微軟自救絕招：不把員工打丙等

2013-11-25 TCW

十一月十二日，微軟全球總部發出一封信，宣布放棄員工分級評鑑制度（Stack ranking），這封信將改變其十多年來，對十萬名員工績效評比制度。

微軟，為何要放棄這個曾協助其市值衝到六千一百六十億美元（約合新台幣十八兆四千八百億元）的秘密武器？

放棄員工分級評鑑美國媒體一面倒報以掌聲

這套強制排名淘汰末位者的管理工具，也曾是奇異（GE）前總裁傑克．威爾許（Jack Welch）成功改造奇異的法寶。《財星》（Fortune）五百大企業中，有三成使用這個工具。包含奇異、惠普、微軟、3M都曾是愛用者，台灣的台積電也曾實行。

何謂員工分級評鑑？就是把員工依績效從最好到最差分等級，選出前二○％者。表現超乎預期者，為最有潛力員工，給予最多的獎金、升遷機會和培訓，中間七○％屬於符合預期，獎金和升遷機會比前者少，最後一○％表現未達預期者，必須改善或者離職。

傑克．威爾許在二○○○年的奇異年報中寫著：「每年必須把績效最差的一○％移除，藉由移除這些人，企業才能不斷拉高績效門檻，提升領導品質。」

曾在台積電實行員工分級評鑑，政治大學IMBA教授李瑞華指出，這個制度背後是奧林匹克精神，要透過競爭激發員工潛能，避免員工吃大鍋飯弊病。

一九九九年，全球處於人才戰爭之際，微軟被《財星》評為全球卓越企業之一，就是其能用最好的報酬，吸引最優秀人才，在育才、留才方面得到最高評比，微軟還做過內部員工調查，結果顯示「高績效員工喜歡明確工作目標，清楚知道自己表現」。

但，這次微軟一宣布放棄，美國媒體卻一面倒的叫好。《華爾街日報》（Wall Street Journal）副標題寫著：「微軟放棄充滿爭議的員工分級評鑑」，《彭博商業週刊》（Bloomberg Businessweek）網站的標題是：「微軟砍掉被廣為憎恨的員工分級評鑑」。

它，造成假性平等強制排名讓主管痛苦

原來，這個過去讓微軟創辦人比爾．蓋茲（Bill Gates）引以為豪的武器，竟在這幾年也砍掉內部眾多創新的機會！

先剖析這套制度，其邏輯是強者勝出。但其殘酷之處為：強弱是相對性的。即，你表現的絕對結果不是重點，而是，你跟別人比較起來如何。

微軟把員工的能力分為一到五，一為最好，五為最差，每年有一定比例得列為最差者。

每年六月是微軟內部最緊繃的時期，前面已經經歷兩個月績效考核、寫報告、自我評估等流程，微軟主管會一起開一場叫作校準（calibration）的會議，主管必須辯論或者維護自己部門的最佳或最差員工。

「走進這個會議室，我就知道，雖然手下十名員工都是業界最好的人才，但至少得有一名被說表現不好……如果下面的人都表現不錯，被迫把他弄到under performance（低於標準）那種感覺??真的很差。」台灣微軟內部主管無奈的表示。

一位美國微軟主管離職後向《華盛頓日報》集團旗下的網站slate magazine透露，「強制分配對微軟、對創新，員工誠信和道德根本是毒藥，」他的上級主管甚至要求他把一定比例的員工列為「平均以下」，否則就無法過關。

它，扼殺創新潛能怕淘汰，寧訂低標、拒轉調

當Apple盡全力研發iPhone和iPad ，Google 給予員工二○％時間做創新，微軟內部卻開始因應此制度而出現各種奇門怪招。例如，每年五月訂定年度個人目標時，不能訂得太高，否則隔一年達不到後，你就可能成為被淘汰的末位者。這種生存「潛規則」，逐漸演變成「顯規則」，員工不想轉調到表現最優秀的團隊以免成為墊底者。如果你想轉調，就得冒著部門主管把你今年的績效打成五分（最低分），填補名額的風險。

於是，大家不想拚創新，因為創新初期總是會失敗，你就可能會成為末位被淘汰的人。甚至，根本拒絕團隊合作。

這是微軟執行長鮑爾默（Steve Ballmer）八月二十三日宣布一年後要退休的關鍵原因，因為微軟在成長最快的平板電腦和手機的市占率，受到蘋果和Google主導的安卓（Android）陣營夾擊，僅有個位數。

它，拖慢反應速度人人習慣留一手自保

當消費者可用一個蘋果iTunes帳號搞定蘋果筆電、手機和平板電腦時，微軟推出Window 8手機一年後，軟體開發者今年才可以用一組帳戶，同時為微軟手機和電腦開發App應用程式。

微軟有這麼多好人才，但反應速度卻比別人慢。起因是，過去強調個人主義的制度，讓大家不習慣團隊合作。大家習慣故意留一手，讓同事無法拿到足以威脅自己績效的資訊。「我幫助你，等於讓自己績效降低」的觀念逐漸扎根在微軟人心中。

中央大學人力資源管理研究所副教授林文政認為，員工分級評鑑的前提為「能力是常態分配」，但當員工能力差距越小時，公司的賺錢能力下滑，又只有金字塔頂端者能得到最佳報酬時，人性陰暗面就會出現。

它，讓人才因指標累垮主管綁手綁腳，員工陷內鬥

其實，微軟並非不知這套制度的副作用。只是，過去各產品線可以單獨作戰，只須分別銷售視窗軟體或Xbox，強調個人績效確實奏效，也為微軟帶來每年二○％到三○％的營收成長。

微軟唯一沒想到的是，蘋果與Google帶來的產業衝擊比想像中大，內部各部門若不合作就難以存活。在是否要廢除這套績效制度的掙扎期中，微軟一方面試圖想維持公平的評估制度，一方面又促成團隊合作，但另一件令人頭痛的事又緊接在後。

微軟引入三百六十度評量和平衡計分卡，這可以讓員工在跨部門合作時，被評等的更為公平，且可以讓公司的獎酬制度跟著想要的轉型方向走。但結果卻是，主管得填更多公文，注意更多指標。據微軟內部員工表示，每個部門至少有二十項指標，哪一個出現紅燈，總部會一路亮燈到台灣。微軟主管被更繁雜的績效制度纏身，而員工們的創新能量都拿來內鬥，能量逐漸被消磨殆盡。

當我們去信訪問時，微軟總部給我們：「這改變會讓我們速度、創新和團隊合作加快，帶給客戶最好的產品」的官方回答，據了解，微軟總部也還未向員工公布未來績效評量細節，只保證優秀員工的獎酬和紅利絕對不會少。其實，現在包含奇異和Adobe都放棄員工分級評鑑制度。

近期，雅虎（Yahoo）執行長梅爾（Marissa Mayer）和AIG公司，反而還逆向宣布要引入員工分級評鑑。

李瑞華提出判斷的依據，如果你的企業偏向強調競爭多於合作，員工分級評鑑還是有用的。但是微軟現在放棄此制度，要如何讓公司不會淪為大鍋飯制度，讓最好的員工感到公平，則是其下一階段的挑戰。

從一個制度選擇的背後，我們看到微軟人才價值觀的大轉彎。一個人要改變十多年的思考習慣很難，更何況是十萬人一起改。但要存活，所有人就該放棄有完美管理制度的想法，只能，隨機應變！

【延伸閱讀】員工分級評鑑制度，褒貶各有擁護者！—5大知名公司採行狀況

實行陣營：

公司：AIG──美國最大保險公司做法：金融海嘯過後採用，前10％員工獲得升遷機會和分紅，末段班如果沒改進則會被淘汰改變原因：在公司改造時期，此制度將紅利公平分配給最好的員工，讓員工熟知自身能力排名，加以改進

公司：雅虎──美國第二大入口網站做法：2013年由執行長領軍，施行員工分級評鑑制度改變原因：無說明理由，但是施行後裁員600人

取消陣營：

公司：奇異──《財星》500大第6大公司做法：2000年將員工分級評鑑改為「差異化管理」，培訓補強員工需要的工作技能，不強制設立淘汰線改變原因：因應策略改變，取消排名，改以差異化管理

公司：Adobe──第一大PDF軟體公司做法：2012年放棄員工分級評鑑，以面談了解員工優缺點並加以改進改變原因：此制度把主管綁在繁文縟節的報告裡，並未達到激勵員工的預期效果

公司：微軟──第一大視窗軟體公司做法：2013年宣布放棄員工分級評鑑改變原因：策略轉向更需要團隊合作，取消此制度