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九月中旬，大雨，在上海浦東新區 這個被中國官方定位為「立足上海、服務全國、面向世界」廣大的科技重點產業聚落。進入盛大網絡集團位於張江居里路的大門，先是穿過一個廣闊而帶有中國風的 庭院，接著就看到一棟紅色建築物，穿過中庭可看到許多角落正在進行辦公室裝修，說明著它所處的快速變動的產業環境。 盛大是中國第一個在美國那斯達克上市的遊戲業者，賺錢的線上遊戲主體業務讓它的創辦人陳天橋，在三十一歲那年，就以人民幣八十八億元的身價名列中國十大富豪。 就在這裡，陳天橋正在八千名年輕員工身上進行一場前所未見的大型管理「實驗」！他創造「遊戲式管理」，將多人線上遊戲的潛規則明文化，實際用在企業管理。 「我們是在玩一場管理遊戲，」陳天橋曾在接受北京大學管理月刊《北大商業評論》訪問時如此表示。 早 在二○○六年，美國史丹佛大學教授李夫茲（Byron Reeves）與創投專家里德（J. Leighton Read）就曾在《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）上「預言」，隨著遊戲世代的年輕人口投入職場，早晚企業必須向線上遊戲取經，來修正傳統管理方式。 然而，在現實世界之中，極少有企業這麼有實驗精神，陳天橋是其中的例外。 忠 誠度提高，年均離職率低於一成 這場管理「實驗」迄今即將實施屆滿兩年，目前為止，成績斐然。盛大集團八千名員工，近兩年平均離職率低於一○％；打破中國企業管理八○後員工低忠誠度、年 平均高達三○％到五○％的高離職率魔咒，而員工每人年均產值與同業相比，則居於排名前三大。 如今「遊戲式管理」已是中外注目的焦點。二○○八年，全球前三大獵人頭公司Egon Zehnder推薦其為管理年輕世代最具參考性的案例，甚至吸引美國南加大等知名西方學府前往研究。 什麼是「遊戲式管理」？它對企業最為頭痛的八○後年輕員工管理，為什麼有效？ 穿過一間間看來很相似的白色辦公室，《商業周刊》採訪團隊與二十二歲的徐朱勤和秦國慶碰面，徐朱勤畢業於上海理工大學，到盛大集團才一年，已經從櫃台接待轉做系統助理秘書，秦國慶則在今年七月剛進盛大集團。 有 特殊工作表現，點數快速增加 從徐朱勤與秦國慶進入盛大集團工作的第一天，他們就開始處於「遊戲式管理」的場域，只要打開電腦，就像是玩線上遊戲一樣，他們首先會看到個人化的介面，每 個職務都有相對應的角色任務分配，每個角色都有對應的「經驗值」，每一天，只要完成自己分內的工作，就像是完成線上遊戲的任務一樣，他們馬上可以從「崗位 （職位）經驗值」（編按：以年度為單位，依貢獻度考核得到的點數），獲得點數。 但也像線上遊戲一樣，玩家只是規規矩矩做日常任務，點數累積速度會非常慢，要快速累積點數，就要打怪過關練功，累積到一定的點數，升級挑戰更難的任務，這個規則放在盛大集團員工身上，就是必須積極去爭取額外的工作表現，例如，跨部門新開出的專案業務，爭取「項目經驗值」。 舉 例來說，一位典型的盛大集團基層員工，如果在剛剛考入公司的第一年，被評定為第三十職級，月薪是人民幣五千元，而對應的「起始經驗值」（編按：依新進員工 職位與職掌，給予的職級與點數）是兩萬點，「崗位經驗值」是一千點。而如果他想升職到三十一職級，需要五百點，每天完成基本工作可以獲得兩點，也就是按部 就班把基本工作完成，經過二百五十個工作天，他可以自動獲得調級。 但若他主動爭取工作表現，參加專案工作會快速累積他的「項目經驗值」，年度的總點數就會快速增加。 只 要點數夠，就自動升官加薪 令人驚訝的是，因為這樣的制度設計，在盛大集團，每年定期四次調職等、六次調薪機會之中，基層員工根本不需要經過主管核可，只要點數夠了，就會自動升官加 薪，就像遊戲高手在線上自動晉升一樣。只有在跳升重大的級別，例如基層跳中層職務與高層職務的跳升，必須由跨部門主管組成的委員會審核認可。 然而，也像是遊戲玩家，犯錯就必須立即付出代價。如果表現不佳，在日常的工作上「犯錯」，就會被主管「問責」，依據情節，從經驗值扣掉點數。問責是由直屬長官決定，但只限於日常的崗位經驗值，而不是在專案上的表現；只有犯錯，輔導仍不改善才能扣分。 徐朱勤之所以能夠在一年之內快速晉升，就是因為她主動爭取一個跨部門的專案項目，設計專才獲得肯定的緣故。「我的（大學）同學常很羨慕我，目標到了就可以調薪（不必等老闆決定），」她表示。 跨部門專案成效，最後會直接與集團業績表現掛鉤，依業績目標與預算決定經驗值分布方式，依據各個專案產出的成效給分，創新性越高、對業績貢獻越大，價值就越高，最後再依參與專案的員工得到的經驗值點數，做為給予個別員工的獎酬計算基礎。 「過 去員工晉升是老闆說了算，薪水升級都是保密的，」 然而，「八○後的年輕人，生於互聯網（網際網路）時代，非常講求公平，遊戲式管理把組織遊戲規則完全明文化，讓他們知道，不必靠關係後台，只要努力，有能 力，就可以晉升，」而最早主動爭取參與專案工作，最早漲薪水的，「甚至變成個人英雄，」盛大集團人資部門副總裁張瑾解釋。 提供自組團隊 、跨部門合作動機 遊戲式管理甚至提供讓員工自行組成團隊，跨部門合作，為新業務全力以赴的動機。 由 於主管手上也會依職務不同，掌握不等的經驗值，可以用來開專案，供員工爭取加入機會。張瑾剛到盛大集團就職時，執行長要她在一週之內完成網頁改版，對於不 懂資訊的人資部門來說，挑戰很大，但張瑾在網路上一開出專案，並提供五百點經驗值，不到兩天，就有跨部門的員工幫人資部門完成了任務，效率之快，讓張瑾自 己都嚇了一跳。 而與創新業務連結的員工，自己也可以提出創新的專案構想，再由項目委員會審核。 當員工自提或參與專案項目時，往往會從自己的專長出發，這時人資部門就會發現，在員工應聘時沒有顯露出來的長處。 「過關」速度由自己的本事決定，激發這群年輕人努力的意願。光是去年一年，盛大集團內部提出了七百多個新的業務創新專案，有一千二百六十名員工獲得職級調升與加薪，其中有人甚至在一年之內薪水漲了整整一倍，另有三百多名員工因為專長被挖掘，而得到跨部門職務輪調機會。 從 兩千萬玩家行為，獲管理靈感 當年，陳天橋之所以構想出這個制度，也正是受到遊戲的啟發。時間回溯到二○○五年第四季，盛大集團的金雞母遊戲業受到競爭挑戰，出現上市以來第一次的虧 損，金額達到六千六百八十萬美元，他亟欲帶領盛大集團由遊戲業者轉型成為網際網路內容與營運服務商，然而，不僅人才儲備跟不上，人才也很容易流失。 「公司要支付給員工工資，還要支付給員工成就感；但在現實社會中我們花錢給人榮譽，他覺得不爽，對公司管理不滿意，還要跳槽。為什麼在網路遊戲中，很多人在裡面，自己花錢、付出時間精力，而且有秩序的運作和管理，趕也趕不走？」 陳天橋於是向遊戲借來環境透明、規則透明、以及抓住人性想挑戰過關的特質。 二○○七年，盛大集團內部正式成立遊戲管理的專責單位。第一步，是大量分析盛大集團兩千萬用戶（註冊帳號）在不同遊戲之中的行為模式，建立數學模型，接著對照模擬組織內每一個職務與部門的運作，重建規則。 他 們的研究發現，玩家如果玩遊戲，通常前三天就可以由零晉升二十至三十級，這個階段，遊戲難度低、成就感快，可以把人留住。等玩到六十至七十級，就會有闖天 關等高難度挑戰，這時玩家追求的是過關的高成就感，而且因為對遊戲投入已深，加上線上團隊之間的感情，也會阻止資深玩家驟然退出。 所以盛大 集團設計在組織裡，升遷也循類似的曲線走，一般員工就像初級玩家，升基層主管難度低、成就感快。越往上升，每個職務間跳升花的時間就越長，「因此這個員工 如果想要兩年內升總裁，總計有四萬點的經驗值差距，他就可以算，我能不能夠做到，怎麼做到。」盛大集團人資部門經驗值與薪酬部副理黃曉英進一步解釋。 美 國史丹佛大學教授李夫茲（Byron Reeves）與創投專家里德（J. Leighton Read）在《不懂魔獸世界，你怎麼當主管》（total engagement）一書之中指出，企業界認為年輕人多半吃不了苦、沒紀律、舉止言談白目……，但是同樣一批人，自己掏錢、加入遊戲團體（公會），在線 上遊戲裡頭，扮演各行各業的人，賣藥、採礦、送貨、治療……，「認真工作」的程度超乎想像。 員工知道何時升遷，能管理期望 因為打線上遊戲長大的年輕世代，期待工作場域與遊戲一樣好玩，習慣快速回饋，未來成功的企業，勢必以玩家角度重塑工作流程；工作與遊戲規則一旦結合，個人的目標與組織的目標，因此也可以結合。 「更好的是，這套系統可以用於管理員工的『期望值』，」張瑾表示。 這表示，許多企業誤以為八○後年輕人忠誠度低，對慢慢升遷感到不耐，然而，問題癥結在於「年輕員工不曉得如何管理他們對於未來的期望。」 「他 們要自我實現，想掌握自己的未來，但他們不曉得什麼時候才能升遷，更重要的是，不曉得怎麼做才能升遷。」張瑾進一步解釋，只要能適當的管理八○後對未來的 期望，就可以大幅減少他們的挫折與壓力來源。不過她也表示，做為首先實驗遊戲式管理的企業，盛大集團還在摸索修正這套管理方法。 首先，遊戲式管理承諾員工定期升職加薪，一旦成長趨緩，組織擴張速度減緩，壓力就會很快浮現。 台 灣大學國際企業系教授李吉仁擔心的則是，若將原本應該由企業文化來規範的潛規則全部明文化，人與組織的關係會根本改變，因為「市場就是很短，沒有長期，」 組織真正需要的破壞性創新，在初期都是失敗的，但目前盛大集團訂出的規則太過結果導向，員工可能因此太過於短視而現實。 實驗性管理下一步：挖掘創新人才 然而，對於盛大集團來說，遊戲式管理這場「實驗」還將繼續，陳天橋的目標是藉由遊戲式管理挖掘真正的創新人才，甚至找到下一個獲利引擎。 「今年我們更進一步，將系統用於人才管理，」張瑾表示，盛大集團遊戲式管理實施的第一年，重點是在管理方式與薪酬升遷改革，第二年，重點放在選才、留才上，由於員工的每一步都會在資訊系統留下紀錄，盛大集團人資部門正在分析員工行為模式，做為依據。 這場實驗的成效最後會如何呢？知名管理學者蓋瑞．哈默爾（Gary Hamel）等人在《管理大未來》中主張，「管理2.0看起來應該像網路2.0」的概念，遊戲式管理符合了最新的管理創新趨勢，盛大集團這個先驅管理實驗長期成績如何，必然是全球都在關注的。 延伸閱讀：盛大網絡看八○後 遊戲世代重視公平透明，需要立即回饋，希望工作像遊戲一樣符合人性 對應方法 1.發展遊戲式管理，不須主管批核，過關積點式升遷 2.把員工當玩家，分別提供初級者快速成就感、升級者過關挑戰感 |
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