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富士康湖北普工招聘遇冷 薪酬缺乏竞争力?

http://epaper.nbd.com.cn/shtml/mrjjxw/20100902/1623782.shtml


每经记者 刘晓杰 发自武汉
代工巨头富士康自决定内迁后,瞬间成为各目标地的座上宾,但在地方政府的热情中,由于种种客观原因,其新一轮招工过程可谓喜忧参半。在湖北襄樊,经过多方艰辛努力才送40余位少年南下深圳,而这离富士康在当地的2000名招工计划差距尚远。
普工难招成常态
用工大户富士康的北上计划搅动了各地政府的心,也搅乱了各地用工企业的心,掀起一场场“抢人大战”。
“哪里应聘的人多,哪里就是富士康的展位。”河南省就业促进办公室工作人员介绍,该省年内要为富士康招聘培训员工10万名。在湖北,随着富士康(武汉)科技工业园新项目即将投产,“年内急需招普工2.8万名。两年后,员工人数最终达到6万人。”
之所以大量招聘普工,富士康武汉招聘人员给《每日经济新闻》的解释是“就是基层员工,也就是说能干活就行”,要求年龄为16岁~35岁,初中或高中文化程度;裸眼视力不低于0.6。
“我们企业在两年前就已经遭遇了用工荒这个问题”,武汉某大型服装企业行政人事袁经理告诉 《每日经济新闻》,“富士康本来就是个用工量非常大的代工型企业,它的到来对我们肯定有影响。”据其介绍,为了解决用工荒问题,他所在的企业已经在提供基 本工资的基础上,“为每位员工都购买了基本的保险,还有节日福利。”
不仅在项目所在地武汉,湖北襄樊的一家机械制造厂招聘负责人金女士在接受采访时也直言:“自富士康来襄樊招人后,我们现在更难招到人。为增强优势,我们已经将工资上调至每月1500元。”
湖北襄樊市鄂西北人力资源市场主任沙鸿表示,“现在普工确实不好招,不只是富士康一家企业,所有的企业都遇到招工难这个问题。”
950元底薪被指无吸引力
截至昨日(9月1日),富士康派驻襄樊负责招聘的三人工作组在一周时间里只“抢”到了40余位合适的年轻普工,这距离招够2000名普工并送往深圳总部培训的任务还差得太远。
“我们专门为富士康设置了一个招聘窗口,他们工作人员就住在这里”,据沙鸿介绍,湖北省政府在8月10日专门为富士康招工的事情召开全省人力部门会议, 但各地工作成绩还并不乐观。“根据富士康工作人员提供的各地招聘数量统计,黄石招了2个人、咸宁有5个人、天门有2个人、仙桃和潜江都还没有招到人,就武 汉的情况最好。”在沙鸿的印象里,“以省里面下派任务的形式来为企业招工还是第一次。”
除适用型人力资源缺乏这个客观因素外,富士康所提供的薪酬“确实也没有什么吸引力”是另一个重要的原因。当地人告诉记者:“我们襄樊的普工月薪现在都有1200多元了,富士康只给950元的底薪,还是在武汉生活,我们肯定不愿意去。”
对此,沙鸿坦言:“客观地说,富士康给出的待遇也确实没有什么吸引力。”他解释道,目前,由于襄樊招商的引资力度比较大,有很多沿海企业都纷纷来襄樊投 资建厂,“他们都需要普工,有的企业都开出了每月1400元、甚至1600元的工资。”此外,他还认为 “很多人也想进富士康,但就是不想去深圳培训。”
企业软环境成重要标准
对于此次富士康招工遇冷的事实,某网站首席人力资源专家姜永杰对《每日经济新闻》表示:“这个情况的出现,我觉得原因是多方面的。首先,之前发生的富士 康跳楼事件形成比较恶劣的舆论影响;其次,富士康庞大产业园的工作环境与已经不太具备较强竞争力的薪资待遇和频繁加班的工作状态,也是现在年轻人不愿意接 受的。”
喜得龙(中国)人力总监李婷婷也表示:“可能是深圳那几次事件的影响,再有就是工资的问题。”据其介绍,现在的普工一般都是初中、高中毕业,大都是在1989年后出生的年轻人,“对以后的目标不明确,他们也不会把金钱看作是唯一的标准。”
在湖北省一家门户网站所做的关于“你会去富士康工作吗?”话题调查中,选择“不考虑”的人数比例是59.21%,考虑前三位的因素分别是:工资水平、企业氛围、发展前途。
上述袁姓经理就对《每日经济新闻》直言:“企业的软环境已经成了求职者选择的重要因素之一,更多员工在乎的是自我价值的实现,而不仅仅是金钱。在我们这 种制造企业中,虽然员工素质不是很高,但待遇也不错,他们当下关心的是工作够不够舒心、有多少休息时间,而且考虑自身的问题也很长远。这是我接触制造型企 业员工后了解最多的想法。”
尽管进展不如人意,沙鸿仍表示:“工作再难也要做,下一步,我们将为富士康召开一次专场招聘会,全都是免费。”

富士康 富士 湖北 普工 招聘 遇冷 薪酬 缺乏 競爭力 競爭
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什么是好的薪酬制度? 孙旭东

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是好 好的 薪酬 制度 旭東
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紫金矿业被指轻罚AH股公布董事长薪酬差290万

http://epaper.nbd.com.cn/shtml/mrjjxw/20101230/2177021.shtml


每经记者 郭新志 发自成都
沸沸扬扬的 “紫金矿业汀江污染案”终于让紫金矿业(601899,SH;02899,HK)高管受罚,但围绕这一中国污染企业有历以来最高额度的环保罚单,最终的处罚结果依然引来众多非议。
《每日经济新闻》记者昨日(12月29日)独家获悉,12月28日~29日,环保部政策法规司和行政复议处已连续两日约谈重庆市绿色志愿者联合会(以下 简称重庆绿联)的有关负责人,就紫金矿业的处理结果进行沟通。在28日的重庆面谈中,“福建省环保厅强调对紫金矿业相关处罚是依法行政、顶格处罚”,重庆 绿联会长吴登明告诉《每日经济新闻》记者,但紫金矿业在A股和H股公布的董事长薪酬相差近300万元,最终的处罚 “过轻”;且该公司所造成的污染,不单是对水体污染,应该全面评估对当地生态系统所造成的危害,综合评估,全面赔偿。
福建省环保厅政策法规处一位负责人证实了会谈一事,他向《每日经济新闻》记者表示:“该厅是按照紫金矿业提供的董事长收入证明进行的顶格处罚。至于A股和H股薪酬相差过大一事,其并不清楚。”记者多次致电紫金矿业董秘办,电话一直无人接听。
高管薪酬两地数据差292万元
12月27日,福建省环保厅发出行政处罚决定书,紫金矿业董事长陈景河、董事以及紫金山金铜矿矿长邹来昌分别被处以70.6万元和45万元人民币的行政处罚。在此之前,紫金矿业亦被罚956万元,成为中国污染企业有历以来最高额度的环保罚单。
至此,发生于4个多月前的“紫金矿业汀江污染案”似乎告一段落。但对环保部门做出的上述处罚,关注的焦点集中在“董事长陈景河是否是按照顶格处罚?一笔罚单能否修复当地的生态环境?”
“为何紫金矿业A股和H股公布的董事长年薪相差292万元?”吴登明在了解到如此差异后,对福建省环保厅的处罚提出异议。一些关注此事的人士亦提出了类似的疑问。
一个多月前,当紫金矿业被罚款后,重庆绿联向国家环保部递交了要求对此事进行行政复议的申请。当时,吴登明就对《每日经济新闻》表示,福建环保厅对被处 罚人认定不准确,有“弃卒保车”、掩饰违法根源之嫌。根据《水污染防治法》,该类事故的发生,不能简单认定为紫金山金铜矿的一时疏忽和工厂领导的个人问 题,而应该追究紫金矿业普遍缺失、长期缺失、严重缺失的环境管理。
据悉,这一复议申请在11月3日左右被送到了国家环保部政策法规司。3天前,福建省环保厅又追究了董事长陈景河、董事以及紫金山金铜矿矿长邹来昌的责任,按照两人在公司上一年所获得收入的50%进行处罚。
“这已经是按照规定进行的顶格处罚”,前述福建省环保厅政策法规处负责人说,两人的收入证明都是紫金矿业方面提供的,当时已要求紫金矿业提供的收入必须 与往年财报一致。《每日经济新闻》记者注意到,若以紫金矿业A股年报公布的2009年董事长陈景河年薪275.98万元(税前)计算,扣除各种税项后按照 50%罚款,最终的罚款额与公布的额度相差无几。
然而,紫金矿业H股公布的年报显示,去年陈景河的薪金总额为568万元 (税前),这里面包括薪酬、津贴、实物利益、分红等三部分。这与A股公布的年薪相差292万元。“至于为何有如此大的差距,我们并不清楚”,前述福建省环 保厅政策法规处负责人说。《每日经济新闻》记者昨日下午就此致电紫金矿业董秘办,其电话一直无人接听。紫金矿业所聘用的信永中和会计师事务所一位资深会计 师称,出现这种差异最大的可能是两地的薪酬构成不同、统一口径不一样,理论上两地市场公布的年薪应该一致。
NGO:调查应再全面些
12月28日下午4点,来自国家环保部政策法规司的一位司长、福建省环保厅政策法规处一名处长亲赴重庆,与吴登明进行了长达两小时的沟通。前述福建省环保厅政策法规处负责人证实了这次会谈,但他强调,“福建方面只是陪同环保部参加了沟通”。
但在吴登明看来,福建方面在会谈中还是唱主角。“他们一直强调对紫金矿业相关处罚是依法行政、顶格处罚”,吴登明告诉《每日经济新闻》记者,福建省环保厅方面称,无论是对公司还是对个人,都是按照国家法规来认定,按最高的标准处罚。
福建省环保厅给出的处罚依据是——《中华人民共和国水污染防治法》第八十三条第一款“……对造成重大或者特大水污染事故的,可以报经有批准权的人民政府 批准,责令关闭;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处上一年度从本单位取得的收入百分之五十以下的罚款”。此次陈景河和邹来昌接到的罚单金额恰 是他们上年收入的50%。
“追加高管处罚”是重庆绿联此前在行政复议申请中认为被遗漏的地方。吴登明在沟通中一直强调,紫金矿业所造成的污染,不单单是对水体的污染,应该全面评估对事发地整个生态系统所造成的伤害,综合评估,全面赔偿,对受害者的赔偿也不能给一笔钱了事。
虽然会谈没有取得多大进展,但吴登明强调,环保部的态度相当诚恳。当天晚上,福建环保厅和国家环保部官员便返回了北京。
对于重庆绿联向国家环保部递交的行政复议申请,国家环保部已向吴登明承诺,将详细调查后出具书面回复函。吴登明说,“我对紫金矿业现有的处理结果并不满 意,调查应该再全面些、处罚的力度应该再大些。”而重庆绿联重要参与者——中咨律师事务所律师夏军亦表示,如果环保部最终的裁决有失公平,他不排除采取法 律手段维权。
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晨鸣纸业6年环境违法21次24家环保NGO联名督促整改赔偿
每经记者 李泽民 发自北京
位列世界纸业50强的山东晨鸣纸业集团(以下简称晨鸣纸业),因涉嫌环境违法再遭诟病。
近日,24家环保组织联名致信该公司,要求公司就环境违法问题做出解释,并就治污做出实际行动。据悉,此次联名致信的由头是,环保组织调研发现,晨鸣纸业在环境违法遭到处罚之后,相应的污染依旧持续不断,违法行为并未得到有效遏制。
根据《每日经济新闻》记者掌握资料显示,在2004年到2010年期间,晨鸣纸业及其下属企业的环境违法行为高达21次。
2010年5月,环保部发布上市公司环保问题督查公告,公开通报了晨鸣纸业下属企业存在的环境违法行为,这已是该公司受到的第三次公开批评。
晨鸣纸业环保节能处一位朱姓负责人向《每日经济新闻》记者称,“现在还没收到信函,公司目前不存在环境违法的行为。至于下属企业的情况,我不太了解。”
6年间环境违法21次
日前,环保组织的公开信通过相关渠道发往晨鸣纸业。截至29日,各环保组织尚未收到该公司的回应。
资料显示,晨鸣纸业是以制浆、造纸为主的企业,是全国首家于A股、B股、H股上市的公司,目前拥有10多家子公司,总资产近300亿元,年纸品生产能力400万吨。然而,安徽芜湖生态中心调查发现,自2004年以来,晨鸣纸业的污染问题未曾间断。
2010年5月,环保部就公开通报晨鸣纸业下属海拉尔晨鸣纸业制浆生产线检查时仍未履行环评及验收手续。此次通报之后,9月,晨鸣纸业就此事发布了整改完成情况的公告,但是10月份海拉尔晨鸣再次因烟尘超标被环保部门处罚。
而在7月,延边晨鸣有限公司因违反环境保护法律法规,污染治理设施运行不正常,长期超标排污,对环境造成严重污染,受到吉林省环保厅的挂牌督办。
在此之前,2006年左右,包括武汉晨鸣、赤壁晨鸣、江西晨鸣、吉林晨鸣、菏泽晨鸣等在内的多家晨鸣分公司,大都出现违法、超标排污的情况。
据不完全统计,晨鸣纸业在这三四年间,在针对超标排放废气废水等环境违规事件中,虽然有发出整改完成情况的公告,但是环保违法事件依然没有得到有效遏制。
NGO督促其向受害居民赔偿
在前述环保组织发出的 《致晨鸣的信》称:我们十分关注工业污染问题,晨鸣集团及其下属企业环保违法事件屡见不鲜,并且缺乏公开、有效的整改行动。
芜湖生态中心项目主任田倩向《每日经济新闻》记者表示,希望晨鸣纸业能够拿出一整套的整改方案,尤其是对于海拉尔等公司,开展第三方清洁生产审核。
公开信还要求,立即责令企业及旗下企业停止非法排污,严格遵守国家相关的环境法律法规,向受害者居民道歉及赔偿;并应依据《清洁生产促进法》第三十一 条,《环境信息公开办法(试行)》,向公众和企业产品的消费者详细披露相关违规污染信息,如违规企业环保设施的建设和运行情况和整改措施,以及环境污染事 故应急预案等。
公开信指出,作为上市公司,晨鸣纸业更应根据《证劵法》第六十二条和国务院办公厅发的《关于依法打击和防控资本市场内幕交易的意见》,及时向公众披露重大企业信息,也包括重大的环境事故信息,以保证股民、投资者的权利得到保障。

紫金 礦業 被指 指輕 輕罰 AH 股公 公布 董事長 董事 薪酬 290
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「財謀」:天價薪酬吞噬業績

http://www.21cbh.com/HTML/2011-10-1/5MMDcxXzM2OTc5Mw.html?pc_hash=q9HiMW

創業板上市公司現行的高管薪酬主要包括基本年薪、短期激勵和福利,不可否認,創業板高管們獲得的薪酬一定程度上決定了如何為投資者服務,從某種意義上說,這些薪酬也是來自投資者的共同支付。

縱觀近兩年創業板上市公司高管薪酬與持股現狀,高管薪酬與業績雖有一定關聯,但關聯度不高,呈現「重短期、輕長期」、「重現金、輕股權」的明顯特徵,某些創業板公司高管薪酬之高,幾乎是天價,但是公司業績增長卻遠遠低於薪酬增幅。

WIND數據顯示,有可比數據的190家創業板公司高管去年年薪合計4.83億元,而它們淨利潤約為138.47億元,年薪佔淨利潤比例是3.5%,遠遠高於主板,創業板高管「財謀之術」令人驚嘆。

高薪酬不等於高增長

創業板上市公司「高股價、高市盈率、高募資」的「三高」問題自2009年10月末上市以來就一直飽受詬病,隨著業績增速放緩甚至出現虧損,部分創業板公司所依賴的「高成長」概念已經受到衝擊,但是唯一沒有受到衝擊的是高管們的高薪酬。

紅日藥業(300026)以1040.9萬元的2010年年薪排在可比創業板公司高管薪酬總額第一名,也是唯一一家高管薪酬總額超過千萬的創業板上市公司,而2009年他們的合計報酬總額僅為240.54萬元。

也 即是說,在上市之初到上市之後,紅日藥業高管們的薪酬增幅達到了332.37%。根據紅日藥業2010年年報顯示,其淨利潤10202.87萬元,較 2009年同比增幅為22.76%。WIND數據顯示,2010年度,創業板實現淨利潤147.38億元,同比增長31.08%。

紅日藥業業績增幅不僅沒有體現出創業板的高成長性,而且還遠遠低於行業增幅,但是其高管們薪酬卻成為行業第一。

「創 業板企業由於規模限制,且大多是某個細分行業的龍頭企業,產品也相對單一,一旦產品受到調控影響,業績增速放緩也就比較迅速。同時通貨膨脹的因素也不容忽 視,通脹環境下,由於中小企業價格轉移能力相對較弱,成本壓力要大於主板企業,因此業績也會受到一定衝擊。」不過,上海一位基金經理坦言,紅日藥業在上市 後如此大幅提升的確容易遭人質疑。

記者在紅日藥業披露的高管薪酬數據中看到,公司董事長兼總經理姚小青、副總經理代董秘蘇丙軍、副總經理 孫長海和辛鶴林四人的年薪合計高達919.4萬,分別為514.3萬、145萬、145.1萬和115萬。而上市之前,四人的薪酬分別為99.31萬元、 31.27萬元、31.30萬元和31.26萬元。

在首批創業板上市的28家公司中,紅日藥業讓人能記住的第一個特徵是「第一高價股」,其60元/股的發行價在28家公司中最高,連「超募王」神州泰岳也只能以58元/股屈居其後。現在,紅日藥業能讓人記住的不僅僅是高價,還有高管的天價薪酬。

「從高管薪酬就知道紅日藥業不會保護小股東利益」,網民「華科巴菲羅斯 」在「紅日藥業」股吧裡留下了自己的憤怒,而這種憤怒不僅僅來自高管的天價薪酬,也來自其二級市場股價的疲軟表現。

2009年10月30日,紅日藥業以97.15元開盤,並一度上衝至145.5元,上市首日最終報收106.5元。如果一個投資者在上市首日買入紅日藥業,近兩年過後,即使加上兩次高送轉復權之後,截至9月29日收盤其股價才僅為76.39元,虧損幅度約28%左右。

德勤高管薪酬與長期激勵研究中心認為,A股公司高管薪酬增長與營業收入增長並未實現同步,存在著較大的差異,高管薪酬的增長高於公司營業收入的增長率。而高管薪酬的增長與業績也沒有明顯的關聯度,並非高薪酬就一定會有高增長。

或成最大的「碩鼠」

「碩鼠碩鼠,無食我黍!三歲貫女,莫我肯顧。」《詩經》中的這段經典詩詞,正或多或少隱射著某些創業板公司不作為的高管們。

從 年薪佔淨利潤比重來看,金利華電(300069)以23.71%的高管薪酬佔當期年度淨利比成為高管「吞噬」淨利能力最強的創業板公司,康耐特 (300061)以超過20%的「淨利吞噬」能力排行第二,新寧物流(300013)18.65%排行第三,另外還有15家創業板上市公司高管薪酬佔當期 年度淨利比重超過10%,成為吞噬淨利的「大碩鼠」。

值得注意的是,金利華電2010年主營業務收入為13591.25萬元,較2009年同期下降了19.53%;2011年上半年,在扣除非經常性損益之後,金利華電淨利潤同比下降了2.67%。

一位跟蹤金利華電的研究員告訴記者,金利華電雖然業績同比下滑,但是其高管薪酬較2009年也是出現了減少的,「2010年是78萬,2009年是89萬,相比之下減少了12%。你看看萬順股份,業績下滑,高管薪酬反而增長。」

萬順股份2010年年報顯示其營業總收入同比下降11.4%,到了2011年上半年營業總收入不僅同比下降20.81%,其淨利潤也同比下滑12.47%。但是萬順股份高管薪酬卻由原先的92.56萬元,增加至152.9萬元,增幅為65.19%。

這些並非個案,在創業板高管薪酬數據中,增幅更高者「大有人在」。

WIND數據顯示,從高管薪酬相對2009年同比增減來看,共有19家創業板公司高管薪酬同比翻倍,晨光生物(300138)以423%的同比增幅成為高管薪酬增幅最大的創業板公司,

2009 年,晨光生物高管薪酬總額為34.18萬元,而2010年上市之後,該公司高管薪酬總額達到179.01萬元,增幅約423.73%。其中,晨光生物董事 長盧慶國年薪為47.73萬元、副總經理李鳳飛為25.7萬元、連運河為25.04萬元、陳運霞為24.8萬元、財務負責人周靜為16.62萬元。

儘管絕對薪酬數字並不高,但是增幅之大能否帶來業績增幅之大呢?

記者瞭解到,晨光生物2010年淨利潤為6352.6萬元,較2009年同比增長了30.28%;2011年上半年淨利潤為3836.9萬元,較2010年同期增長了20.08%。由此可見,423.73%高管薪酬的增幅,超過了2010年業績增幅的10倍以上。

改革「薪酬委員會」

根據馬斯洛的需求層次理論,人在滿足物質層面的需求之後,會轉而尋求精神歸屬、社會認同和成就需要的滿足。而創業板高管薪酬激勵過於突出物質激勵,精神方式的激勵重視不足或過於空泛。

在可比的薪酬數據中,190家創業板公司高管薪酬總額超過400萬元的達到26家。從高管2010年薪酬相對2009年同比增減來看,共有19家創業板公司高管薪酬同比翻倍,這些公司平均增幅高達172.25%,而營業收入平均增幅僅為39.62%。

「設想一下,如果這兩個數據是反的,業績增幅遠遠超過高管薪酬增幅,那公司股價該有多高啊?」上述基金經理坦言,重視短期利益是創業板高管們的通病,「對於持股的高管來說,提升業績從而帶動股價上漲才是硬道理。」

數據顯示,盧慶國持有896.26萬股,該股票每上漲1分錢,市值就增8.9626萬元。上述基金經理坦言,即使每年能漲一塊錢股價,其市值也能增896.26萬元,「這比47萬年薪好多了。」

「財謀」: 天價薪酬吞噬業績

遺憾的是,晨光生物去年11月5日以38.5元開盤上市之後就一路下跌,截至9月29日股價報收25.34元,下跌幅度達到34%,盧慶國持股市值也縮水超過一億元。

同樣的道理,持股3842.78萬股紅日藥業的姚小青,如果能將高管薪酬增幅變為業績增幅,其股價飆升怎會落得如此境地。即使每年只漲1元錢,姚小青市值也能增加3842.78萬元,相對於514.3萬元年薪高出數倍。

江蘇一家上市公司負責人9月29日告訴記者,創業板董事會和經理層的職權交叉,導致對高管薪酬的決定權有錯位現象,「原本應該起到很大作用的薪酬委員會,在創業板公司形同虛設,高管對其薪酬的決定有很大的影響力。別看很多獨董出任薪酬委員會,其實幾乎起不到作用。」

數據顯示,除去高管薪酬較大以外,獨立董事薪酬也不小。

大富科技(300134)高管薪酬達939.22萬元,僅次於紅日藥業,其獨董薪酬卻排在行業第一,達到每人每年津貼20萬元。

因此,改革創業板「薪酬委員會」勢在必行,上述基金經理認為,不僅要將高管的薪酬與業績掛鉤,就連獨董也不能例外,「不能總做花瓶吧,否則每年光拿津貼不做實事,要這樣的獨董有何用處呢?」

目 前,我國收入分配的基本原則還是「效率優先、兼顧公平」。由於創業板公司高管的特殊位置與貢獻,適當提高公司高管的薪酬水平是符合這一原則的。同時,適當 提高公司高管的薪酬水平,也能夠更好地體現其自身價值,增強其榮譽感和責任感,充分發揮他們的積極性、主動性和創造性,激勵他們通過努力工作獲得更好的業 績來證明自己。

但是,上述企業負責人坦言,提高公司高管薪酬水平必須和業績掛鉤,不能業績下滑而薪酬增長,「這一點主要體現在高管薪酬的結構上,目的就是通過採取高管薪酬與公司業績掛鉤的方式,使兩者的利益關係更加協調一致,從而使高管最大限度地避免短期行為,更多地為企業謀劃未來。」

進一步加快完善創業板的公司治理結構,強化董事會、監事會的監督約束職能,明確界定各機構的獨立職能,只有這樣才能使創業板高管「天價」薪酬得到有效控制,對公司業績增長也有一定促進作用。

財謀 天價 薪酬 吞噬 業績
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【問對職場】企業如何合理設計薪酬體制,有效降低離職率

http://www.infzm.com/content/79241

問對網用戶王婉提出其公司老員工埋怨新員工的起薪比已經為公司奉獻了兩年的他們還要高,老員工們覺得不公平。這樣的案例相信不是個別,而產生這種問題的基本原因是薪酬體制的設置。問對網顧問施先生就其擔任人力資源總監多年的經驗,跟我們分享公司薪酬體制該怎麼設計。

(問對網/圖)

從理論上說,薪酬體制的設計要科學地考慮幾方面:

1、薪酬結構要合理

薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。則根據不同職位的工作分析,來分析崗位的價值,做出科學準確的崗位評 估,來體現職位薪水的高低,滿足員工內部薪資平衡心理,績效薪是根據績效結果的達成,來確定績效工資多少,企業內不同層次的員工,績效薪佔整個薪資總額比 例不一樣。高層一般佔40-50%,中層20-30%,基層10-20%。

2、薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。

3、同工同酬保持公正

如果一個企業的薪酬不能做到同工同酬,員工就會認為自己受到不公正待遇。因此,員工在工作中就會產生消極怠工,降低努力程度,在極端情況下將有可能造成辭職。就是你案例裡說的那種情況。

4、薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術人員確是屬於企業核心人才,所產生的價值確實不一樣,工資水準也不一樣。但如果出現企業中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到 8-10倍以上,則基層員工與管理層的關係疏遠甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個公司將出現死氣沉沉的局面,而中高層的工作也難以開展。

5、績效考評公平公正

企業內崗位的調薪,做好了能激勵員工的士氣,做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪,或績效評估不公正,都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑,甚至不滿,調薪必須有依據,講原則,重激勵。

6、薪資計算準確並發放及時

企業不能夠做到準時發放薪資,薪資計算經常出現錯誤,都會導致員工對公司的信用產生疑問,拖欠員工薪水也違反勞動法律法規,得不償失。


問對 職場 企業 如何 合理 設計 薪酬 體制 有效 降低 離職
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創業團隊應如何分配薪酬?

http://xueyuan.cyzone.cn/guanli-HR/230929.html

創業者的待遇,首先要明確兩件事情。第一,你是創始人或者共同發起此事的創始團隊嗎?如果是,通常會更信任長期回報,願意接受短期內的低薪。比如我和搭檔都表態說,領點基本生活費就好了,情況緊急時不領錢甚至倒貼錢也行。

第二,你是創業團隊的第一批加入者?還是第二、三、四、五批?加入的時間越早(因為公司資本不足),通常薪水越低,但能領到更多的期權,或是更低的行權價格。相當於用個人風險來換取長期回報。

我之前四處請教創業者,聽到過各種關於創業薪酬的說法。有人說,剛開始最多只領到之前70%的,也有人說70%都太高,50%就差不多了,還有人說待遇上不能愧對兄弟們——不過也只是中型公司的中等水平而已。

(這樣講多半會被別人戳脊樑骨,覺得資本家的心真是黑透了)

換個角度看,如果項目你喜歡,團隊也合得來,管理上非常的友善,任務合理授權充分,工作氛圍好/環境好/發展前景好,最後還能拿到一線大公司的薪酬,這簡直是發票刮出1萬元的完美結局。我要是能蹭到這狀態我還辭什麼職創什麼業……

所謂創業,必定要承擔三種風險。資金風險,通常由風險投資商來消化;個人品牌風險,通常由創始人來消化;收益風險,通常由全體創業團隊來消化。這些風險當然都是有回報的——如果創業順利。

拿收益舉例,初始團隊全員期權基本上是行規。如果創業順利,我覺得比較合理的期權回報是「正常薪水的1-3倍」,相當於你認為自己值月薪10K,加 入創業團隊2年,那麼期權收入在24-72萬比較心理平衡,還是不考慮上市或高價收購等變態好下場的情況。和這份收益對應的風險,則是初始階段只拿「正常 薪水的50%-70%」。

完整點講,以上減薪幅度也得先看看你的原始收入。比如之前只領5k,不僅不高甚至還偏低,那麼就沒必要減薪。但如果之前領20k呢,剛開始創業,壓根燒不起錢,不減薪的話人力成本很快就壓沉了船。大家抱在一起落水淹死。

忽然想寫這個話題,是因為在組隊過程中,有兩位條件非常好的大公司的朋友,期待值是年薪20-30萬。這兩位朋友都很有能耐,我相信他們在大公司裡 一定值這個身價。不過,我的回覆和建議是,他們可以試試自己發起創業,而不是加入別人發起的團隊。如果項目是自己牽頭來做的,滿懷信心與期待,就比較容易 削減自己的收入來控制成本,延長第一筆融資的使用時間。

如果按照大公司身價來組隊,哪怕只是七八人的小隊,一年的人力成本也會飆升到200多萬(+四金),再加上其他成本,一年起碼燒掉300萬,18個 月成本預算是500萬——坦率說按照現在的行情,恐怕很難談下來這一筆天使投資。而且VC也很難信任你,覺得有享樂主義的傾向,事兒還沒譜錢倒是嘩嘩的, 不像一個創業的樣子。

什麼叫創業的樣子?我覺得至少有一點就是,相信回報在未來,而不是當下。當下的犧牲會換回未來若干倍的回報。再說這種犧牲也只是暫時的,比如 6-18個月拿到了A輪融資,通常是兩三千萬人民幣,全員薪資就可以回調到正常水平。這時再算算期權,發現空頭支票居然已經值好幾十萬,並隨著B輪,C輪 公司估值翻倍而不斷升值。

創業伊始,家底甚薄。用風險兌換前景幾乎是一個定律。沒有不承擔風險的額外的收益,但常見最後竹籃打水的艱苦的付出。穩定,薪酬優厚,環境優美,這 些都是大公司的優勢——創業則全然反之。它更接近尋寶海盜的大冒險,輸的概率遠遠大過贏的概率。也許正因為此才希望旱澇保收,但這既不是創業的心態,也不 是(天使輪)創業團隊能承擔得了的成本。

所以跟聯繫我的朋友交流時,我講得最多的是項目本身。你可以多問我一些關於產品的問題,儘管問,我耐心作答。加入這支創業小隊的動機除了你對創業的 嚮往,對我和Quake的信任,更重要的是對項目本身的可行性評估。希望你在審慎權衡各種風險因素後,會覺得這條路走通的概率比較高,同時也是比較愉快的 一次旅程。順理成章的,懷有「信心」也意味著你重視未來的回報更甚於當下。

今天跟一位聯繫我的朋友在電話裡談起薪資的話題。我能接受的數值比她之前的薪水低一些,還好低得不太多,只少1k,不過年終獎就會少很多。我解釋說,6-18個月後拿到A輪的話,獎金不是什麼問題吧,拿不到A輪咱們就掛了……

比空頭支票式的遠景描繪更重要的是,你覺得一直嚮往的創業經歷,是否值得自己接受短期內的薪水下調。說真的,創業順利的太少,失敗的太多。我真不願 意跟你畫「期權/融資/上市/發財」這張大餅。比如我這次選擇創業,自己投了幾十萬進去,月薪還不足之前的1/3。難道我有必勝的信心嗎?當然沒有的,我 只是特別想追求一段快意人生的創業經歷,自由自在去做我喜歡的事情罷了。是的,「自由」幾乎是創業公司唯一的優勢。在富麗堂皇的大公司被『捆』得久了,才 明白自由的可貴。你願意為了這段探險旅程本身而承擔多少風險,付出多少代價?

前些日子,一個老朋友跟我說,高薪其實也是枷鎖。他的工資比我高,薪水這玩意兒(在心理上)一旦上去了就很難下得來,收入比以前少便鬱鬱不樂。但這同時也限制了你的選擇,一定得賺更多的錢,一定得步步高陞,一定得……

賺更多的錢是不是你生命中最重要的事情?

我這麼問,想必大部分人都會給出否定的回答。但想是一回事,做出選擇又是另一回事。所以高薪確實是一道枷鎖,讓你的職業選擇越來越窄,越發糾結。

話說到這裡,必須得澄清一下,深夜話癆並不是為了壓價。對於預期年薪20-30萬的朋友,我誠摯的建議是,自己發起創業,或者加入另一隻成熟期的, 可能已經拿到了B輪的創業團隊。後者有可能開出與大公司相當的薪資,代價是更少的期權,更高的行權價,以及失去了從零開始培育一款產品的機會。前5個創業 成員會決定產品的氣質、命運與團隊文化,這種親生親養的快樂,可能不是每個人都看重的,即便看重可能也不值得你冒如此大的風險。但恰恰是特別看重「親生親 養」的人,才能經歷最刺激的創業旅程。拿我現在做的產品方向打個比方,從第20位之後加入的同伴相當於「跟團旅遊」。跟團和自助遊的區別,你們懂得。

沒什麼結論,我只是深更半夜大發感慨罷了。國外一個科技博客作者曾寫道:「為什麼喜歡創業?因為我們是一群愚蠢的海盜。」看到這句話的時候,我有一種胸口碎大石的悸動。


創業 團隊 如何 分配 薪酬
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PE大佬去年9人賺得10億薪酬

http://wallstreetcn.com/node/22695

雖然一些華爾街的頂級銀行家在2012年的薪水有所下降,但9位PE(私募股權)公司的主管在2012年賺得分紅和薪酬合計超過10億美元。

凱雷集團(Carlyle Group LP )和 KKR & Co. 公司的創始人們獲高薪說明了在金融危機過後華爾街的強弱順序已經發生了改變。金融界的大佬JP摩根和摩根斯坦利的高層在2012年的薪酬都有所下降。但是專注於企業收購的PE公司在2012年卻賺得盆滿缽滿。

據華爾街日報的統計,黑石的CEO Stephen Schwarzman、KKR的創始人Henry Kravis、 George Roberts以及Apollo的領導者Leon Black在2012年僅股息分紅就高達1億美元/人。由於這些創始人手裡有公司的大量股份,因此股票的大部分分紅都落入了他們的腰包。

但與此同時,以納稅人為後盾的緊急救援、立法者執法者以及股東對其薪酬的審查不斷加強,這些都阻止了銀行和證券公司的報酬增加的步伐。

據華爾街日報的檔案顯示,去年美國銀行、花旗、高盛、JP摩根以及摩根斯坦利的CEO的薪酬及股息總和少於1億美元。雖然數額不小,卻遠遠不及PE公司。

雖然股市正慢慢復甦,不斷再創新高。但監管加強、經濟疲軟以及難以琢磨的投資者使得2013年銀行業的前景並不明朗。2007年銀行業陷入困境之前,高盛CEO Lloyd Blankfein個人就獲得了6.85億美元的薪酬。

相反,PE公司憑藉低利率以及和偏好風險的投資者的交易,在過去幾年強勁反彈。他們在1980年代由於舉債收購公司(如RJR Nabisco Inc.)而開始引人注目,並且催生了一本關於KKR 的暢銷書「門口的野蠻人(Barbarians at the Gate)」。

從那以後,PE公司就開始涉足房地產、能源、信貸投資等商業領域,但是公司收購仍然是其盈利的主要渠道,也是PE公司高管的搖錢樹。

據相關文件,KKR的Messrs. Kravis and Roberts在去年的分紅為2.079億美元,比2011年的1.284億美元上漲了62%。而兩人的薪酬則為7千萬美元,上升了17%。這一對表兄弟擁有了KKR1.7億美元的股份,這些股份在2012年的分紅上漲了近65%。

PE的高薪似乎再一次激起了銀行業CEO的不滿。PE公司並沒有接受政府的救援,與銀行和證券公司相比,其支付給高層領導的薪水和紅利通常少很多。同時他們與外部股東共同持有公司財富、獲得分紅。

瑞信集團(Credit Suisse Group AG )的分析師Howard Chen:「PE公司創始人、員工以及股權人的薪酬基本上一樣,我並沒有感覺有很大的差別。」

在股市緩慢復甦以及併購加速的浪潮下,PE公司的分紅大幅上升,市場回暖使得公司在之前的投資和他們擁有的公司中獲利。

與其他上市公司不同的是,PE公司是合夥企業,這種制度使他們免於許多冗繁的公司監管,譬如股東投票決定董事會成員、股票發行和薪水支付。Vikram Pandit在幾經波折之後被撤掉了花旗CEO的職務,其中也包括他在公司薪水支付投票上罕見的失利。

PE公司上市的動力之一是提供一個讓其成立者的付出和下注獲得回報的途徑。與此同時,公司承諾那些被公司高層保留下來的潛在股票投資者將在2013年大量投資於公司,在理論上使得公司高層和投資者的利益保持一致。就像Carlyle的三位創始人,他們每個人擁有現值150億美元的公司股票,如果沒有公司允許,在2017年中之前他們都不能出售這些股份。

據知情人和有關文件透露,Schwarzman 擁有黑石2.319億的股份,佔公司總股份的20%。去年,這些股份(其中包括一些較高分紅的股份)的分紅為2.04億美元。

截止2012年底,Black擁有Apollo 9270萬的股份,這些股份在公司上市一年後帶給他1.8億美元的分紅。創始人Joshua Harris 和 Marc Rowan則各獲得了1.14億美元的分紅。

Carlyle的三位創始人David Rubenstein、William Conway Jr. 和Daniel D'Aniello共同擁有其位於華盛頓的公司45%的股份。在公司上市8個月後,他們每個人獲得了5300萬美元的分紅。

而將賭注壓在這些公司上的投資者也有意想不到的收穫。金融公司Waddell & Reed 的貨幣經理公佈自2012年12月31日起,他們公司在上述四家公司中每一家都擁有1100萬的股份。這意味著PE公司數百萬美元的分紅將屬於公司的基金Overland, Kan。 而Waddell & Reed 的發言人則對此拒絕發表評論。

雖然其持有的股份帶來的分紅帶給這些PE公司的開山鼻祖豐厚的收入,但他們獲得的不僅僅這些。

據證券檔案所示,Messrs. Kravis和Roberts在2012年各獲得了超過3500萬美元的薪酬。包括30萬美元的基本工資和汽車、司機以及私人助理的開銷。大部分的錢都是他們從交易利潤中扣除的私人部分,被稱為私人股票帶來的利益。

Apollo的三個創始人並沒有從交易利潤中分得一杯羹。他們去年薪水為10萬美元,以及他們擁有的股份帶來的分紅。

黑石在週五宣佈Schwarzman2012年的薪水為8400萬美元,較去年上漲了70%。

Carlyle目前還未公佈薪酬數額,但根據發行IPO之前的證券檔案顯示,2011年每位創始人獲得了380萬美元的薪水,但是並未公佈附帶的收益。

PE 大佬 去年 人賺 賺得 10 薪酬
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一跳年薪幾十萬 險企高管跳槽攪亂薪酬規則

http://www.21cbh.com/HTML/2013-4-7/wNNTkxXzY1NTgwNw.html

近年來,隨著多家保險公司陸續進入濟南,濟南保險業界展開了一場轟轟烈烈的人才大戰。特別是一些高管人員,一「跳槽」動輒年薪就有幾十萬、上百萬元,令人瞠目結舌。

近日,記者參加了泰康人壽山東分公司的媒體見面會。談及該公司一年的發展,副總經理田燦斌感慨良多地表示,外資保險的進入,讓自己公司的人才流失嚴重,「全省應該有40%的流失率」。

泰康人壽在山東保險市場佔有份額排名前五,公司人事部經理許國松告訴記者,去年全年公司16名中心支公司老總中走了1人,15個部門經理中走了4人,而普通的部門室主任、業務骨幹更是不計其數。這些高管主要去了恆安標準人壽、海康、首創安泰等這些具有外資背景的壽險公司,也有太平這樣的中資公司。「我們簡直成了各家公司的人才基地了。」

平安人壽濟南分公司企劃部的孫主任掰著指頭算了算,去年全年,該公司一共走了約10位經理級人物,中英人壽、恆安標準人壽等外資公司是主要流向地。

保險業市場正常的人才流動倒也無妨,但是記者發現,由於各個公司之間的相互「挖角」,導致薪水的「水漲船高」。許國松表示,從該公司流出的一位高管,去了一家外資壽險公司,其被許諾的年薪在45萬-50萬元之間。

「業務主管,每個月光基本工資一項就在8000元以上。」一位業內人士向記者透露,某人原來在平安人壽任職,現在任某外資保險山東分公司的老總,目前年薪達百萬元以上。

「我們公司的薪酬規則都被改變了。」田燦斌說。他表示,別的公司在「挖角」時,最愛用的一招就是先問你現在的工資是多少,然後再給你說個數,是你現在的多少多少倍。以此來吸引人才。但不容忽視的是,過高的薪水增加了整個公司的運營成本,並且大家相互攀比,形成了「怪圈」。

羊毛出在羊身上,這些高管的薪水都是來自於普通業務員辛辛苦苦拉來的保費收入。如果保險業務員工資不漲,只是高管漲,必將進一步拉大收入差距。記者瞭解到,今年保監會將會同人事部,對國內保險公司的高管薪酬進行清查,並制定出合理的薪酬標準。

一跳 年薪 幾十萬 幾十 險企 高管 跳槽 攪亂 薪酬 規則
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高盛——薪酬下滑算什麽?股權升值才是王道

http://wallstreetcn.com/node/73040

高盛去年的員工薪酬出現了下滑,其人均年薪為38.3萬美元(約232萬元),低於2012年的近40萬美元。但因股價的上漲,2012年獲得股權的高盛員工手裡的股權升值了至少6億美元,不過這些股權並不是想兌現就可以兌現的,大銀行通常是延期3-5年。

2013年薪酬縮水

根據華爾街日報報導:

高盛2013年發放薪酬126億美元,較2012年下降了3%。上述薪酬開支相當於其總收入的36.9%,該比例為2009年以來最低。受首次公開募股風潮提振,2001年這一比例曾達到48.7%的峰值。

高盛集團2013年人均薪酬為383,374美元,低於2012年的399,506美元。

知情人士表示,總體而言,高盛集團的年終獎為持平至略有下降;其固定收益部門交易員的年終獎總體較前一年有所下降,部份員工的年終獎降幅可達10%乃至10%以上。

高盛的薪酬情況被視為華爾街的標竿,因此其他一些大行去年的薪水也不會好到那裡去,尤其是第四季度,各大投行公佈的季報中,收入和利潤較同比均出現較大幅度的下滑。

摩根大通第四季度營收241.1億美元,比去年同期的244億美元下滑1%;淨利潤52.8億美元,比去年同期的57億美元下滑7%;每股收益也不及去年同期。

高盛方面,當季收入下降4.9%,至87.8億美元;實現淨利潤23.3億美元,不及上年同期的28.9億美元。

利潤下滑幅度更大的是摩根士丹利,其當季利潤同比劇減70%。

員工股權大幅升值

WSJ計算了在2012年獲得股權的高盛員工的股權價值增長情況,其發現這部分股權在過去一年增加了6億美元。實際上在監管趨嚴以及民眾怨懟聲中,銀行越來越傾向於通過股權激勵的方式來替代現金獎勵。

下圖便是五家銀行在2012年獎勵給員工的股權當前的價值,以及與2012年的升值幅度,這五家銀行的員工股權價值起碼升值了60億美元:

奖金高盛摩根大通花旗美银华尔街投行年终奖股权激励股票

(圖片及數據來自WSJ)

但是值得注意的是,這些股權並不是想兌現就可以兌現的。大多數銀行要求員工持股至少一年(也有銀行允許立即兌現),大銀行通常是延期3-5年的時間,這意味著這些股權是逐漸轉移到員工手中的。他們最後能拿到多少獎金取決於這期間股價的漲跌幅。

通常,中途離職的員工將會喪失獲得剩餘股權的權利。此外,有些銀行甚至還規定,即使到了兌現日期,這些股票也得放在員工的經紀賬戶,高盛就是這麼幹的,在其規定的三年時間到期後,這些股票還得在員工的經紀賬戶裡呆上兩年,不允許出售。

2012年,美銀獎勵給員工2.9億股股份,高盛拿出了1120萬股股份,摩根士丹利則是5400萬股股份。摩根大通和花旗分別為5960萬股和3350萬股。

高盛 薪酬 下滑 什麼 股權 升值 才是 王道
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創業型小企業如何做好前期的薪酬設計

來源: http://new.iheima.com/detail/2014/0212/58580.html

i黑馬看到,很多小企業在前期的創業期間不註重企業的薪酬設計,甚至很多小企業的老板都認為公司就二三十人,給足夠的薪資就行,不需要做薪酬設計。如果是有這樣的想法的,這可是大錯特錯了,其實往往越是小的企業越需要做薪酬設計,為自己企業留住員工。那麽,創業型的小企業前期如何做薪酬設計呢?1、結合發展戰略這是整個薪酬設計的第一步,主要用意在於讓小企業進行合理的計劃,對整個小企業的發展戰略和企業文化與薪酬設計進行合理的結合進行評估,確保後期的薪酬設計不會偏離方向。2、做好崗位評價小企業就可以對銷售崗位進行具體的崗位評價,主要是對崗位的職責、價值、重要性、工作難度等進行合理的評定,然後出具詳盡的崗位說明書,從而有效的保證薪酬設計中的內部公平。3、參與薪酬調查由於對銷售人員要突出激勵性,而且要盡量保留優秀的人才,那麽提升薪酬體系的競爭力就是首要的前提。而且對於創業期的企業來說,適當的提升薪酬外部競爭力有利於淡化薪酬內部公平性帶來的不利影響。目前市場上有比較多優秀的調查機構,中國薪酬調查網就是其中之一。4、確定薪酬等級和水平根據崗位評價和薪酬調查的結果,然後進行專業的統計分析,之後就可以據此設定銷售崗位的薪酬等級,這和後期員工的崗位晉升和薪酬調整有著莫大的關聯。薪酬管理的外部競爭力主要體現在薪酬水平上,因此小企業對於薪酬水平的定位非常重要。5、制定薪酬結構所謂薪酬結構就是薪酬的組成元素,這直接關系到員工的利益分配和企業的人力成本控制,而且鑒於薪酬激勵對於銷售人員的重要性,通過合理的搭配固定薪酬和浮動薪酬的比例可以讓銷售人員的薪酬更富激勵性,這有利於小企業銷售人員的穩定。此外,創業型的小企業在做薪酬設計時,還要註意以下事項:1)註意薪酬結構要合理薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理,基本工資對企業來說一般是通用型,滿足當地最低工資水準,體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析,來分析崗位的價值,做出科學準確的崗位評估,來體現職位薪水的高低,滿足員工內部薪資平衡心理,績效薪是根據績效結果的達成,來確定績效工資多少,企業內不同層次的員工,績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%,中層20-30%,基層10-20%;而年資屬於內部普調工資,應體現工資的平衡公平性,加班工資的計算則要體現工資的合法性。2)註意薪酬水準具競爭力薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此,如果一個企業的薪酬水準低於當地同類型企業和行業市場水準,同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等,就容易造成員工流失,直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。3)註意執薪公正,做到同工同酬如果一個小企業的薪酬不能做到同工同酬,員工就會認為自己受到不公正待遇。因此,員工在工作中就會產生消極怠工,降低努力程度,在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話,或許他的做法給企業造成的損失不會太大,但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管,他的消極工作態度,甚至是辭職離去,給企業造成的損失將難以估量。4)註意同級別、同層次員工分工合理,勞逸平均如果一家企業中,在同一層次和同一級別的員工中,有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有,而有些員工卻無事可做,喝茶聊天,這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致,其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。 相關公司: 數據來自 創業項目庫 作者:中人網 | 編輯:weiyan | 責編:韋
創業 小企業 如何 做好 前期 薪酬 設計
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什麼決定和影響了你的薪酬?

http://www.yicai.com/news/2014/06/3979276.html

  薪酬不僅取決於你的個人能力,你所在的行業、企業文化、企業性質、崗位屬性等都決定了你處在怎樣的薪酬結構裏。

  我們常打趣說,一份好工作的標準就是「錢多」、「事少」、「離家近」,這大概是所有公司人的美好願景。而從更實際的角度來說,有不錯的薪酬、愉悅的企業氛圍以及可預見的發展空間,就可以稱得上是一份好工作。

  在這幾項考慮因素中,薪酬往往是我們最直觀的判斷依據,它不僅意味着收入的多少,也預示着你的崗位在公司裏的重要性,更是你個人價值的直觀體現。我們時常感到困惑的是,為什麼我幹的活並不少,工資卻沒同事高?或者,大家都做市場,為什麼我沒有在別家公司做的同行掙得多?

  事實上,什麼決定和影響了你的薪酬這是個龐大話題,我們試着從不同崗位的薪資結構和可能影響薪酬的要素裏去找到解釋。

  通常來講,負責賺錢的業務部門,比如銷售,收入的來源主要是底薪加提成,隻要肯努力,就能得到高薪。而相對來說,人力資源、財務、行政等工作和業務的緊密度沒那麼高,以比較穩定的薪資福利為主。

  另一方面,決定薪酬結構的不僅是個人能力,也和整體市場環境、企業文化、企業性質等因素密切相關。我們常看到一段時間裏某類人才突然被大量需要,其背後原因可能是人才缺口造成的競爭加劇,那麼他們的薪資就會上漲許多。

  公司會基於哪些因素來確定你的收入標準?同行業、同職位之間可以如何對比?又有哪些因素在影響着你的收入增長?《第一財經周刊》采訪了萬寶盛華集團(中國)人力資源解決方案事業部解決方案總監李承志和怡安翰威特績效與薪酬管理谘詢首席顧問韋東宇,從多個角度告訴你,是什麼影響了你的薪酬。

  A一些崗位的基本薪酬結構

  銷售

  銷售是一個企業的重要業務部門,隨着業務形式的變化,銷售們的收入結構也發生了改變。李承志將目前的銷售崗位大緻分為兩類:賣固定產品的實體銷售和賣服務的無形銷售,兩者的薪酬算法有很大不同。

  實體銷售的績效考核較容易計算,基本與他們賣出的產品數量有關。因此對於實體銷售崗位來說,一般公司所設定的薪酬結構都是以基本薪資福利加上獎金回報為主。

  對於像蘋果店店員那樣,工作重點主要是為顧客提供服務的無形銷售而言,他們的業績在短期內是無法考量的。因此,企業在計算薪酬時會考慮銷售中他們所花的努力,並預設性地去肯定這種努力。「比如在銷售的各個階段,設置針對性的考核去評估員工工作表現。」李承志說,對於這類銷售,企業的考核重點往往是對銷售過程進行評估。

  有一些產品,由於價值非常高,也使得銷售周期很漫長,可能花去數月或數年的時間才能賣出一件。對於這類銷售周期很長的銷售人員來說,為了不斷激發工作動力,李承志說,企業往往會給他們比較高的基本薪資,相應的對於銷售過程中的各項指標衡量也會很講究。

  另外還有一種情況是團隊銷售,它不像個人績效那麼容易量化,隻能根據領導對員工的能力認可度給予薪資。「有時候的確有一些感性因素在。」李承志說,例如某場重要談判中某位銷售發揮了很大的作用,他可能並沒有參與到每一次的客戶拜訪中,但應該也能拿到較高的業績提成。

  市場

  市場,也就是我們俗稱的Marketing的薪資大都以固定工資為主,加上其他一些福利補貼。這類崗位的薪資高低基本取決於個人能力的高低。

  根據李承志的介紹,我們大緻可以將不同企業的市場部工作分為兩種,一種是快消、零售行業的Marketing,他們做市場策略,並決定銷售怎麼做;另一種則是支持銷售工作的Marketing。從在一個企業中發揮的作用來看,前一種市場部人員的收入會更高一些。而另一種比較的方式是所在行業的專業度,專業度要求越高,市場部薪酬水平就越高,比如醫藥行業的Marketing需要豐富的藥理知識,本身人才供應就很有限,因此薪資水平就會比其他行業同級別的Marketing員工高出不少。

  研發

  研發人員在完成一個新產品的研發後通常都會得到一筆比較可觀的研發獎金或獎勵。但是由於每個項目的成功受很多因素影響,因此企業會保證研發人員有較高的固定薪資,解除他們的後顧之憂。

  研發人員往往需要在某一領域具備針對性的技能,而相對來說,掌握何種技能以及程度高低也更容易影響他們的薪資。當你具備市場上需要的特殊技能時,價值差異就會非常大,比如Google、蘋果對好的開發人員是不惜成本的。

  采購

  

  采購崗位的能力主要體現在對供應商的篩選、市場把控和采購流程管理上,根本目的是為了保證供應鏈的持續和健康。李承志說,大部分采購工作還是以固定薪資為主,很少有純粹激勵性質的薪酬模型。因為這樣可能會導緻錯誤的信息傳達,使得采購人員犧牲質量而刻意追求低成本的原料。

  相對來說,一間公司采購人員的總人數不會很多,但作用卻非常關鍵。因為一次失誤就會導緻重大損失,因此對人的篩選要求高,市場缺口比較大,所以待遇不會很差。另外,李承志也提到,由於采購人員需要頻繁地與供應商打交道,企業出於內部反腐的考慮,也會給采購人員提供比較優渥的報酬。

  財務

  財務采用的是固定薪資模式,最大的特點就是級別越高,薪資的遞增速度越快,層級間的跨度非常大。這是由於剛入職的財務部員工大都從記賬、出納這些基礎工作做起,因此薪資水平一般。而高級別的財務工作重點是對企業的現金流進行管理,這對於企業而言影響力巨大,因此薪資也相對較高。

  人力資源

  

  人力資源和財務一樣,也是一個初級階段收入不算太高,但隨着級別遞增,薪資會迅速增長的職位。尤其現在越來越多的企業開始意識到人力資源是企業戰略中非常重要的部分,這個崗位的價值也越發提升。

  對於一些高級別的人力資源總監及以上的管理者來說,他們的工作重點體現在保證人員管理的有效性和對人員成本的控制,因此收入水平也很可觀。

  行政

  行政人員基本都采用固定工資模式。隨着現在許多企業開始采用外包的形式,行政部門的職能在慢慢弱化,企業內部的行政人員更多的工作則開始轉為對供應商的篩選和管理,所以一般來說,具有豐富經驗和資源的行政人員收入都不錯。

   B以下因素可能會影響你的薪酬水平

  企業薪酬策略

  企業在確定薪酬時,通常會考慮兩個因素。

  首先是內部公平性,即一個職位的收入水平要與該職位在公司內體現的價值相符。合理的薪酬架構不僅要能使產生同一價值的不同職位的薪酬水平相同,也要體現出同一工種不同層級間的差異。總體來說,價值越高,薪資越高。規模越大的公司通常更注重這種內部平衡,以此保證人員的穩定性。「很多大公司員工離職的原因都可能是由於內部的不公平。」韋東宇說。

  第二個考慮因素是外部競爭力。尤其當企業規模不大時,就需要用比市場競爭力更高的薪資來吸引人才。

  人才市場競爭

  我們時常能看到一些崗位突然變得熱門起來,薪酬也會隨之提高。可以說,人才市場的競爭激烈程度會直接影響薪酬的增長與否。「外部的競爭劇烈,會讓你感受到同一家企業裏,同樣級別不同職位的薪資差異。」韋東宇說。法務這個職位就是近年來較典型的例子,由於優秀的法務人才稀缺,競爭激烈,近年來法務的整體工資水平逐年增長,導緻它與同級別的職位相比薪資高出很多。

  企業性質

  韋東宇介紹說,國企、外企、民企這三類企業性質不同,薪酬水平的設置也會存在不小的差異,其中差異化更明顯地可能體現在管理層的收入水平上。

  總體來說,外企固定薪酬相對較高,當然有些行業的銷售會有較高浮動範圍。同時,外企的晉升機制較明朗化且有規律可循,你的工資和所付出的基本成正比。另外在外企,不同層級的收入差異比較懸殊,最高管理層和一線員工的薪酬可差到60倍。相對而言,民企的固定薪酬不高,但往往有很高的浮動獎金,業績完成度是工資多少的重要衡量指標。國企的收入則更容易受到非個人能力因素的影響,薪酬可能並不是收入的全部。

  當然,三個類型企業的薪酬也越來越趨於同質化,這也是未來市場的發展趨勢。

  企業經營情況

  企業經營狀況無疑會對收入水平產生影響。

  公司經營順暢時,每年可能都有相應比例的加薪,而經營不順時,從收入上你就能看出一些風吹草動。

  當然,並不是說,企業一旦經營不順,就立刻會出現大規模減薪的情況,事實上,韋東宇說,從他所接觸的大部分客戶來看,更多的還是逐漸從減少福利開始,或是凍薪,也就是以不漲工資來作為過渡。

  「現在市場上有一個明顯的趨勢就是薪資增長放緩,把預算投入到福利中,從單純漲錢,轉為改善福利,以此給員工提供全方面保障。」韋東宇說。要保證整體薪資每年有9%至10%的增長,公司營收至少需要達到20%的增長,這對於很多公司來說是個挑戰。

  企業組織架構

  有別於層級分明的金字塔結構,現在有不少企業采用了扁平化的管理模式。簡單來說,金字塔就是常見的總經理-總監-經理-主管-專員的結構。扁平化結構則是在總負責人和業務人員之間沒有過多的層級結構。兩種組織結構的差異不僅僅體現在層級的多少上,同樣也會對薪資結構產生影響。

  扁平化結構多出現在以結果為導向的企業中,比如保險、谘詢顧問行業。這類結構的特點是管理人員一般不多,而一線業務人員較多。這樣的層級結構使得職業發展空間上的晉升機會較少,因此企業更注重個人收益上的激勵,采用底薪加高提成這樣很強的激勵機制。在扁平化結構中,個人的業績表現與收入水平高低關聯緊密,李承志說,隻要肯努力,有時候一線人員拿的比比經理多很多。

   而在金字塔結構的企業中,企業的目的是給員工創造更多的發展和提升空間,反過來也可以讓他們為企業服務更長時間。因此在金字塔結構中,固定工資的影響因素更大一些,獎金、提成、年金等福利相對而言是一種錦上添花,不是收入的主要來源。

  企業文化及戰略

  企業內部文化與薪酬也有所關聯。李承志介紹說,一些銷售導向的公司在權重上會給業務部門更高的收入,而偏人文考量的企業則會給予各部門相對平衡的薪酬福利設置。當然,現在在不少企業中,福利不再等同於錢,還包括培訓、團隊建設、進修的津貼。李承志這樣總結其規律:越貼近業務發展方向的崗位越關鍵,收入也會相對更高。

  個人能力

  說到個人能力,證書可能是一個比較直觀的體現。不過在證書這件事上,韋東宇認為,除非你是專業性的研發人員,這類崗位往往對技能認證有一定的硬性需求,其餘崗位的薪資大多數情況下與證書的關係不是很緊密。「反而民企、國企裏,對證書看得更重一些。因為民企本身沒有成熟的HR管理理念和流程,隻能依靠一些客觀的憑證去衡量個人能力。而外企衡量人才的方式就很不一樣,它們有一套自己的人才評測方式,不需要去看你獲得過什麼樣的證書,而是從你的各種特性、軟實力,並結合你在面試過程中的表現來確定人才的薪資。」韋東宇說。

  C 同一崗位在不同行業的薪資結構

  影響薪酬的因素如此之多,使得在這個問題上無論橫向還是縱向似乎都不好做對比。我們為此請到了績效薪酬專家韋東宇為公司人做特別解讀。需要首先說明的是,韋東宇所服務的怡安翰威特是一家全球性的人力資源外包與谘詢服務公司,在國內主要調研客戶以外企為主,且集中在化工、汽車、零售業等領域。

  因此我們選取了消費品、化工、汽車及醫藥四個常見行業,並以銷售(人才需求量最大的崗位)和HR(支持部門中最典型的崗位)的薪酬為例,做相同職位在不同行業之間的對比。

  就四個行業的整體狀況來比較,行業性質不同,薪酬結構的影響因素也有所不同。

  消費品領域裏以外企為主,另外有1/3為民企。但外企的薪酬操作和很多本地企業相似。化工領域多以外企為主,且比其他行業更穩定,由於產業偏上遊,受經濟影響波動較小,因此流動性低,行業總體缺乏活力。在醫藥行業裏,怡安翰威特的統計多以外企為主,而本土企業和外企差異較大。醫藥行業競爭劇烈,人才流動快,薪資增長快。同級別的銷售比其他行業高很多。汽車行業裏很少有獨資,大多為合資,銷售方式也和醫藥不一樣,所以既有本土企業特點,又有外企特點。

  銷售崗位的薪酬在不同行業之間的比較

  從所考察的四個行業的高級銷售代表來看,化工行業薪酬最高,因為這個行業的銷售對技術要求較高,而薪酬最低的消費品行業則是因為門檻低,市場人才基數大,但同時,消費品行業的浮動獎金比例最高,占總收入的30%至40%。汽車行業的基本工資與化工行業相似,差距在津貼和獎金上,但即便同是汽車行業的銷售,不同績效表現的同級別之間也會有很大的差異。

  HR崗位的薪酬在不同行業之間的比較

  在此次考察中,汽車、消費品、化工、醫藥四個行業的高級HR專員年齡大多在31至32歲且有10年左右的工作經驗。從平均學曆來看,汽車行業研究生比例較高,同時行業全年平均收入也最高。之後依次是化工、醫藥和消費品,在後兩個行業中,由於企業HR職能細分多,因此對每個職位的綜合能力要求較低,同時這兩個行業的銷售群體龐大,以至於發展出獨立的銷售人員管理及激勵團隊,分擔了傳統HR的部分職能,因此這兩個行業的HR薪酬更低。


什麼 定和 影響 了你 你的 薪酬
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上市公司曬高管薪酬:誰最土豪,誰最屌絲?

http://www.infzm.com/content/102109

近日,據21世紀經濟報導消息,建福集團2013年經營業績中,公司虧損3161萬元的同時董事局薪酬仍高達1694萬港幣。這不禁引發人們熱議:究竟是高管在為股東打工,還是股東在為高管托盤?

隨著上市公司陸續公佈2013年財務報告,高管薪酬排行榜也相繼出爐。人人羨慕的「高富帥」高管們一年到底拿多少錢?哪些上市公司最慷慨發高薪?南方週末網根據公開資料告訴你:在2013年上市公司曬工資中,誰最土豪,誰最屌絲?

哪個公司最土豪?

從A股市的2013年財報看,按絕對金額排名,萬科和中國平安的高管層年度報酬總額分別以1.2億和9438萬高居榜首。進入高管薪酬排行前十的還有民生銀行、中信證券、新華保險、方大特鋼等大型公司。

2013年給高管發錢最多的公司(絕對數)數據來源:全景股票網 (小虎、韻珊/圖)

萬科和中國平安等均為大型公司,利潤和薪酬一定遠遠高於大多數其它中小規模公司,因此以絕對金額進行排名,大型公司的高管一定是「拿得最多」。不過,高管在獲得報酬的同時,也在帶領公司為股東創造著利潤,因此用高管報酬與淨利潤的比值來衡量則顯得更為客觀。

從相對數(薪酬與利潤之比)看來,方大特鋼2013年高管年度報酬總額為5601萬元,而公司年度淨利潤為5.62億元,高管報酬佔淨利潤的比重為9.95%,這是高管報酬總額超過3000萬元的公司中,佔比最高的。

另外,華發股份和比亞迪的高管薪酬佔淨利潤比重分別為6.86%和6.80%,也處於較高的水平。相形之下,招商銀行的高管薪酬總額雖然有4146萬元,從絕對金額上排名第8,但其高管薪酬佔淨利潤比重僅為0.08%,遠遠低於大多數上市公司。

第一財經日報統計,在A股已披露年報的上市公司中,有8家上市公司管理層薪酬總額超過其當年淨利潤,這其中還並不包括近百家虧損的上市公司。

2013年高管薪酬與公司利潤相對值情況 數據來源:全景股票網 (小虎、韻珊/圖)

哪位高管拿最高薪?

2013年高管薪酬排名前十中,方大特鋼董事長鐘崇武以1973.54萬元的年薪,日均薪酬5.4萬元,領跑A股2013年度的最高年薪。

除了鐘崇武,其餘六位年薪超過千萬的大佬,都集中在房地產和金融業。前十名中,萬科佔四席,分別是王石、郁亮、張紀文和訂福源;中國平安佔三席,包括陳德賢、馬明哲和顧敏。華遠集團董事長任志強、平安銀行董事行長邵平各佔一席。

有趣的是,方大特鋼公佈的年報業績增長7.51%,董事長的薪酬卻高達1973.54萬元(稅前),比2012年1516.7萬元增長了30.12%。二級市場上,方大特鋼已經連跌5年,但董事長的年薪卻是節節高。

 數據來源:全景股票網 (小虎、韻珊/圖)

高管薪酬該如何定?

前述21經濟報導消息,建福集團董事的薪酬居高不下,2012年公司淨利潤2128萬港幣,董事局薪酬為1701萬港幣,其中兩位執行董事林偉明和譚治生分別拿到了1083萬港幣和579萬港幣,兩人的薪酬佔淨利潤比重達78%,而2013年年度虧損三千多萬港幣的情況下,董事局薪酬仍高達1694萬港幣。

另外,據經濟日報報導,*ST京城連續兩年出現虧損,2012年高管薪酬合計為322.53萬元,2013年飆升至807.35萬元,漲幅高達150.32%;已經退市的長油,這幾年連續巨虧,投資者沒有獲得任何回報,但其某些高管的年薪卻連續超過50萬元。

可見,董事的薪酬與公司的業績並不掛鉤,高額的酬金並不能讓股東的利潤得到保障,股民無疑不是在為高管打工。高管的薪酬該如何定?

財經專欄作家曹中銘認為,高管薪酬就該與業績掛鉤,實施類別表決制度,由廣大的中小投資者來決定更為合適。

有業內人士向21世紀經濟報導表示,需要建立嚴格詳細的薪酬披露制度和薪酬追回制度,像建福集團這樣的情況,基於不正確的業績給予高管的報酬,應當予以追回。


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2014年美國薪酬最高的十大職業

來源: http://wallstreetcn.com/node/104655

很多人都知道在美國學醫學法律非常昂貴,但畢業之後,對口職業的平均年薪可以甩其他專業好幾條街。職業門戶網站Careercast最近發布了2014年美國薪酬最高的十大職業,醫療相關職業就占了七席,律師排第十。

以下為具體排名:

1,外科醫生

年收入:23.31萬美元

預計到2022年的薪酬增速:18%

2,全科醫師

年收入:18.7萬美元

預計到2022年的薪酬增速:18%

3,精神病醫生

年收入:17.9萬美元

預計到2022年的薪酬增速:18%

4,牙齒矯正醫師

年收入:14.9萬美元

預計到2022年的薪酬增速:16%

5,牙科醫生

年收入:14.6萬美元

預計到2022年的薪酬增速:16%

6,石油工程師

年收入:13萬美元

預計到2022年的薪酬增速:26%

7,空中交通管理員

年收入:12.3萬美元

預計到2022年的薪酬增速:1%

8,藥劑師

年收入:11.7萬美元

預計到2022年的薪酬增速:14%

9,足科醫生

年收入:11.6萬美元

預計到2022年的薪酬增速:23%

10,律師

年收入:11.4萬美元

預計到2022年的薪酬增速:10%


2014 美國 薪酬 最高 十大 職業
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薪酬改革下狠手 金融央企高管或降薪70%!

來源: http://wallstreetcn.com/node/106377

在習近平提出要對國企不合理收入進行調整之後,國企薪酬制度即將面臨大調整。《財經》雜誌稱,受影響最大的金融央企高管將被限薪,大部分主要負責人的降薪幅度高達70%。但與此同時,暫停近5年的股權激勵試點有望重啟。(更多精彩財經資訊,點擊這里下載華爾街見聞App)

8月18日,中央全面深化改革領導小組第四次會議部署了央企主要負責人薪酬制度改革。會議上習近平指出,要實現薪酬水平適當、結構合理、管理規範、監督有效,對不合理的偏高、過高收入進行調整,對不合理的偏高、過高收入進行調整。合理確定並嚴格規範央企負責人履職待遇、業務支出。

會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。

《財經》提到改革意見的最新進展與細節,

由人社部牽頭、財政部等部委參與的對央企主要負責人的薪酬調整方案初稿已經草擬完畢並開始征求意見。而這份計劃草案一個主要建議是,央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右,削減後不能超過年薪60萬元。根據這樣的規定,平均薪酬較高的金融企業高管削減數額最大。

此外,暫停近五年的金融類國有及國有控股企業高管和員工股權激勵亦有望近期內正式啟動試點。

這兩項新政,將成為未來金融機構和央企薪酬改革的核心。

薪酬制度改革的目的之一是為了縮小金融與實體國企高管薪酬間的差距。數據顯示, 2011年央企高管平均薪酬72萬元,以四大國有銀行為例,2013年主要負責人的薪酬大部分超過100萬元。

自2002年國有銀行改革以來,金融領域高管薪酬逐漸市場化,並且高於其他國企。但國有銀行負責人仍具有行政級別和幹部待遇,可以享受升遷機會,由此形成了薪酬市場化但職務身份並未市場化的現象。

此次改革不單單只是限制薪酬,還有很重要的一部分就是股權激勵。

《財經》提到,由財政部主導的國有金融企業員工股權激勵計劃的相關方案已經完成最後一輪征求意見,即將正式試點。

這份計劃主要看點是,為發揮對國有金融機構從業人員的長效激勵機制,將對國有金融機構從業人員實施股權激勵計劃,計劃推行用國有金融機構從業人員一定比例的薪酬購買所在公司的股票,從而達到持股目的。試點成熟後,將在國有及國有控股企業中全面推開。像民生銀行這種民營機構並不在試點範圍之內。

華爾街見聞網站曾介紹過,在銀行業爭相試點“混改”之際,對於高管和員工的股權激勵將成為混合所有制改革最新的一步。而交行有望第一個吃螃蟹。

8月21日,在交通銀行中報發布會上被問及混合所有制改革方案是否會涉及高管、員工們的股權激勵時,交通銀行執行董事、副行長錢文揮表示:“包括在方案中,作為一部分”。

交行行長彭純對“混合所有制”的回應是:“正在研究深化混合所有制改革可行性方案”和“在有關政策上爭取先行先試”。

2006年,中國財政部和國務院國有資產監督管理委員會宣布了一項試驗性計劃,允許國有上市企業對雇員提供股權激勵。但在2008年,財政部又下達文件,禁止國有金融類上市公司開展股權激勵。

十八屆三中全會《決定》和“新國九條”明確推進員工持股計劃,“新國九條”更是在“推動混合所有制經濟發展”的段落之後,明確要“允許上市公司按規定通過多種形式開展員工持股計劃”。


薪酬 改革 下狠 狠手 金融 央企 高管 或降 降薪 70%
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央企負責人薪酬改革方案通過

來源: http://www.yicai.com/news/2014/08/4013714.html

國資研究專家、天強管理顧問有限公司總經理祝波善告訴記者,此次表態強調了要建立差異化薪酬分配辦法。他認為,在談論到底央企負責人薪酬該如何改前,首先要做好央企的分類界定。

共中央政治局昨天召開會議,審議通過了《深化黨的建設制度改革實施方案》、《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》、《關於深化考試招生制度改革的實施意見》。中共中央總書記習近平主持會議。

黨建制度改革

解決老大難問題

會議強調,黨的組織制度改革,重點是堅持和完善民主集中制、嚴格黨內生活,進一步健全和完善黨內民主制度體系。幹部人事制度改革,要在完善科學有效的選人用人機制上下功夫,通過制度改革和嚴格執行制度,解決長期存在的老大難問題,使各方面優秀幹部充分湧現。黨的基層組織建設制度改革,著力點是使每個基層黨組織都成為堅強戰鬥堡壘,黨的組織、黨的工作要做到全覆蓋,讓黨的旗幟在每一個基層陣地上都高高飄揚起來。要加強黨員隊伍教育管理和服務,確保進口嚴、出口暢、管得好、作用大。要完善人才工作領導體制和工作格局,形成具有國際競爭力的人才制度優勢,把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來。推進黨的建設制度改革,黨委(黨組)要抓,各級黨建工作領導小組要抓,有關職能部門要抓。

考試招生制度

向貧困地區傾斜

會議指出,要通過深化考試招生制度改革,形成分類考試、綜合評價、多元錄取的考試招生模式,健全促進公平、科學選才、監督有力的體制機制,構建銜接溝通各級各類教育、認可多種學習成果的終身學習“立交橋”。要改進招生計劃分配方式,提高中西部地區和人口大省高考錄取率,增加農村學生上重點高校人數,完善中小學招生辦法破解擇校難題。要改革考試形式和內容,完善高中學業水平考試,規範高中學生綜合素質評價,加快推進高職院校分類考試,深化高考考試內容改革。要改革招生錄取機制,減少和規範考試加分,完善和規範自主招生,完善高校招生選拔機制,改進錄取方式,拓寬社會成員終身學習通道。要改革監督管理機制,加大違規查處力度。

中國教育科學研究院研究員儲朝暉表示,此次政治局正式通過的《實施意見》增加了錄取要向貧困地區傾斜的內容。他認為,擴大中西部的招生比例,與過去相比是一個小的改進。針對高考改革方案,儲朝暉認為,高考改革方案已經按程序從中央深改組走到政治局會議,相信很快就會出臺。

央企負責人薪酬待遇

會議指出,要逐步規範企業收入分配秩序,實現薪酬水平適當、結構合理、管理規範、監督有效,對不合理的偏高、過高收入進行調整。推進央企負責人薪酬制度改革要堅持國有企業完善現代企業制度的方向,健全中央管理企業負責人薪酬分配的激勵和約束機制。會議還強調,要堅持分類分級管理,建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法,嚴格規範中央管理企業負責人薪酬分配;同時堅持統籌兼顧,形成中央管理企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關系,合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距。

1

>>分類界定

壟斷企業拿低薪競爭類拿高薪

國資研究專家、天強管理顧問有限公司總經理祝波善告訴記者,此次表態強調了要建立差異化薪酬分配辦法。他認為,在談論到底央企負責人薪酬該如何改前,首先要做好央企的分類界定。

目前業內有聲音稱,未來央企將逐漸形成公益型與競爭型兩種類型的國企。其中競爭型國企高管薪酬可以參照市場標準並且略低於市場,而公共服務類的企業其薪酬應該參照公務員體系的薪酬標準。在祝波善看來,這只是一個粗略的劃分,很多壟斷性企業旗下仍然有競爭性業務,未來的劃分應在此基礎上具體到某個央企,根據其內部不同業務做出具體的劃分。「以中石油為例,其上游的原油開採、中間的輸管線等業務就是壟斷性質,其薪酬設計可適當參照公務員體系的薪酬標準;下游的煉油產品市場則相對競爭性較強,市場化經營程度較高,薪酬設計應該依照市場來走。祝波善同時表示,央企的分類也將加速央企內部的重組。

昨天,中國中冶[1.62% 資金 研報]有關負責人在接受記者採訪時表示,央企負責人的薪酬設計核心是激勵和約束,需做好兩方面的平衡,在改革方案下發後,公司也將根據政策對現有方案做出調整。

2

>>任用體制

不能再「當不了高官就當高管」

值得注意的是,此次方案提到了改革應與中央企業負責人選任方式相匹配。在祝波善看來,當前,不少國企的負責人由組織任命,擁有政府官員的身份,但同時又拿著市場化的薪資,這一情況經常受到批評。此次改革將同時完善國資管理體制,在企業、幹部管理體制方面做配套改革。

祝波善稱,十三屆三中全會決定中就明確提出要在競爭性領域引進職業經理人制度,要求管理體制逐漸市場化。在他看來,未來國有企業的董事長可以繼續由國家任命,行使監管人職責,薪資待遇參照公務員體系,但企業的總經理則應改由市場選聘,薪酬參照市場標準。「以前業內經常流傳一種說法,升不上省長部長就去央企當高管,年薪還能明顯上漲」,在祝波善看來,未來由組織直接任命的企業高管將越來越少。

全國人大財經委副主任委員、國資委原副主任邵寧也表示,以前國有企業待遇比較低,留不住人才,但後來在國資委成立之後,實行了一種半市場化的年薪制辦法。但在待遇的半市場化之後沒有跟進人員管理的市場化,央企管理人員在退出時只有一個行政化的出口,當相關人員不適合這個崗位工作需要調動時,組織上有責任重新安排工作。這也是目前國有企業薪酬制度存在問題的一個根源,應該盡快啟動國有企業領導人員的市場化改革,建立職業經理人制度。

會議強調,國有企業負責人薪酬制度改革具有系統性。其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方國有企業負責人薪酬制度改革,也要參照《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》精神積極穩妥推進。

3

>>其他央企

金融企業百萬年薪或嚴格限制

上述表態說明,除了國資委監管的113家中央管理企業外,銀監會、保監會、證監會管理的金融企業以及中央部門(單位)管理的非金融國有和國有控股企業集團型企業、地方國有企業等都將納入改革體系。

據悉,目前國資委旗下央企平均薪酬一般在60萬元-70萬元之間,但行業差距很大。其中壟斷性行業如能源類央企負責人薪酬一般較高,最甚者高達上千萬元。在非國資委監管的央企中,金融企業高管薪酬也非常高。公開數據顯示,2013年新華保險[0.54% 資金 研報]董事長康典年度薪酬達598.09萬元,除保險業外,銀行、證券等央企高管的薪水也位居榜單前列,工、農、中、建、交五大國有商業銀行董事長的年薪均超百萬元。

一位接近財政部的人士告訴記者,根據財政部辦公廳2009年發佈的《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法》,金融企業負責人績效年薪與金融企業績效評價結果掛鉤,以基本年薪為基數,其績效年薪一般控制在基本年薪的3倍以內,算下來一般總薪酬不應大於280萬元。但在實際薪酬發放中,都會以做出突出貢獻為由向負責人發放高薪。

會議通過了《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。要求對中央企業負責人公務用車、辦公用房、培訓、業務招待、國內差旅、因公臨時出國(境)、通信等設置上限標準,明確禁止性規定,進行嚴格規範。嚴禁公款用於個人支出。嚴禁企業按照職務為企業負責人個人設置定額的消費。取締企業用公款為負責人辦理的理療保健、運動健身和會所、俱樂部會員、高爾夫等各種消費卡。嚴禁用公款支付企業負責人履行工作職責以外的、應當由個人承擔的消費娛樂活動、宴請、禮品及培訓等各種費用,堅決制止與企業經營管理無關的各種消費行為。

4

>>職務消費

嚴禁用公款為負責人辦消費卡

一位國資委內部研究專家向記者表示,央企限薪是本輪改革的一大重點,但同時,負責人職務消費也是嚴打的對象。據他介紹,由於職務消費並不計算薪酬,並且相對不透明,因此監管會更加細化。

專家認為,這「七項內容」「四個禁止」非常到位,從企業實際需求層面出發按照標準將具體事項寫入意見,一方面將企業正常的經營性業務支出合法化、規範化,同時將公款辦理消費卡等非法的做法進行明文禁止,非常細緻和到位,體現了法制化和制度化的特徵,有利於社會監督,也有助於更好地開展工作。

央企 負責人 負責 薪酬 改革 方案 通過
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央企啟動薪酬改革 將現副手工資高於一把手“奇觀”

來源: http://wallstreetcn.com/node/207806

在習近平提出要對國企不合理收入進行調整之後,國企薪酬制度面臨大調整。前天,人力資源部副部長邱小平公布了72家央企負責人薪酬改革的內容,提出中央企業管理負責人的薪水,將按照基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。其中基本年薪為上年度中央企業在崗職工平均工資的一定倍數確定。績效年薪根據績效確定,但是不能超過基本年薪的2倍。任期激勵收入不能超過基本年薪的30%。

“改革後多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降,有的下降幅度會比較大。”

將現副手工資超一把手的“奇觀”

21世紀經濟報道稱,隨著72家央企負責人啟動薪酬改革的方案,國企負責人降薪已經拉開序幕。央企負責人的年薪普遍將大幅降低,甚至出現央企副總經理薪酬高於董事長、總經理的情況。(更多精彩財經資訊,點擊這里下載華爾街見聞App)

原因在於,從社會招聘的副總經理,其薪水以市場化標準來定,而央企負責人的薪水在很大程度上將參考公務員的工資水平,不同行業的差距仍將存在。21世紀援引國家行政學院教授張春曉表示,

“這部分人與市場化招聘的高薪員工不一樣,央企負責人對應的是幹部工資水平。”

盡管央企負責人的收入可能會大降,但是一般企業員工和非負責人的收入,可能受影響不大,同時不同的行業央企負責人收入也會不同。

華爾街見聞網站文章曾援引建設銀行副行長黃毅的話稱,“中央薪酬改革僅限於國家任命的企業高管,連我都不在降薪範圍內。以建行為例,限薪令可能只涉及董事長和行長這樣的主要負責人。”

負責人薪酬不超過普通員工十倍

第一財經日報援引知情人士稱,估計此次調整之後,央企負責人的平均薪酬可能不會超過央企職工平均薪酬的10倍,績效年薪相對於基本年薪的倍數也不會太高。

此前,國資委履行出資人的央企,其高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數,在2002年為9.85倍,到2010年擴大到13.39倍,之後趨於平緩。但第一財經日報報道,也有央企正式基層員工與正廳級高層幹部的收入相差近20倍。

中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南指出,學會曾於前年做過一個研究合理薪酬分配關系的課題,將日本、韓國以及臺灣地區等上市公司高管平均薪酬與社會平均工資倍數的比較分析,比較合理的比例可設置為15倍。

央企 啟動 薪酬 改革 將現 副手 工資 高於 把手 奇觀
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央企薪酬改革落地,金融業或最受傷

來源: http://www.infzm.com/content/103874

8月29日,中共中央政治局審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。 (東方IC/圖)

央企薪酬改革落地,高管七特權設上限

近日媒體傳得沸沸揚揚的關於央企降薪的傳聞,官方終於有正式回應了。

8月29日,中共中央政治局審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。

會議指出,深化中央管理企業負責人薪酬制度改革,要從我國社會主義初級階段基本國情出發,對不合理的偏高、過高收入進行調整。堅持分類分級管理,建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法,嚴格規範中央管理企業負責人薪酬分配;堅持統籌兼顧,形成中央管理企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關系,合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距,促進社會公平正義;堅持政府監管和企業自律相結合,完善中央企業薪酬監管體制機制,規範收入分配秩序。

第一財經日報消息,《方案》的主體被明確為“中央管理企業”。這說明,此次薪酬待遇制度改革的範圍不僅僅包括了國資委監管的113家央企,還擴展到各部委管轄的20余家金融企業以及中央部門(單位)管理的100多家非金融國有和國有控股企業集團型企業。

同時,央企負責人車房出國等七項特權將被設置上限。將對中央企業負責人公務用車、辦公用房、培訓、業務招待、國內差旅、因公臨時出國(境)、通信等設置上限標準,明確禁止性規定,進行嚴格規範。

有業內人士認為,這是落實黨的十八屆三中全會決定中“合理確定並嚴格規範國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費”的具體舉措,也意味著對於中央企業負責人薪酬及職務待遇方面的管理進入新階段。

人民網數據顯示,截至2014年4月28日,2013年年報A股上市公司中披露總經理薪酬的央企共計323家,這些家上市央企總經理的人均薪酬達到77.3萬元,同比上漲了4.33%。而77.3萬元的平均薪酬,高出A股高管平均薪酬約四成;是全部A股上市公司職工平均薪酬(約10.65萬)的7倍。

知名經濟學家宋清輝向南方周末網表示,央企負責人薪酬制度改革方案獲批,對規範央企薪酬具有重大意義。但是,需要註意的是,絕不能再把市場化的薪酬水平用在組織任命的幹部身上。“改革的目的就需要觸動既得利益者的根本利益,不能因改革而改革央企負責人薪酬制度。”宋清輝強調。

調薪令或讓金融業最受傷

官方的正式表態,是否意味著部分央企負責人“左手錢、右手權”的日子有望被打破?哪些領域的央企首當其沖呢?

前述第一財經日報消息,2013年上市金融企業高管人均薪酬為122.51萬元(已剔除未在上市公司內領取報酬的高管),這一人均薪酬水平繼續遙遙領先於其他行業。

具體看銀行業,2013年,16家上市銀行高管年度薪酬總計4.8億元。其中,2013年五大行總體年度薪酬8798萬元,五大行前三名高管薪酬總額為1989.45萬元。

而據《財經》消息,在由人社部牽頭、財政部等部委參與的對央企主要負責人的薪酬調整方案中,央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右,削減後不能超過年薪60萬元。

若按規定算,平均薪酬較高的金融企業高管削減數額最大,因此,金融央企主要負責人成為此次薪酬制度改革中觸動利益最大的群體。

宋清輝認為,由於觸動金融業央企負責人既得利益者的利益難度很大,因而國有金融機構改革是本次改革的重點領域,也是最難改革的領域。近幾年央企國有金融企業亂象頻出、問題最多,且金融央企負責人薪酬一直居高不下,備受社會關註。若再不改革,央企金融機構有淪落為部分官員退居後旱澇保收的養老院趨勢。

中國企業研究院首席研究員李錦接受京華時報采訪時也表示,預計此輪薪酬改革將重點加強國資委監管企業、金融業、資源類、農業、文化等行業監管。

不過,李錦指出,新的薪酬制度並不會如此前傳言一樣簡單以普降為主。具體到國有銀行,由行政任命央企高管和市場選聘的職業經理人工資應按照不同體系管理。

一位參與新一輪央企薪酬改革方案設計的人士也對《第一財經日報》表示,限薪並不會一刀切。對部分央企負責人限薪只是此次央企薪酬改革方案的一小部分內容,限薪的對象主要是國有公益、壟斷以及行政任命類的央企負責人,對於競爭性行業的央企職業經理人仍然要隨行就市,實行市場化的薪酬。

有趣的是,對於近期流傳的金融企業降薪一事,農行行長張雲向新京報表示,“農行會堅決擁護、不折不扣地執行這個決定。”而按照2013年年報數據,農行行長張雲去年薪酬為105.9萬元,農行有9名高管年度薪酬超過60萬元。

同時,據騰訊財經消息,行長易會滿在工行的半年業績發布會後透露,如果國家要求降薪,一定“積極落實”。另有媒體稱,建行總行將推行減薪方案,行領導減半,部門老總減三成,處長減兩成,員工減一成。

央企 薪酬 改革 落地 金融業 金融 或最 受傷
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央企薪酬改革啟動:幹不好 退工資!

來源: http://wallstreetcn.com/node/210959

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備受社會各界關註的央企負責人薪酬改革即將開始。不過,薪酬改革不等於降薪。薪酬改革的目的是通過改革,將國企負責人中偏高、過高的薪酬水平降下來,更重要的是要建立科學合理的薪酬形成機制。

薪酬改革範圍

人社部副部長邱小平在接受新華社記者采訪時說,改革首批將涉及72家央企的負責人,具體調整範圍將包括由國務院國資委履行出資人責任並由組織部門任命負責人的53家央企,如中石油、中石化、中國移動等,以及其他金融、鐵路等19家央企。

薪酬構成

此番改革中,央企負責人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構成,調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成

邱小平介紹,基本年薪根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定;績效年薪與央企負責人年度考核評價結果相聯系,根據年度考核評價結果的不同等次,結合績效年薪調節系數確定;任期激勵收入與央企負責人任期考核評價結果相聯系,根據任期考核評價結果的不同等次確定。

新華社記者從知悉情況的央企人士處了解到,央企負責人基本年薪將按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定;績效年薪根據考核結果,不超過央企負責人基本年薪的2倍;任期激勵則不超過央企負責人任期內年薪總水平的30%。

目前,央企主要負責人與職工薪酬差距在12倍左右。其中,國資委監管央企高管平均年薪在60萬到70萬元之間,而非國資委監管金融類央企高管薪酬則普遍在百萬元以上。

邱小平表示,與現行政策相比,改革後多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降,有的下降幅度還會比較大。

另外,根據改革方案,對於年度或任期考核評價不合格的央企負責人,將不得領取績效年薪和任期激勵收入。這意味著,如果央企負責人幹得不好,已經發放的薪酬或將面臨追索扣回。

福利待遇:不得從下屬企業領酬

針對目前不同中央企業的福利項目和待遇水平存在較大差異的情況,改革方案明確提出,央企負責人應按照國家有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險,並建立補充養老保險(年金)、補充醫療保險和繳存住房公積金等,納入統一薪酬體系統籌管理。而中央管理企業負責人將不得在企業領取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入。這也意味著,即便央企負責人在下屬企業兼職,也不得領取報酬。此外,央企嚴禁按照職務為負責人設置消費定額,也不得用公款支付其工作職責之外的費用,更不得為其轉移個人費用支出。

員工是否“受牽連”由企業自主決定

新華社記者獲悉,此番改革重點對象是由組織任命的國有企業負責人。至於國有企業內部職工薪酬分配制度,將按照公司法等法律規範和有關政策,由企業自主決定。

一位權威人士向新華社表示,

薪酬改革重要任務是縮小企業負責人與普通職工薪酬水平差距過大問題,一些負責人薪酬水平有所降低後,不能搞普通員工薪酬層層壓縮、層層降薪,如果這樣做就違背了縮小差距的初衷。

薪酬改革有悖市場化改革 將導致人才出走? 

針對薪酬改革有悖市場化改革方向,將導致人才出走的擔心,中國企業改革與發展研究會副會長李錦表示,

此番薪酬改革考慮到公平和效益、行政化與市場化相融合原則,力求通過改革形成既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業一般規律又體現國有企業特質的分配機制。隨著改革推進、董事會制度趨於健全,央企高管市場化選聘比例提高,未來央企高管中的職業經理人從選聘、定薪到退出機制,將根據企業發展狀況以及市場行情來確定。

針對人才出走的擔憂,李錦指出,

相比非國企高管,央企負責人的職業發展通道和社會地位等非物質激勵強度大,即使薪酬下降、福利嚴格規範,其綜合激勵水平並不低。由於央企的職責定位和重要性,與一般職業經理人不同,央企負責人往往等同於較高級別公務員,與同級公務員之間的身份轉換也較為頻繁,非物質激勵整體上高於非國有企業。

不過,李錦提醒,降薪表面看影響不大,但往深層次考慮還是有負面影響,“應積極考慮出臺政策或文件,在制度上保護市場化選聘人才積極性,穩定隊伍。”

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央企 薪酬 改革 啟動 不好 工資
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銀行業:爛賬多了,薪水降了壞賬上升和業務轉型成為銀行業員工薪酬下降的主要原因

來源: http://www.infzm.com/content/105929

銀行員工的薪酬水平是金融業盈利情況的直接顯現。 (CFP/圖)

“截至三季度末,不良貸款率為1.16%,較上季末上升0.09個百分點,創四年新高。”2014年11月15日,銀監會披露了一組重要數據,其中,中國商業銀行的不良貸款余額達7669億元,連續十二個季度上升。

與不良貸款的上升同時發生的,是銀行業員工薪酬體系的悄悄調整,南方周末記者采訪發現,不少地方銀行的基層員工的薪酬水平較往年相比有明顯下降。

“皮之不存,毛將焉附?”中國社會科學院金融所銀行研究室主任曾剛說,他以“皮”與“毛”的關系來解釋金融業對實體經濟的依附關系,而銀行員工的薪資待遇則是金融業盈利情況的直接顯現。

基層銀行成重災區

張玨是今夏入職的浦發銀行新人,重點大學金融系研究生畢業。在轉正前,她只有少量的績效,每月工資3000元左右。而建設銀行廣州市某支行一不願具名的員工,也向南方周末記者透露,“月入3000,我們已經沒有下降空間了。”

銀行員工的工資體系大致分為基本工資和績效獎金兩部分。

按照員工等級,每人會拿到基本數額的工資和福利;依照營銷成果,員工會拿到績效獎金,營銷越多,獎金越高。績效獎金,占收入的大頭,對於前臺部門的員工來說尤其如此。不同的地區、不同的銀行,前臺部門員工的工資可以有“萬”元級的差別。

銀行的存款、貸款項目,直接影響到客戶經理等營銷人員的待遇。同樣,貸款項目發生了問題,如逾期、壞賬,也會立刻對這部分員工的收入造成影響。不同的銀行政策不同,因為不良貸款的出現,績效獎金延後三年發放的情況也存在。

陳靜在某股份制銀行總行工作,她向南方周末記者透露,目前基礎工資不變,每季度的績效獎金有一點減少,從前算在福利當中的“過節費”今年不發了。比起總行,分支行的同事減少較多。

“存款少了,貸款壞賬多了,個人考核業績就不如從前了。”她說。分支行的客戶經理,貸款要跟到底。如果貸款出現問題,客戶經理需要全力參與清收,清收的過程漫長且繁瑣,如果收不回來,直接影響績效。

中國社科院金融所銀行研究室主任曾剛分析,銀行的業績考核,首先是總行以分、支行為利潤中心,整體考核。一年的不良率高,業績壓力是落在整個分支行身上的。

在分支行內部,再根據員工的崗位、績效進行更進一步的考核和分配。換句話說,總行將分支行作為整體考核,下降到分支行內部,再自主分配。

當壞賬壓力擴散,承受其結果的往往不僅是以客戶經理為代表的前臺員工,還有可能是整體的地區分、支行。

今年5月,江蘇省建行的鋼貿類壞賬爆發,僅無錫分行就出現了80億元的鋼貿壞賬。在此期間,整體員工僅靠基本工資維持生活,有員工透露,每月2500元的工資拿了一年。

某外資銀行人力資源總經理告訴南方周末記者:“分支行的管理者會根據每個網點的效益情況,分配克扣費用、福利津貼,也造成了基層員工的收入下降。”

此外,今年8月底,《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》審議通過,也一度掀起了國有銀行高管降薪的討論熱潮。

與改革方案不同,銀行基層員工的薪資水平浮動,體現的是銀行作為企業在市場環境下的盈利變化。國有銀行高管降薪,受行政命令制約;銀行基層員工薪資,受市場影響。

上述人力資源總經理告訴南方周末記者:“事實上,中國銀行業的高管薪資水平很高,特別是外資行,如果是總部外派至中國的高管,除高薪之外,還享受豐厚的外派補貼。兩者相加甚至高於國際水平,因此被派往中國做高管是眾人羨慕的美差,但現在的趨勢也是要向下調整。”

苦日子遠未到頭

不良貸款上升對於銀行業的薪酬水平產生了負面影響,而南方周末記者查閱了10家上市銀行的2013半年報、2014半年報與2013三季報,結果顯示,無論是國有銀行還是股份制銀行,它們的不良資產率的變化都有著相似的節奏:

在2013年6月時,各家銀行較去年同期的不良貸款率並無明顯升高,升幅保持在0.1%以內。而在最新的2014年三季報中,10家商業銀行的不良資產率均在1%左右,升幅明顯。

曾剛認為,銀行不良資產率的提高,是我國經濟的宏觀大環境使然。這幾年隨著經濟結構調整、過剩產能淘汰,導致相關產業的公司盈利能力減弱,直接影響了銀行的貸款質量。

“這是經濟周期過程中正常的風險釋放。”他說,對於銀行來說,要進一步做好對未來風險的防範準備,以提高資本充足率、加大核銷力度等方式把風險處置過去,等待實體經濟的好轉。

隨著鋼貿、煤炭、光伏等行業的虧損和調整,銀行業的不良貸款也是實體經濟的晴雨表,體現著近年來整體經濟的板塊變動。

除了行業以外,在地域上,不良貸款率的變化更有鮮明的特點。

陳靜說,壞賬風險跟地理位置的分布有很大關系。最開始集中於浙江、福建地區,然後開始沿著東海岸北移,擴散至江蘇、山東等省份。目前慢慢有風險蔓延的趨勢,由東海岸向內陸發展,鄭州、武漢等城市的不良資產率也在提高。

不良資產顯現並沒有準確的時點和事件,“大約是從2012年下半年開始,壞賬的量逐步擴大,感覺比較明顯是從2013年到今年。”她說。

曾剛認為,經濟相對發達的地區,對外部環境的變化更加敏感。例如,長三角、珠三角的信用風險暴露得比其他地區更突出。

但他同時認為,這樣的地區見到風險早,控制風險、度過風險的能力也會更強。目前,不良率的風險還沒有完全地出現拐點,未來可能還要持續一段時間。

然而,興業銀行上海分行一位不願具名的支行行長向南方周末記者透露,從2012年起,該行職工薪資確實下降了20%-30%,但下調的是基礎工資部分。下調原因有二,除了中央的限薪令以外,更重要的是銀行內部的戰略調整:“現在商業銀行的文化也是狼性文化,要把有限的資源投到重點領域上去,獎勵該領域做出突出貢獻的人。薪資盤子就只有這麽大,你怎麽加大某一塊的獎勵力度呢?那就從其他地方挪出來,降低普通員工工資。

同時,他並不認為銀行的壞賬會直接影響到員工薪酬,“我們現在的利潤完全可以把壞賬給覆蓋掉。說白了,就是原來賺得很多,現在還掉一點。”

銀行自身也正逐漸從傳統的信貸業務中脫身,謀求轉型之路。例如在興業銀行,目前大宗貿易領域的貸款業務已經基本不碰了,包括“三材”(石材、木材、建材),延伸到有色金屬和黑色金屬,如鋼材。後來是石油化工、橡膠。

而在上海,傳統業務占收入比不足一半,新興業務收入達到60%以上。新興業務是指大型公共事務和大型地產項目的投入,直接、間接的融資合作等,逐漸向投資銀行的業務轉型。

應采訪對象要求,文中張玨、陳靜為化名

銀行 爛賬 多了 薪水 降了 壞賬 上升 業務 轉型 成為 員工 薪酬 下降 主要 原因
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【愉見財經】銀行“降薪”背後:落不了袋的風險薪酬

來源: http://www.yicai.com/news/2015/04/4606599.html

【愉見財經】銀行“降薪”背後:落不了袋的風險薪酬

一財網夏心愉 2015-04-15 23:01:00

包括傳聞中的浦發銀行在內,不少銀行的“長期風險薪酬”部分正在縮水。那位浦發銀行的朋友,在行員等級調整後全口徑收入是上升的,但“風險薪酬”的部分少拿了。風險薪酬是指在當年年終獎中銀行扣留的一部分收入,分到未來三年發放,其原因是銀行的利潤有當期性,而風險有滯後性。

某在浦發銀行總行後臺管理部門任職的朋友請愉記吃飯,原因是他加了薪。戲劇性的是,席間我的編輯發來一條“浦發銀行全員降薪20%”的市場傳聞,要求求證出稿。

我把手機推到朋友面前。他撇了撇嘴說自己並沒有感覺到身邊同事們都“20%降薪”,行里沒有“一刀切”政策,也並沒有收到過相關文件。“去年行里還有一大批員工被升了行員等級,感覺比前幾年都升得多,我就是其中之一。”

不過,在反複“拷問”下,他也表示,有一塊薪酬確有減少——長期風險薪酬。去年以來銀行業經營效益普遍弱於從前,“不少同事的風險薪酬似乎都縮水了”。

不過,若是回到道聽途說的“謠言”層面,去年夏天以來,愉記不止在一個消息渠道聽說過浦發銀行在高管層面要降薪的傳聞,甚至具體到“年薪上限100萬”的說法。

彼時一名上海市國資系統內人士提過,市管幹部都接受市委組織配置,但配置到金融系統的收入明顯高於其他系統;而“三家銀行”(浦發銀行、上海銀行、上海農商行)主要領導薪酬高低和銀行體量、業績並不完全成正比。而另一方面,彼時中央對金融企業收入分配已很重視,上海作為金融重鎮率先示範不是沒有可能。

不過,“小道消息”一直沒有走上正道,反而等來了2014年浦發列支的薪酬總額增長6.4%的數據,事實直接捏死謠言。

但頗有意思的是,每當愉記向銀行業內人士求證浦發降薪傳聞時,得到的回答語氣常有點“氣呼呼”。“央企(五大行)高管限薪,浦發不在其列要是也湊了熱鬧,不就是給我們壓力嗎?”一名五大行中層管理幹部說。

而撇開浦發不說,事實上,另一家股份制銀行的總行管理層人士在接受“愉見財經”專欄采訪時自曝:“其實我們行今年方案才是總量上降薪20%以上,只是目前各分行日常(月度薪酬)還沒變。”

大行高管限薪之後,降薪作用是否會在大行層層向下遞延?是否會往國資色彩濃厚的中小銀行遞延?目前都是未知數。也正是在這樣的張力之下,每一則相關“標題黨”報道上都吸滿了眼球。

收入“被動”下降

銀行薪酬像個小黑箱,很難把賬完全算清是因其複雜性——首先,銀行實行年薪制;其次,在股權激勵尚未完全啟動前,薪酬結構包括三大部分:固定薪酬、績效獎金、員工福利。

事實上即便沒有董事會下設的“薪酬專項委員會”(有的銀行叫作“薪酬與預算委員會”)的“主動”降薪,多數銀行的員工也覺得自己的薪酬“被動”被降了。

第一是“績效獎金”部分。做銀行的都知道,自己的收入“不靠固薪靠浮薪”,而浮動的績效獎金包括每月獎金和年終獎。這筆錢怎麽拿?每個銀行的“遊戲規則”也差別較大。共性部分可能是:績效獎金的構成結構一般包括本職崗位的績效薪酬、所屬部門業績完成度的浮動績效薪酬和歸於個人業務的獎勵;每個部門根據自身業務要求會獲得一套考評指標,中後臺或與主要業務無關的支持性部門的獎金則按某種以全行平均數為參考的方式再做計算。

銀行是個順周期行業,大部分機構遇到了利潤增速下滑、不良上升的窘境。也正是因此,倚重業務表現的“浮薪”部分有所下降已是難免。

“每個銀行都有一個打分機制,有的是百分制、有的是千分制,每一項指標都按銀行戰略中的重要程度計分。”一名股份制銀行總行管理層人士說。在打分中,完成預期目標得該項滿分,超額完成予以加分,若完成不力則扣分,甚至扣完本項基礎分還可倒扣。“比如1000分里‘不良’占200分,不良過高不代表扣完200分就了事,甚至可以扣400分。”從而大大影響當年獎金。

其次是“員工福利”部分。這部分包括適合於崗位級別的培訓、保健、攜家屬旅行等,或是到一定崗位級別就有的所謂“誤餐費”報銷額度、以工會名義發的購物卡等不納稅貨幣化收入。在八項規定嚴格推行之下,大多數銀行人士表示,“員工福利”項目不少被取消了。

頗有意思的是,一名供職於某銀行總行信貸部門的朋友前些日子向愉記抱怨:“去年開始就沒東北大米吃了。”原來,總行的顯口部門要職以往會在過節期間收到各個分行準備的土特產禮物,但“整改”後,這些統統被禁止。

縮水的風險薪酬

而最值得一提的是,包括傳聞中的浦發銀行在內,不少銀行的“長期風險薪酬”部分正在縮水。

上述那位浦發銀行的朋友,在行員等級調整後全口徑收入是上升的,但“風險薪酬”的部分少拿了。風險薪酬是指在當年年終獎中銀行扣留的一部分收入,分到未來三年發放,其原因是銀行的利潤有當期性,而風險有滯後性。

從這名2011年入職浦發的朋友個人經驗來看,其第一年風險薪酬計提幾千元、第二年超過1萬元、第三年超過2萬元。他以此推測,老行員的這部分計提超過10萬應屬必然。而當銀行告別高利潤增速時代,“風險薪酬”的發放就出現了縮水。

事實上,“風險薪酬”是浦發早年從花旗銀行學來的先進管理機制,浦發也是國內銀行業中較早推行的,不少銀行是在近年來風險擡頭的背景下才後來跟上的。比如某大行是從2013年的獎金發放開始扣下獎金的30%施行3年延遲支付;某股份制銀行廣州分行是從2014年的獎金發放開始扣下獎金的50%施行3年依次5:3:2比例的延遲支付。

中信銀行在2014年年報中披露:“本行中高級管理人員的績效獎金實行延期支付。”其中高級管理人員涉及的2014年度延期支付薪酬為126.99萬元,職工監事涉及的2014年度延期支付薪酬為69.81萬元。平安銀行2014年年報也顯示,該行的高級管理人員部分績效薪酬將進行延期支付,延期支付期限為3年。

這一新機制本身,就意味著銀行人士當年落袋的收入大幅減少。

不過雖有“風險薪酬”縮水,從浦發總行整體員工薪酬來看,並未出現所謂20%的普降,不少員工整體收入還有上升。對於該行“薪酬下降引起跳槽加劇”的消息,“愉見財經”從浦發接近人力資源部門的消息人士處獲得一組數據,2012年至2014年浦發員工流失率分別為4.6%、3.6%、4.7%,保持行業較低水平。而從最容易拿了獎金就跳槽的第一季度數據來看,今年浦發全行及總行員工流失率與上年同期基本持平。

編輯:林潔琛

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愉見 財經 銀行 降薪 背後 不了 袋的 風險 薪酬
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