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金錢，或說高薪常是企業吸引人才最重要的胡蘿蔔，但如果以金錢做為最重要工作激勵誘因，好處是短期可發揮直接作用，壞處是企業不僅無法利用金錢與人才建立長期承諾關係，更可能失去發展更為成熟的管理制度契機。

然而以成本為導向的台商企業，卻經常陷入胡蘿蔔困局： 不用金錢誘因無法吸引人才或留才，但只用金錢做為誘因，人才與企業的關係又十分脆弱。如果不以高薪吸引人才，企業又想留人，應該怎麼做？

台 灣大學副校長暨管理學院國際企業學系教授湯明哲（以下簡稱湯）：上次我們談到許多醫院都陷入成本迷思，以量做為管理績效依據，而非以病人為主的品質。可是 談到這裡， 我想別的醫院經營者一定會問，和信是癌症專門醫院，定位較高端，其他醫院能學和信的模式嗎？健保遊戲規則在那裡，感冒就給付兩百元，他們不可能脫離現有的 經營邏輯呀！

和信治癌中心醫院院長黃達夫（以下簡稱黃）：可以的。健保裡面的人，也有我們。我們有（治療）癌症，也有（治療）糖尿病、高血 壓、其他慢性病，我們稱為comorbid condition（合併症）。人家怎麼會想到一家癌症醫院也會有六位內分泌醫生？這些不處理，你癌症也無法處理了。

湯：但如果別的醫院希望學，它首先要做什麼？

績效評估：業績與態度何者為重？

黃： 第一個，醫院內部的業績，績效制度要去除。（如果）做多少，拿多少錢，醫生就會做多，但做多就無法控制品質。看病需要時間，怎麼有人能三到四小時內看一百 個病人？我看了快五十年的病，我做不到。如果花一小時看一個病人（健保給付）才兩百元，所以我就決定要看一百個病人，這就是把賺錢當作目的。但這不對，我 認為做醫生要覺悟，做醫生不可能賺（大）錢的。

湯：你可以說，我這家醫院我不管利潤，不用金錢來做主要激勵手段，可是我們也不得不承認，台灣念醫學院的，還是有「我以後要賺多少錢……」這樣的想法才來的。你怎麼做？

黃：我想你觸碰到問題的核心，他（想當醫生）的目標是要將來的經濟生活比人家好……。

湯：不只期望好，是期望比別人好很多！

黃： 如果你（當醫生）勾一個治療就想到女兒的鋼琴費，勾一個，就是下次去巴黎玩的費用，這會讓你越來越渺小，那就不會有一個considered Life（深思熟慮的生活），如果人生要怎麼樣沒有想清楚，就像船開了錯的方向，你要學習怎麼樣做出判斷，所以當誘惑來了，有賄賂或什麼，你願不願意拒 絕？這是判斷，你不接受，人家沒辦法硬要把你關起來。

美國總統歐巴馬（Barack Obama）的妻舅克雷格．羅賓森（Craig Robinson），本來在財務機構做事，賺了很多錢，後來發現人生是空的，跑去布朗大學當籃球教練，因表現很好被挖角到Oregon State（俄勒岡州立大學），他把球隊變好了，本來是贏六輸二十五的，結果變贏三十輸八。我要說的是，即使是很好的教練，你的球員不是很好，你也只能做 到這樣（不可能全贏）。

所以第一個，社會裡面假如要進醫學院的人有兩千個，你要選dedication（有奉獻精神）的，有commitment（願意下承諾）的。假使原來（醫學院學生）一班有五個是好的，現在變成五十個，那樣我就贏了四十五個。

人才挑選：道不同不能相互為謀？

但當然你環境要好，師長隨時都要身教高於言教，學生都在看，老師偷雞摸狗的話，你再講多好聽都是沒有用的。

你必須花時間在選人上。我選人，主要是看志同道合者。但他還是這個社會裡面的產物，所以我只是在這個社會的產物裡用心選，去找那些不是想要金錢，去找那些認為學習做為一個好醫生、去照顧病人是更重要的事的人，然後我還要看他的經歷。

另外，你還要提供一個環境，是以病人為中心的環境，裡面的流程不會讓你做很多盲目的決定，提供有效的醫療。

我是經過一番挑選，所以我醫院的醫師離職率很低，大部分都留下來。也許你們會說太舒服所以留下來，事實上我們也是很 demanding（嚴格要求）。

獎勵標準：分數由誰來打最公平？

湯：如果不以看病的次數為評考的依據，你怎麼去衡量醫生表現？怎麼給獎勵？

黃：我們做三百六十度評考，不只是你的主任給你評價，你的同事、連下屬都給你評價，例如需要你會診你不來，連護士都可評價你。他們都知道，評考前十名，不見得是看最多病人的。

而醫生的年薪是基於他的經驗、年資、他的訓練與貢獻，另外一個就是三百六十度評考之後，還是有紅利排下來。

湯：醫療是服務業，跟教育一樣，我看過太多老師開始時滿懷熱忱，十年、二十年後很容易就失去最初的熱情，那你如何幫助他們維持熱情？不是每個人都是黃達夫呀（笑）。

黃：幾個方法，一個送他們出去，有些人我送他去哈佛大學，最近有一個去賓州大學。

還 有一樣事情很重要，就是我們後面的二十年要做什麼？我要成立一個教育中心，醫院各階層、各個專業，也要教，也要學，center of learning and teaching，英文縮寫叫作COLT，就是小馬的意思。我們新大樓蓋好的時候，至少有一層樓是專門為這件事的。

湯：你醫師淘汰率是多少？

黃：其實因為我們在選的時候很小心，所以淘汰率很低。曾經有人問杜克大學校長，雇對人的成功機率是多少？ 他說不會高於五○％ 。

湯：那你呢？

黃：我想我成功機率高一些，我有八○％ （笑）。

管 理精華醫生是很特別的一個行業，每個醫生在執業之初，都必須對希波克拉提斯宣言（The Hippocratic Oath）宣誓，保證自己要奉獻一切為人類服務，憑良心和尊嚴從事醫業，將病人的健康做為首要考慮。然而，實務上，像醫生這類高度專業人才，因為供給受到 控制，素質高，加上養成不易，因此也期待能夠贏得高收入。

台灣在健保實施後，醫生的收入開始與績效考核綁在一起，醫院所訂的遊戲規則，直接 影響了醫生看診的態度與病人的醫療品質。許多醫院為了績效，不得不在績效指標之中，將「量」做為主要的衡量指標，和信醫院特殊之處，是以「質」做為衡量指 標，並且相信，只要選對有一樣價值觀的人才，遊戲規則訂得合理，提供發展和自我成長的空間，即使給的金錢誘因並非市場最高，也能吸引一流人才。

【延 伸閱讀】和信選才與養才的遊戲規則1.360度績效評估除了自我評量與上司評價之外，醫生必須接受同事、部屬的評量，以全方位意見做為績效評估基礎，藉由 這種評考方式引導上對下、同儕與下對上，深度溝通與團隊合作。由於醫生在台灣是高度權威的職業，採取360度評估的做法較罕見。

2.醫生看診人數限制20人和信治癌中心醫院每個門診醫生看診的人數限制為20人。由於薪酬制度不以醫生看診人數為計算基準， 不以看的病人次數「抽成」決定獎金，得以保持看診的品質。

3.留才比率達80%尋求與企業經營理念志同道合的人一起工作，因此留才比率可以高達80％。