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青心直說:從假工廠說起 胡孟青

2009-06-01  AppleDaily





 

「假 工廠」唔係指平常閱報所知近年已成為國際新聞、有手持學生簽證中國留學生近年在加拿大因開設製造假護照、假成績單、假畢業證書甚至假學生證、假工作證等等 而被捕嘅「製假工廠」,亦唔係內地製造假普洱、假可樂、假煙酒、名牌A貨甚至假鈔票嘅「製假工廠」,因為你在明佢在暗,呢啲廠從來唔會畀任何外人參觀,我 等族類只會有機會睇普普通通與港交所嗰堆冧把相關嘅工廠。早幾日落樓下買魚蛋粉,事頭就好單刀直入咁問咗一個尷尬問題,問究竟我時時話返大陸睇廠,究竟係 唔係真係識睇同埋睇得出人家掂唔掂?只可以掉轉頭問番佢,假如你自己開得口邀請別人進行家訪,斷估你都唔會完全唔執吓間屋就叫人入屋。佢即時畀咗一個佢同 鄉一間A股上市藥廠嘅例子,算得上係唔少內地民企嘅寫照,佢只係講咗一個呢間廠最大嘅漏洞,就係呢間藥廠嘅電錶,一個月前跟一個月後都無郁過,即係呢間廠 可以不費一度電就可以進行生產,但係股價就被炒上三十幾蚊人民幣一股,而呢個古仔已經變成佢地同鄉之間嘅笑話。

投資者唔信民企有因

我 只可以好肯定咁講一句,我哋睇過咁多間廠,根本就無人會畀個電錶我哋睇,亦都無試過睇完間廠一個月之後又有機會再睇多一次。由此可以證明,點解好多人今時 今日都唔相信內地民企,又真正唔係無的放矢。人家上市公司出晒車馬費包飲包食宿,試問你仲點敢問得咁盡,有廠家會刻意買定一大堆新機器,恭候銀行信貸分析 員、投行融資部負責人、分析員大駕光臨,證明佢哋借返嚟嘅錢真係有用在經營生產,之不過有無定單及經營現金流就唔係咁容易畀你知。亦曾經試過有上市公司包 晒成架飛機三日兩夜叫晒記者、券商高層、股評及分析員,浩浩蕩蕩殺上東北參加論壇,根本都唔知係自己被利用造勢還是內地一同參加嘅學者與行家被利用咗,總 之由頭到尾都無人逼你寫好佢,之不過去完呢個Trip都無人會寫衰佢,可能係出少句聲手下留情已經當幫忙。好似我敢冒住得罪成村人嘅風險講咁多畀你知呢種 就係行家眼中嘅「戇居」,兜口兜面信得你過而你又問得有誠意兼直接,彈兩句畀你知吓又無妨,當然亦有緣睇過好多好正嘅廠,容後再續談。胡孟青



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吉利18亿美元迎娶沃尔沃 京津沪穗争当内地工厂


http://www.21cbh.com/HTML/2010-3-29/4MMDAwMDE3MDU4MA.html


21世纪网讯 “吉利”昨日正式迎娶瑞典新娘“沃尔沃”。中国民营汽车制造商浙江吉利控股集团有限公司昨日晚间宣布,已与福特汽车签署最终股权收购协议,获得沃尔沃轿车 公司100%的股权以及相关资产(包括知识产权)。吉利集团将以18亿美元收购沃尔沃轿车,最终交易完成时间将推迟到今年第三季度。这是迄今为止中国汽车 史上最大一笔海外并购案,也是中国自主品牌企业首次收购国外高端品牌车企。

吉利集团董事长李书福和福特汽车公司首席财务官Lewis Booth在哥德堡签署了该协议,中国工业和信息化部部长李毅中以及瑞典副总理兼企业能源部长MaudOlofsson出席了签署仪式。李书福在协议签署 仪式上表示,作为全球最大汽车市场,中国将成为沃尔沃轿车的第二个本土市场,沃尔沃轿车将在发展迅速的中国释放巨大的市场潜力。

除了股权收 购,本协议还涉及了沃尔沃轿车、吉利集团和福特汽车三方之间在知识产权、零部件供应和研发方面达成的重要条款。这些协议充分保证了沃尔沃轿车的独立运营、 继续执行既有的商业计划以及未来的可持续发展。

吉利集团将以18亿美元收购沃尔沃轿车。福特公司从2008年开始公开出售旗下亏损的沃尔沃 品牌。该公司去年年底与吉利达成收购协议纲要。今年早些时候,双方表示有意在3月底前结束交易,完成沃尔沃所有权的转移。从福特宣布出售沃尔沃轿车业务开 始,到最终签约,吉利为了这次并购花费了两年的时间。

据悉,目前所有的收购资金已经到位,同时,吉利集团也准备好了沃尔沃轿车今后业务发展 所需的营运资金贷款。据了解,包括中国银行在内的国有银行,及其牵头成立的财团,早已承诺为李书福提供至少10亿美元的贷款。浙江、北京乃至天津等争夺 VOLVO国产项目的地方政府,预计也将为李书福提供至少5亿美元的资金。此外,吉利自身在香港上市,拥有较强的造血功能。去年高盛入主已经为吉利带来 3.3亿美元的资金。同时,瑞典和比利时政府也为吉利在当地的低息贷款提供担保。因此,李书福目前手握的现金流已经超过了此次收购所需的18亿元。不过, 盘活沃尔沃需要更多的后续资金投入,预计,国有银行以及相关财团将是吉利今后资金的主要来源。

根据李书福已经制订的重组计划,沃尔沃在未 来4到5年内,将在现在年销售数量40万辆汽车的基础上,达到年销售100万辆汽车的能力。这一计划主要是增加中国的销售数量,同时也雄心勃勃地把目标锁 定在沃尔沃的传统市场欧洲和北美上。

吉利集团将保留沃尔沃轿车在瑞典和比利时现有的工厂,同时也将适时在中国建设新的工厂,使得生产更贴近 中国市场。此前有未经证实的消息称,吉利沃尔沃国产地址确实已定在北京市亦庄开发区,并且北京市政府将为此项目提供巨额资金支持。除此之外,北京市政府还 可能在吉利沃尔沃正式签约之后,针对沃尔沃的配套商入驻北京市经济技术开发区,推出系列的优惠扶持政策。

吉利计划在中国兴建沃尔沃生产工 厂,年产30万辆汽车,利用中国市场的潜力和廉价劳动力来增加其销售数量并削减成本。李书福在最近的一次采访中说,在中国沃尔沃工厂选址方面,天津和北京 是首先选择的两个地方。但知情人士称,吉利集团同时也在广州和上海选址。

福特汽车公司首席财务官刘易斯·布思在当天签约仪式后举行的记者招 待会上说,原定于今年第二季度完成的所有交易工作将被推迟到第三季度。吉利集团董事长李书福则表示,沃尔沃轿车公司存在员工退休金缺口、负债、现金和运营 资金核算等一系列复杂问题,而收购交易也要等待监管部门的审批,这些工作需要一些时间才能完成。

作为此交易的组成部分,吉利集团将继续保持 沃尔沃与其员工、工会、供应商、经销商,特别是与用户建立的良好关系。沃尔沃目前拥有两座汽车组装工厂,分别在瑞典和比利时。此外,沃尔沃在瑞典还有一个 发动机生产厂。沃尔沃目前在全球有数万名员工,其中约1.6万人在瑞典。

交易完成后,沃尔沃轿车的总部仍然设在瑞典哥德堡,在新的董事会指 导下,沃尔沃轿车的管理团队将全权负责沃尔沃轿车的日常运营,继续保持沃尔沃轿车在安全环保技术上的领先地位,拓展沃尔沃轿车作为顶级豪华品牌在全球 100多个市场的业务,并推动沃尔沃轿车在高速增长的中国市场的发展。

此协议还有待监管部门的审批。在对退休金缺口、负债、现金和运营资金 核算的基础上对收购价格进行常规性的调整后,吉利和福特预计今年第三季度完成交割。

另外,针对收购后可能会出现的企业文化冲突问题,李书福 说,中国企业并购外国品牌都存在企业文化冲突问题,但他坚信吉利集团能够克服困难,为沃尔沃轿车在中国及世界市场上创造良好的发展空间。在谈及瑞典工会从 反对到最终支持收购一事时,李书福说,在签约仪式前一天和工会专门面对面地进行了交流,工会在对吉利集团有了更全面的了解后,最终支持收购沃尔沃一事。

瑞 典副首相兼工业与能源大臣毛德·奥洛夫松也表示,沃尔沃轿车被吉利收购后,将会面临各种挑战,但这也是一件令人兴奋的事,因为沃尔沃轿车需要新投入,也将 有一个崭新的开端和未来。

瑞典政府投资促进署副署长、驻华首席代表陈永岚认为,沃尔沃轿车易主吉利后,在中国获得的机遇要远远大于其面临的 挑战。他表示,如果沃尔沃轿车依托吉利得到了很好的发展,那么瑞中双方在商务领域就形成一种新的合作模式,两国将会在汽车工业之外的其他领域开展更多深层 次合作。

附:吉利收购沃尔沃历程

2010年3月28日 吉利以18亿美元成功收购沃尔沃

2010 年3月 吉利筹资预计月底购沃尔沃

2010年2月 融资谈判陷入僵局

2009年12月 吉利就收购沃尔沃商业条款与福特达成一致

2009年12月 吉利为“迎娶”沃尔沃招兵买马新加盟数名高层

2009年12月 中国商务部表示支持吉利汽车收购沃尔沃

2009年11月 吉利海外战略走出三大步正与沃尔沃实质性谈判

2009年11月 吉利成为沃尔沃首选竞购方就细节进行谈判

2009年9月 吉利称母公司将联手内地政府竞购沃尔沃

2009年9月 吉利首度证实竞购沃尔沃或联手中资投资机构
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“世界工厂”之痛:郭台铭道歉后的转型追问

http://www.21cbh.com/HTML/2010-5-27/1NMDAwMDE3OTM1Ng.html
“我向所有的社会大众致以我最高的歉意,因为我们未能防止这类事情一再发生。噩运一直在考验我们的运营能力,我们的人文建设还 需要一段时间。”这位世界代工巨头用沙哑的嗓音说。“23日我还在和来自两岸的社会学和心理学专家商讨办法,24日还在部署预防措施,25 日凌晨就发生了‘11跳’。”郭台铭说,他现在最害怕的提问是“什么时候下一跳?”第十一名员工的一跳成了最后一根稻草,击穿了公众的心理 底线,也击穿了富士康厚重的围墙。5月26日,这家拥有90万员工、如今深陷舆论漩涡的全球最大的代工企业,不得不首次向媒体开放跳楼事件频发的深圳龙华 厂区,试图向外界证明它并非传说中的“魔鬼工厂”。 当天一大早,身为富士康国际母公司鸿海集团董事长的郭台铭乘专机从台北飞抵深圳,陪同 200多名记者参观园区的生产车间、食堂、游泳场以及新成立不久的员工关爱中心,“我们绝对不是血汗工厂,但我不敢保证下一个类似事件不再发生。”他说: “除了道歉,我又能答应什么呢?”26日下午,前一天刚刚当选为深圳市委书记的王荣率队再赴富士康调研。26日晚,深圳市政府就富士康事件 召开新闻发布会。同日在北京,国台办新闻发言人杨毅首次就富士康坠楼事件表态,称将密切配合深圳政府和有关部门,采取切实有效的措施,做好善后和预防工 作。也是在26日,来自两岸的专家正在富士康龙华厂区召开“第三届海峡两岸心理暨社会学专机团调研座谈会”,主要议题是如何预防坠楼事件的 再次发生。在长期以来将国际竞争力建基于廉价人力成本之上的“世界工厂”模式,富士康已被视为一个缩影。迄今已造成9死2伤富士康系列自杀 事件一个月来掀起剧烈的舆情风暴,引发了对传统的现代化模式的反思。“这一事件是快速工业化、城市化、现代化的转型期出现的特殊问题,有其 深层次的原因,涉及员工个体、企业和社会等多方面的因素,情况比较复杂。希望促进企业在危机中加快转型。”深圳市政府秘书长李平26日晚表示。无 所不在的压力26日当天,被200多名国内外记者团团包围的郭台铭,和记者们一样,直到下午3点都还没吃午饭。他满 脸倦容,头发斑白,在座谈会上用白毛巾擦了半天汗。“我一个月都没睡好觉,昨晚在台北一夜无眠。”他表示,“现在公司内部压力特别大。等忙 完这阵,高管也将进行心理辅导,当然也包括我自己。”不过在富士康,工作压力最大的可能还不是高管们。富士康在全球有90万 员工,其中在中国的80万员工里,深圳占45万,而在龙华厂区就有25万。26日上午,当郭台铭出现在龙华的生产车间,员工们都惊讶地看着他,然后纷纷拿 出手机拍照。几位原本正和同伴说笑的员工,目光与记者遭遇时,笑容戛然而止。“富士康的管理很严格,加上厂区很大,员工平时较少接触外面的 人。”面对记者的疑问,一个年长的员工解释说。“半军事化的管理以及强调执行力的富士康,虽然管理效率高,但在内部环境上,无形中就能给人 以压力。”富士康一位流水线组长向记者反映,这里的员工都知道“郭台铭语录”——“走出实验室,没有高科技,只有执行的纪律”。记者在生产 车间也看到,即使连楼梯道上的每一道台阶侧面,都贴着内容不同的励志标语,似乎在显示着无所不在的压力。当天受访的一些富士康员工反映,这 里的等级繁多而森严。自低层至高层,富士康的管理职务通常有:线长、组长、课长、专理、副理、经理、协理、副总经理、总经理等。管理者的收入与其所在职务 的高低相关,其薪资构成中有一个较大比例的部分就是职务工资。“我们的基本工资就比深圳市最低工资标准高一点,想多挣钱,必须要加班。”一 位员工说。下午6点左右,在“富士康龙华科技园”南门,成群的富士康员工像流水一样流出。这些员工在吃过晚饭后,依旧会从南门返回已经工作 了一天的流水线加班。面对记者“富士康员工是否有不加班的自由”的提问,郭台铭表示,“富士康员工都可以不加班,但是同时富士康也给了每个 员工升迁晋升的管道”。他认为,富士康只有企业的功能,没有社会的机制和政府职能。“当这个责任延伸到无限(员工家庭的困难,个人感情的困 扰等)时,我们是绝对承担不起的。”管理方面是很严格的。员工好多都是90后,直接从学校到这里。工作感受到压力,但又不敢和别人讲。发工资时心情好一点,但想玩又没空去。”富士康员 工小李抱怨说,虽然也在深圳,但周边的环境太差,要玩还得到深圳市内。尽管接二连三的坠楼事件差不多让人崩溃,可是在富士康门口,每天依旧 聚集着几千名前来应聘的员工。“相比于其他工厂,富士康无论待遇,还是工作环境,以及员工福利,都算是不错的。”从其它工厂跳槽到富士康的 小李表示。从富士康龙华科技园区南门进去,四车道的马路两旁绿树成荫,车间、宿舍、办公楼次第排开。和其他工业厂区不同的是,这里超市、邮 局、银行、网吧、餐厅、书店、游泳池、健身场所等,一应俱全。据富士康介绍,在龙华厂内,有三个社康中心,5个标准化的游泳池。“但是分配 到25万人的庞大群体,真是不够用。”“富士康和在龙岗坂田的华为类似,随着企业的发展壮大,周边社区并不能为之提供相应的配套服务。比如 华为员工的午餐,都是在深圳关内由服务好的餐饮商提供,然后用专车运到华为。”深圳市“华为科技城”总规划师张曙向本报表示。“南门里虽是 一个独立的社区,但满足不了近30万人的需求。周边社区提供的服务和富士康内部又有所雷同,说不上配套。”在富士康龙华科技城南门外开着一家旅馆的李先生 表示,工厂林立,功能单一是富士康周边社区服务整体现状,能为富士康员工提供的服务表现为旅馆、餐饮,在精神文化层面基本为零。郭台铭表 示,“一年多以前,富士康就感到企业文化建设的重要性,目前也已经开始这方面的建设。”多重问题叠加连 串自杀事件发生后,富士康也在试图开辟员工压力释放口。郭台铭介绍说,厂方一月内将在员工宿舍安装150万平方米的防护栏防止跳楼,同时还会对员工分组后 组成“50人相亲相爱互助小组”。而对拟进富士康工作的应聘人员,富士康还增加了一道心理压力测试的进场门槛。“针对员工已经设立的热线和 求助渠道是被动灌输,我们现在的尝试是发动员工上报信息,发现身边员工心理异常,上报给我们,只要信息有效,我们就提供200元奖金。”富士康科技集团工 会联合会副主席陈宏方表示,通过这个办法,有效防止了近30起导致严重后果的事件的发生。富士康同时也新设辅导部门,加强对员工心理和职业 辅导。在“2010深圳民营企业招聘周”活动中,富士康除了常规招收大量的普工外,还开出了招收百名“辅导员”的招聘清单。按照郭台铭的想法,这一类辅导 员将达到千名。但郭台铭否认系列自杀事件与工作压力有关,“如果说员工自杀是因为工作压力大,这站不住脚。”他的理由是,这11起跳楼事件 共同的特征是,死者年龄在18到23岁之间,其中9个入职富士康在半年以内,“工作压力谈不上,而且其中3个都是涉及个人感情问题而选择这条路的”。但 深圳市总工会副主席王同信上周接受本报记者采访时则认为,富士康坠楼事件确有社会问题的因素,“但还要从企业管理上去找原因”。王同信说,坠楼事件连续发 生,暴露富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在漏洞和不足。富士康“视员工为第一宝贵财富”的理念要真正落到实处,不仅要在物质上保障员工的权 益,还要在管理制度上、精神层面体现人文关怀。中国科学院研究生院管理学院院长时勘在近期调查了深圳市内8家企业后,形成了一份“富士康员 工心理调查反馈报告”。他认为,富士康员工抗逆力水平是8家企业中最低的。时勘说,抗逆力是指一个人心理能承受的压力,也就是韧性如何,也 是一个人在面对困难时的心理适应和调节能力。根据他的调查,高中学历员工抗逆力是最低,本科次之,基层领导抗逆力最高。而在年龄上,则体现为年龄越大,抗 逆力越高。为此,时勘建议,富士康当前先要控制消极情绪的感染,开展员工心理援助计划,同时还要建立同伴教育体系,共同应对情绪问题。“富 士康文化是一种男性文化,或者说是一种军队文化。”清华大学社会系教授罗家德说,富士康员工当中80、90后已经占到了85%,这种军队文化可能还适合工 厂管理,但已不适合80、90后了。这背后是一个传统产业模式背景下的代工厂所必须面临的中国转型当口所需付出的阵痛。续沃尔玛之后,富士康科技集团是全国第二家成立工会的外资企业。陈宏方向本报记者表示要反思“企业在人文管理方面是不是有值得改善的地方?”“我 们做了很多工作,还有维权系统,为什么还有悲剧发生?我们工会也在检讨,我们一直在思考。” 陈宏方说,富士康的员工工作是有压力。“因为工作流程和产量有标准的作业流程,员工要按照工序重复去做,很枯燥,虽然体力支出不是很大,但重复工序,会产 生很大压力。”“政府需要做更多”对事件的反思也延伸到了富士康工业区之外。“类似华为和富士康这样的工业园 区,发展到一定程度,就是一个城市的概念。”张曙表示,“在做整体规划时,他们需要更多城市配套来支撑企业的发展,而不仅仅是传统意义上的工业园区,政府 只管给地建厂房,政府需要做得更多。”“目前我们是得到过政府提供的服务,但对企业来说远远不够。我们希望社会和政府机构给更多的支持和建 议。”陈宏方表示,24万人组成的群体需要很多公共资源和公共服务来支持。“富士康没有得到这种资源,仅仅是靠企业自身的力量来维系这个庞大群体的管理, 我们无法杜绝今后发生这种悲惨事件,我们呼吁政府更大的投入和支持。”政府能做些什么?陈宏方提出的要求很“具象”——希望政府能在厂区周 边建立一些篮球场、足球场、电影院等设施,配置一个公园等。事实上,拥有数万员工的华为在深圳亦面临类似的问题。据本报了解,正在规划中的 “华为科技城”就在周边配套中,将充分考虑华为的需求。而对于富士康这个大社区,一份“关于加强富士康及周边区域文化体育设施建设的实施方 案”已经摆在深圳市宝安区龙华街道宣传文化科科长林劲松的案头。林劲松手中的方案是龙华街道办按照上级指示草拟的,方案制定得非常具体,包 括建议富士康在员工集中居住区安装若干台自助图书机,完善宿舍区文体设施,甚至建议富士康所在的清湖社区建设1个文化长廊、2个健身路径、2个篮球场、2 个乒乓球台,完善清湖社区图书馆,新增120种报刊,开展文艺演出。在26日举行的发布会上,李平介绍,深圳市公安局已派驻260多名特保 队员和100多名巡防队员,协助富士康在园区及宿舍区开展巡查看护和对情绪不稳定人员的排查工作。深圳市卫生管理部门也派出30多名心理医 生和医疗队进驻富士康,对1400余名员工开展评估筛查,心理危机干预和心理救援活动,建立了员工心理疾患诊治绿色通道,为存在心理疾患的员工及时提供治 疗。深圳市总工会已经约见富士康行政高层,计划为富士康培训200-300名心理咨询师;发放5000份调查问卷,开展员工满意度调查,及 时掌握了解员工的各种诉求。“真正有话语权的应该还是富士康员工本身,政府和专业机构组成的联合调查组到富士康行专业调查,了解青年员工面 临哪些问题,了解他们到深圳创业遇到哪些问题,希望解决什么问题,再来考虑对策。”深圳市社科院院长乐正向本报表示。
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富士康深圳工厂暂停招普工


http://www.yicai.com/news/2010/06/361374.html

6月2日,富士康科技集团(下称“富士康” 02038.HK)对外发布了普工提薪30%的消息,而就在提薪前的5月29日,富士康进行了人力冻结,停止了普工以及其他岗位的招募。
昨天,《第一财经日报》记者来到富士康位于深圳龙华的唯一一个普工招募处,只见招募处铁闸紧闭,招工宣传栏上贴着提示的纸条:“5月29日起暂停招 募,下次招募时间将另行通知……”落款为富士康人力资源总处招募部。

尽管富士康招聘已停止了多日,但招募处依然徘徊着等待开放招人的求职者。来自河南的小亮(化名)表示:“听说富士康涨工资,我就辞职过来了,哪知道 现在不招人了。”他介绍,此前他在深圳一模具厂上班,知道富士康涨工资,就赶来应聘,结果连续几天看到的只是紧闭的大门。因为老乡在富士康上班,目前他借 住在老乡租的房子里,等待着富士康恢复招工。

此前,富士康宣布从2010年6月1日起,集团对企业作业员、线长、组长薪资进行调整,员工整体薪资水平提升30%以上。作业员由原来的900元/ 月调升到1200元/月;作业员月薪高于900元者,上调幅度不得低于30%;线长、组长在现有薪资标准基础上调升30%以上。

小亮并不是唯一一个看到富士康涨工资才跑来应聘的人,也不是唯一翘首等待富士康恢复招募的人。在富士康的招募处,每天都有着相同或不同的稚嫩的面 孔,在那里等待徘徊。等待在那的,还有部分陪同老乡求职的富士康员工,小任(化名)所在的部门生产三星手机外壳,他也隔三岔五地陪求职的老乡过来看看招募 处是否恢复招聘。

“之前富士康每天招普工有七八千人,高峰时甚至过万人。” 据小任介绍,富士康不单停止了普工招聘,同时也进行了加班管控,4月份开始他们每天加班控制在两小时。加班管控的说法,得到了多名富士康一线员工的证实, 富士康各部门都在陆续进行加班管控。

不招人的同时还进行加班管控,富士康的订单是否能按时完成呢?公司出于什么考虑停止了招工?对此,记者致电富士康媒体办公室主任刘坤,其手机处于无 人接听状态。本报记者亦未获得富士康方面的相关回复。

据悉,除了停止普工招募外,包括储备干部的招聘也在5月29日暂停。富士康一名在总部周边部门上班的员工告诉记者:“5月29号上面下了通知,进行 人力冻结,原来几个已经谈好要进我们部门的,现在都进不了,暂停了。”




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兩岸三地:工廠非盡是「血汗」 Uncle Ray

2010-06-8  AD






 

富士康與本田大 幅提高內地員工薪酬,中國工人在外資面前,終於站起來了。富士康收Apple iPhone加工費每部約12美元,以iPhone的銷量,相信大幅加薪對盈利影響有限,可算是win win。

富士康在深圳的員工達40 萬人,另一則有關報道指,現約有7萬家港資工廠在珠三角,以每家廠平均有100工人計算,港人在內地最少聘用了700萬人。

以每月工資每人 平均1000元(人民幣.下同)計算,港人每月奉獻70億元,若計及港人北上消費,可以說,港人並不單方向靠「阿爺」救命。

台灣人管工廠手 段一流,香港人接受英式教育,在內地就處處碰壁,筆者有些管廠的經驗可以分享。

02年,筆者工作的公司,在東莞有一「板金」廠,約有50工 人,廠長為股東內地的同鄉,管理混亂,領取物料沒有紀錄,生產沒有紀錄,退回物料成品入倉亦沒有紀錄,結果盤點時,物料數量與庫存紀錄不符。

有 人偷偷倒賣物料賺錢

更有趣是,廠的會計、出納、倉庫、生產,都是一條龍夫婦兄弟班,全是皇親國戚,他們平均月薪約800元,雖然工資不多, 但個個有車有樓。筆者後來才恍然大悟,原來他們是一個「親朋戚友」集團,把物料偷偷倒賣賺錢,這些外快是他們正職的幾十倍。

同樣的事情,在 珠三角亦十分普遍,一些象牙塔學者站在道德的高地,痛罵血汗工廠的同時,應該要知道一些工廠的實況,及個別工人的道德水平。

Uncle Ray

[email protected]
 



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企業管理、代工產業、世界工廠的反思 鴻海事件給經理人的三堂課

2010-06-7 今周刊





接二連三的富士康員工自殺事件, 讓鴻海集團與總裁郭台銘從財經版面的常客,成為頭版新聞;然而,糾結在員工自殺事件背後的深層心理結構因素,卻鮮少被觸及。

事實上,事件不 單只是鴻海管理階層必須嚴肅面對的課題,更是所有企業面對新世代員工,以及中國作為世界工廠正產生巨大質變的新挑戰。

我們分別從企業管理、 台灣電子代工產業未來,以及中國勞動市場可能的變革等三個面向,探討鴻海事件帶給管理者的三堂課。

撰文‧高飛鷂、林宏文、謝富旭、羅弘旭

企 業管理的一堂課

軍事化管理絕非企業正途

談鴻海旗下富士康員工的自殺事件,能給管理者怎樣的教訓,如果想想管理 學之父彼得.杜拉克(Peter Drucker)再世,能給鴻海總裁郭台銘什麼建議,應該是一個有趣的角度。當然,杜拉克不可能死而復生,但我們從他生前的著作中,依然可以得到寶貴的一 堂課。

杜拉克在其自傳《旁觀者》提到的美國出版界大亨亨利.魯斯(Henry Luce),他創辦的《Time》、《Life》、《Fortune》與《Sports Illustrated》,不但讓自己累積驚人的財富,其對美國出版界與大眾文化的影響力迄今仍非常巨大。

杜拉克曾經幫魯斯打過工,擔任他 出版王國的企管顧問。在《旁觀者》一書中,杜拉克雖對魯斯的成功大表讚賞,但對他在公司內部製造派系鬥爭,導致主管互相猜忌,並造成公司分化對立的作為, 深惡痛絕,認為這絕非企業管理之正途。

鼓勵內部鬥爭的企業文化

之所以特別提到這一段陳年往事,是因為魯斯的企 業文化不禁讓人聯想起鴻海的企業文化。鴻海是一個鼓勵鬥爭,用重利作為鼓舞專業經理人最重要手段的企業。郭台銘有句名言:「爭權奪利是好漢,開疆闢土真英 雄。」最高領導者楬櫫的價值觀,配合紀律嚴明的執行力,整個組織上行下效,經年累月以來,整個企業體難免就充斥著功利主義,並形成只有壓力、沒有鼓勵的企 業文化。

我從一九八九年就開始在中國大陸經商,做管理工作。以我對鴻海集團的觀察與了解,鴻海不僅中、高層管理階層待遇傲視同業,就連基層 員工的薪資、福利甚至客觀的勞動條件,都高人一等。把富士康員工自殺歸因於「血汗工廠」,完全是牛頭不對馬嘴。

既然問題不是出在富士康是血 汗工廠,究竟又是為了什麼?我覺得從心理學大師馬斯洛(Abraham Maslow)的需求金字塔進行分析,或許可以得到解答。

馬斯洛認 為,人的需求可以分為五個層次,由低而高分別是:生理需求,安全需求,社會需求,尊嚴,以及最高層次的自我實現。每一個人,當最低階的需求滿足之後,就會 開始追求更高一階的滿足。馬斯洛的需求理論充分說明了人之所以與動物不同之處;而在管理學上,更以馬斯洛需求理論為基礎,衍生出各種激勵員工或業務員的管 理理論。

鴻海集團藉由比同業高的待遇與福利,的確滿足了員工最基本(第一層)需求,但那只是動物最低層次的生理需求,對其他更高層次的需求 不僅忽視,甚至扭曲它們,這是鴻海管理階層面對接二連三員工自殺事件,最應該要檢討的地方。

拿第二層「安全」需求來看,本來鴻海可以輕易滿 足員工,但也許是企業文化造成基層管理者的偏差態度(一方面可能是出於上一級的壓力,另一方面也可能是因為員工普遍薪水較高,認為要求苛刻一點也是應 該),往往會導致處罰過當。例如傳聞「只要犯錯,必定重懲」;而且隨時有人提醒你:犯這個錯,罰你五百元。鴻海管理人員會在生產線上丟置不良品來測試作業 員的警覺性,這本也是無可厚非的品質管理動作,但在賞罰嚴明的環境下,它的副作用就是徹底打破了員工的安全感,取而代之的是那惶惶不可終日的壓力與緊繃 感。

馬斯洛的第三層社會需求指的是與他人建立某種關係的需求,例如友誼、同事之誼以及對團體的歸屬感等等。當過兵,接受過新兵入伍訓練的人 可能更有體會。當你離開了家(很可能是第一次),進到新訓中心時,你原有的社會關係徹底被切斷,雖然周圍全是人,但你的感覺像是被丟到一個荒島,必須完全 靠自己求生。

富士康的新人招募,氛圍與此相去不遠。人雖很多,但都是陌生人,人與人摩肩接踵,但由於管理上形塑,導致同事與同事之間的冷漠 與疏離;所以在鴻海,人們社會需求滿足程度應該極低。這也是為什麼有些受訪者說:「沒有人關心我。」第四層需求談的尊嚴,可能是鴻海軍事化管理下最不堪聞 問的項目。「我說一動,你做一動」的指揮方式,被指揮的人有什麼尊嚴可言?一個擺明了你就是機器人代用品的工作,能培養出什麼高度的自我期許?所以這一塊 即使不是繳白卷,分數必然也是很低。

只能滿足員工低階層的需求至於金字塔頂的自我實現,唉,就別提了,這不僅是大部分人還追求不到的境界, 更遑論這些從農村來的窮二代子弟。

很冷血地一言以蔽之,這些自殺的員工,等於為了追求較高的待遇,不自覺地進到一個只能滿足最低階需求的環 境,卻死在所有較高階需求層次不滿足的問題。

鴻海最近計畫對大陸基層員工加薪二二%,如果沒有其他相對應的配套措施,比如說功利主義企業文 化的矯正、管理人員的再教育、疏通基層員工升遷管道、減少員工加班時間等等,有可能反而吸引更多人,錯誤地投入這個他們承受不了的工作環境裡。

我 曾經在中國某大企業推行TPS(豐田生產方式,Toyota Production System)而貼近基層,深切了解許多中國農村到都市打工的人,為了溫飽一家人,咬牙打拚,忍受沒有尊嚴、動輒遭主管責罵的那種處境。要真正達到TPS 的目標,除了錢是不夠的,而是要教育他們所謂的品質意識,運用更高層次的激勵手段去激勵員工,讓他們對自己的工作及公司產生認同感。

如果做 不到這樣,只能訴諸最原始的需求,甚至是利用恐懼感管理員工,這種管理動作到最後可能演變成精神虐待,員工只能在那邊「熬」,最後如果情緒潰堤,後果將難 以收拾。

最近在企業經營管理上,流行這樣的說法:給我執行力,其餘免談。鴻海在執行力上鮮有其他企業能超越,但是執行力必須建立在組織成員 的各層需求有起碼的滿足之上,管理者得想法子餵飽他們的各層次需求,而企業文化、願景與激勵,也不該被視為陳義過高的企管理論,而是企業經營者必須思考、 理解並且嚴肅看待的課題。

(作者高飛鷂曾任鴻海集團副總,目前退休,專研管理學及寫作)

代工產業的一堂課

壓縮 利潤的模式已走到盡頭鴻海集團接連發生的員工跳樓自殺事件,有兩個問題最值得重視,一是鴻海本身的問題,另一個則是台灣整體代工產業的問題。

在 事件發生的過程中,鴻海對外的處理方式,其實有待商榷。當跳樓事件不斷發生時,面對媒體的詢問,鴻海都沒有正面回應,一直等到郭台銘自己跳出來,帶著所有 記者到深圳龍華廠參觀,才算是對外有了交代。大家看到的是,為了到深圳坐鎮處理,郭台銘整夜沒睡,搭私人飛機往返深圳與台灣,忙完記者會又要再飛回台灣接 待大陸來訪官員,實在很辛苦。

很多人一定很納悶,鴻海集團內人才濟濟,有那麼多優秀的主管,一字排開至少十餘位副總裁級主管,難道沒有人可 以出來處理嗎?這裡顯現的接班問題,早就是郭台銘心中之痛。

從原先二○○八年要交棒,到後來宣布重出江湖,準備再拚十年,郭台銘把自己再度 推上火線,就像當年郭台銘語錄中講的:﹁領導人要以身作則,任何困難的事,我半夜不睡一定在場。﹂顯然,老郭披掛上陣,確實認真實踐當年的承諾。

郭 台銘曾說:「每個人都有每個人的痛苦,你們看到的是我光鮮的時候,但名人並不快樂,如果現在我有機會選擇,我要選擇窮小子的日子。」用這句話對比記者會當 天,他稍顯浮腫的雙眼,不斷擦拭額頭上汗水的情景,似乎頗符合他當下的心境。

學習日韓轉向品牌發展

然而,潛藏 已久、更值得深思的另一個問題是,台灣代工產業長期競爭力的疑慮再度浮現。

鴻海的高效率,很大原因是來自於經濟規模。一般來說,在台灣的工 廠生產線,通常五、六千人就已是很大的工廠了,至於大陸廠區生產線通常更大,但四、五萬名員工也算是很多了,位於深圳北部不到三平方公里的土地上,鴻海龍 華廠容納了近四十萬名員工,人口規模相當於中國一個中小型縣城。這麼多的員工,管理跨度(span of control,一位管理者帶領多少名下屬)本身就是很大的挑戰,難度本來就很高。

鴻海的成功,就在於能夠把這麼龐大的人員組成,像軍隊裡 的排、連、營到師等,讓組織的運作有如部隊的效率,把許多國際大廠硬是比下去,透過這種效率化的運作,創造出驚人的成長,也創造當今世上無人能及的代工龍 頭。但是,跳樓事件卻透露出,追求效率極大化的同時,若無法照顧到員工身心平衡等需求,這個事業就會有極限。

從製造業轉向品牌發展,從過去 的日本、韓國都可以看到。二戰以後,日本也是從代工起家,但八○年代後逐步培養自己的品牌;至於韓國一樣循著這種模式,九○年代以後積極發展品牌,成功地 從製造代工過渡到品牌的經營。

若拿鴻海與宏碁相比,更可看出品牌與代工生意有著強烈的對比。宏碁目前全球僅六千餘名員工,但去年創造了五七 三八億元營收,也就是說,員工數只有鴻海的一%,但營收卻有鴻海的五分之一,可以顯示出品牌經營的效率。

若比較三星與鴻海兩大集團,更有參 考意義。三星電子集團去年營收達新台幣四.八兆元,鴻海集團則在二.八兆元,但三星員工約二十萬人,鴻海則有九十萬人;在員工平均年薪部分,三星為四.八 萬美元,鴻海則只有四○八六美元。

換句話說,三星只用不到鴻海四分之一的人力,每名員工平均薪資待遇是鴻海的十一.七倍,卻創造出鴻海一. 七倍的營收。

重新思考定位才是台灣之福三星與鴻海都是電子業中的佼佼者,也是韓國與台灣經營效率的指標企業,早期三星也是以代工起家,但八 ○年代以後努力發展自有品牌,並維持很大比重由內部工廠生產製造;因此,拿來與純製造代工的鴻海相較,更能看出三星在跨足品牌經營後,為企業所創造出的附 加價值與競爭優勢。

如今,代工產業的路愈來愈難走,除了中國沿海地區的缺工日益嚴重,中國政府也不斷要求提高工資,因此,鴻海不僅在年初的 缺工潮已調漲薪資,日前在員工不斷跳樓後,更宣布全面加薪兩成,這種經營成本不斷墊高的趨勢,也讓未來代工產業的經營更加辛苦。

如何追求效 率但又同時兼顧員工身心平衡,這是很難的課題。但人命關天,看到這些年輕生命的殞落,也許不能全部歸咎於鴻海管理階層,正如郭台銘所言,員工跳樓有許許多 多不同的原因,其中不乏感情與家庭等個人因素;但是,在台灣拚命走向不斷壓縮利潤的代工方向,這個路已走到極限的盡頭。

鴻海也許不是血汗工 廠,但台灣為數龐大的代工產業,確實都是靠著血汗累積出目前的成績,也許大家可以從這些跳樓事件中,重新思考台灣的定位,或許是台灣之福也說不定。

︵ 林宏文︶

鴻海擬加薪22%,薪資成本增加120億元在大陸員工頻傳自殺之際,鴻海內部研擬的基層員工全面加薪22%計畫,也「恰巧地」曝 光;儘管鴻海強調加薪計畫與自殺事件無關,但消息一傳出仍引起投資人關注。外資甚至預估,加薪22%將導致鴻海每年薪資成本增加120億元,今年獲利將不 進反退。

花旗證券原本預估,鴻海今年稅後純益將成長9.8%,達917億元新台幣,每股稅後純益(ESP)可達10.69元。但如果鴻海為 中國數十萬員工全面加薪22%,今年獲利將萎縮至798億元,反將較2009年衰退4.7%,EPS則將下滑至9.29元。

如果花旗預測成 真,鴻海將是今年台灣一線電子廠中極少數獲利呈衰退的公司,也是鴻海上市以來,除了2008年金融海嘯外,第二次獲利出現衰退紀錄。

(謝 富旭)

世界工廠的一堂課

中國勞動條件改革可能走回頭路二○○八年正式實施的中國︽勞動合同法︾,實施最低工 資、女性勞工育嬰假以及資遣費等規定,為中國勞工人權跨出了一大步。

然而,鴻海員工自殺事件卻凸顯出,︽勞動合同法︾的一大步,只不過是中 國勞工的一小步。中國,這個世界工廠的代名詞,龐大的勞工或許薪資稍微獲得調高,但依舊疲倦與過勞!

︽勞動合同法︾硬邦邦的法令,或許對保 障中國勞工基本薪資與工作權有一定的作用,但卻無法照顧到中國勞工的身心健康。

「過度勞動或工作壓力過大可能導致憂鬱症,嚴重者甚至會自 戕,先進國家如歐洲與日本對防止過度勞動有完善的法律規定甚至是社會保險,但這方面的探討,在中國依舊是一片空白!」鑽研勞動法的高雄大學財經法律學系助 理教授林良榮指出。

那麼,鴻海員工自殺事件有可能引起中國政府當局的重視,深化勞動條件的改革嗎?林良榮對此發展感到很悲觀:「中國勞動力 市場依舊存在嚴重供過於求的問題,真實的失業率可能超過一○%以上,如果高失業率無法降下來,勞動薪資與勞動條件就很難有顯著的改善!」問題出在心理壓 力!

工總大陸服務中心輔導顧問蕭新永觀察,鴻海除了基本工資按照︽勞動合同法︾所規定的基本薪資執行外,其他應該有的福利,例如社會保險、 文教娛樂設施等,都有提供,甚至比台商和大陸本土廠商都還要好,但接連發生事故,「問題出在心理壓力!」台灣勞工陣線祕書長孫友聯說,薪資只是勞工人權的 一小部分而已,也是最基本的。況且,如果不長時間加班,鴻海大陸基層員工的薪資僅不過人民幣九百元至九百五十元間,以中國沿海的物價水準而言,物質生活仍 相當拮据。孫友聯認為,要改善中國勞工的心理健康,讓工作環境更人性化,期望中國政府介入的可能性是極低的,靠政府不如靠先進國家消費者與人權團體對其國 內品牌廠施加壓力,然後品牌廠再對鴻海這種代工廠施壓,要求改善勞動環境還比較實際。

中國勞動人權改革的阻礙

勞 動法專家與勞工社會運動者,不僅對中國政府的勞動改革感到悲觀,甚至還擔心因為○八年實施的︽勞動合同法︾對外資企業衝擊太大,中國勞動條件改革甚至可能 走回頭路!

林良榮去年走了一趟中國,並與當地勞動法專家交流後發現,在︽勞動合同法︾實施後,沿海的地方政府企圖自己制定規範較寬鬆的地方 勞動合同法,以挽回外資投資成長趨緩的頹勢。

「中國勞動人權的改革是一個糾結各地方政府經濟發展角力,以及經濟發展與社會公平彼此拉鋸的問 題,複雜程度難以想像!」他歸納說。

尤其在中國政府試圖把「世界工廠」轉變成「世界市場」,一方面想降低對出口的依賴,同時藉由提升人民所 得水準,發展內需經濟的政策十字路口之際,中國對勞動市場改革力道的「拿捏」準度就會特別謹慎。

因此,林良榮研判,中國政府不會以新的制度 或法令改革來解決勞動問題,而是會以「道德勸說」方式,引導大型企業逐步改善勞動條件。

在亮麗的經濟成長背後,中國勞工的憤怒卻與日俱增。 除了富士康員工自殺事件外,最近日本本田與南韓現代兩家汽車大廠位於中國的製造基地也爆發嚴重的罷工事件。

薪資待遇與工作環境不佳固然是罷 工導火線,但中國貧富差距近幾年來嚴重惡化,恐怕才是工人不滿情緒的深層結構性因素。

根據北京師範大學收入分配與貧困研究中心主任李實的研 究,在中國,收入最高的一○%階層與收入最低的一○%階層,兩者的收入差距倍數已從一九九八年的十倍驟升至二○○七年的二十三倍。如何平息人數眾多廣大勞 工的不滿,將是中國執政當局與企業經營者未來的一大考驗。

︵謝富旭、羅弘旭︶
 



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富士康全国广撒网印度工厂被曝停产


http://epaper.nbd.com.cn/shtml/mrjjxw/20100727/1207501.shtml


 每经记者 严翠 发自深圳
昨日(7月26日),媒体突然曝出富士康印度工厂因毒气泄漏遭到停产。据印度当地媒体报道,富士康集团位于印度清奈附近的手机零件厂近日疑因杀虫剂残留,造成235多名员工吸入中毒赴医治疗。据悉,目前大部分员工已经出院,只有少数人仍不适留院继续观察、治疗。
对此,印度当地官员公开表示,目前富士康厂区没有任何气体罐,并称公司员工从26日起向公司在斯克里伯鲁布德的工厂转移。不过,鉴于已经造成一定的人员伤害,泰米尔纳德邦当地政府已经要求工厂暂时停工检查,确定安全无虞后再恢复生产。
据了解,富士康上述工厂本来已经停工九个月,后因订单增多而复工,谁知复工23天后又陷入停工状态。截至记者发稿,富士康方面仍未就印度工厂员工中毒事件给予正面回应。
近日,富士康集团亦对备受关注的内迁事宜给出了肯定答复。
据悉,鸿海集团主席郭台铭在近日召开董事会时确认,公司将增加五项投资案,其中一项便是投资五亿元的 “西进计划”。按照富士康的规划,深圳厂区将加速西移,只留下技术层次较高的苹果组装线。
同时,网络上还广泛流传着富士康详细的内迁方案——郑州主攻手机业务,PCB厂则转移至河北秦皇岛,山西晋城则主攻光电业务,山东烟台以游戏为主,笔记本电脑则在重庆落户。
此前有媒体报道,武汉和天津也将成为富士康的主要“阵地”,其中天津主要做手机电池和手机外壳,而武汉则是电脑事业部。另据有关人士透露,河北廊坊政府早在2006年就与富士康达成了投资协议,投资额为37亿美元,建成后将成为富士康北方最大的手机生产基地。
不过,有业内人士提出,富士康在到处撒网的同时,已经分散了其深圳总部的定位,将来会重点培养哪些城市还是个疑问。

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世界工廠之名非虛 ckm001

http://hk.myblog.yahoo.com/jw!G9qPswuRGxoAjkVjcnY-/article?mid=39289

今年國內發生連串工潮,工人要求加薪的聲音此起彼落,今年國內工人平均工資已經上漲了兩、三成,長此下去,有人擔心高工資會大幅增加國內製造業的勞工成本,令廠商與大企業遷離中國,令中國的世界工廠地位從此消失,但現實原來並非如此。

就看一下全球第二大人口大國印度的情況,中國人口十三億,是全球人口最高的國家,印度人口十二億,位居第二,以年齡分佈而論,印度人口的平均年齡較 中國年輕,未來十年數據顯示(左圖),印度將會供應全球最多的勞動人口,中國的勞工供應已經是強弩之末,但全球的製造業又未見轉移到印度,何解? 原來印度的工廠主要是百人以下的小型公司(右圖),過千人的大型工廠主要集中在中國,這個與印度當地的勞工法例有關,在印度,超過百人的工廠受勞工法嚴厲 規管,工人的利益當然受到保障,但企業就因此而增加了勞工成本,印度企業情願行機械化,也不願意多招聘勞工,在印度國內,廉價勞工大量供應,但可惜因為法 律規限,阻礙了勞工的就業,這樣的情況,在未來中國將會發生,國內企業行機械化與高技術化是大勢所趨。


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奇瑞南美“第二工厂”转战巴西

http://www.21cbh.com/HTML/2010-9-15/5OMDAwMDE5NzU5OA.html

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黑手工廠大變身 躍升汽車黑馬股

2010-11-08 TCM




十月二十八日,位在彰化埔鹽的和勤精機剛遷完廠,所有機器、設備與生產線正陸續就定位。一切,都為了趕在近期送件申請轉上櫃。

行 事低調的和勤,主要生產讓電腦順利讀取硬碟資料的重要零件音圈馬達,目前全球市占率近二○%,是世界第一硬碟大廠希捷(Seagate)的主要供應商。今 年上半年營收七億八千萬元、每股盈餘二‧八七元,分別較去年同期成長七四‧七%與二五九%,可說是興櫃族群的一匹黑馬。

和勤的核心能耐是精密沖壓技術。沖壓就是用機械力量打造金屬材料的形狀、厚薄及尺寸,一般沖壓只用一個機械力量去做,精密沖壓則透過三個力量作用,可讓用在硬碟上的金屬,所需的尺寸厚薄,一次到位,快速又精準。

但現在,和勤被看好的原因,是它挾這項技術,轉向生產汽車門鎖、齒輪、煞車盤、變速箱與液壓馬達零件,並在今年成為獨家切進日本本田(Honda)等世界級車廠門鎖零件供應鏈的台商。

「和勤基本面不錯,加上技術打進大陸車廠二級供應商,加了滿多分,很有潛質,」一位身兼電子公司財務長的創投人士觀察。

從硬碟轉戰汽車 七年前就登陸,抓到契機

事實上,民國八十一年成立的和勤,最早就是製造汽機車零件,但八十三年,由於尺寸精密度符合硬碟大廠所需,改以硬碟零件為主力產品,正好趕上硬碟蓬勃發展,去年營收衝上近十二億元。

然而,隨著硬碟進入成熟期,近三年和勤硬碟零件產品營收都維持在九億元上下,成長空間有限;沒想到,七年前跟著客戶走,登陸設廠就近服務,卻讓和勤嗅到新商機,抓住轉變契機。

「全世界最大的精密沖壓廠也不是做硬碟零件,經營主軸還是在汽車,」和勤總經理楊武鐘指出,前幾年發現中國車市正起飛,便及早布局。

儘管市場大餅就在眼前,但也要有技術本事才能搶占。目前在兩岸至少擁有八台共價值上億元精沖設備的和勤,與上櫃公司至興精機,是台灣唯二較具規模的精沖業者。

耗時兩年取認證 須備齊設備、技術與人才

只有兩家,究竟這技術門檻有多高?

首先,精密沖壓出的金屬零件切斷面,必須百分百光亮,沒有任何塌陷或撕裂。

和勤設計課經理黃超龍說,一般沖壓或仿精密沖壓的斷面,都一定有撕裂等破斷面,影響齒輪的密合傳動,不只會產生噪音,更會因磨損產生尺寸差,而不堪用。和勤精沖機器的平面精密度可達○‧○○三釐米,類似半導體的研磨規格,並可做到斷面無塌陷。

有 設備與技術還不夠,還要能開發出耐沖壓的金屬產品模具,模具的尺寸、材質、厚度都要精準,否則根本無法成形,「其中一個環節出錯,就會全部報銷。」楊武鐘 透露,和勤目前每小時檢查一次模具尺寸是否偏離,一有狀況馬上維修。目前和勤開發的模具,平均可耐久五萬次再修正,效率是一般沖壓的兩倍。

第三,要有經驗足夠、技術熟練的人才。和勤把過去硬碟零件模具設計生產累積的多年經驗,套用到汽車領域,每次檢討各製程問題與各種不良模式分析案例,一一分門別類寫進技術手冊,打造精沖技術的資料庫。

即使和勤已有十多年經驗,但還是耗時兩年,才取得汽車精沖零件開發設計與量產的認證。在機台精密度、模具設計與操作環環相扣下,和勤終於靠技術力,獲大廠青睞。

民國九十四年,和勤取得車廠認證後,正好搭上中國本田旗下一級供應商Honda Lock廣州設廠機會,躋身本田二級供應商。

接 著,又陸續出貨給世界第二大鎖廠德國開開特(Kiekert)與和中國星光集團合資的河南星光,以及北美前十大汽車零件廠美格納(Magna),等於打入 本田、奇瑞、比亞迪、上海通用與東風日產等供應鏈,汽車零件今年上半年就已貢獻營收一億七千萬元,法人預估今年全年可貢獻集團近三億元。

挑戰十億營收貢獻 中國需求強,台廠機會大 「汽車精沖零件約二百五十個品項,以全球每年汽車產量六千萬輛計算,就有高達一百五十億個零件需求;全球每年硬碟量只有六億顆,誰大誰小?」楊武鐘說。

新揚投顧副總經理吳裕文也分析,目前中國大部分的汽車精沖零件都仰賴進口,但歐美大廠考量技術獨特性,不願到中國設廠,直接進口成本高,加上現階段中國本土廠商仍無法切入,對擁有技術與流程管理能耐的台廠來說,機會很大。

未來幾年,「大陸精沖市場成長三、五倍絕對不是問題,」連競爭對手、至興精機轉投資的蘇州昶興科技高層也不諱言,這塊市場有潛力,和勤由硬碟再切汽車精沖的方向正確。

不以硬碟零件大廠自滿,懂得探知市場變化提早卡位,把精沖技術延伸到中國汽車零件藍海,讓和勤的汽車零件營收在未來三年內有機會挑戰十億,成為衝上下一波高峰的黑馬。


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