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1.平板大爆發2011年至2016年出貨量平均年增率43%2016年平板電腦出貨量達3.64億台，將首次超越筆電3.22億台！

PC大衰退今年出貨量成長僅有0.92%平板分食，讓今年PC出貨量近零成長，若今年第4季表現不佳，可能出現10年來首次的負成長！

2.平板飆最快平板電腦賣破1億台只花PC1/6時間

3.台灣邊緣化吃不到占獲利80％的5大關鍵零組件New iPad 5大關鍵零組件，合計占總利潤80％，來源不是美國就是韓國。

利潤變更薄做1台平板，賺的錢是筆電1/2做一台筆電，台灣可賺新台幣360元，做一台New iPad，台灣卻只能賺約180元！

4.科技業更苦 影響力降低，錢越賺越少！5大PC廠營業利益率大都下滑，其中平板占其業務比率最低的宏?痋B仁寶最明顯。

鴻海2008年1.93％2011年1.14％

廣達2008年2.05％2011年1.41％

仁寶2008年2.78％2011年1.19％

緯創2008年1.42％2011年1.01％

宏??2008年1.62％2011年0.25％

你以為，受害者只有科技業其實，還有你想不到的效應！

效應1波及股東員工衝擊1 600萬電子股股東股利縮水

衝擊2 電子業明年重大投資額砍98％

重大投資案金額-9,700億電子業明年重大投資完工案金額比今年少掉逾新台幣9,700億元！註：電子業僅計入電腦通信與電子零組件產業

占所有產業投資總額比率（％）2012年 54.18%2013年 9.63%

衝擊3電子業員工勞力「貶值」

2008年 勞動生產力指數120.93勞動成本指數88.55

2012年勞動生產力指數165.71勞動成本指數59.66

勞工效能越來越高，勞動成本指數下滑，意味台灣勞工勞力越來越便宜。

註1：勞動生產力指數越高，代表生產效能越好，勞動成本指數越低，代表薪資越低註2：以2006年為基期100；2012年統計2月至7月

效應2職場僧多粥少 服務業人口3年多20萬

以上3大衝擊，造成電子業員工出走，服務業人口因而3年多20萬，但服務業產值成長率卻未因此上升。

服務業產值成長率（％）:2002年 2.72006年 4.42010年 4.72012年/Q2 0.17

效應3薪水追不上物價 過去10年家庭所得僅成長1％

多餘人力未成功轉化成服務業產值，台灣636萬的服務業人口，今年Q1平均薪資比去年同期不升反降！

台灣服務業平均薪資：2011年Q1 NT58,689元2012年Q1 NT57,034元

以家庭為單位，1975年到1999年每人每年可支配所得以逾11％速度增長，近10年卻降至1％。

家庭可支配所得平均年增率：1975年?1999年 逾11%2000年～2011年 1%

不管你是否身在科技業、是否有購買平板電腦，這個趨勢，都正影響你我未來的工作機會與荷包。

資料來源：行政院主計總處、經濟部統計處、台灣經濟研究院、中華經濟研究院、元大寶華綜合經濟研究院、顧能研究統計機構、IDC國際數字統計機構、IHS iSuppli研究分析機構、拓墣產業研究所、公開資訊觀測站、財報狗網站

「七‧四折」這不是百貨週年慶大拍賣折數，而是台灣高階經理人相較亞太地區國家、同職等平均中位數的職場身價。這個數字出自美商韜睿惠悅今年針對高階經理人薪酬調查報告。

當台灣整體調薪率八年平均約四％，若扣掉近四％物價成長率，薪資幾乎不動。不管是將，還是兵，當全面加薪時代式微，你的身價該由自己創造和選擇。

如果你想挑戰高薪地做好三種準備，才不會提前被KO

準備一：把「人脈資產」計入你的薪資

走出國境，是主動創身價的方法之一。

黃溫良，三十七歲，信義房屋南京三民店經理。他是信義房屋第一批「聚英計畫」候選人，從五百人海選，歷經七年，店經理、海外新市場擴展磨練，是僅存十餘人其中一位。

十月，他剛回台，職等立即晉升兩級。他是信義房屋青島店「開荒牛」，「我在台灣不可能遇到郭台銘，但在青島，客戶是海信地產總經理、青島啤酒第三把手、双星集團副總裁，後來都變成我的朋友，」視野，是他選擇出走理由之一。

舞台是其次原因。「台灣是二千三百萬市場，光一個山東省就有一億人口，」他坦言：「挑戰遠遠超乎我的想像，學到的價值遠遠超過我拿到的薪水。」在台灣，他只是一個店經理，在一個省，職稱依舊是店經理，但卻被受邀至推案量是富邦集團二十倍大的海信地產上課，當起講師分享台灣經驗。

準備二：轉速、抗壓力，都要調高十倍

不管是人脈、視野、格局等「隱形薪資」，都較同儕多；只是，付出的成本相對也比同儕轉速相對高出許多。他形容，在中國工作是「高壓轉速」，因為產業特性必須第一線貼近當地生活，「連過馬路都可能是壓力，」黃溫良笑笑的說。

孩子教育問題是他選擇回台原因。「工作壓力大，我隨時可以上陽明山調節身心，但在那裡，登個嶗山紓解壓力，門票就要（新台幣）五百，」文史研究所畢業的他更深諳教育的重要性，不想讓兩個要上幼稚園孩子，總在「人滿為患」世界長大，配合公司政策外，他決定返鄉。

準備三：能大鳴大放，也要能「收斂」

「薪水要靠自己創造。但在我的薪資表單中，舞台機會和孩子親情都在這本帳中被計算，」他自剖。只是，看慣大舞台再回到「小池」，如何能伸能縮？是項學問。

「要賺『文化差異』的高身價，是很辛苦的，但卻能讓自己職場生涯更豐富。」五年外派經驗讓黃溫良有不同職涯抉擇。儘管兩岸都有人高薪挖角，但他腦中那張身價盤算表再次浮現，選擇留老東家，因為他相信舞台和身價，已握在自己手中。

如果你受夠被動調薪攻擊型談判，戰勝薪水不漲窘境

「好手不好找！」這是台灣上市櫃老闆，中國前兩大視頻網優酷、土豆總裁，甚至好萊塢頂級公司執行長的普遍心聲。

準備一：成為創造公司前20％好手

二○○八年金融海嘯將薪資水準打得七葷八素，當大家抱怨低薪凍漲時，薪資市場的遊戲規則，卻悄悄改變中。不管是創業或外派，多少須帶點冒險性格，留在原職就代表你是「魯蛇（loser）」嗎？

人資長給你的答案是：「NO！」

「調薪照工作表現而定，身價依能力和績效調整，」成衣代工天王聚陽實業人資副總周文津，和明年將跨進東南亞市場的晶華酒店人資長劉富美，不約而同的說。

儘管對大企業而言，薪資標準都有一個參考尺，但並非全無彈性。在普遍要求「好手」供需環境裡，只要你有能力、敢開口，彈性調薪多能到一○％，相較台灣年平均調薪四％，高出超過一倍。

準備二：先評估同業行情，再大膽開口

不過，《揭密！萬惡人資主管的良心建言》一書中提醒：「但也請別忘了，評估你自己的狀況是很重要的。」如果總認為自己具備九十五分身價，但在老闆心中卻僅有六十五分，那就引來不知行情的窘狀，反弄巧成拙。

其實，如一○四人力銀行或網站，都有提供產業或行業職等薪資基本行情，偶爾上去看看，「買豬肉殺價也要知道底線，」一位獵人頭公司副總分析；多參加同學會或同業組成的「秘書會」、「讀書會」團體，也能幫助了解市場行情。

準備三：績效評估前適度表現

數位網路興起，媒體產業成了低薪一族，但仍有談判空間。一位在紙媒待了六年的工作者就表示，入行六年中有五年加薪機會，平均調薪五千元以上，幅度約一○％，過程中還遇到金融海嘯。

秘訣就是把自己當個「傳教士」，不斷讓老闆記住他的作品和貢獻。「尤其是績效評估前一個月，要特別認真，」他分析，一天很慢、一年很長，老闆的腦容量記憶體也有限，就算有數字紀錄但可能會遺漏。績效評估前多爭取大專案，負責任完善工作，然後一而再、再而三的，說明自己的投入。

如果你懷抱著創業夢培養嗅覺，多看多聽苦工不能少

創業，則是另一條出路。

謝侑利，五十一歲，一上興櫃即躋身百元俱樂部昇華娛樂總經理。十一年前，他是台灣第一大IT補習班巨匠電腦四位創辦人之一，四十歲左右即有十億身家。「四十歲退休」是曾歷經「台灣錢淹腳目」那代人，最大夢想。他卻沒有這樣做。

「曾創造過一個紀錄，要的是一種成就感，」謝侑利坦言，早就能遊山玩水，但他卻持續在找機會，「希望再被『錢淹一下』，」這位老將開玩笑的說，背後則是想再拚一次的幹勁，也是想證明自己的職場身價。

準備一：多看新聞培養市場嗅覺，找出下一條成長新興產業創業

二○○五年，他四十二歲，邊到新市場中國觀察市場，邊從新聞中發現韓劇《大長今》從一齣戲到後續觀光財，就創造九百億元產值，「五十四集大長今產值，等於我要賣七百五十萬台電腦。」在科技服務產業中打滾磨練出的市場嗅覺，讓他洞悉文創產業將是台灣站上國際舞台的下個戰場。

準備二：分析自我優勢，且要快人之快

謝侑利分析，「要快人之快，才能取得先機。」他清楚自己擅長管理和行銷企劃，於是找兩岸戲劇製作人俞惟中合作。

「很多人不知道自己擅長什麼，遇到機會就無法進攻。要放大自己實力，才有國際競爭力和影響力，只想著開鹹酥雞店，是無法創造身價的！」儘管現年五十一歲、當同儕紛紛退休，他仍保持當年早上九點教課到晚上十點半，整整工作十二小時以上的精神。

準備三：結合跨界資源

課程報名網站領導品牌「你知我知好學網」創辦人林才越，則是另個靠創業自創身價例子。華頓商學院畢業、曾任外資分析師的他，三十歲不到，就能以年薪加分紅賺得一輛賓士車，但他說，遇上二○○八年金融海嘯，大夥不是等著被裁員，就是降薪以求。加上他厭惡金融業只求短利的績效導向、而非基業長青的管理模式，且體會到：「不上班就沒薪水，創業卻有人幫我賺錢，」毅然決然出走舒適圈。

他想法樂觀卻不莽撞。去年，召集四個跨界好友合資一百多萬創立了「你知我知好學網」。剛創業正式員工不到五人，但他華頓商學院出身加上多年財務和管理經驗，讓他懂得「造船且找到對的人上船」，不同背景養成互補差異。或許身價不比當年任職於投行薪資，但真正拿不走的自信來源，也墊高他的「隱形身價」。

「倒著角度看世界。」是剛上映的迪士尼新動畫《大英雄天團》中主角經典對白。與其，靜態埋怨低薪職場，不如換個角度思考，反客為主將職場發球權拿回手上。要創造高身價，就先將如何思考新職涯選擇而不陷入薪資泥淖，做為你二○一五年第一個課題吧！

【延伸閱讀】另類加薪：如何用「非貨幣收入」搶人才？

各國政府在吸引有移動能力的高階人才，除了「貨幣收入」外，也會提供諸多「非貨幣收入」，通常會有加分的效果，並非只有調薪才能解決問題。對於目前薪資不滿意的職場工作者，這也是重新衡量薪資滿意度的一把尺，而非一直鑽牛角尖，找不到解方。

例如在新加坡，白領外勞可為配偶及未滿二十一歲的子女，申請依親證，也可為父母申請探視許可證。並且對這些白領外勞提供醫療保險、教育計畫，讓他們可以享受到當地居民同等的權利，以快速融入當地環境。

例如Google會在辦公室裡提供員工免費食物，以及各種休閒娛樂設施。有人會認為，為何公司不乾脆多付員工一點錢？其實Google此舉，就是要讓員工多花時間待在公司裡，員工必須待在公司才能享受這些福利。

同樣是一個中階經理，派駐在和平國家，與派駐在戰亂地區，後者的貨幣收入一定要比前者高。若非如此，那些高風險、較落後的國家就沒人願意去。但有些人寧可待在台灣，放棄海外機會，卻相對擁有享受安定、親情等非貨幣報酬。如此一來，調薪之路未必順暢，也就要自行承擔了。

這些例子對台灣的意義在於：對想挖角更多創意人才，以提升產品競爭力的企業來說，「非貨幣收入」的效果往往比「貨幣收入」更好。因為對這些人才來說，當地的治安、風俗、醫療，以及子女的教育，都是考量的因素。如何用「非貨幣收入」吸引人才？這是解決當前台灣勞工薪資與外國差距的問題時，另一個思考的方向。

（文●楊少強）

【延伸閱讀】金融海嘯後，全球人才找工作更重穩定性——吸引人才因素排行榜

■2006年第1名：固定薪資第2名：工作/生活平衡第3名：工作挑戰性

■2008年第1名：固定薪資第2名：職涯發展、機會第3名：工作挑戰性

■2012年第1名：固定薪資第2名：工作穩定性第3名：職涯發展、機會

■2014年第1名：固定薪資第2名：工作穩定性第3名：職涯發展、機會

資料來源：韜睿惠悅企管顧問公司整理：黃亞琪

【延伸閱讀】和老闆談加薪，3個準備不能少

■累積籌碼》專注2至3個大專案：想加薪5%，成功1次不夠，最好累積2次以上，且要超乎老闆想像

■數字溝通》大膽表達，想加薪××%：自我評估後，直接找老闆談，前提是，先用數字呈現自己的表現

■隨時記錄》把績效記在本子上：像寫日記一樣，將績效數字立即記下，有本有據談判更順暢

資料來源：Salary.com、Business Inside、LinkedIn整理：黃亞琪

【延伸閱讀】想一次開口就成功，3種錯誤別犯

■別提無關的事：別提別人也在加薪，或誰要挖角你。談薪不是威脅老闆。

■1年別提超過2次：1年1次最佳。老闆心中，好人才也要共體時艱。

■別獅子大開口喊漲50％：幅度最好在10%至30%之間，機會才會大。

資料來源：Salary.com、Business Inside、LinkedIn整理：黃亞琪