📖 ZKIZ Archives

你如果還在用下面的六○年代風格管理公司，會趕走公司人才。因為：當公司政策越多，團隊熱情越低；熱情越低，團隊的表現越不驚豔；越不驚豔，獲利就越低。

如果你是員工，也用不著保持安靜、偷偷抱怨，在會議上直接表達。你是被你的大腦所用，不是嗎？

愚蠢的出缺勤制度：薪水階級不需要出缺勤制度，因為他們必須靠上班賺錢。如果你還在對原本就晚下班的員工遲到十分鐘叨念不停，你不值得員工為你工作。

鐘型分配的績效考核：績效考核是浪費時間的官僚作風，如果公司要求主管將同事按照鐘型分配打考績，就不值得高資質人力為此工作。

如果你不信任你的主管用對員工，為什麼你要讓他當主管？鐘型分配的績效考核只會讓你雇用到普通資質人力。

凡事都要經過報備：當部屬支出一大筆錢或雇用新人，須經同意；當計畫啟動，須經同意。但是員工更換出入證，也需要主管簽名嗎？越多的官僚制度，只會讓組織慢下來，且浪費投資人的錢。

不能信任找來的人，能被稱為領導人嗎？

愚蠢的紀律：「紀律」一詞來自軍中，但並不適用於知識經濟。如果有人打混，我們應該溝通，找出事情的癥結，而不是懲罰。

愚蠢的回饋機制：制式的員工回饋調查的答案都是「加工答案」，得不到真心話。你只要找員工面對面好好聆聽，多數人都樂於告訴你對公司的觀感。

愚蠢的任用過程：以下三點，能幫助你很快找到人：用你自己的話描述工作需求，而非制式的官樣文章；把應試者當成有價值的夥伴看待；以及面試過程迅速而友善。

如果你只是用電腦篩選應徵者履歷，會非常難找到適合的人。

七、愚蠢的排名：把員工排出名次比較績效，是公司最愛用的笨招數。每個人都是獨一無二的，人與人之間無法比較，你的員工值得更好的做法。（原文共十項笨規定，本文摘錄其中七項，全文請見http://goo.gl/lMk7LX）

【延伸閱讀】韜睿惠悅人才與獎酬顧問 諮詢總經理魏美蓉

規定愚蠢與否要看放在哪種公司。如果知識工作者比重偏低，如製造業、金融業，採用常態分配和強制排序打考績，很適合做為建立績效考評制度的基礎。但是知識工作者比重越高的產業或公司，越要降低笨規則的比重，才留得住人才。

高薪又怎樣，笨規定別想留人

千禧世代進入職場已近三五％，他們看待職場和主管的方式跟之前的世代都不一樣：他們會從各種小處評估要不要待下來，而不只看薪資。如規定服裝、打卡，都讓他們不想去。

笨規定暗示對員工不信任，以及不敢處理員工脫序的行為。因為不信任和不敢處理才會定出笨規定，在過程裡卡員工。

規定違反人生原則，那就走吧！

倘若對規定有意見，員工可直接表達看法，這表示你認真對待自己的不滿。員工也要理解，你不可能百分百認同公司，公司也無法滿足每個人，意見不被採納很正常，到哪都一樣。

如果真的違反自己人生的大原則，乾脆選擇離開；做自己的主人，沒人綁住你。真的要管，要讓人心服口服

用不同方法接引不同世代的人，是主管的責任，尤其面對三十到四十歲間的未來領導人，要能打開心胸聽年輕人的聲音；就算最後仍要維持笨規定，要跟員工說明，他們未必不能接受，有時是不了解原因。

總之，你信任員工，員工就會信任你；你心胸開放，員工就會接納你。