身先士卒,和每梯員工都要並肩挑戰闖關的陳文淵,過去半個月來,光是坐上「極限挑戰」這項遊樂器,就不下十餘次。

除了闖關遊戲,還有夜光舞會、南台灣半日遊等節目,表面上是對內的激勵大會,但以逾五千萬元的餐飲業空前手筆,高規格寵員工,更重要的目的,是替隨後登場的新人招募進行暖身。「因為,麥當勞有超過五成門市人員,是靠既有員工推薦來的。」陳文淵表示。

也就是說,對預計三年再開一百家餐廳,釋出一萬五千位計時人員、兩千位正職管理人員,正向「九○後」太陽花世代,進行強力招募的麥當勞來說,激勵大會便是其在就業市場搶人的起點。

「光是參加的員工在臉書上打卡、秀出狂歡的照片和貼文,對品牌來說,就是人員招募的最佳宣傳效果了。」台灣麥當勞人資副總裁藍郁琇說,透過大型員工活動創造出的滿意口碑,攸關之後的招募成效。

藍郁琇指出,九○後世代,傾向受到體驗與分享得來的訊息影響,因此,緊接在激勵營後,就是五月中旬,全台門市同步登場的職場體驗招募計畫,而員工在營隊中的成長體會,便是品牌宣傳的最佳證言。更重要的是,國內餐飲市場基層人力供需失衡,對各大餐飲體系來說,面對的是人力資源「賣方」市場,強化既有員工凝聚力,也是加碼招募資源的必要做法。

搶徵新人搞創新寫履歷前先做廚房體驗

「不談素質好壞,能不能找到足夠數量的新人,都是一大問題。」國內飯店業龍頭,晶華集團人資副總經理劉富美深有同感的指出,如今職場新鮮人渴望一步到位的成功;期待資方能允諾若干時間內,便能陞遷或掛上主管職銜,而對於加入表面光鮮,卻必須從基層工作磨練上來的餐飲服務業,雖有期待,但更怕受傷害。

面對服務業搶人大作戰,「麥當勞的做法是,招募和留任,雙管齊下。」陳文淵表示。基於此,麥當勞去年起改變招募流程,在新人填寫履歷資料前,便開放餐廳廚房現場,舉辦職場體驗,並透過現場人員現身說法,向有意參與招募活動的新人,進行面對面溝通,解答從餐廳營運到員工福利等,新人心中的任何疑惑。

先彼此認識,再進一步討論要不要牽手深交;改變了一開始就要先填寫基本資料、再面試的傳統招募流程,此舉果然引起迴響。

去年,麥當勞在全台超過三百家餐廳,舉辦職場體驗活動,吸引八千名應徵者,即順利招募到三千位計時人員,這也是今年決定擴大辦理的原因。

另外,就是加快招募流程。以應徵正職儲備幹部為例,過去要兩個月左右的時間考核,現在則縮短為兩週至一個月內完成,「不只現在的應徵者不想等那麼久,我們也擔心優秀人才流失。」藍郁琇表示,針對留任,公司今年也有兩個創新做法,包括擴大舉辦員工的內部才藝競賽活動,及籌辦首次的父母家庭日,讓員工家長也能到餐廳,實際體驗孩子的工作環境。

無獨有偶,晶華集團在五月三日,也邀請二十多組親子檔,舉辦首度家長一同參與的「安心職場日」,讓父母在人才招募過程的角色,浮出檯面。

拉攏父母好留才七成求職者深受家長影響

晶華集團執行長薛雅萍坦言,服務業前景看好,也是政府力推的重點產業,但這樣的認知,卻無法為業內人才招募帶來加分,之所以產生落差,除了來自求職者追求快速成功的心態,少子化下的家長態度,同樣關鍵。

劉富美也舉例,曾有一位工作表現頗為出色的九○後員工家長,在未告知孩子的情況下,直接打電話到人資部門要求「放人」,讓她孩子辦理離職,這位家長認為,逢年過節和假日都看不到孩子身影,動輒還要輪值夜班,工作壓力過大,力勸孩子轉業不成,便直接向公司進行「投訴」。

根據晶華所做的調查,高達七成的九○後職場新鮮人,父母已成為其職涯選擇,強而有力的關鍵影響者。與其進公司後再說服家長,不如剖開職場的各個面向,一開始就讓家長充分認識,因此,這回晶華也將安排在職員工的父母,與應徵新人家長進行對話。

至於,親子同行的招募做法,能不能帶來具體效果?「老實說,我也很忐忑。」劉富美說,很多父母的心態是,他喜歡到餐廳用餐,但卻未必認同孩子到餐廳從端盤子的基層工作做起,而與其企業這一方怎麼說,都抵不過家長的一句話,不如就直接與家長溝通。

藍郁琇認為,相較於過去,職場新鮮人的職涯規畫,是以同儕影響為主,如今家長的影響力卻大增,主要原因之一,是九○後世代,面對的是薪資水準普遍低落,但房價等物價水準卻齊揚的處境,因此,多數人還是選擇與父母同住,經濟獨立性既受制於家人,在面對包含找工作等人生重大抉擇時,自然容易傾向認同父母的意見。

「當招募對象改變了,人才招募的策略和做法,當然也要跟著變!」王品集團副董事長王國雄所道出的,正是服務業經營者在思考發展差異化經營特色前,所要共同面對的相同經營課題。前者是替員工搭起自我實現的舞台,鼓勵發展個人興趣;後者則是希望,員工得到來自家人的充分支持。

 
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【更新】富士康否認裁員 稱將繼續招募更多員工

來源: http://wallstreetcn.com/node/213644

【22:13更新】據彭博報道,富士康否認裁員,稱將繼續招募更多員工。

此前據路透報道,全球最大電子代工廠臺灣富士康科技集團計劃縮編公司龐大的員工隊伍,因其面臨營收增長下滑和中國內地工資上漲。

富士康董事長特別助理兼集團發言人胡國輝並未給出裁員的具體時間表以及裁減人數目標,但他表示自2010年以來勞動力成本已經增加了逾一倍。

由於智能設備市場的增速以及智能設備的價格都在下降,並且這種趨勢預計將持續。因此,富士康集團董事長郭臺銘此前曾提出配置100萬個機器人的目標。

胡國輝表示,

即使科學技術在發展,價格仍將下跌。我們必須接受這個事實,我們的客戶也得接受這一點。自動化對於長期控制勞動成本至關重要,公司正在推動用機器人完成目前需要人工進行的任務。但是100萬個機器人只是個一般概念。

富士康集團旗艦部門鴻海精密產量最高期間雇員數約有130萬人,為全球最大的私營雇主之一。如果大幅裁員的話,可能會對中國的就業市場造成壓力。

周一中國總理李克強在會見企業界領袖和經濟學家時表示,2015年政府將確保新增1000萬個就業崗位。李克強稱,中國在保持中高速經濟增長的同時,還要創造大量就業崗位。相比於經濟增長目標,新增就業更加重要。

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