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它為何讓全球團購龍頭掏錢收購?

2010-12-13  TCW

十二月一日,全球最大團購網Groupon正式宣布購併台灣第三大社群網站「地圖日記」。這是繼雅虎(Yahoo)斥資新台幣七億元購併無名小站後,另一起美國大型網路公司直接收購台灣本土網站的購併案。

三年多前成立的地圖日記,最早是以文章結合地圖定位的部落格服務網站,今年八月成立「百萬網友團購網」,才跨入團購第一天,就靠每天打出比市價五折還低的團購商品,一炮而紅;不到三個月,讓市值數十億美元的全球團購龍頭網站搶招親。

階段一:做部落格 赴美國參賽,獲創新大獎

「同一樣東西在不同人身上,會有不同價值,」擅長企業購併的協合國際法律事務所律師吳必然表示,地圖日記所掌握的「每日半價」團購服務模式,除了和國際接軌,又有廣大社群基礎,有助Groupon藉購併更快速進入台灣市場,因此雀屏中選。

至於購併金額,地圖日記執行長郭書齊以簽訂保密協定為由,不願透露,但吳必然指出,外傳至少有三百萬美元(約合新台幣九千萬元),金額雖比不上動輒數億美元的一般購併案,但對新創公司來說,已是不錯的成績。

這個麻雀變鳳凰的故事始於民國九十六年四月。有一天,郭書齊與弟弟郭家齊(地圖日記營運長)在台北車站附近的咖啡店小憩,兩人看到店外人來人往,突然靈機 一動,想到可以把地圖與當時最熱門的部落格聯結,在文章前後會標記用戶的位置,及鄰近有哪些部落客發表文章,藉此創造部落客的生活圈與社群,於是誕生了 「地圖日記」。

兄弟倆各擁有美國大學MBA與電腦科學碩士,一個負責業務行銷,另一個負責程式設計與網站開發,並分別拿出僅有的二十五萬元積蓄,在一個三坪大的空間裡, 花三週架設出網站。為節省成本,他們上網打關鍵字找「免費頻寬」,在搜尋結果中看到資策會的育成競賽訊息,結果進入育成團隊,因緣赴美國參加網路界最大選 秀會DEMO展比賽。

「九十七年地圖結合部落格是比較新的概念,……得獎對創業信心也有很大幫助,」郭書齊回憶,當年公司從七十七家決選全球創業團隊中脫穎而出,獲最具創新性 人氣隊伍大獎,是首度由非美國團隊摘下該獎項。過去,包括YouTube、Skype與Flickr也曾因DEMO展一戰成名。

階段二:經營社群 強調互動,累積百萬會員

初期公司一路成長,但會員數破十萬時卻面臨瓶頸。兄弟倆深知網路要獲利,流量非得夠大不可,便在網站中加入更多交友、社群活動操作等互動元素,「九十七年我會說(地圖日記)是地圖部落格,但九十八年我會說是地圖的社群網站,」郭書齊說。

九十七年下半年,網站首度轉型初見成效,流量達一定水準後,他們開始聚焦廣告業務,隔年損益平衡,年底甚至已靠網路廣告與會員收費等營運模式,開始獲利。

九十八年,Groupon在美國成立,以每日半價團購掀起風潮,並迅速靠購併擴張到三十多國。這成功模式吸引了兩兄弟的注意,布局仿效。今年七月,地圖日記會員人數破百萬,他們認為已掌握社群黏性優勢,正式跨入團購領域。

階段三:投入團購 五折誘因,幫店家創客源

「從百萬會員的社群角度出發,『虛實整合』(編按:指以團購為號召,先在網路付款,再到實體店面消費)是地圖日記的厲害之處,」PayEasy旗下的團購 網17Life總經理李易騰不諱言,如何替店家創造價值、帶來有效消費者,向來是團購網最難的課題之一,而社群正是地圖日記最大的競爭優勢。

不像同業先做團購,再建立社群,地圖日記是運用已奠基的社群力量,再投入團購市場,等於事半功倍。「先建立電子商務再做社群比較難,畢竟買東西跟變好朋友是兩回事,但好朋友一起去買東西,比較容易,」郭書齊透露。

流量是成功的首要關鍵,接下來,如何說服店家願意用低於五折的價格合作,更是重頭戲。

「五折其實是一個人性心理上的門檻,」郭書齊分析,地圖日記不和既有的網路購物大廠正面廝殺,因此不做實體商品團購與宅配服務,只做餐飲、美容spa、遊樂、電影等虛擬有價票券的服務業團購,「考量地域、時間與店家知名度等限制,唯有價格非常划算才能讓網友埋單。」

地圖日記的團購模式,是每天凌晨十二點新推出至少一檔低於市價五折的限量產品或服務,網友一旦下訂,會取得票券憑證,在一定期限內前往兌換,不用再花錢就能享有同等級的商品或服務。地圖日記不收廣告費、上架費,但向店家抽取佣金,最多達五成。

郭書齊透露,「(地圖日記團購)本質就是廣告,有效率又便宜,保證有成效。」他解釋,假設一件商品兩百元,五折剩一百元,地圖日記再抽五十元,乍看店家好像賠了一百五十元,但用廣告的角度想,代表用一百五十元就帶來一個新客戶。

「今天你的店空在那裡,是不是也虧?不像實體商品,今天沒賣出去明天還是可以賣,(但)今天店裡頭一百個位置,明天不會變成兩百個位置,」他解釋,「我們 業務要灌輸客戶這不是賠錢,認知它就是廣告費,而不是要在這一筆賺大錢。」 「五折事實上讓店家的行銷成本變成銷售成本,反而是最有效的成本控制。」李易騰觀察。

地圖日記主打想讓生意變好、有企圖心的店家,折價券可確保來客數,比其他廣告更有效果。至於不缺客人或擁有龐大廣告預算的大品牌,則非他們的目標對象。

曾和地圖日記兩度合作,專營純天然手工冰淇淋與甜品的艾思蜜創辦人李惠芝認為,儘管五折後還要讓對方抽成,但等於創造新客源與知名度,又能因此增加回頭客 與公司團購的新生意,才願意用五折價搭配。她坦言,這種合作模式某種程度是雙面刃,一旦員工有大小眼,服務跟著五折價打折扣,一疏忽就可能砸了口碑。

階段四:被龍頭購併 有資金和技術,加速擴充

郭書齊說,五折團購推出第一個月就有千萬元業績,此後每月呈倍數成長,五折檔數也越做越多,台北地區目前最多一天四檔,「就像東森購物台,越做越好,開一台、兩台、三台,……除了新鮮感,其實也是結合需求,」他指出。

由於地圖網站會員登入,一定要註冊居住地,而餐飲等消費又有地域之別,地圖日記便設計出可針對性別、活動地區等族群的相對應商品,讓網友一進入網站,就能一眼看到適合自己的商品,達到更精準的行銷。

既然靠己力已如此成功,為何還要投入Groupon懷抱?「畢竟大家都是山寨版,只有它是正版,……原版還是比較厲害,」郭書齊答得灑脫。兩個月 前,Groupon美國總部寫了一封email給郭書齊,雙方約在香港會談,他考量地圖日記目前一百五十萬以上的會員數,以及每天五、六百萬的流量,為快 速擴充業務團隊,需要資金與國際團購網技術,才決定被併。

「之前團購都是台灣本土公司在玩,國際大站(指Groupon)來台,提高團購市場能見度是好事,」台灣最大團購網站愛合購創辦人劉謦豪指出,相較全台每 年營收三千多億元的電子商務商機,現階段台灣仿效Groupon模式的團購網,營收規模約五、六億元左右,未來有機會上看百億元。

不過他也認為,地圖日記獲得Groupon購併後,能否在國際資源挹注下,在台灣團購市場持續達成業績目標,發揮一加一大於二的購併綜效,各界都在看。


為何 全球 團購 龍頭 掏錢 收購
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插旗大陸房市 台商瘋開「台灣城」

2010-12-13  TCW




四天,二十六萬參觀人次,逾人民幣五十二億元(約合新台幣二百三十億元)交易金額,這是去年九月南京台灣名品展締造的數字。挾著大陸瘋台灣的消費實力,今年來,不只台灣名品展,連「台灣城」都要在中國遍地開花。

繼今年九月,由南京市政府與華新麗華共同打造的南京台灣名品城正式開幕,位在北京天安門廣場南側,由北京市崇文區政府出資、皇冠集團協助規畫管理與招商, 台灣文化商務區(又稱台灣映像)預計在十二月二十四日開街;至於由中國保利集團出資,台灣櫻花集團旗下的櫻花之屋地產諮詢負責招商總策畫的台北商貿中心, 近期在上海嘉定新城開工。

不只南京、北京與上海,包括湖南、天津、重慶及杭州等地,也都有台商對各種結合台灣品牌的商貿城專案躍躍欲試。外貿協會董事長王志剛曾向媒體透露,未來三年,預估全中國光台灣名品城就至少會有十五座。

中國政府撐腰 有「台」狂賣,還能收稅

就像各檔中概股股價隨中國內需題材走高,台灣城的光環吸引各路人馬搶進,包括賣電線電纜、行李箱,甚至熱水器的台商都相繼卡位,究竟這背後有何名堂? 在台商眼中,台灣城的商機首先在「C+C=M(通路+現金=金錢)」。只要亮出MIT(台灣製造)名義,就有「聚市」效應,「只要有『台』字頭在大陸都很 吃香,」北京台商協會會長林清發指出,現階段中國很認同台灣品牌,過去是私人企業單打獨鬥,目前除了用集體開發打團體戰,加上當地政府出資硬體建設撐腰, 成功機會很高,主事者還能藉此經營政府關係。

皇冠集團董事長江永雄也認為,兩岸氣氛好,且中國好奇台灣,至少還有三年空間操作,全部做台灣概念的商貿城仍大有可為。

他舉例,台灣小吃十月一日在北京前門大街試賣,儘管沒宣傳且位置相對差,來自新竹的海瑞貢丸一碗人民幣十元,一天就賣出兩千碗;阿宗麵線當日也有人民幣二萬二千元入帳,賣相不惡。

「無利可圖不可能去做,」一位台商觀察,台灣城對台商與當地政府都有利。台商招商一方面可當二房東讓執行利益入袋,當地政府則可增加稅收,雙方面子、裡子兼具。

台商搶卡位 打響品牌,爭市場主導權

除了招商利益,台商還著眼品牌進駐與知名度等無形價值,希望爭取複製台灣城到全中國的主導權,以及潛在的土地開發利益。

「大陸市場崛起,這是中小企業切入大陸市場的品牌卡位戰,」櫻花之屋房地產諮詢公司總經理吳有華直言。江永雄也看好未來北京台灣文化商務區一旦打響知名 度,不只經營面更廣,來自政府的支持也更多,就有望延伸到全中國,「開一家或許沒什麼,十家、一百家,感覺就不一樣。」

至於潛在的土地開發利益,吳有華分析,台灣私有土地買賣相對單純,中國土地所有權則歸各級政府,多要透過專案標方式才能取得土地某年限內的租約。也因此,挾著台灣名號有助區隔,並提高獲中國政府青睞機會。

此外,中國開發商多以社區建案為主,較不熟悉大型商業地產開發案,也讓擅長整合服務的台商有介入空間。

房產利益可觀 挾商業開發,易取得土地

吳有華分析,看好香港瑞安集團打造出上海新天地口碑,櫻花之屋當初結合台灣品牌概念,提出台北商貿中心企畫,就讓保利高層動心,願意斥資人民幣五十億元打 造保利劇院、會展中心、五星級酒店、文創會館與台北時尚風情街等綜合商業中心,「有品牌後行銷全大陸,其他地方一級政府也願意(提供)一千五百畝規模的土 地開發案。」

一位知情人士觀察,保利截至今年第三季,總資產破人民幣兩千億元,是中國規模最大的房地產集團,且高層是鄧小平女婿,政商關係密切,動見觀瞻,這次保利集團旗下保利置業(香港)出手推動台灣城相關專案,代表風向球鼓勵系列規畫,商機不小。

「做生意賺錢慢,房地產增值比做生意快,」筆電大廠藍天集團旗下的百腦匯總裁特助吳佳容指出,藍天透過自地自建,商場、房產兩頭賺挹注不少獲利。 吳佳容分析,過去如「台灣夜市」等中國各地小打小鬧的台灣街,失敗收場居多,但這波有政府支持,甚至還擴大到台灣主題的造鎮規格,如取得土地使用免自有資 金,又能在附近置產,數年後,房產獲利就很可觀。

一位勤跑兩岸的諮詢公司總策畫高層說得更直接,「接觸台商金主,財團都看好房地產,而非商場生意。」

大陸瘋台灣,台商台灣城品牌卡位戰也跟著開打。相較房產增值空間,招商等商場利益只是蠅頭小利,土地開發才是潛在的大肥肉,因此政商關係經營,並搶先連結台灣概念複製到全中國的主導權,以及後頭的房產生意,是各方人馬真正角力的關鍵所在。

【延伸閱讀】台灣城在中國接力推出——近期開發計畫

名稱:台灣名品城南京地點:南京(以開幕)斥資: 20億面積: 2.27萬坪開發單位:南京市政府、華新麗華等

名稱: 台灣文化商務區(台灣映像)地點:北京(2010年12月24日開街)斥資: 200億面積:1.2萬坪開發單位: 北京市崇文區政府、皇冠集團等

名稱:台北商貿中心地點:上海(2012、2013年底陸續完工)斥資:250億面積:9萬坪開發單位:保利置業、櫻花之屋地產諮詢等

註:斥資金額單位為新台幣資料來源:各媒體、華新麗華、櫻花之屋

 


插旗 大陸 房市 臺商 商瘋 瘋開 臺灣 灣城
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大潤發握三張王牌 搶六億人荷包

2010-12-13  TCW




一個月後,中國將進入第十二個五年計畫的時代,此刻竟然有人大膽預言,未來中國的薪資將跟當年日本的收入倍增計畫一樣,產生倍增又倍增的結果;同時預言中國將會出現第二個、第三個跟現在美國沃爾瑪(Wal-Mart)一樣大的零售通路企業。

這個人是大潤發中國執行長黃明端,十一月三十日,在福華文教會館,面對台下一千多名聽眾,黃明端秀出大潤發廣西柳州店剛剛開幕人山人海搶買東西的畫面。

在黃明端的帶領之下,登陸十四年,大潤發中國已經在十九個省市、五十七個城市,開了一百三十七家店;黃明端預計,今年將開到一百五十家店,營業額新台幣二千三百九十七億元,比去年成長二五%。

大潤發在中國量販通路排行第一,單店平均年營業額新台幣十五億七千萬元,也是第一,同時也是可口可樂、寶僑(P&G)等國際大品牌的策略合作夥伴。

面對中國即將到來的十二五計畫,這個中國零售通路老大黃明端,竟然連續說:「看好、看好、看好。」為什麼他會如此看好中國十二五計畫?

中國政策目標:未來五年重點在擴大內需

黃明端先秀出可口可樂的中國二○二○年報告,用國際企業的結論當開頭,因為連可口可樂都認為,中國將成為它最大的市場。

所謂的中國十二五計畫,就是以計畫經濟為主的中國,每隔五年就會提出未來五年的施政方針,所以從二○一一年開始,中國就會照著這個第十二個五年計畫走。

黃明端說,未來五年中國施政目標就是擴內需、保增長、防通膨。一邊說著,黃明端秀出未來中國經濟成長率(GDP)結構的消長態勢。第一是民間消費會成長,接著帶動民間投資增加,但政府支出與投資則是持平,最後是代表淨輸出的出口產業會減少。

只是,這個目標其實各界已經談了多次,黃明端看到的又有什麼不同?

王牌一:城鎮化 交通串連,內陸城市崛起

黃明端說,中國十二五計畫有三張王牌:城鎮化、城市群與薪資倍增。

整個中國是以農業社會的第一級產業,改革開放後,進入了工業化的第二級產業,現在則是要跨入城鎮化時代,創造出內需與服務等第三產業發展的溫床,帶來新增消費人口與就業機會。

中國的城鎮化會怎麼發展,黃明端認為要看高鐵跟地鐵的結合,既帶來城市發展的基礎,也帶了中國城市群的崛起。他分析,每次聽到中國要做什麼,第一個反應都 是怎麼可能,但最後都是不得不信,例如京滬高鐵,二○○八年說預定要在二○一二年通車,三年蓋這麼長的高鐵,想想台灣高鐵蓋多少年,京滬高鐵怎麼可能這麼 快,但京滬高鐵不僅是完成了,而且還提前一年通車。

王牌二:城市群 新增三億人,將帶動消費

不僅是四縱四橫的高鐵,還有各城市正在興建的地鐵,高鐵加地鐵的效應發酵,會讓中國各城市間的距離拉近,變成了城市群,成為媲美歐美的各大城市群,例如美國波士頓、紐約的城市群,以及五大湖區的芝加哥城市群和日本的關東城市群等等。

黃明端攤開中國地圖,秀出未來中國城市變化,中國的經濟發達地帶,將從沿海時代變成十一大城市群時代,經濟重心從沿海往內移動擴散。

這十一大城市群分別是北京和天津的京津城市群、上海為主的長三角城市群、廣州和深圳的珠三角城市群、大連和瀋陽的遼東半島中南部城市群、濟南和青島的山東 城市群、福建沿海的海西城市群、鄭州為主的中原城市群、武漢的長江中游城市群、長沙周遭的株湘潭城市群、西安為主的關中城市群,最後是大西部重心重慶與成 都的川渝城市群。

黃明端說,城鎮化與城市群崛起,將讓中國未來增加三億的城鎮人口,總數達六億人,這些人口將是未來新增消費力主力,也將支撐未來中國內需市場。

王牌三:薪資倍增 借鏡日本,變身世界市場

另一張王牌薪資倍增,黃明端指出這其實是學日本一九六○年到一九七○年國民所得倍增計畫。

今年富士康員工跳樓事件,帶動了中國的加薪潮,各界都關心未來中國的薪資水平,但從日本當年實施的倍增計畫來看,會赫然發現,現在中國的加薪潮才剛剛開始而已。

當年日本啟動收入倍增,竟然在七年內就增加一倍,到第十三年後增加到兩倍,創造日本經濟奇蹟。當時日本首相池田勇人,計畫在穩定維持經濟成長率七%的基礎上,透過提高日本的國民收入,十年內讓國民生產總值翻一番,也使日本從當年的世界工廠翻身成為世界市場。

日本走過這樣的路,所以黃明端是看好又看好中國市場,演講最後他說,雖然世界已經有一個沃爾瑪,但當中國內需崛起,絕對有條件產生第二個、甚至是第三個沃爾瑪。


潤發 握三 三張 王牌 搶六 六億 億人 荷包
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蔡明忠連續八年出錢為他辦比賽

2010-12-13  TCW




如果有一個人,一輩子都站在綠色的小山丘上追打著一顆小白球,一站就是五十年,還讓富邦金控董事長蔡明忠甘願追在他後面跑,這會是一個什麼樣的人?

十月二日,一個新的世界紀錄誕生。台灣高爾夫球職業選手謝敏男以七十歲又五十三天的年紀,打破南非名將蓋瑞‧普萊耶(Gary Player)六十六歲打進亞洲巡迴賽決賽的紀錄,成為全世界第一位如此高齡還能晉級職業比賽的選手。「這個紀錄太難得,沒有一位七十歲的,可以在世界任 何一個regular(常規)比賽中make the cut(晉級)。」在企業界球技排名數一數二的蔡明忠,談起這位「謝老師」,只有搖頭嘆服的份:「三商盃都是五十歲以下的『年輕人』打,他等於一個人幹掉 一半以上的小伙子!」(因比賽規定打贏一半選手才能晉級)

十二歲當桿弟……自製竹竿和木頭球桿苦練

曾指導過曾雅妮的台灣高爾夫球名師林禮陽也指出,全球高爾夫球職業名將如雲,但通常五十歲就走下坡,打到六十歲已屬罕見,從沒有人像謝敏男,到七十歲還能縱橫球場。

「他一直維持著一顆年輕的心,」林禮陽說,一般選手打不好就會怪東怪西,最後自我放棄,但謝敏男卻始終維持著規律的自我訓練與高昂的鬥志,從來不曾拿年紀當藉口。

從二十歲成為職業球員開始,五十年內,謝敏男一共拿下五十五座國內外比賽冠軍,是國內歷史上奪冠總數最多的選手;他也是與美國高爾夫球名將,綽號「金熊」的傑克‧尼克勞斯(Jack Nicklaus)並列全世界唯二的,同時拿下世界盃職業與業餘冠軍的選手。

而且,少有人知道,國內第一個針對五十歲以上選手的國際賽事:富邦長春賽,正是蔡明忠送給謝敏男的「禮物」。這個比賽每場總獎金高達新台幣五百萬元,一辦就是八年。

奪冠場次無數,七十歲還能寫下晉級紀錄,甚至讓蔡明忠甘願前後掏出四千萬元幫他辦比賽,謝敏男是怎麼做到的?

一個飄著細雨的下午,氣溫只有十六度,我們到淡水球場採訪這位傳奇老將。當天幾個三十來歲的年輕人還得裹著大外套,謝敏男卻只穿了一件長袖的高爾夫球衫,就在寒風中與我們攀談了一個小時。

問到他的成功秘訣,他爽朗的大笑:「打球贏球是應該的,哪有什麼奇巧?」「真的要講,就是要有『巴豆邀ㄟ金型啦』(肚子餓的精神)!」

出生於淡水台灣高爾夫俱樂部第十三洞果嶺後方的農家,謝敏男從小家境清寒,除了念書之外還得幫忙種田。

十二歲,為貼補家計,他跑到球場客串桿弟。當時台灣打得起高爾夫球的人不多,即使假日,客人也僅有二、三十人,沒球桿可背時,謝敏男就和其他小孩偷溜進球 場,四人共用一支以竹竿和木頭自製的球桿,加上撿來唯一的一顆小白球,就這麼學打起高爾夫。在球場躲躲藏藏打了幾年,磨練出一身還不錯的球技。

二十歲受栽培……捧回首座世界盃業餘冠軍

二十歲那年,在一次偶然的機會裡,他被曾任蔣介石專機座機長的衣復恩將軍看上,指名列為國手培訓球員;兩年後,謝敏男參加國內唯一一場的業餘大賽「第七屆國慶盃」,獲得亞軍,為他贏得生平第一套高爾夫球桿。「我永遠忘不了那時候的興奮!」謝敏男回憶。

發現打球打得好可以有回報,謝敏男加倍努力練球,接下來五年在國際業餘比賽中連戰皆捷,還捧回全台灣第一座世界盃業餘錦標賽冠軍。

二十七歲攻日……幾乎包辦所有公開賽冠軍

五十四年,謝敏男成為職業選手,兩年後轉往日本發展。

「那時候打球是為了填飽肚子,可不是為了好玩,」談到當年的辛苦,謝敏男略顯嚴肅:「這場比賽沒有打下獎金,不要說存錢回台灣,連下一餐在哪裡都不知道。」

「台灣選手到異地發展非常辛苦,往往是受盡屈辱,」何國華高爾夫體育基金會董事長何麗純指出,尤其在日本這種民族自尊性強,又講究倫理輩分的國家,外來年輕人如果沒有比別人更努力,根本不可能出頭。

為了在日本生活下去,謝敏男卯足全力,專心一意,不像有些選手贏了幾場比賽就拿獎金在外面花天酒地。他把全副心力都放在球場,每天至少練打上千球,比賽時 一定提早一個半小時到球場,讓自己浸淫在比賽氣氛中,「這樣心肝才會清靜。」一直到現在,他都還保持著這個習慣,即使只是一般的友誼賽也不例外。

「有錢難買少年窮,他的鬥志,是長久累積下來形成的習慣,」何麗純一語道破。

「他比所有人都更勤勞,一顆球可以打到破還在打,」從小與謝敏男一起長大的台灣高爾夫俱樂部會長施伯勳說,謝敏男常一個人背著球袋到球場,像揮釣竿一樣不斷揮舞,調整基本動作。

「他打球來來回回就只有一招,就是把桿子舉起來,往球屁股『甩』下去,」蔡明忠帶著「怎麼學也學不來」的苦笑說。光這個動作,就是謝敏男五十年來千錘百鍊的菁華。

謝敏男對體能的鍛鍊也很注意。淡水球場第十四洞是一個很長的上下坡,謝敏男特別喜歡打那一洞,一次發十個球,打上果嶺後跑上去把球撿回來,再跑回原地。 「只要有坡,他一定要用跑的上去,心肺體能就是這樣鍛鍊出來的,」蔡明忠說:「你如果在淡水球場,看到有兩個人在那裡跑,那一定是我跟他。」

直到今天,謝敏男都還保持著每天至少跑十分鐘、打五十顆球的習慣,邊看電視還會邊舉六公斤的啞鈴。「持續最重要,」他說。

在日本三十八年,謝敏男幾乎拿下所有公開賽的冠軍,最令人震驚的是,他以四十二歲之齡,在日本創下連續三週、連贏三場比賽冠軍,其中長達十二天連續保持領先的最低桿,創下「三一二」世界紀錄。

常勝不衰秘訣?永保「肚子餓」的求知欲

「這種成績,就連老虎伍茲也沒有過,」林禮陽觀察,謝敏男從來不是那種很嚇人的大炮型選手,揮桿永遠都是一派輕鬆自然,讓人看起來好像「也沒多強」,但他的穩定度與準確度卻高得可怕,從來不會受對手、天氣影響,也沒有情緒起伏。

「我在場上從來不看對手是誰,」曾經與世界球王尼克勞斯等無數名將對戰過的謝敏男,談起比賽,眼神中突然精光四射,「就算年紀比我小個三、四十歲,只要是人,碰到就是要拚!」

除了對勝利永遠保持「肚子餓」的飢渴外,謙虛好學也是謝敏男常勝不衰的原因。

蔡明忠回憶與他打球的過程:「剛好我今天推桿很準,他會走過來來問我說:『蔡桑,你這球桿子怎麼捏的?怎麼打的?』他一個國寶來問我怎麼打的!我怎麼敢當?」

「但他不是只針對我,他只要看到別人有特殊的表現,都會很好奇,去問人家說你是怎麼做到的。他的求知欲真的很強。這很難耶!一般人不會嘛!誰會去注意打得比自己差的人?」蔡明忠說。

「像他這種等級的pro(職業選手),通常打球都要挑對象、看價碼,不能隨便下場,」施伯勳說:「可是他從來不擺架子,來者不拒,只要有空就打,這就讓他比別人更容易維持對比賽的感覺。」

早年謝敏男因為體力夠、鐵桿揮擊奇準,幾乎用不到切球技巧。近年來體力下滑,不再能一桿打上果嶺,他就重新再學,把切球功夫練得爐火純青。「一般選手可能年輕很厲害,但不會想要進化,覺得一招半式就夠了,但他就是會去學習新的技巧,一直進化。」蔡明忠說。

高度的勤奮與紀律,虛心學習,加上對勝利的飢渴,造就了這位台灣老將的不朽傳奇。(更多詳細內容,請看《高爾夫雜誌》十二月號)


蔡明 連續 八年 出錢 為他 他辦 比賽
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讓老闆作夢都怕你跳槽

2010-12-13  TCW




請注意!金融海嘯後最大的跳槽浪 潮,正席捲全球,你,感覺到了嗎?這是兩股力量交會的結果。第一股力量是經濟復甦,讓企業急於徵人。人力資源公司萬寶華(Manpower)的調查指出, 明年首季,台灣企業雇用意願,將創四年來首季新高。一○四人力銀行的調查更指出,今年十月,台灣已出現四年來首次「事求人」的狀況,雇主釋出的職位比求職 的人還多。

畫面轉到台北滙豐銀行的人力資源總部。「現在市場上太缺人!光我們就從八家擴張到四十七家,花旗從十一家變成六十六家……,這需要多少人?」滙豐銀行人力資源處負責人陶尊芷說。

第二股力量,是員工對企業忠誠的徹底質變。

全民大跳槽時代!八成五上班族醞釀年後轉職

《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)警告,目前企業有四分之一的優秀人才,正醞釀一年內轉職。而根據人力銀行Yes123針對台灣一千六百零五位上班族的調查指出,有八成五的上班族醞釀在年後轉職。

「人心變了!」Yes123副總經理邱文仁說。一場金融海嘯,讓員工看到企業的無情,開始思考為何而戰。「員工不再對組織有Commitment(承諾),而是對自己的專業忠誠。」資誠管理顧問執行董事林瓊瀛說。

太多的案例正在全球發生,美國矽谷的Google總部,剛決定過完年後要給員工加薪一成,理由是對手臉書(Facebook)正以更有趣的工作前景,吸引 其員工跳槽。新竹的聯發科總部與晨星,也驚傳離職潮,業界傳出後者員工跳槽的理由竟是:根據晨星規定,上市後員工持有的股票有一定比例必須鎖住,因為擔心 上市後不能盡情賣股票,所以走人。

全民大跳槽的時代,正在來臨。你,是否正蠢蠢欲動,但不免又自問,「為什麼跳槽機會這麼多,我的工作還這麼難找?」「就算真的跳槽,我能勝任嗎?」

你的直覺是對的。一○四人力銀行的今年新鮮人求職調查顯示,到今年八月底還有近七成新鮮人仍未成功就業,關鍵在於求職者的能耐與雇主需求有落差。而《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)的研究也指出,頻繁跳槽者,只有四%是越跳越好。

想挑到好工作,唯有清楚自己的能耐,與雇主需求之間的落差,若你的職場總是一筆胡塗帳,可以預見,你未來職場生涯可能也一塌胡塗。

如何掌握自己職場一筆帳?想像自己是家「小企業」,從企業開張,你進入職場第一天起,就該用心盤點自己的資產負債表,盡量提高資產、降低負債、提高淨值。淨值越高,對雇主越具吸引力。

「你累積的資產減去負債,就是淨值,」「淨值就是你在市場上的market value(市場價值)」藝珂(Adecco)台灣分公司總經理陳玉芬說。

讓好職缺上門 盤點累積四大資產,提高議價本錢

但你知道自己的職涯資產夠漂亮嗎?請先問自己五個問題(見上表),如果其中有一個問題的答案是Yes。很可能,你這幾年的汲汲營營,無助你累積資產,甚至因負債過多,而瀕臨破產!

經營好你的職場帳本,有三個關鍵心法。

心法一:盤點你的四大資產。根據《非得跳槽嗎?》一書所述,四大職場資產包括:財務資產、技能資產、人脈資產、影響力資產。這四大資產,可藉由外部跳槽、也可從內部轉職來累積。

可惜的是,大多數的人轉換跑道時,先考慮財務資產,卻忽略技能、人脈、影響力資產,同樣重要。職場資產的累積,早該從「升遷、加薪」的線性思考,轉換為「拼圖式」思考,想辦法把你缺的那一塊資產,補起來。

其實,全球職場的趨勢也正在改變。二○○七年,蓋瑞‧哈默爾(Gary Hamel)所寫的《管理大未來》(The future management)一書就提到,當管理2.0時代來臨後,企業將會越來越扁平,管理職位將大量消失。從管理大師彼得‧杜拉克(Peter Ferdinand Drucker)到大前研一都直指,累積專業資產,才是王道。彼得‧杜拉克說,大家都該有,「把自己的專業知識經營成一個獨立事業,然後跟原來聘用你的老 闆議價」的能力。

聰明的職場人,早已領悟這點。中國最大B2B電子商務公司阿里巴巴執行長衛哲,只花九年時間,就從秘書變身到世界前五百大中國區總裁。關鍵在於,他透過三次跳槽,去累積他的技能資產與影響力資產。雖然在別人眼中,他三次跳槽都是減薪跳槽。

第一次跳槽,是他在財務公司當副總經理,但降薪降級到顧問公司普華永道(PWC)去當顧問,因為他想去「補上財務課」。兩年之後,他又降薪跳槽到B&Q,因為希望在業界學習實際的執行管理經驗。

衛哲先前接受本刊專訪時說,職涯早期應該趁早經營職場資產負債表,中期,你累積的資產就有能力變現,被企業肯定,晚期,你才該考量你的現金流量表,也就是實質的財務回饋。

值得注意的是,影響力資產對職涯資產的重要性正增加,它談的是個人品牌對於企業,甚至是整個產業的影響力。如二十七歲就被宏達電挖角為研發經理的鄭伊廷, 除了技術資產累積夠強外,她同時也以「Xdite」在網路上活躍,也大量發表技術文章,成為網路高手必看的部落客之一,宏達電就是看到網路文章,才力邀她 加入團隊。

讓好報酬出現 找到熱情和天賦,才能事半功倍

讀到這裡,你可能會想,你也汲汲營營累積職場資產,但為何沒有上述的好報酬?很可能,你的方向不對。

心法二:掌握自己的天賦與熱情所在。天賦與熱情是大方向,職場四大資產朝對的方向累積,才不會事倍功半。你也可以邊累積四大資產、邊尋找熱情所在,但別忘了隨時檢視,大方向是否偏了。

如同企業經營有高技術優勢的台積電董事長張忠謀,不會去成立如鴻海般勞力密集的公司。為什麼要做自己喜歡與天賦的事情?《從A到+A》的作者柯林斯(Jim Collins)的回答簡明扼要:「唯有如此,你才能做到最好。」

你對目前工作有熱情嗎?《讓好工作找上你》(Great Work,Great Career)的作者史蒂芬‧科維(Stephen R. Covey)提供一個測驗方式:當別人問起你的工作,你是只回答職務的名稱,還是會想把你的責任跟這工作有趣的點,一起講出來?

今年六月,在中國有十三億消費者的康師傅,董事長室裡新增了一名六年級的主管——公共事務部協理陳功儒。他,是十五位董事長室資深幕僚群中最年輕的一位, 將擔負起康師傅在大中華區的行銷與公關策略。原本只是小記者的陳功儒,只是做對一件事情:「我知道自己喜歡什麼,我喜歡跟人打交道……,喜歡新的事物。」 在此大方向下,念財務專業的他,第一份工作選擇進入報社當記者,「我每天都可以跟採訪對象,用同樣的語言說話,而且看到新聞發生。」

之後,他進入奧美公關,「從編企業年報開始,開始了解企業在想什麼。」轉戰汽車公司Volvo做行銷,「我等於進入實務界,了解整個Business的運作。」而被挖角渣打銀行擔任公關副總裁,是因為對方給予他做區域市場的經驗。

陳功儒的職場移動,看似很跳Tone,但其實都是繞著公關專業在深化,因為公關業每天都有新鮮事。

如果一開始找不到自己喜歡的方向怎麼辦?雅虎奇摩台灣董事總經理陳建銘建議,至少,你可以把過去每次換工作的理由找出來,你喜歡與不喜歡的點是甚麼?利用歸納,也可以找到大方向。

讓好口碑產生 選增加職場資產的工作,徹底執行

心法三,把你累積資產的策略,徹底執行。如果說,上述兩個心法談的是企業的資源分配與規畫能力,那麼,第三個心法就是好的執行力。如果為了長遠目標,草率應付眼前工作,小心,它們會成為你的職場負債。「你的口碑,就是你最好的履歷表。」陶尊芷說。

大多數人都認同,職涯需要更有系統性的管理。但總在決策關頭,擔心別人認為自己越混越差,不敢「先蹲後跳」,或在兩份工作中猶豫不決,如「一個工作人事好像很複雜,另一個要跑到外地去,很辛苦,」最後陷入兩難,甚至靠求神問卜尋求答案。

職場資產負債表的盤點,可以讓你更清楚資源該怎麼放,但就如同企業經營般,你需要自己定義這個企業所深信的「成功樣貌」。當成功樣貌被定義出,你只要盤點清楚,哪份工作替你帶來的資產,能更順利讓你達成目標,答案,就呼之欲出。

眼前,一個職場波動最頻繁的大時代,正來臨,機會與風險其實正以一體兩面的樣貌朝我們奔來。十一月二十五日,我與邱文仁有著下面一段對話。

「妳身為職場專家,談過這麼多的職場Know-how,但是,你還是經歷了這些(邱文仁為一○四人力銀行前行銷總監,去年底被無預警解雇),妳認為,職涯到底是怎麼一回事,我們,到底能掌握什麼?」我問。

「職涯當然是需要管理的……,」「職位是人家給的,所以,你最能掌握的,就是你自己。」她沉吟了一下,這樣回答。她說,若不是她在三十歲之前,找到自己的 核心價值:「喜歡與人溝通,有創意的去做行銷。」三十到三十五歲之間,努力去累積自己的技能資產,三十五歲之後,因為在雜誌、廣播、電視與書籍等各平台, 建立起自己的影響力與人脈資產。當她失去工作後,不會在兩個月內,有十個公司的職位找上門,其中,不乏大陸人力資源公司的總經理職位。「經過這一遭,讓我 更明白,要一直讓自己產生價值,而且被看見。」邱文仁說。

這是個比拚職場淨值的時代,好消息是,職場遊戲規則正在改寫,你若能巧妙累積資產,就算沒有富爸爸跟高學歷,也能得到人人嚮往的高職位。如果,你想徹底擺 脫「我該不該跳槽」的徬徨情緒,在新一波轉職風潮中翻身,現在,就是你替你的「小企業」,好好盤點職場帳本的時候了!

【延伸閱讀】下列問題,若有1項符合,你的職場資產,就可能面臨貶值!當別人問我的工作有什麼樂趣時,我完全回答不出來。 現在這份工作所需要的技能,3年前我已經擁有。 在產業跳槽過一圈後,我感覺自己能跳的選擇,越來越少。 我心目中知道自己要改變,但卻有種無力感。 我上一次跳槽,只是因為薪水而跳。

【延伸閱讀】跳槽前,掂掂自己的職場分量!我的4大資產1.技能 定義:工作技能在業界的水準 到新公司的盤點清單:(1)我的技能是否能再提升? (2)我的技能是否能被充分利用,展現所長?

2.人脈 定義:跟同事、客戶、長官的人脈與友誼 到新公司的盤點清單:(1)新公司對社交資產的重視度是高還是低? (2)建立同樣的友誼合作關係,需要多久? (3)我將流失多少舊公司的社交資源?

3.影響力 定義:對企業決策、產業變化的影響力 到新公司的盤點清單:(1)我能不能左右決策和取得必要資源? (2)建立同樣的影響力要花多少時間?

4.財務 定義:正職收入及可延伸額外收入 到新公司的盤點清單:(1)我的收入能增加多少?請把薪資、津貼與保險計算在內。 (2)我的退休計畫與投資是否受到影響?

我的2大負債1.紀錄 定義:跳槽紀錄 到新公司的盤點清單:太頻繁的跳槽紀錄會顯得不穩定

2.形象 定義:業界口碑 到新公司的盤點清單:(1)過去工作離職不愉快造成的負面口碑 (2)現有工作未盡力的負面評價

結算後,新工作若無法增加資產,反增加負債,請先別輕舉妄動!

【延伸閱讀】出現五大徵兆,你就該跳槽!╱文 ●邱碧玲究竟留在原東家好,或是勇敢找尋新舞台?綜合《華爾街日報》(The Wall Street Journal)與《金融時報》(Financial Times)報導、人資顧問,當出現以下五項徵兆,你就該跟原東家說再見了。

一、遠離目標、難激熱情。諮詢公司施普斯帝(Shilpusti)表示,如果你想成為團隊領袖,但直屬主管與老闆都不想幫你,就該換工作。但前提是,若能力比你更強的同事獲提拔,你最好學習新技能,而非負氣離去。

二、原地踏步、挑戰不足。如果工作變成例行公事,技能與職位都無法提升,員工將難保工作動力。職業倦怠難免,若主管不願放手授權,不如另尋出路。

三、主管刁難、傷害員工。蓋洛普蒐集兩萬名剛離職人員意見,七五%是想離開老闆;獲慰留員工隔年仍有九成因「受不了上司」求去。《金融時報》建議,每個人都該先尋找共事方法,但若主管一再傷害員工信心,那就該另擇良木。

四、辦公室政治問題複雜。香港城市大學曾訪問逾六百名全職雇員的工作滿意度,發現打擊員工的頭號兇手竟是辦公室政治。《華爾街日報》說,辦公室政治難免,但當複雜的人際關係抵消專業能力的優勢,對員工弊大於利。

五、公司出現道德危機。當企業挑戰道德極限,如品質低劣、交期跳票、從事不法商業競爭,從上到下卻無動於衷,該趕快閃人;為敗德公司賣命,對個人職涯資產表百害無益。


老闆 夢都 怕你 跳槽
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找到內在熱情 翻身雅虎總座

2010-12-13  TCW




「我真的是壞例子,你們確定要採訪我嗎?」今年五月雅虎奇摩新上任的台灣董事總經理陳建銘,在採訪前一刻,還再三跟我確認。

看似亂換工作 從工程師變行銷,還創業失敗

他沒說錯,因為他前十年的職涯財務報表,幾乎是赤字一片,甚至瀕臨破產。先是做電動化設備的工程師,然後是寶僑(P&G)的人力資源專 員,接著又降薪跳到汎德汽車做行銷、到微風廣場發展新事務,最後自行創業,還失敗收場。以傳統職涯規畫的標準來看,完全不合格,因為他轉職次數太多,而且 都不關聯。

但,他的職場資產負債表,卻在最近幾年大變身,他只花五年時間,就從一個職場輸家,成為雅虎奇摩的董事總經理。

「我只是很誠實的面對自己的聲音。」陳建銘說。直到取得機械碩士,進入艾波比(ABB)與寶僑工作,他都沒想清楚過,自己最想做什麼。直到他在寶僑,想要 從人力資源部門轉到行銷部門。一位人力資源的主管對他說:「就算你去marketing,也要做自己有興趣的產品。」「你真的想去賣衛生棉跟尿布?你應該 去做自己有熱情的事。」「那是我第一次聽到『熱情』兩個字。」陳建銘說。

跟多數人不同,陳建銘真的起身去找尋心中的熱情所在。他放棄寶僑的穩定工作,降薪到汎德去做行銷賣汽車,因為他喜歡汽車,他嘗試把時尚行銷跟汽車銷售做結合。他不斷嘗試新工作,但也透過盤點每份工作的「報酬」,去找尋心中最愛。

其實邏輯一致 愛嚐鮮,就做能改變人類生活的事

如,艾波比的工作「報酬」,是讓他發現自己喜歡機械,但不喜歡沒創新的規律工作。在寶僑,他喜歡能大開眼界的工作環境,卻不喜歡無法走入行銷領域的限制。 在汎德,他喜歡的是產品,但卻因為是家族企業,無法在更大的領域延伸,到微風,他喜歡的是從無到有,讓一個新業務誕生的成就感。

利用歸納法,直到他接觸遊戲業,陳建銘感覺到一拍即合,「我終於知道,自己喜歡不斷嘗試新的,而且能替人類生活帶來改變的事物。」

即便在遊戲產業創業失敗,陳建銘連進入雅虎,第一份工作,仍是發展遊戲,「線上遊戲是真正改變大家娛樂的方式。」他興高采烈的說著。過去大家在網路上打遊戲都只能跟電腦對打,但透過網路連結,人們終於又可以隨時跟真人一起玩遊戲。

陳建銘在雅虎,透過跟遊戲橘子一起推動線上遊戲,而立下戰功。接下來,他在關鍵字廣告的業務也立下大功。

當時,他做了雅虎全球第一個創舉,就是把原本的網路顯示型廣告(Display)跟關鍵字廣告部門結合在一起,此外,還力推強力關鍵字廣告的概念,「賺的錢不多,但是卻改變了很多中小企業的廣告方式。」

在陳建銘手上,雅虎與滙豐銀行、遠雄合作,企業開始習慣,在電視與平面打廣告時,會說網路搜尋請打「XXX(如遠雄的二代 宅)。」雅虎亞洲區副總裁鄒開蓮說,「Frank是個福將,」在他手裡,台灣雅虎順利度過金融風暴,業績在去年仍呈現兩位數成長。

「他是很open-minded,很喜歡嘗試新東西的主管。」雅虎奇摩搜尋行銷事業部資深總監陳婉怡。這讓他在做創新時,可以跨越很多挑戰。如,當年他做 組織改組,把兩個不同邏輯的部門結合,一個部門賣創意,不希望客戶現實的只看成交率,而是以曝光次數計價的顯示型廣告,一個部門是強調成交率成果的關鍵字 廣告。員工在轉型過程中,需要學習新的知識,也會有反彈,但他在客戶一次性採購的大勢所趨下,仍堅持前行。

陳建銘說,自己是以「P&L」策略,在職場定位。P是熱情(Passion),L是他學歷背景所具備的邏輯(Logic),當他的專長碰 到了熱情所在,過去的職場負資產,一夕之間由負轉正。遠雄房屋總經理謝貴仕說,陳建銘有熱情,常會提出新的主意,而他過去的多元經歷甚至是失敗經驗,讓他 跟客戶在談生意的時候,能直接以客戶角度分析成功機率,「他會更像個夥伴,可以信任。」

「我同意職場不能規畫……,但,卻可以管理。」陳建銘回顧自己的職涯。他很慶幸,自己沒有辜負心中的聲音,而心中的聲音,也幫他自己定位出了一個最好的職場定位。


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自請降級磨技能 被房仲龍頭挖角

2010-12-13  TCW




為了累積你的職場資產,你可以付出多少代價?

信義房屋人資長黃慧珠的答案是,她可以放棄老師的鐵飯碗,降薪三分之一,犧牲千萬退休金,只為了打造心目中理想的職場資產負債表。

交大資工所碩士畢業的黃慧珠,很早就知道自己喜歡能「挑戰自我,吸收新知及與人打交道的工作。」畢業後,她雖然拿到了教職的鐵飯碗,但「三年就有點無聊。」

黃慧珠放棄鐵飯碗,轉入IBM的金融事業群當業務,一方面是挑戰性高,一方面也累積「財務資產」。「我問過,如果做得好,三年後月薪可以挑戰四、五萬元,當時當老師薪水大概兩萬多元。」她說。

磨營運技能 捨棄當紅部門,請調高難度單位 如果失敗怎麼辦?「我想事情,都不從風險開始,而是機會跟發展,」「就算中間有困難,我就會想,自己的初衷是什麼?」

黃 慧珠之後在IBM的職涯資產累積,目標都很明確,她從IBM的金雞母事業——金融事業群,申請平轉,在主攻中小企業的工商事業群重新開始。她判斷,工商事 業群挑戰雖多,客戶繁雜,但若一戰成名,累積的不只是影響力,還有她在企業內能學到的技能。在這裡,她當上事業群總經理,學到管理、領導與制定策略、組織 規畫與品牌行銷的能力。一年工商事業群上百億的營收,讓她等於有運作一個企業的能耐。但,她顯然不知足,之後申請往亞太發展,因為想要累積操作區域行銷的 技能資產。

「我發現自己的職涯有Pattern(模式),我換到新職位,第一年是先觀察,比較大的改變在後半年進行,第二年會把這業務發展得很好,第三年我就開始思考下一個位置。」「我很怕自己變懶。」

磨 決策技能 捨棄千萬退休金,跳槽當人資長 黃慧珠在IBM後期的驚人之舉,就是降職等與降薪三分之一轉為人資長。「人資是很細膩的,我沒做過幕僚,我想看企業策略制定,甚至是組織變革時,決策是怎 樣形成的。」當她決定跳槽到信義房屋時,在IBM資歷已十九年,只要再六年就可以退休,拿到千萬的退休金,但她仍選擇放棄。

黃慧珠的理由只是,新的工作可以讓她更實現自我價值,因為信義房屋的董事長周俊吉希望透過新的人資制度,扭轉房仲業只會拚命賣房子、但不樂活的刻板印象。

他期許她建立起接班人制度,讓信義房屋進軍國際市場時無虞。周俊吉的夢想,也成就了黃慧珠累積國際影響力資產的方向。

周俊吉說,信義想找懂業務、有國際觀,有以人為本價值觀的人資長,找了一年多都找不到,直到碰到了黃慧珠。現在,雙方的信任度,已經讓黃慧珠很多決策,可以直接執行。

黃 慧珠累積資產的腳步至今未停,「我現在,也滿想要做好人脈網。」黃慧珠回顧過去二十多年的職涯,偏重技能資產累積的結果,往往輕忽了人脈經營,「尤其是女 生,因為要在職場上以專業出線,需要比男生花更多心思。」「但我現在也發現,交情對事情成敗的決定程度,有時也會高到四五成。」她說。

我們訪談黃慧珠時,已經是傍晚七點。去年,她此刻才剛放下手上的公事,每天固定花兩個小時,把過去十年周俊吉的月報談話紀錄,一個字一個字的讀過,只為了更了解這個企業的文化與習慣用語,並理解周俊吉的經營思維。

訪問終了,我忍不住問黃慧珠,支撐她辛苦的從頭適應一個新產業,並在資產累積過程中,不斷冒險、忍受外界眼光的動力,到底是什麼?這位外商轉戰本土產業,少數成功的經理人只回答我:「我的初衷。」「還有,我知道,(職涯)選擇權是在我。」


自請 降級 技能 被房 房仲 龍頭 挖角
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拚到上司沒東西教 坐上IBM大位

2010-12-13  TCW




當你找到熱情所在,並定出職場資產累積目標時,第三件事就是:把你手上的每件事情,執行到最好。

當你是零經驗的菜鳥,以私立大學學歷,進入國立名校高手環伺的環境,沒人教你該做什麼,忽然有一天,你的老闆把你找來,對你說,「你來這麼久,如果再找不出來你的用途,我不知道為什麼要繼續用你。」你,會怎麼做?

你會抱怨?走人?還是堅持下去做到最好?IBM工商事業群總經理劉鏡清,選擇第三條路。「你不Outstanding(頂尖),就沒有Career(職 涯)。」他說。最後的結果是,他後來離職時,主管對其他人說:「我跪著也要把Paul(劉鏡清英文名)留下來。」康師傅力邀他去中國,建置可以管理全中國 市場的資訊系統;現在,在IBM,有九八%的客戶被他的部門所管,去年他從顧問部門轉職做業務的工商事業群。雖然經濟不景氣,仍有兩位數的業績成長。

用力觀察!公司缺什麼,日夜奔波拚命去學

劉鏡清對每份工作,有多「用力」?他回憶,當第一份工作的老闆,給了他上述震撼教育後,他回答:「你至少給我機會學習。」於是老闆讓他去台中參加實習,結 束後,劉鏡清花了三、四天的時間,完成一份完整的技術報告,讓老闆非常滿意。之後,他開始觀察,公司在不斷擴張下,未來勢必會需要建置採購與銷售分析系 統,「我就想公司缺什麼,我拚命去學。」

每天,劉鏡清過著,上午在新竹上班,晚上去台北生產力上課的日子,他還讀會計課本,因為要讓系統設計更符合實際需求。後來,公司委託人替公司開發票據系 統,劉鏡清在旁邊學還不夠,還拜託對方讓自己寫看看,「他們拒絕,但是那天我們開完會,晚上七點多,我就開始一直寫,寫到天亮,然後拿給他,因為我知道, 他應該是第二天才會開始寫……。」

「我想讓我的老闆無話可說。」事實也證明,後來當公司需要新的系統時,劉鏡清總能舉手說,我辦得到,這讓他工作第二年就加薪五成,並從IT部門調到總經理室。

「口碑,造就你的未來。」劉鏡清說。當他到新工作接觸業務,他讀心理學理解客戶的想法。後來能跟IBM結緣,也是因為一位IBM的朋友告訴他,IBM正引進一套新技術,難度頗高,劉鏡清就跑去上課,最後搞懂了,還被IBM請來上課教導其他工程師。

用力解決!管理老闆期望,遇問題先提方案

但,劉鏡清並非只是會埋頭苦幹,他「用力」也會用對方向。「你心目中的一百分,可能只是老闆心中的六十分,」「你要管理老闆對你的期望。」一九九九年,劉鏡清從康師傅離開加入IBM,負責系統規畫與導入,二○○○年就升任顧問服務工作。

一開始,劉鏡清也不知道香港老闆對他的期待,他每次面臨重大問題時,不是寫信問老闆該怎麼做,而是寫出幾個解決方案,並附上意見與理由,並問老闆有沒有建 議跟疑慮,他讓老闆看到自己的思慮周延度,也可以從老闆的回應,看出老闆的標準與期望,如果有批評,他就讓自己變得更強。「有一天,我的老闆就跟我說,你 不要再來問我了,我沒辦法告訴你什麼了,你已經準備好(往上升)了。」劉鏡清說。

但這,還不是劉鏡清「用力」的結束。最後,他還會要求自己:用力的價值要被看得到。如在員工上萬人的康師傅內,他剛開始每完成一個專案,寫信報告結果時, 也會把其他部門的協助貢獻列舉出來。逐漸,其他部門回饋時,也會提到IT部門功勞,也讓康師傅控股董事長魏應州,很快注意到他所帶來的價值。

「我之前,也曾對career很care,因為想得到的promotion(晉升)沒得到。」劉鏡清說,但他笑著說,後來自己想通了,應該全力投入在可以掌握的事情上,把每份工作做出口碑,因為,「自己,就是最好的介紹信。」

 


拚到 上司 東西 坐上 IBM 大位
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跳槽必勝十七招

2010-12-13  TCW




為什麼你自認是千里馬,卻總是遇不到伯樂?為什麼你像籠中鳥,想往外飛,卻擔心被籠外野貓吃掉?

一般上班族,想在職場上追求更大的舞台,只有兩種方法,第一種,內部升遷,第二種,跳槽。但又不免擔心,會不會越跳越糟?

當一個上班族,不懂跳槽,發展的選項等於少掉一半。懂得跳槽「眉角」,才能爭取高薪和舞台,而不會適得其反。

以下,我們訪問知名人資主管、獵人頭公司總經理和轉職高手,按轉職時間序,整理出老鳥才知道的跳槽法則十七招,並用經濟學理論解釋,讓讀者更易理解職場潛規則,學會像高手一樣轉職。

第一堂課:尋找新買家

Q:為什麼好工作被別人早一步搶走?

招式一:經濟學裡有一個「效率市場理論」,只要有價值的機會,馬上就會被搶光。一般人資訊不充足,所以找不到好工作,如果廣建人脈,資訊充沛,自然較能搶先找到好工作。

怡東人事總經理劉東奇觀察「好的工作機會,經常還沒刊登,就已經被攔截了,」經常剛開缺,還不用登廣告,就有人自動上門報名,關鍵就在人脈。

八十五度C公關總監鐘靜如便是一例。她原本在電視台工作十一年,管過上百人,為了家庭因素,她希望轉做企業公關。但在電視台,訊息散布非常快,如果公開找工作,馬上就會傳進老闆耳朵裡。她該怎麼辦?

人脈是她轉職成功的關鍵。她認識的記者有幾百人,其中幾位轉職外商,她與他們保持密切聯絡,有時會在聚會時透露,「現在的工作環境和以前大不相同,」技巧性暗示想換跑道。

終於,她的朋友要從亞培藥廠台灣分公司調到總公司,在沒幾個人知道有這個位置時,主動詢問她的應徵意願。就任亞培藥廠公關後,她又被獵人頭公司挖到八十五度C當公關總監。

不管是同學、前老闆、工作上認識的朋友,甚至臉書(Facebook)、商業社群網站linkedIn等網友,都是轉職基本人脈,別人隨口一句推薦,就可能替你打開一個機會。其中,「人事主管和老闆」是黃金人脈,因為他們掌握最多工作資訊。

台灣最大獵人頭公司藝珂總經理陳玉芬分析,經營人脈求「廣」,行有餘力參加讀書會、美僑商會、扶輪社等組織,更能讓你在關鍵時刻找到關鍵人物。

Q:怎麼讓獵人頭公司、新老闆主動上門來挖角我?

招式二:想被挖角,不是光有實力就行,還要懂得「秀」。這現象可以用經濟學的「規模經濟」概念解釋。規模經濟是指生產規模越大,產品的平均成本會越低。

透過「秀」創造出的影響力和名聲,也有規模經濟,如果你做得不錯,只有少數人知道,你的行情就很有限,如果你被同行普遍肯定,你的市場價值就會被倍數放大。名聲越響亮,也越可能成為獵人頭公司的對象。

但創造規模經濟,也要有技巧。如果突然昭告天下自己要找工作,會給人「行情下滑」的印象,還會驚動老闆,輕則不敢把重要計畫交給你做,重則把你打入冷宮,列為優先資遣名單。

有技巧的跳槽,是針對關鍵人物暗示自己想異動,例如「我覺得我現在的市場價值被低估」、「我們部門的經理在等退休,」暗示你升遷受阻,或想尋找更好的報酬。只要你的個人品牌佳、人脈夠廣,規模經濟就會發揮,自然有人上門挖角。

就算現有老闆聽到風聲,你可以說「我並沒有在外面找工作。」等著被工作找,比找工作高明得多。

Q:我是有經驗的老鳥,對方會怎麼評估我的市場行情?

招式三:求職,是人力市場裡的一種交易,與經濟學的「訊號理論」分析交易過程中、買賣雙方如何評估行情,原理相同。

訊號理論的起源,來自經濟學家想知道「為什麼念大學,才能拿到好工作?」很多人工作表現與大學無關,為什麼雇主還是偏好大學畢業生?答案是,雇主無法知道求職者的能力,只能透過求職者釋放出的「訊號」,推估此人的工作表現。

對雇主而言,哪些訊號是加碼?哪些是減碼?

一位獵人頭業者分析,當拿到一分履歷,會分析你是在哪一個等級的公司、哪個部門、有哪些具體成績。常換工作的履歷馬上被刪掉,「就算是總經理,沒做滿十八個月,都不合格。」

做得久也不見得好,他們會再檢視,此人在該公司十二年,是都待在同一部門、做同一份工作,還是不斷輪調?前者也會被刷掉,因為待太久,公司卻不願培養他,他不是沒有潛力,就是缺乏企圖心。

若突然從大公司跳到小公司坐大位,這段經歷很容易被打問號。滙豐銀行(HSBC)人力資源處負責人陶尊芷觀察,若跳到新公 司,「新老闆不見得知道你的本事,很有可能你很會談判,卻不見得會做事,」有時是因為被資遣,硬找朋友公司掛的職稱。

暫時失業的履歷,不見得扣分,公司看的是長期發展和創造價值的能力,如果持續有戰功,卻因為某段嘗試失敗而暫時失業,還是會被視為有價值的履歷表。

市場定位,是另一種解讀「訊號」的方法,一○四獵才顧問中心副總經理晉麗明觀察,同樣的技能,對不同的公司,價值就不一樣。

「可能在一線廠沒有價值的人才,在二線廠卻願意出高價,」你可以從這家公司的產品、市場定位,產業趨勢、老闆性格,分析出這家公司會重視哪些能力。

陳玉芬建議,分析完上述項目後,要找比你高階的長輩當「教練」,從老闆角度客觀分析你的市場價值。

Q:我原本不想跳槽,但直屬主管約我一起跳,我該怎麼辦?

招式四:這種決策困擾,和投資非常類似。經濟學家發現,股市中每個人掌握的訊息都不完整,最保險的方法,就是看別人賣,再決定我要不要賣,反正最差的狀況,頂多就是自己跟別人做出一樣的錯誤決策。這叫「訊息流」理論。

面對主管相約跳槽,如果你心存觀望,可以回答「您先去,我隨後就來,」如果主管跳槽後發展好,跳過去自然風險不大,如果不好,他也不會回頭挖你。

但是,有些主管會將你不一起跳槽,視為「背叛」或「不識抬舉」,此時,最好動之以情,例如說「自己有家庭因素,無法馬上跳槽,」降低衝突。

Q:我想轉行,要怎麼跳槽才會成功?

招式五:如何跨行轉職,可以運用經濟學裡的「比較利益法則」。例如你掃廁所和寫電腦程式,都比一般人強,但你寫電腦程式得到的利益,明顯比掃廁所大得多,那你應專心寫電腦程式,把掃廁所的工作交給別人。

跨行轉職時,須注意新、舊工作間的比較利益,除非新比舊更好,否則未必適合轉職。但若你能把舊工作的經驗放在新領域,創造出更高的利益,則對你、對新東家,比較利益都較高。

曾有一家搬家公司徵總經理,最後卻挑中一名過去與搬家業毫無關係的雜誌廣告業務,「選他的原因,是看上他跟企業的關係,拉廣告的經驗,能幫公司擴大市場,」人資主管分析,延伸既有的能力,創造「比只會這項業務的人更大的價值,」跨行轉職較易成功。

如果有一定資歷,可以從小公司、或爭取兼管多個職能的工作開始。像露天拍賣前營運長葉奇鑫,他是交大電子工程畢業,考上檢察官後,負責網路法律業務,再利 用網路和法律專長,跳到剛創立的露天拍賣做營運長,從公務員轉型為網路公司的高階主管。一般人也可以利用這個模式,跳進高成長的新興產業或新公司,用原有 專長換新舞台。

Q:怎麼寫一份幫自己加分的履歷表?

招式六:在經濟學上有一個「差異化競爭」的概念,人們會利用「與眾不同」的條件,來競爭資源。就像找對象,如果追求者都是有錢人,而你不是最有錢,那最好利用幽默感,才能得到芳心。寫履歷表也要差異化,才能從競爭者中脫穎而出。

陶尊芷最近收到一份令她印象深刻的履歷表。它是一名瑞士人所寄,探詢有無來台工作機會,履歷表封面是一張寫有陶尊芷名字的手寫邀請卡,「一看就很吸引人打開,」她說。

打開卡片,先是一張簡要的說明信,說明他計畫來亞洲工作,信中只有四段文字,介紹自己的技能、來意和計畫,每段開頭,先用一句話說明重點,再說細節,沒有一句廢話。

第二張紙是簡要的履歷表,「他不一樣的地方是,他先寫技能,」陶尊芷分析,一般人技能都寫得很模糊,他卻把專長、例如曾做過財務管理業務,分成四、五項, 每項介紹最長不超過三行,清清楚楚,接著才寫學經歷。這封履歷既有創意,又嚴謹、扼要,馬上得到陶尊芷的好感,「我趕快要同事回信給他,表達我們的誠 意,」陶尊芷說。

「履歷表要簡明,加上適度的包裝,不要誇大,」陶尊芷提醒,常見的錯誤是,履歷表用e-mail寄,很難讓人留下印象,「用寫信才能打動人。」

其他包括:履歷表字跡潦草,履歷表格式違反一般習慣,陳述經歷從遠排到近,都會讓人懷疑求職者的工作品質是不是有問題。在履歷表中閃躲年齡,或編造職稱,都會讓履歷表扣分。對已有經驗的求職者,不需要像剛畢業的學生附上自傳,清楚說明自己對新公司的價值,才能取勝。

第二堂課:談出好價錢

Q:工作機會上門,我該怎麼評估呢?

招式七:在經濟學家眼中,資訊不對稱永遠是交易裡的難題,經濟學裡有一個關於二手車交易研究,經濟學家發現,二手車的賣方,因為更了解車子實際狀況,所以能把車子以高於合理的售價賣出。

資訊越少,你的薪資和工作條件越差。許多老闆畫大餅吸引員工上門,跳進去才發現,情況沒想像中好。

一一一一人力銀行發言人張旭嵐有切身經驗,幾年前,東森集團旗下的休閒公司,邀她開闢一個新旅遊節目擔任製作人兼主持人,此節目是東森開闢民宿平台計畫的一部分,並規畫把此模式推至中國,她知道這是未來趨勢,於是答應。

沒想到,上班後發現,新單位資源匱乏,連攝影機也沒有,用租更划不來,要說服民宿業者接受新的商業模式,也困難重重。幾個月後,王令麟入監服刑,其後新事業單位也跟著夭折,「現在找工作,我不會只著眼新工作的潛力,還會注意它的可行性,」張旭嵐說。

劉東奇分析,機會出現時,不能光聽公司名字就下判斷,必須盤點新工作條件,才不會誤判。

盤點包括公司和人兩個部分。除了弄清楚公司規模、前景,還要了解新工作的工作量、工作時間和資源,才不會拿到高薪,才發現代價更高。對人,要了解主管好不好相處、部門間配合度、同事之間是否和諧。

更關鍵的是,這位置是怎麼空出來的?是因為升遷空出?還是歷任前手都做不久?你可以在面試最後技巧詢問面試者,或是透過熟人打聽。如果不調查清楚,「可能你進去,賭你何時離職的賭盤就開出來了。」劉東奇說。

如果應徵新事業部門,你應該問老闆對新事業投資有多大決心?打算投注多少資金?計畫具體,工作更有保障。

Q:老闆開出優厚條件,我怎麼確定他開的支票會兌現?

招式八:經濟學家研究發現,合約條件寫得越不具體,合約履行的成本也越高。例如生產漢堡,只要求「衛生」,就遠比要求「煮熟到一百度」更難執行,條件越模糊,對方更容易找理由不付錢。

跳槽也是,條件不清楚,新東家也可以任意跳票,不履行承諾。

今年就有一家被動元件廠老闆,從外商挖角一名業務高手,老闆不但親自面談三、四次,也承諾重金和高位。沒想到不到三個月,此人就離職了。原因是大環境突然改變,老闆原本同意他帶的部門六個月才賺錢,卻改口三個月內要部門獲利。

不只高階主管,一般員工也會碰到新東家跳票。晉麗明說,曾有求職者面試時,拿到的職稱是經理,上班之後卻變成副理,理由是公司內部審查認為他「不夠資格」。

也有公司用e-mail通知新員工報到,員工辭掉原工作來報到,新公司卻說,組織改組,這位置被刪掉,拒絕聘用,員工連資遣費都拿不到。

獎金也是學問。有的公司聘用時談好年薪一百五十萬,其中五十萬是獎金,年底一次發放,沒想到年底老闆突然說,共體時艱,五十萬變成五萬。

如何確認新東家講話算話?聘雇合約書(Offer Letter)絕不可少。晉麗明分析,這兩年,只靠口頭承諾就去報到的人越來越少,有正式聘書才報到的人越來越多,「越是重要的職位,越是如此。」

但「收到聘書時,視為公司提出的邀約,公司仍有權力取消這個職位。」晉麗明說。標準的做法是,員工須在三天內回覆,才算正式生效,回覆確認後,若新東家突然不聘用,員工可申請賠償。

完整的聘書必須蓋公司大小章或人事部門的章才生效,聘書上會註明職稱、報到時間、薪資福利、工作範圍,最完整的還會附上一份工作說明書,說明你要和誰報告、帶幾個人。

面談最後可以請人資把談定的條件寫下來;聘書中的但書一欄不能輕忽,像績效獎金的發放,就可以在但書裡註明。

如果講明今年展店十家,要給一百萬獎金,那就該連做不到五家,或是展店到二十家,獎金該怎麼給,是做多就發多,還是做滿一年才付,都須清楚註明。配車、油錢也可以寫在裡面。

不過,晉麗明也提醒,台灣老闆不喜歡員工事事計較,最好跟老闆說,「細節我跟人資部門談,」再跟人資敲定細節。

Q:怎麼面談,行情才能越談越高?

招式九:經濟學裡有個「要素價格理論」,當產品價格越高,生產產品的原料,價格也會越高。就像大家愛看棒球,棒球選手的薪水也會跟著漲。找出新東家的需求,薪水就會三級跳。

最近發生一個案例,一家傳產公司找業務經理,原本人資已經替公司設下底線,薪水最多兩百萬,沒想到,來了一個業務高手,談完後,老闆竟開出三百萬,讓人資捶胸頓足。

「有些人,就是有辦法,讓老闆說出真正的需求。」晉麗明分析,應徵時,公司開出的需求,不見得是公司願意花最多錢的需求,因為如何解決公司困難,可能連老 闆自己都說不清楚。有些人幫新老闆找出公司實際需求,如果他的答案打進老闆心坎,薪水看的就不是「市場價格」,而是老闆認為這個人「能創造的價值」。

Q:面談中,對方想知道老東家的業務機密,我該怎麼辦?

招式十:經濟學的「資本價值理論」,認為不能只看當下發生的成本,還要考慮未來要負擔的成本。同樣是回答面試問題,但每個答案的隱藏成本不一樣,應該避開可能讓你付出極大代價的回答。

在台灣確實有公司透過面試套出競爭對手的機密。有家外國高科技公司,來台灣面試十人,問題鉅細靡遺,回去之後,產品就做出來了,卻一個人也沒聘,這十個人和他們的公司,都是輸家。

因此,當你面試時,要想想答案背後的成本。晉麗明建議,公司機密不能透露,以免沒應徵上工作,反而被告。

正確的做法是,第一次面試,只須談自己的成績,像是製程因此改善多少,證明自己的價值,這些答案成本較低。

如果對方有興趣,可以進一步分析難處在哪裡,像設計一支手機,熱的處理會如何影響手機運作,處理熱的難關又在哪裡,高手一聽,就能聽出本事。「如何突破」是最昂貴、代價最大的資訊,考慮未來的訴訟風險,保密才是上策。

Q:我若把原有整個團隊帶走,在職場上是加分還是扣分?

招式十一:經濟學上可用「邊際報酬遞減」解釋團隊跳槽。此論點原理是,投入同樣的資源,一開始增加的產出較高,後來產出的增加量逐漸下降,變得越來越不划算。

一開始,新老闆為了馬上做出產品,或開展新業務,一定對新團隊張開雙臂歡迎;但時間久了,新產品變舊產品,或是公司內部已有數個類似團隊,挖角來的團隊的優厚待遇就會逐漸消失。如果無法融入新東家,新舊勢力的衝突,可能讓新團隊再次離職,跳到下一個地方。

信義房屋人資長黃慧珠認為,集體跳槽會打亂新東家既有升遷次序,新來的團隊和既有團隊容易形成派系對立,「能留在新公司深耕的例子,少之又少。」她觀察。

第三堂課:穩當提辭呈

Q:我準備換工作,該什麼時候跟舊東家說,才不會留下副作用?

招式十二:經濟學的「資本價值理論」發現,如果痛苦和快樂是越久以後才發生,則人們現在的感受會越低。

該選擇何時和老東家坦白?早說,老東家可能會出招防止員工跳槽,晚說,又會讓原公司措手不及。考慮關鍵是老闆的情緒反應。

在職場上,老闆對員工離職的反應非常兩極,有傳產老闆只要員工離職,就加發半個月獎金,也有老闆只要員工離職,就提出告訴。離職前,和前同事打聽老闆的習慣,才不會誤觸地雷。

什麼時候說?確認新公司的聘書後,再提出離職比較保險。按照法律,年資越長,告知的時間也要提早,至少一個月前提出,給老東家足夠安排交接的時間。

Q:我不喜歡老闆,所以跳槽,但跟老闆提辭呈時,我該當面跟他直說嗎?

招式十三:這個答案,藏在經濟學對公司組織的研究裡。大企業或小企業,很多制度的設計,都是為了要降低「交易費用」而起。

對老闆來說,員工離職原因,是公司以後和這名員工再合作的成本。如果員工指控主管待人不公平,以後這名員工想再回原公司,主管就會考慮,他是不是比一般員工有更多適應問題,拒絕他的要求。

採訪中,所有人資主管都建議,離職理由應該說「為了自己的前途和發展,」畢竟離職是自己的生涯選擇,別把問題推到老闆身上。「不要讓別人為你的離職負責,」陶尊芷說,就算真要提出建議,也別把建議和離職理由混為一談。

如果不吐不快,離職面談時最好找人資旁聽,因為你的人事檔案,除了你寫上的離職原因,你的主管也會寫離職原因,以免主管在你個人檔案上寫下不公平評語。

Q:該怎麼寫離職信?寫給誰?要老實說接下來我要跳到哪裡去嗎?

招式十四:說再見是門學問,可援引「賽局理論」解釋。賽局理論研究發現,雙方沒有雙贏的可能,你可以做任何事,包括欺騙,換取生存的機會;如果雙方只合作一次,那就該選擇欺騙,如果要一直合作下去,誠實才能獲得最大利益。

寫離職信亦然,如你認為雙方未來永無交集,怎麼寫都不要緊;如果還有合作可能,就應避免欺騙。如果要跳到競爭對手,不方便和盤托出,可以說「新雇主希望訊息保密,」舊老闆、同事就不會認為你刻意欺騙。

一個真實的案例是,一個資深的銀行主管,突然表示要回家照顧父母,同時創業,申請離職,大家替他辦了歡送會,抱著他流淚送別,沒想到,第二天,就收到他跳槽到競爭對手的消息。當然,他和前同事的關係也煙消雲散。

道別信寫給誰?與其寫一封制式電子郵件發給所有人,更貼心的做法是,提筆寫信給真正幫助過你的長官和同事,真心感謝他們,在離開的時留下好印象,路才會越走越寬。

Q:離職交接要做到什麼程度,才算漂亮?

招式十五:經濟學「產權理論」認為,如果一項資源沒有明確所有權,就會使資源遭到濫用,因無人負責,價值大降。

離職也一樣,越能讓老闆確定你原有職責「產權」,離職會越漂亮。劉東奇分析,離職時,老闆最擔心的是業務沒有人承接,除了設備財務,重要的機密、客戶,都要交接清楚。也避免離職後,舊公司把業務不順的責任推到你頭上,留下不負責任的名聲。

如果是主管,在離職前最好已培養接班人,看到業務沒問題,老闆自然有較高意願放人。劉東奇分析,離職交接分兩個部分,第一要保護自己,和公司交接完後,留下白紙黑字的紀錄;第二是做人的技巧,主動幫忙同事熟悉工作,會降低主管的反感,減少離職帶來的負作用。

第四堂課:安全著陸了

Q:聽說很多人跳槽卻陣亡,我該如何安全著陸,提高生存機率?

招式十六:要在新公司求生存,可以參考經濟學裡的「網絡效應」。網絡效應的內容是,一個產品越多人用,就能吸引越多廠商生產,結果就會讓更多人來使用,這種良性循環會讓某個產品成為市場上主宰的商品。例如Windows作業系統、電子郵件或QWERTY鍵盤等。

對跳槽者來說,要生存,就要讓自己的好點子發揮網絡效應。如果點子只有一人認同,價值只有一分,如果有一百個人認同,價值就會增加五百倍,甚至一千倍。

以信義房屋人資長黃慧珠為例,兩年前,她從IBM到信義房屋任職,初期她定下原則,「只管大事,不管小事,」前二十天,她連大事都不插手改變,只專心觀察新公司。信義房屋規定內勤員工穿制服,她就穿制服,規定不管理由,遲到一分鐘就罰站一分鐘,她就照章辦理。

二十天之後,周俊吉要求她開始改變公司,黃慧珠才「亮劍」,挑重要的制度變革,小的制度,就算她不習慣也不改變,先讓好點子在大事上發揮效應。

晉麗明觀察「跳槽失敗的原因,人占了很大的比例,」許多主管在壓力之下,急於在新公司表現,「新官上任三把火,燒到的會是自己。」

人資專家建議,剛開始「多聽、少說」,先觀察新公司文化、派系,除了盡工作本分,也要留心觀察誰是看不見的「有力人士」,像是家族企業成員,或是哪些人是 黏在一起的好朋友,哪些人形同陌路,以免不小心陷入公司內的派系鬥爭而不自知。有「人和」支持,績效和存活機率都會大增。

Q:當初是負氣離開老東家,到新公司後,該怎麼維持跟前老闆的關係?

招式十七:以「奧地利學派」的理論解釋——儲蓄才能累積資本,也才能使一個經濟走向富庶。

如果把人脈比喻成資本,也是如此。陳玉芬建議,前三個月(最好先專注在新公司)不與前老闆聯絡,讓前老闆沉澱情緒,習慣你不再是他的員工,再回去拜訪前老 闆,這時你已不是他的員工,用朋友的角色拜訪,反而能讓過去的不愉快煙消雲散,建立正面互動關係。如果急著回原公司拜訪,反而會給人愛炫耀的負面印象,弄 巧成拙。儲蓄舊人脈才能累積新資本,走向富庶。

 


跳槽 必勝 十七 七招
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千萬別為這三件事跳槽


2010-12-13  TCW




「事求人」並非台灣獨見,今年以來美國就業市場也一路加溫;過去兩年,人們因金融風暴而急凍的轉職念頭,又開始蠢蠢欲動。

今年初,美國勞工統計局(Bureau of Labor Statistics)資料顯示,自願離職的人數從二月起超過裁員人數,打破二○○八年十月以來,裁員人數超過自願離職人數的悲情。

九月,人力資源評估網Psychtests.com調查則顯示,美國每四名員工就有一人決定,即使還沒找好後路也要辭職。

最近,專業金融人力網站eFinancialCareers調查,近七五%的華爾街雇員表示,年初至今至少接觸過一次獵才公司探詢;而且四四%受訪者坦承接到挖角電話的次數比去年增加。

網路巨擘Google則在十一月中旬宣布,明年一月起為每位員工調薪一成,核心經理人的基本薪資與紅利調幅更高達八○%。媒體解讀Google的大動作是為了防堵人才流失。

就連企業執行長也預見人才即將大風吹。根據獵才公司哈德森環球資源顧問公司(Hudson Global Resources)近期調查,全球五百五十位重量級企業執行長,五六%預期未來半年員工流動率將升高,最高將可能達到二○%。

從總體就業市場到個別金融、科技領域,一股轉職騷動即將躍上檯面。年關將近,「我不幹了!」也許將成為職場上員工最想說、雇主最怕聽的新年新希望。

不過,儘管人力市場的低氣壓漸漸消散,雇主開始願意加碼搶人才,天時、地利、人和俱足,但跳槽可不能跟流行,輕率決定。

根據《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)今年一月、七月兩份追蹤跳槽者發展的分析報告顯示,跳槽之所以會失敗,與以下迷思有關:

為了升官!長期看來,內部轉職更有機會

迷思一:異動代表會升官。如果把獲得更多權力或影響力放首位,可能犯了不自量力的錯誤。

對一心想攀爬職涯階梯的員工而言,以下兩個數字值得深思。西班牙IE商學院(IE Business School)人力資源教授哈摩莉(Monica Hamori)採訪上千位執行長後,得到的統計結論是:藉由每次跳槽換到公司規模更大、職階更高的比率很低,不到五%!反之,如果是在企業內轉職,最後升 到執行長大位的比率達二五%。

另一項調查則顯示:頻繁跳槽的員工,只有一六%職階越跳越高,越跳越低,甚至跳壞前途的比率近五成。

哈摩莉解釋,快速升遷雖是許多初生之犢夢寐以求的發展,但可能無法保障長期成功,特別是第一次當上主管的人,通常因為專業表現良好而升官,但並不表示專業以外的能力足以勝任新職。

對一心求官的員工而言,管理學家彼得(Laurence Peter)也指出,企業裡每一名員工若在原職位表現良好,就有機會被提拔;如果員工無法認清能力極限,或學不會新職所需技能,無論是內轉或外求,直到坐 上他所不能勝任的位子。最終,多數職位都將被不能勝任的員工所占據,這也就是為什麼重大計畫經常會出錯的原因。

他觀察學校的層級制度,解析優秀教師為何不能勝任教學主任,正是錯在豐富教學經驗,讓新手主任沿用上對下的技巧指導老師。儘管面帶笑容解說清楚、用字簡 單,而且語調放緩,卻讓所有教師產生極強烈排斥感,規避溝通、拒採建議。最後失敗的教學主任只能停留在原地,甚至談不上勝任愉快。

為了「錢」途!小心舊經驗沒路用,名不副實

迷思二:跳槽必有「錢」途。如果把金錢放首位,可能犯了為錢放棄專業,瞻前不顧後的風險。

回歸到最實際的薪酬需求。顧問公司惠悅(Watson Wyatt,今年與韜睿合併)曾發表一份調查,七成以上在雇主心中表現優秀的員工,離職三大主因第一名是對薪酬不滿。

對此,《哈佛商業評論》說,為錢離職雖是正當理由,但落入高薪迷思而犯下錯誤的中階主管卻不少。他們是一群先以專業崢嶸、後以經驗取勝的中堅份子,最後卻難抗拒跨業跳槽、薪水加幅的誘因。

這個決定的盲點在於,無論是行銷或業務主管,跨業跳槽後多半從零開始,過往培養無形資產,如產業知識、人脈與客戶群,經常派不上用場,對新職沒有加分作 用。最糟的可能情況是,他們在適應新企業文化之餘,可能會漸漸發現,自己的新角色名不副實,甚至成為新東家虛設職銜下的實驗白老鼠。

哈佛大學教授葛羅伊斯堡(Boris Groysberg)訪問某位曾為全美排名前五百大企業效勞的財務副總,他接受加薪五成的提議,加入一家積極想打入前東家供應鏈的新創企業。結果幾個月後才恍然大悟,在新職上他不僅未能主導部門,甚至是淪為蒐集商業機密的打手。

為了換大廟!文化適應問題,常導致領導失敗

迷思三:大魚要待大池塘。如果誤以為自己在原有環境已碰到天花板,非得換個環境、大佛就要坐大廟,可能會犯了「跳躍式錯誤」。

對高階主管而言,最常深陷其中而不自知的迷思就是認定非大位不坐,特別是執行長一職。高階獵才公司史賓沙(Spencer Stuart)統計標準普爾五百指數(S&P 500)中三百家企業接班人成功機率,發現外來和尚其實沒有比較會敲鐘。

主持研究計畫的西特林(James Citrin)指出,企業接班不外乎內舉與外聘,模式大致可分為:董事會成員出任、長期培養、內行局外人(insider-outsider,先從外部挖角,培養數年後升執行長),與空降部隊。

該研究中發現,執行長接班後,表現最好的一類是由董事會成員出任,最差則是內行局外人,呼應了哈佛大學教授包爾(Joseph Bower)所倡議的論點:最成功的執行長是內舉,但能保有局外人眼光。

西特林說,內行局外人這類半熟高階主管,獲聘時就知道將以營運長這種實習身分進入公司,一、兩年後再直升執行長大位。人資主管向來喜歡這種接班方式,以為 可讓新手適應企業文化、了解公司,並安頓下來。不過,這種做法卻導致領導失敗,在三百家企業中,內行局外人躋身「最佳執行長」之列的機率竟然是零。

曾在奇異(GE)歷練十年的副總裁納德利(Robert Nardelli)二○○○年離開後,投效美國最大家居連鎖企業家得寶(Home Depot)董事會主席,再一路升上總裁與執行長。

儘管納德利為公司創造銷售額與店面數翻一倍的佳績,卻得不到認同,二○○七年遭家得寶董事會花兩億美元請出家門。沒多久,轉移到人生地不熟的汽車業後,二○○九年又被克萊斯勒(Chrysler)解除職務。

包爾認為,有效的管理模式不是放諸四海皆準,豐富經驗與專業更不足為恃。企業培養能跳脫內部立場、以局外人眼光檢視大局的執行長,至少得花十年;如果外來者現學現賣,注定會以失敗收場。

由此可見,大佛換了廟未必會靈,跳槽前請務必三思。


千萬 別為 這三 三件 件事 跳槽
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